一、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建（論文文獻(xiàn)綜述）
楊曉彤[1]（2020）在《H公司經(jīng)營者薪酬激勵(lì)優(yōu)化研究》文中研究表明H公司始建于1969年,是全國實(shí)力雄厚的汽車連接器科研生產(chǎn)基地和新興汽車電子產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)基地。近年來,隨著我國新能源汽車產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)環(huán)境的持續(xù)優(yōu)化,面對(duì)潛在的市場(chǎng)機(jī)遇和激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,H公司在經(jīng)營者激勵(lì)方面出現(xiàn)了崗位評(píng)價(jià)不合理、薪酬激勵(lì)形式單一、績(jī)效考核體系不健全等一系列問題。因而,如何制定合理的經(jīng)營者薪酬激勵(lì)方案和相應(yīng)的約束機(jī)制,充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力,是H公司亟待解決的問題,也是其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。本文在收集整理大量文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上,以激勵(lì)理論為依據(jù),借鑒國內(nèi)外經(jīng)營者激勵(lì)與約束的成功實(shí)踐,系統(tǒng)地研究了H公司經(jīng)營者薪酬激勵(lì)優(yōu)化方案與實(shí)施策略。首先,在分析H公司發(fā)展概況的基礎(chǔ)上,基于赫茨伯格雙因素理論,設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷,對(duì)該公司的經(jīng)營者激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行問卷調(diào)查。通過調(diào)查結(jié)果分析,揭示H公司經(jīng)營者薪酬激勵(lì)中存在的問題及其成因。其次,提出了薪酬激勵(lì)方案優(yōu)化原則與總體框架,通過年薪制薪酬結(jié)構(gòu)、虛擬股權(quán)方案、公司福利與精神激勵(lì)方案,設(shè)計(jì)了H公司的經(jīng)營者激勵(lì)的方案,從而優(yōu)化了H公司的經(jīng)營者激勵(lì)模式。最后,通過強(qiáng)化經(jīng)營者的選聘與任用、健全經(jīng)營者績(jī)效考核制度、構(gòu)建良好的激勵(lì)氛圍等,提供了H公司經(jīng)營者激勵(lì)方案的實(shí)施策略。本文特色與創(chuàng)新之處主要表現(xiàn)在三方面:（1）利用赫茨伯格雙因素理論,設(shè)計(jì)了H公司經(jīng)營者激勵(lì)現(xiàn)狀的調(diào)查問卷。從現(xiàn)金激勵(lì)和非現(xiàn)金激勵(lì)兩個(gè)角度對(duì)H公司經(jīng)營者的薪酬激勵(lì)情況進(jìn)行了全面的調(diào)查,為該公司經(jīng)營者激勵(lì)的優(yōu)化設(shè)計(jì)提供了依據(jù);（2）通過對(duì)不同層級(jí)的經(jīng)營者,設(shè)計(jì)了相應(yīng)的年薪制薪酬結(jié)構(gòu)、虛擬股權(quán)、公司福利與精神激勵(lì)方案,提供了H公司經(jīng)營者激勵(lì)的優(yōu)化方案;（3）針對(duì)H公司經(jīng)營者薪酬激勵(lì)的優(yōu)化方案,通過強(qiáng)化經(jīng)營者的選聘與任用、健全經(jīng)營者績(jī)效考核制度等,以保障H公司經(jīng)營者薪酬激勵(lì)方案能夠得到全面有效的落實(shí)。本文的研究不僅為H公司提供了一套可操作的的經(jīng)營者激勵(lì)方案與實(shí)施策略,而且為同行業(yè)其他企業(yè)的經(jīng)營者激勵(lì)制度建立提供了理論依據(jù)和實(shí)施途徑。
朱春輝[2]（2020）在《我國國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)研究 ——“分類”和“混改”條件下的理論與實(shí)證》文中指出我國國有企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制不完善,導(dǎo)致出現(xiàn)嚴(yán)重的治理問題,如國有資產(chǎn)流失、變相福利、企業(yè)生產(chǎn)率低下、產(chǎn)能過剩、過度負(fù)債等。究其根源在于未建立有效的管理層激勵(lì)約束機(jī)制,管理層的人力資本價(jià)值及企業(yè)家才能在薪酬中未能得到充分體現(xiàn),即管理層的薪酬激勵(lì)存在扭曲的結(jié)構(gòu)。事實(shí)上,國有企業(yè)內(nèi)部存在的委托代理問題比其他企業(yè)更具有復(fù)雜性和特殊性,而傳統(tǒng)的西方現(xiàn)代企業(yè)理論因?yàn)楸旧磉^度強(qiáng)調(diào)資本要素的分配地位,存在較大缺陷,不能照搬到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國有企業(yè)改革中,從而不能提供有效的理論和實(shí)踐指導(dǎo)。十八屆三中全會(huì)以來,黨和政府提出分類改革和混合所有制改革的國有企業(yè)改革方針,目標(biāo)是做強(qiáng)做優(yōu)做大國有企業(yè),提升國有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。近來發(fā)生的華為事件業(yè)已證明,充分尊重勞動(dòng)力價(jià)值的作用,以按勞分配為主結(jié)合要素貢獻(xiàn)的企業(yè)收入分配機(jī)制是提升我國企業(yè)國際競(jìng)爭(zhēng)力的重要突破口。因此,馬克思主義的收入分配理論應(yīng)當(dāng)成為當(dāng)前我國國有企業(yè)收入分配改革的重要理論基礎(chǔ)。本文嘗試以馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo),構(gòu)建國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制的理論分析框架及實(shí)踐指導(dǎo)方針。本文研究主要包括以下部分:一是理論研究。首先,基于馬克思收入分配理論、委托代理理論、不完全合約理論、企業(yè)家理論和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)理論的多學(xué)科視角,對(duì)以按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)理論進(jìn)行論述,闡明了國企管理層薪酬激勵(lì)的理論前提。繼而,本文由宏觀增長理論切入,探討國企依據(jù)管理層的異質(zhì)性勞動(dòng)和人力資本進(jìn)行多元化的管理層薪酬激勵(lì),并說明了激勵(lì)方式與結(jié)構(gòu)對(duì)消費(fèi)和企業(yè)產(chǎn)出的影響效應(yīng)。緊接著從微觀理論角度,把市場(chǎng)主體分為政府、國有企業(yè)和民營企業(yè),并按市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)分為共同競(jìng)爭(zhēng)、國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和國有企業(yè)跟隨等不同模式,借助多階段博弈均衡分析方法,分別研究了國有企業(yè)管理層的不同薪酬激勵(lì)方式及結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)產(chǎn)出及社會(huì)福利的影響效應(yīng)。最后,通過宏微觀互補(bǔ)的理論分析結(jié)果及寓義,設(shè)計(jì)了我國國有企業(yè)管理層薪酬改革實(shí)踐的實(shí)證檢驗(yàn)和分析思路。二是實(shí)證和案例分析。首先,本文利用我國上市企業(yè)的數(shù)據(jù),使用傾向匹配倍差法和倍差法研究了不同屬性、競(jìng)爭(zhēng)模式和混合所有制試點(diǎn)條件下,我國國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)方式及結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)投融資、生產(chǎn)規(guī)模和績(jī)效的影響效應(yīng)及背后的經(jīng)濟(jì)邏輯;其次,為了考察薪酬激勵(lì)對(duì)非上市混改試點(diǎn)企業(yè)的影響效應(yīng),引入我國中央和地方非上市國有企業(yè)的數(shù)據(jù),分析了混改前后的國有企業(yè)管理層薪酬變化對(duì)地區(qū)國有企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和績(jī)效的影響效應(yīng);再次,本文以分類和混改條件下國有企業(yè)改革的典型試點(diǎn)企業(yè)為依據(jù),分別考察了幾家中央國有企業(yè)子公司以及萬華化工、云南白藥的管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制的變化及其對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模、投融資和績(jī)效的影響效應(yīng),在與昆明制藥進(jìn)行比較后,討論了我國國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的經(jīng)驗(yàn)和不足。三是在總結(jié)前述理論研究、實(shí)證檢驗(yàn)和案例分析結(jié)果的基礎(chǔ)上,得出本文的研究結(jié)論,并提出新時(shí)期深化我國國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的若干政策建議。本文可能的創(chuàng)新點(diǎn)和研究結(jié)論:在理論上,本文嘗試聯(lián)系社會(huì)主義初級(jí)階段的收入分配理論與國有企業(yè)收入分配改革理論,闡明國有企業(yè)管理層收入分配改革的理論邏輯,揭示管理層薪酬激勵(lì)方式與激勵(lì)效應(yīng)之間的內(nèi)在邏輯。本文嘗試把異質(zhì)性勞動(dòng)的理念引入到我國國有企業(yè)的收入分配機(jī)制中,基于按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的理論基礎(chǔ),結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)理論,探索和總結(jié)國有企業(yè)管理層的收入分配理論。本文嘗試構(gòu)建了宏微觀理論模型將國有企業(yè)分配機(jī)制及效應(yīng)研究拓展到規(guī)范的理論分析中來。其中,宏觀理論模型嘗試把異質(zhì)性勞動(dòng)引入到宏觀經(jīng)濟(jì)增長模型,并討論異質(zhì)性勞動(dòng)對(duì)國有企業(yè)分配機(jī)制的影響效應(yīng);微觀雙寡頭競(jìng)爭(zhēng)條件下的國有企業(yè)薪酬激勵(lì)效應(yīng)模型中,嘗試把委托代理關(guān)系和管理層薪酬激勵(lì)引入到產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模型中。同時(shí),本文嘗試從不同的維度探討管理層薪酬激勵(lì)的影響效應(yīng)。本文提出以下理論分析觀點(diǎn):一是國有企業(yè)管理層為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)了管理勞動(dòng),這類勞動(dòng)既包括高密集的勞動(dòng)時(shí)間,也包括挑戰(zhàn)性和前瞻性的勞動(dòng)內(nèi)容,表明國有企業(yè)管理層具有獨(dú)特的人力資本,他們既是勞動(dòng)者參與按勞分配,又是管理要素的提供者,獲得部分剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán),并在承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上參與企業(yè)當(dāng)前和未來利潤的分配。二是根據(jù)以上的分配機(jī)制,國有企業(yè)管理人員的薪酬支付應(yīng)當(dāng)是包括普通的工資、獎(jiǎng)金和股權(quán)的結(jié)構(gòu)形式。國有企業(yè)依據(jù)管理人員自身的稟賦水平確定固定工資等級(jí)。國企管理人員的獎(jiǎng)金激勵(lì)與企業(yè)的績(jī)效及經(jīng)營指標(biāo)聯(lián)系,有助于提升企業(yè)的產(chǎn)出和利潤。同時(shí),以上兩個(gè)部分的管理人員薪酬應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的盈虧進(jìn)行聯(lián)動(dòng)。三是企業(yè)管理層可獲得股權(quán)激勵(lì)分享企業(yè)的利潤,管理層獲得股權(quán)激勵(lì)比重應(yīng)與其付出的勞動(dòng)時(shí)間及面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行匹配,建立合理的進(jìn)入和退出機(jī)制,而股權(quán)激勵(lì)的定價(jià)應(yīng)當(dāng)在多元化股權(quán)環(huán)境下完成。另外,企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)管理層與普通員工的合理薪酬差距及管理層之間的合理薪酬差距,差距的合理性體現(xiàn)在給予股權(quán)合理的資本回報(bào)率,不然激勵(lì)過度和激勵(lì)不足都會(huì)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出和績(jī)效產(chǎn)生不良影響。四是在國企與民企競(jìng)爭(zhēng)的微觀環(huán)境下,少量的產(chǎn)量獎(jiǎng)金激勵(lì)對(duì)社會(huì)福利的影響較小,但較大比重的產(chǎn)量獎(jiǎng)金會(huì)激勵(lì)國有企業(yè)管理層做出過度投資決策,導(dǎo)致產(chǎn)能過剩,從而擠出民營企業(yè)的利潤,減少社會(huì)福利水平。在競(jìng)爭(zhēng)較為充分的行業(yè)或者業(yè)務(wù)領(lǐng)域,允許國有企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì),針對(duì)總股本10%股份進(jìn)行激勵(lì)通常能取得最優(yōu)效果,管理層股權(quán)激勵(lì)的比重不宜超過20%。五是股權(quán)激勵(lì)權(quán)重太高或者某些高級(jí)管理層的權(quán)重過高,會(huì)導(dǎo)致過度重視企業(yè)的未來利潤,引起過度投資和產(chǎn)能過剩,損害社會(huì)福利。薪酬激勵(lì)應(yīng)當(dāng)在競(jìng)爭(zhēng)較為充分的行業(yè)占比較多,而其他激勵(lì)模式（如晉升）則應(yīng)當(dāng)在壟斷性較強(qiáng)的行業(yè)的國有企業(yè)實(shí)施,或者薪酬激勵(lì)在國有企業(yè)中市場(chǎng)化較明顯的管理崗位上比重較大,而在市場(chǎng)化較小和負(fù)有國有資本監(jiān)督人或代理人的角色中則可突顯其它激勵(lì)模式（如晉升或公務(wù)員待遇）。在實(shí)踐方面,本文首次嘗試分析和檢驗(yàn)不同競(jìng)爭(zhēng)類型和股權(quán)結(jié)構(gòu)的國有企業(yè)管理層的激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)效應(yīng),并提出分類改革和混合所有制改革背景下改進(jìn)國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)形式和結(jié)構(gòu)的政策指導(dǎo)意見。本文從數(shù)據(jù)分析中發(fā)現(xiàn),在薪酬壓抑下,國有企業(yè)實(shí)施高獎(jiǎng)金激勵(lì)更有助于降低融資約束,提升企業(yè)業(yè)績(jī)和社會(huì)福利,尤其是中央國有企業(yè)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較強(qiáng)的行業(yè)及國有企業(yè)的混改進(jìn)程中,擴(kuò)大獎(jiǎng)金占薪酬比重更有利于改善國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī);國有企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)在緩解融資約束、擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模及績(jī)效層面上存在一定的正向作用。國企管理層的薪酬結(jié)構(gòu)中,股權(quán)比重較高有助于避免過度獎(jiǎng)金的負(fù)面作用。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)中,一定要避免以股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃變相的充當(dāng)延遲發(fā)放獎(jiǎng)金的工具,增強(qiáng)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)的靈活性和合理性,以進(jìn)一步突顯出股權(quán)激勵(lì)的正向效應(yīng);國有企業(yè)管理層與普通員工的股權(quán)激勵(lì)差距過大,會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)能過剩和過度投資問題,促進(jìn)營收增長,卻減少了社會(huì)福利。地方國有企業(yè)管理層間股權(quán)激勵(lì)差距較大有利于改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效、促進(jìn)企業(yè)利潤的增長;國有企業(yè)參與混合所有制改革后,限薪政策減弱,改善了國有企業(yè)管理層的薪酬激勵(lì)水平,同時(shí)拉開了企業(yè)內(nèi)管理層薪酬的差距,改進(jìn)了地區(qū)企業(yè)的產(chǎn)出和社會(huì)福利。本文從經(jīng)典案例分析中發(fā)現(xiàn):非上市國企子公司的混合所有制改革試點(diǎn)促進(jìn)了企業(yè)股權(quán)多元化及治理結(jié)構(gòu)完善,破除了限薪機(jī)制,激活了國有企業(yè)管理層的薪酬機(jī)制,中短期的獎(jiǎng)金和長期的股權(quán)激勵(lì)占比增加。但是,獎(jiǎng)金機(jī)制不確定性較大,更具有激勵(lì)合理性的股票期權(quán)計(jì)劃也未引起重視;混合所有制改革后的上市國有企業(yè)管理層獲得固定薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金薪酬和員工持股及分紅,顯著提升了企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力,并促進(jìn)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。然而,股權(quán)激勵(lì)機(jī)制無法靈活調(diào)整,管理層間及管理層與員工間的激勵(lì)差距過大;混合所有制改革后上市非國企管理層的薪酬激勵(lì)計(jì)劃過度重視企業(yè)利潤考核,而忽視更全面的績(jī)效指標(biāo)考核,會(huì)影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。以上研究結(jié)論對(duì)當(dāng)前我國國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革具有豐富的實(shí)踐指導(dǎo)意義,本文據(jù)此提出了相關(guān)政策建議:在分類改革和混合所有制改革進(jìn)程中,政府和企業(yè)的邊界需要進(jìn)一步明確,以利于明確國有企業(yè)管理層的身份。依據(jù)分類改革設(shè)計(jì)國有企業(yè)管理層薪酬制度是當(dāng)前國有企業(yè)分類改革背景下的應(yīng)有思路。在混合所有制改革后,股權(quán)變得更加多元化,應(yīng)當(dāng)引入管理層的市場(chǎng)化薪酬激勵(lì)考核機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過市場(chǎng)化機(jī)制確定管理層的薪酬激勵(lì)水平,合理化企業(yè)內(nèi)管理層間及管理層與員工的薪酬差距。在分類改革和混合所有制改的進(jìn)程中,國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)管理層的激勵(lì)機(jī)制與考核約束機(jī)制的匹配。通過稅收、機(jī)制調(diào)整和增強(qiáng)國資力量的辦法來處理國有企業(yè)收入分配機(jī)制轉(zhuǎn)換過程中出現(xiàn)的分配不均問題。應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)管理層的薪酬激勵(lì)機(jī)制與建立國有企業(yè)“企業(yè)家”隊(duì)伍的有機(jī)結(jié)合。
張新啟[3]（2019）在《企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策研究》文中進(jìn)行了進(jìn)一步梳理創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力,習(xí)近平總書記在慶祝改革開放四十周年大會(huì)上作出“創(chuàng)新是改革開放的生命”的重要論斷,深刻指出創(chuàng)新對(duì)于改革開放的極端重要性,創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂,是一個(gè)國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。這都說明創(chuàng)新對(duì)于一個(gè)國家和民族的重要性,企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新是國家創(chuàng)新的重要載體,企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的成敗決定著國家的前途命運(yùn)。然而,企業(yè)創(chuàng)新容易,持續(xù)創(chuàng)新很難,并且企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程并不是一帆風(fēng)順的,而是充滿了風(fēng)險(xiǎn),戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程中面臨的最嚴(yán)重的風(fēng)險(xiǎn),當(dāng)前,對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策的研究還很欠缺。本研究基于企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)管理較為薄弱的現(xiàn)實(shí),結(jié)合當(dāng)前對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策研究較少的理論現(xiàn)實(shí),及持續(xù)創(chuàng)新對(duì)國家及企業(yè)的重要性,本研究認(rèn)為有必要對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策進(jìn)行深入研究。本研究按照提出問題、分析問題和解決問題的思路展開對(duì)企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策的研究,主要解決以下幾個(gè)關(guān)鍵問題:一是對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)的形成機(jī)理及決策過程進(jìn)行分析;二是對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵因素分析;三是對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行決策分析,并運(yùn)用案例驗(yàn)證決策模型的有效性;四是構(gòu)建企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策機(jī)制。首先,本研究采用文獻(xiàn)分析法對(duì)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)的概念進(jìn)行了界定、類型進(jìn)行了劃分、特點(diǎn)進(jìn)行了分析、形成機(jī)理進(jìn)行了闡述、構(gòu)成要素進(jìn)行了總結(jié),并對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策過程進(jìn)行了分析。其次,本研究對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵因素進(jìn)行實(shí)證分析。綜合運(yùn)用問卷調(diào)查法、因子分析法和多元回歸方法對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵因素進(jìn)行實(shí)證分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)維度的政策、法律環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、行業(yè)市場(chǎng)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)與戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)后果呈正相關(guān)關(guān)系,并且通過了顯著性檢驗(yàn);戰(zhàn)略資源風(fēng)險(xiǎn)維度的人力資源風(fēng)險(xiǎn)、資金資源風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)資源風(fēng)險(xiǎn)與戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)后果呈正相關(guān)關(guān)系,并且通過了顯著性檢驗(yàn);重大創(chuàng)新項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)維度的創(chuàng)新項(xiàng)目決策風(fēng)險(xiǎn)、資源轉(zhuǎn)化能力風(fēng)險(xiǎn)與戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)后果呈正相關(guān)關(guān)系,并且通過了顯著性檢驗(yàn);經(jīng)營者人因風(fēng)險(xiǎn)維度的經(jīng)營者道德風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營者知識(shí)經(jīng)驗(yàn)風(fēng)險(xiǎn)與戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)后果呈正相關(guān)關(guān)系,并且通過了顯著性檢驗(yàn);創(chuàng)新能力風(fēng)險(xiǎn)維度的創(chuàng)新效率低下風(fēng)險(xiǎn)與戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)后果呈正相關(guān)關(guān)系,通過了顯著性檢驗(yàn)。社會(huì)文化環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)新項(xiàng)目管理風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營者健康風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)新目標(biāo)不明確風(fēng)險(xiǎn)與戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)后果的相關(guān)關(guān)系不顯著。剔除不顯著的指標(biāo),最終本研究確定了五個(gè)一級(jí)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵因素指標(biāo),11個(gè)二級(jí)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵因素指標(biāo)。第三,在構(gòu)建企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵因素指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上,本研究構(gòu)建了基于DEMATEL-ANP可拓物元法的企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策模型,選取YBY公司作為案例對(duì)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策模型進(jìn)行了驗(yàn)證,結(jié)果發(fā)現(xiàn)YBY公司存在政策法律環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、行業(yè)市場(chǎng)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、人力資源風(fēng)險(xiǎn)、資金資源風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營者知識(shí)經(jīng)驗(yàn)風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)新效率低下風(fēng)險(xiǎn)、資源轉(zhuǎn)化能力風(fēng)險(xiǎn)七個(gè)方面的戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策的結(jié)果,對(duì)不同程度的風(fēng)險(xiǎn)提出了相應(yīng)的決策方案,針對(duì)低和較低程度的戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)的因素提出了戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)自留的應(yīng)對(duì)方案;針對(duì)中等程度的戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)提出了戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的方案;針對(duì)高級(jí)別和較高級(jí)別的風(fēng)險(xiǎn)提出了戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)控制的具體決策方案。第四,構(gòu)建企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策機(jī)制。本研究根據(jù)對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策分析的結(jié)果,從戰(zhàn)略環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)性機(jī)遇管機(jī)制、經(jīng)營者選拔任用、培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制、戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策組織架構(gòu)和人員安排、重大創(chuàng)新項(xiàng)目管理機(jī)制、戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制和戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急預(yù)案機(jī)制六個(gè)方面,構(gòu)建了企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策機(jī)制,為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程提供了降低和應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)的策略和機(jī)制。本研究主要有以下幾點(diǎn)貢獻(xiàn)和創(chuàng)新點(diǎn):一是本研究的視角比較獨(dú)特。根據(jù)對(duì)當(dāng)前文獻(xiàn)的總結(jié)和分析,對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程風(fēng)險(xiǎn)的研究,大多從一般風(fēng)險(xiǎn)和重大風(fēng)險(xiǎn)的角度進(jìn)行研究,本研究則從戰(zhàn)略管理的角度對(duì)企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究,研究視角具有一定的獨(dú)特性。此外,本研究綜合運(yùn)用多種實(shí)證分析方法對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策進(jìn)行研究。以往的研究大多是從理論上構(gòu)建戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策指標(biāo)體系,本研究采用定量的分析方法構(gòu)建戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策關(guān)鍵因素指標(biāo)體系,此外,本研究運(yùn)用DEMATEL-ANP方法確定企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策指標(biāo)權(quán)重,比之前的層次分析法、熵權(quán)法、灰色分析法等權(quán)重分析方法更加適用。二是創(chuàng)新性地對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程風(fēng)險(xiǎn)決策進(jìn)行研究。本研究在對(duì)前人研究進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)形成機(jī)理、類型、定義和特點(diǎn)進(jìn)行分析,以往的研究主要是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理的某一個(gè)部分進(jìn)行研究,本研究則系統(tǒng)構(gòu)建了企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵因素分析模型、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策模型和構(gòu)建企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策機(jī)制。形成了一個(gè)比較完整的戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策過程,比以往的研究更加全面和詳細(xì)。三是為降低企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)提供了決策方法和機(jī)制。以往的研究比較注重對(duì)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)的分析,很少對(duì)風(fēng)險(xiǎn)決策機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建,或者構(gòu)建的決策機(jī)制不夠全面,本研究則在對(duì)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上,從戰(zhàn)略環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)性機(jī)遇管理機(jī)制、經(jīng)營者選拔任用、激勵(lì)和培養(yǎng)機(jī)制、戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策組織架構(gòu)和人員安排、重大創(chuàng)新項(xiàng)目管理機(jī)制、戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制和戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急預(yù)案處理機(jī)制的角度構(gòu)建了一個(gè)完善的企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策機(jī)制,把企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)管理常態(tài)化和機(jī)制化,從而為企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策提供理論指導(dǎo)和實(shí)踐參考,為政府部門制定相關(guān)政策提供借鑒和參考。
汪益玲[4]（2018）在《利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)機(jī)制研究》文中研究指明高管薪酬激勵(lì)一直是公司治理的一個(gè)重要課題。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)途徑不再是單純的以產(chǎn)品為中心的策略,而是價(jià)值共創(chuàng)的能力,要求企業(yè)將人、組織、技術(shù)加以整合,構(gòu)建價(jià)值共創(chuàng)平臺(tái)。利益相關(guān)者理論認(rèn)為企業(yè)是利益相關(guān)者契約聯(lián)合體,利益相關(guān)者集體選擇的目的在于分享組織的合作剩余,即利益相關(guān)者憑借各自的資源稟賦共同參與到價(jià)值創(chuàng)造,實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增值的最大化,并最終通過分享價(jià)值實(shí)現(xiàn)自身利益追求。高管作為企業(yè)關(guān)鍵利益相關(guān)者之一,與企業(yè)股東、員工、債權(quán)人以及政府共同分享企業(yè)的價(jià)值增值。由此可見,高管薪酬激勵(lì)問題本質(zhì)上是企業(yè)價(jià)值分配的問題,涉及各利益主體的利益,而其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增值最大化。因此,從企業(yè)價(jià)值增值分配的視角下,構(gòu)建一個(gè)合理有效的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制以適應(yīng)新環(huán)境下企業(yè)發(fā)展要求是值得推進(jìn)的工作。我國是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家,與資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相比,我們更加強(qiáng)調(diào)職工的實(shí)際利益和各項(xiàng)權(quán)利,強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)處理好各方面的利益,強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展和共同富裕,這些特征決定了我國企業(yè)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)應(yīng)綜合考慮多方主體的利益。因此,從企業(yè)價(jià)值增值分享的視角出發(fā),構(gòu)建合理有效的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制,不僅能夠促進(jìn)利益相關(guān)者之間的合作,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與價(jià)值創(chuàng)造能力,也是我們實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義共同發(fā)展與共同富裕的基礎(chǔ)。鑒于此,本文以利益相關(guān)者價(jià)值共創(chuàng)與共享為邏輯起點(diǎn),以增加價(jià)值最大化作為高管薪酬激勵(lì)目標(biāo),將參與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造與分享的利益相關(guān)者的利益訴求納入高管薪酬激勵(lì)機(jī)制中,構(gòu)建利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)機(jī)制,并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。本文的主要工作如下:（1）構(gòu)建利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)機(jī)制傳統(tǒng)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制研究大多基于股東單邊治理模式,將激勵(lì)看成企業(yè)股東與高管之間的雙邊契約集合,這種激勵(lì)機(jī)制只考慮股東與高管利益忽略了企業(yè)其他利益相關(guān)者利益。為解決上述問題,本文從利益相關(guān)者參與企業(yè)價(jià)值分配的視角修正傳統(tǒng)委托代理模型,構(gòu)建價(jià)值分享視角下的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。首先,將增加價(jià)值最大化作為高管薪酬激勵(lì)目標(biāo)變量,相比股東價(jià)值最大化,增加價(jià)值最大化可以更好地滿足利益相關(guān)者價(jià)值共創(chuàng)與共享的訴求。其次,在傳統(tǒng)的高管參與約束和激勵(lì)相容約束基礎(chǔ)上,增加利益相關(guān)者集體選擇企業(yè)理論下企業(yè)價(jià)值分配約束條件,共同構(gòu)成利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)約束條件,使得企業(yè)在激勵(lì)高管的同時(shí),兼顧企業(yè)價(jià)值分配的公平性,滿足其他利益相關(guān)者的價(jià)值訴求。最后,在上述理論基礎(chǔ)上,引入價(jià)值分享機(jī)制,構(gòu)建利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)模型。通過模型推導(dǎo)及分析,在利益相關(guān)者價(jià)值共創(chuàng)與共享的整體框架下,價(jià)值分享機(jī)制可以提升高管的努力水平,即滿足其他利益相關(guān)者參與約束前提下,提高高管價(jià)值分享比例可以促進(jìn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。（2）利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的合理性實(shí)證研究文章通過描述性統(tǒng)計(jì)分析、Theil指數(shù)法、Kruskal-Wallis檢驗(yàn)等方法在對(duì)我國上市公司高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析基礎(chǔ)上,采用多元線性回歸模型,實(shí)證研究?jī)r(jià)值分享視角下的利益相關(guān)者利益訴求對(duì)高管薪酬激勵(lì)的影響,由此驗(yàn)證將利益相關(guān)者納入高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理性。首先,對(duì)高管貨幣薪酬及股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析,從經(jīng)驗(yàn)層面獲得影響高管薪酬激勵(lì)的行業(yè)、地區(qū)等企業(yè)外部因素;對(duì)高管薪酬激勵(lì)影響因素的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理,從理論層面獲得影響高管薪酬激勵(lì)的企業(yè)特征、公司治理等企業(yè)內(nèi)部因素。其次,從企業(yè)價(jià)值增值分享的角度,剖析利益相關(guān)者利益訴求對(duì)高管薪酬激勵(lì)的影響,獲得影響高管薪酬激勵(lì)的利益相關(guān)者因素。最后,在控制影響高管薪酬激勵(lì)的內(nèi)外部因素前提下,實(shí)證檢驗(yàn)利益相關(guān)者利益訴求對(duì)高管薪酬激勵(lì)的影響。研究結(jié)果顯示,在系統(tǒng)控制影響高管薪酬激勵(lì)的內(nèi)外部因素后,利益相關(guān)者利益訴求指標(biāo)與高管薪酬激勵(lì)呈顯著正相關(guān)關(guān)系,由此從實(shí)證層面論證了將利益相關(guān)者利益訴求納入高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理性與必要性。（3）利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的有效性實(shí)證研究文章基于中國上市公司數(shù)據(jù),采用傾向得分匹配法（PSM）,研究高管貨幣性薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)二者組合激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的影響,以及利益相關(guān)者滿足對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造之間關(guān)系的影響進(jìn)行分析,由此對(duì)本文所構(gòu)建的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性進(jìn)行系統(tǒng)研究。首先,考察上市公司高管貨幣性薪酬激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造間的關(guān)系,研究發(fā)現(xiàn),在系統(tǒng)控制利益相關(guān)者利益訴求及其他影響企業(yè)價(jià)值因素后,高管分享企業(yè)價(jià)值比例高能夠顯著促進(jìn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。其次,考察上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造間的關(guān)系,研究結(jié)果顯示,在系統(tǒng)控制利益相關(guān)者利益訴求及其他影響企業(yè)價(jià)值的因素后,對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠顯著促進(jìn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。第三,考察了高管貨幣性薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)組合激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值影響,實(shí)證結(jié)果顯示,企業(yè)對(duì)高管的激勵(lì)形式選擇對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造有顯著的影響,二者呈現(xiàn)出一種互補(bǔ)作用。最后,考察了利益相關(guān)者利益訴求對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值關(guān)系的影響,研究結(jié)果顯示,利益相關(guān)者利益訴求對(duì)高管薪酬激勵(lì)效果存在顯著的影響,整體而言,只有利益相關(guān)者利益得到較高的滿足時(shí),高管薪酬激勵(lì)才能顯著促進(jìn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。
張莉艷[5]（2018）在《控制權(quán)回報(bào)、行政干預(yù)與國企高管腐敗研究》文中研究說明近年來,國有企業(yè)高管腐敗事件備受輿論聚焦,國有企業(yè)高管權(quán)力也成為社會(huì)議論的熱點(diǎn),成為高管腐敗的關(guān)鍵誘發(fā)因素。本文認(rèn)為,一方面,國有企業(yè)高管擁有企業(yè)強(qiáng)大的控制權(quán),這在我國是相當(dāng)普遍的事實(shí),大多數(shù)國有企業(yè)在進(jìn)一步擴(kuò)張中演變成為“高管控制的企業(yè)”,“權(quán)力導(dǎo)致腐敗,絕對(duì)權(quán)力導(dǎo)致絕對(duì)腐敗”,權(quán)力內(nèi)在地存在著一種異化的機(jī)制,加速傾向于腐敗;但另一方面,權(quán)力又是一種重要的激勵(lì)因素,控制權(quán)在現(xiàn)代企業(yè)管理者激勵(lì)契約中發(fā)揮著關(guān)鍵的作用,控制權(quán)回報(bào)作為一種激勵(lì)機(jī)制,在國有企業(yè)改革歷程中起到了獨(dú)特的激勵(lì)作用。中國從上世紀(jì)70年代開始的市場(chǎng)化改革就是沿著放權(quán)讓利這一路徑開始并不斷強(qiáng)化的,國家放權(quán)于企業(yè),讓企業(yè)自主經(jīng)營,企業(yè)家獨(dú)立決策,使得企業(yè)家精神得以充分的釋放,這點(diǎn)在邏輯上也是毋庸置疑的。因而,我們?cè)谧l責(zé)高管權(quán)力過大的同時(shí)也不應(yīng)淡化控制權(quán)對(duì)于企業(yè)家精神租金的創(chuàng)造意義。那么,圍繞國有企業(yè)高管腐敗問題的研究,在學(xué)術(shù)上可以追問的是,一些國有企業(yè)高管為何會(huì)超出權(quán)力界限,不惜違法違紀(jì),用權(quán)力來攫取私利,將權(quán)力作為追求的終極目標(biāo)?企業(yè)家控制權(quán)回報(bào)作為一種制度,其內(nèi)在激勵(lì)作用是什么?為什么控制權(quán)回報(bào)機(jī)制在國有企業(yè)會(huì)發(fā)生扭曲?國有企業(yè)高管貪腐涉金錢數(shù)目之大,涉及人數(shù)之多,不能不判定現(xiàn)行的國有企業(yè)管理體制還存在著較大的制度漏洞。制度一定程度上決定了高管的行為選擇,即腐敗抑或廉潔,制度同時(shí)也影響了他們潛在的企業(yè)家行為,即尋租抑或創(chuàng)新。針對(duì)以上問題,本文的研究圍繞以下幾章具體內(nèi)容展開:第一章為緒論?；趪衅髽I(yè)高管腐敗的現(xiàn)狀提出本文的研究問題、研究目的與研究意義,明確本研究的主要思路與核心內(nèi)容,確定本研究的分析框架及對(duì)應(yīng)的研究方法、技術(shù)路線以及創(chuàng)新點(diǎn)等,并且對(duì)文章的核心概念進(jìn)行了界定。第二章為相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述。本章對(duì)本文所涉及的具有代表性的主要文獻(xiàn)以及相關(guān)理論進(jìn)行了梳理和評(píng)述。通過對(duì)相關(guān)理論的分類梳理,明確與本文研究相關(guān)的國有企業(yè)高管腐敗、控制權(quán)回報(bào)、企業(yè)家精神的制度環(huán)境等最新研究進(jìn)展,進(jìn)行梳理、建立聯(lián)系、尋找缺失及局限,為本文的選題確立理論依據(jù),也為后續(xù)研究奠定扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。第三章為國有企業(yè)高管控制權(quán)產(chǎn)生的制度背景和形成機(jī)理。本章厘清了國企改革的制度背景下高管控制權(quán)的演進(jìn)歷程和形成機(jī)理,明確了高管控制權(quán)作為一種制度安排,在政府對(duì)國有企業(yè)高管的激勵(lì)契約中發(fā)揮著重要的作用。但是,由于國有企業(yè)股權(quán)架構(gòu)的內(nèi)生性缺陷、集權(quán)型管理文化的盛行、監(jiān)督機(jī)制的不完善以及政府長期以來所持的容忍和默許的態(tài)度,從而助長了國有企業(yè)高管控制權(quán)的普遍化和擴(kuò)大化傾向。第四章為國有企業(yè)控制權(quán)回報(bào)下的企業(yè)家激勵(lì)悖論分析。首先,由于市場(chǎng)化改革的不到位以及原有政府官員角色形成的思維定式和慣例,使得控制權(quán)主體國有企業(yè)高管實(shí)際角色（官員）與名義角色（企業(yè)家）之間發(fā)生偏離,企業(yè)家角色異化;其次,還研究了行政干預(yù)下國有企業(yè)高管控制權(quán)回報(bào)機(jī)制的特征、成因及其外在表現(xiàn),并進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)學(xué)推演。第五章為實(shí)證研究設(shè)計(jì)。力求對(duì)所研究的問題顯性化和定量化,能夠進(jìn)行規(guī)范的實(shí)證研究。本章構(gòu)建了研究的理論模型,將國有企業(yè)高管控制權(quán)回報(bào)機(jī)制扭曲催生高管腐敗的機(jī)理轉(zhuǎn)化為四大變量之間的關(guān)系進(jìn)行理論推演,在此基礎(chǔ)上提出了相關(guān)的研究假設(shè),并對(duì)實(shí)證模型涉及的變量、數(shù)據(jù)進(jìn)行了細(xì)致的設(shè)計(jì)與說明。第六章為實(shí)證結(jié)果與分析。首先,深入探討了高管控制權(quán)、行政干預(yù)與高管腐敗之間的影響關(guān)系。實(shí)證結(jié)果表明,國有企業(yè)高管控制權(quán)越大,越有可能發(fā)生腐敗行為,行政干預(yù)對(duì)于高管控制權(quán)與腐敗具有正向的調(diào)節(jié)作用,但是,反腐以后正向的調(diào)節(jié)作用變?nèi)趿?其次,進(jìn)一步嘗試檢驗(yàn)了高管控制權(quán)、行政干預(yù)與企業(yè)家精神之間的影響關(guān)系。實(shí)證結(jié)果表明,國有企業(yè)高管控制權(quán)與企業(yè)家精神呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系,控制權(quán)并沒有發(fā)揮出對(duì)企業(yè)家精神的正向作用。反腐前,行政干預(yù)在一定程度上強(qiáng)化了這種負(fù)相關(guān)關(guān)系,反腐之后的情況發(fā)生了改變,高管控制權(quán)與企業(yè)家精神呈現(xiàn)出一定的正相關(guān)關(guān)系,但是,行政干預(yù)對(duì)于高管控制權(quán)與企業(yè)家精神仍然存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用。第七章為政策建議。針對(duì)國有企業(yè)高管腐敗治理與企業(yè)家精神重建提出了相關(guān)的對(duì)策和建議。第八章為研究結(jié)論、局限與未來展望。本章首先針對(duì)本文的理論研究和實(shí)證結(jié)論進(jìn)行了總結(jié);其次,對(duì)本研究存在的局限性進(jìn)行了說明,對(duì)下一步研究方向提出了作者的一些想法和展望。本文的研究以控制權(quán)回報(bào)為線索,揭示了國有企業(yè)高管控制權(quán)和腐敗之間的作用機(jī)理。試圖揭開權(quán)力（控制權(quán)）引發(fā)腐敗的黑箱,揭示國有企業(yè)高管濫權(quán)型腐敗背后的制度誘因。同時(shí),本文對(duì)于國有企業(yè)高管腐敗成因的分析,不僅局限于探討高管控制權(quán)與腐敗的關(guān)系,而且引申出控制權(quán)主體企業(yè)家角色異化（企業(yè)家缺位）問題,以及行政干預(yù)下控制權(quán)回報(bào)機(jī)制扭曲催生腐敗所帶來的企業(yè)家激勵(lì)悖論。此外,本文不僅從理論上進(jìn)行了較為詳細(xì)和嚴(yán)密的邏輯推演,而且,還進(jìn)行了較為詳實(shí)的實(shí)證檢驗(yàn)。
童露[6]（2016）在《競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)混合所有制改革中的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制研究》文中提出建立完善的激勵(lì)機(jī)制是解決委托代理問題的核心,也是國有企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)解決的問題。自中共中央十八屆三中全會(huì)提出國有企業(yè)混合所有制改革以來,經(jīng)理人激勵(lì)再次成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界討論的焦點(diǎn)問題之一。經(jīng)理人激勵(lì)問題源于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離后出現(xiàn)的委托代理關(guān)系,而國有企業(yè)混合所有制改革中的委托代理關(guān)系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表現(xiàn)在部分經(jīng)理人兼具“高管”和“高官”的雙重身份,如何對(duì)其激勵(lì)應(yīng)有新的制度安排。在國有企業(yè)分類改革背景下,建立競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)混合所有制改革中的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。本文基于經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)視野,從競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)混合所有制改革實(shí)踐入手,借鑒委托代理理論和激勵(lì)理論的核心觀點(diǎn),提出了經(jīng)理人激勵(lì)的理論框架,并綜合運(yùn)用理論演繹、定量分析和多案例分析等方法重點(diǎn)論證了激勵(lì)理論的有效性與合理性,在理論框架和實(shí)證研究基礎(chǔ)上,試圖構(gòu)建混合所有制改革中的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制并提出相應(yīng)的保障條件,以期為混合所有制改革中經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化和創(chuàng)新提供有益參考。通過對(duì)國有企業(yè)改革及經(jīng)理人激勵(lì)的歷史審視和現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn),現(xiàn)階段競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)以行政激勵(lì)和半市場(chǎng)化的激勵(lì)為主,依然存在公司治理不規(guī)范、經(jīng)理人雙重身份未得到有效解決、薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)難有效掛鉤、中長期激勵(lì)機(jī)制尚未建立健全、政治監(jiān)督與約束作用有限、缺乏市場(chǎng)化的懲戒與退出機(jī)制等問題,這些問題的存在不利于調(diào)動(dòng)經(jīng)理人的工作積極性,嚴(yán)重阻礙了混合所有制改革。因此,競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)混合所有制改革須在解決以上具體問題的基礎(chǔ)上,構(gòu)建更為有效的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制。對(duì)此,本文在分析經(jīng)理人角色、職能、需求、人性假設(shè)和行為的基礎(chǔ)上,結(jié)合混合所有制改革實(shí)踐,從制度性激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)和社會(huì)性激勵(lì)三個(gè)方面提出了經(jīng)理人激勵(lì)的理論框架。運(yùn)用多元回歸模型分析發(fā)現(xiàn),與競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)相比,民營企業(yè)薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升作用更為顯著,其主要原因在于競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)市場(chǎng)化的激勵(lì)機(jī)制還未有效建立,因此,混合所有制改革應(yīng)加大經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)力度,減少股權(quán)激勵(lì)的行政干預(yù)。同時(shí),通過選取四家具有代表性的競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)為多案例分析對(duì)象,從混合所有制改革實(shí)踐進(jìn)一步論證了制度性激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)和社會(huì)性激勵(lì)的有效性?；诶碚摽蚣芘c實(shí)證研究結(jié)果,力圖從建立規(guī)范的公司治理制度、建立經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)化和市場(chǎng)化選聘制度、建立契約化的薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)、搭建廣闊的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)、豐富精神激勵(lì)內(nèi)容、建立市場(chǎng)化的約束與懲戒機(jī)制等方面構(gòu)建出更為有效的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制。本文還從建立健全勞動(dòng)人事制度、經(jīng)理人市場(chǎng)和股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策法規(guī)等方面提出了優(yōu)化經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的保障條件,以進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)混合所有制改革活力。研究結(jié)論進(jìn)一步表明,競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)混合所有制改革應(yīng)從制度性激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)和社會(huì)性激勵(lì)三個(gè)方面對(duì)經(jīng)理人實(shí)施激勵(lì),這三方面的激勵(lì)相互聯(lián)系、相互補(bǔ)充,是一個(gè)完整的激勵(lì)體系。其中,規(guī)范的公司治理和市場(chǎng)化的經(jīng)理人選聘制度是關(guān)鍵,是有效實(shí)施經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)和社會(huì)性激勵(lì)的前提條件。競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)的首要目標(biāo)是盈利,并按照市場(chǎng)機(jī)制參與競(jìng)爭(zhēng),在混合所有制改革中應(yīng)建立一種有別于公益類國有企業(yè)的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制,這種機(jī)制的建立應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,減少主管部門對(duì)經(jīng)理人薪酬和股權(quán)激勵(lì)的行政干預(yù),充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)中的主導(dǎo)作用；混合所有制改革將切斷經(jīng)理人政治晉升的發(fā)展路徑,這勢(shì)必要通過搭建更加廣闊的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)來滿足經(jīng)理人的社會(huì)性需求,為經(jīng)理人提供多樣的職業(yè)選擇和晉升路徑,并建立經(jīng)理人分享制度。在提高經(jīng)理人激勵(lì)力度的同時(shí),還應(yīng)建立市場(chǎng)化的約束與退出機(jī)制,使經(jīng)理人能進(jìn)能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了經(jīng)理人激勵(lì)的理論框架,而且為完善競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)混合所有制改革中的經(jīng)理人激勵(lì)提供了數(shù)據(jù)和實(shí)證支持,有助于優(yōu)化混合所有制改革實(shí)踐中的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制,能夠?yàn)橄嚓P(guān)部門制定經(jīng)理人激勵(lì)政策提供理論參考。
何召濱[7]（2012）在《國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理問題研究》文中提出國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理處于企業(yè)組織、公司治理及公司財(cái)務(wù)等多學(xué)科的交叉領(lǐng)域。進(jìn)行國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理體系研究,不僅拓展了公司財(cái)務(wù)的內(nèi)涵和外延,體現(xiàn)了公司財(cái)務(wù)中公司治理思想的重要影響和作用,完善了財(cái)務(wù)理論體系,而且突出了公司治理中財(cái)務(wù)方面的主導(dǎo)及核心作用,深化了公司治理理論研究,實(shí)現(xiàn)了公司治理和財(cái)務(wù)管理的有效融合,是解決國有企業(yè)財(cái)務(wù)問題、公司治理問題的良好切入點(diǎn)。本論文將財(cái)務(wù)治理理論體系按照基礎(chǔ)理論、基本理論以及應(yīng)用理論進(jìn)行分別研究。首先,進(jìn)行財(cái)務(wù)治理基礎(chǔ)理論研究,主要闡述了委托代理理論、公司治理理論、財(cái)權(quán)理論、財(cái)權(quán)分層理論及財(cái)務(wù)目標(biāo)理論,指出財(cái)權(quán)理論是財(cái)務(wù)治理理論的基礎(chǔ)及源泉。其次,進(jìn)行財(cái)務(wù)治理基本理論研究,在論述財(cái)務(wù)治理內(nèi)涵及概念、財(cái)務(wù)治理結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)治理機(jī)制、財(cái)務(wù)治理諸范疇關(guān)系等前提下,構(gòu)筑了以財(cái)權(quán)配置為中心,以資本結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),以激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制為保證,以財(cái)務(wù)治理機(jī)制為抓手,以提升財(cái)務(wù)治理效率和實(shí)現(xiàn)相關(guān)者利益最大化為目的的財(cái)務(wù)治理基本理論體系。最后,遵循一般財(cái)務(wù)治理理論指導(dǎo),結(jié)合國有企業(yè)特征及財(cái)務(wù)現(xiàn)狀,根據(jù)國有企業(yè)當(dāng)前財(cái)務(wù)治理存在的主要問題及成因分析,并在進(jìn)行國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理問題經(jīng)典案例剖析基礎(chǔ)上,提出了財(cái)務(wù)治理應(yīng)用理論——構(gòu)筑以財(cái)權(quán)配置為中心，以模式選擇為方向,以資本結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),以業(yè)績(jī)考核為抓手,以財(cái)務(wù)內(nèi)控為支撐,以財(cái)務(wù)信息披露為工具的國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理框架,以促進(jìn)國有企業(yè)價(jià)值最大化。本文分別從模式選擇和資本結(jié)構(gòu)、財(cái)權(quán)配置、業(yè)績(jī)考核、信息披露、財(cái)務(wù)內(nèi)控等五方面對(duì)國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理理論及應(yīng)用進(jìn)行深入、翔實(shí)研究。治理模式的選擇奠定了財(cái)務(wù)治理方向。本文在對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向型治理模式、內(nèi)部控制主導(dǎo)型治理模式、家族控制主導(dǎo)型治理模式等國外典型財(cái)務(wù)治理模式進(jìn)行優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比及評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上,指出各國財(cái)務(wù)治理模式的趨同性及差異性將長期存在。根據(jù)國有企業(yè)特征和中國國情,并順應(yīng)公司治理國際發(fā)展趨勢(shì),提出國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理模式應(yīng)融合股東單邊治理模式及利益相關(guān)者共同治理模式優(yōu)勢(shì),采用股東主導(dǎo)下的利益相關(guān)者共同治理模式,維護(hù)股東及利益相關(guān)者的共同利益訴求。資本結(jié)構(gòu)是財(cái)務(wù)治理系統(tǒng)的運(yùn)行基礎(chǔ),決定了財(cái)務(wù)治理基本特征及目標(biāo)取向。資本結(jié)構(gòu)的選擇決定了財(cái)務(wù)治理的基礎(chǔ),資本結(jié)構(gòu)初步?jīng)Q定了公司利益相關(guān)者財(cái)權(quán)配置及利益關(guān)系,其中股權(quán)結(jié)構(gòu)是分析公司內(nèi)部股東之間關(guān)系處理及整體治理效應(yīng)基礎(chǔ),債權(quán)結(jié)構(gòu)是確定外部債權(quán)人權(quán)限并促使其合理行使治理權(quán)利的基礎(chǔ)。本文在進(jìn)行資本結(jié)構(gòu)整體治理效應(yīng)、股權(quán)結(jié)構(gòu)治理效應(yīng)、債權(quán)結(jié)構(gòu)治理效應(yīng)理論分析基礎(chǔ)上,指出了國有企業(yè)資本結(jié)構(gòu)失衡特征及治理效應(yīng)缺陷,提出優(yōu)化國企資本結(jié)構(gòu)治理效應(yīng)舉措：通過股權(quán)多元化、培育機(jī)構(gòu)投資者、經(jīng)營者持股、強(qiáng)化債務(wù)融資效率等資本結(jié)構(gòu)的合理安排,充分發(fā)揮股權(quán)融資治理效應(yīng)與負(fù)債融資治理效應(yīng)的互補(bǔ)性,最終形成一個(gè)兼顧各方利益的資本結(jié)構(gòu)制衡機(jī)制,以此提高財(cái)務(wù)治理結(jié)構(gòu)效率。財(cái)權(quán)配置是財(cái)務(wù)治理的核心,國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理框架體系各部分有效運(yùn)轉(zhuǎn)及功能實(shí)現(xiàn)均要通過財(cái)權(quán)合理配置來完成。在研究財(cái)權(quán)配置基本理論、原則及邏輯框架基礎(chǔ)上,進(jìn)行了多維度財(cái)權(quán)配置模型研究：財(cái)務(wù)治理結(jié)構(gòu)維度是按照財(cái)務(wù)治理主體理論,研究股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)營者等不同權(quán)力主體的財(cái)權(quán)配置；多級(jí)委托代理結(jié)構(gòu)維度是按照國有企業(yè)多級(jí)委托代理關(guān)系理論,研究從國資委至國有企業(yè)母子公司內(nèi)部的財(cái)權(quán)分割及配置；財(cái)務(wù)分層維度是按照財(cái)務(wù)分層理論,研究出資者、經(jīng)營者、財(cái)務(wù)經(jīng)理等不同層次的財(cái)權(quán)配置。不論何種配置模型,根據(jù)股東主導(dǎo)下的利益相關(guān)者共同配置財(cái)權(quán)理論,國有企業(yè)應(yīng)按照多級(jí)委托鏈條及財(cái)權(quán)分層結(jié)構(gòu)進(jìn)行逐級(jí)分解、多層配置財(cái)權(quán)。最后進(jìn)行了財(cái)權(quán)配置的集權(quán)與分權(quán)研究,在解析國有企業(yè)母子公司集權(quán)型、分權(quán)型和中間型三種財(cái)務(wù)控制模式基礎(chǔ)上,構(gòu)筑了相對(duì)集權(quán)式的國有企業(yè)財(cái)務(wù)管控體系。國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理的核心是財(cái)權(quán)配置,而比財(cái)權(quán)配置更關(guān)鍵的問題是建立健全激勵(lì)與約束相容的財(cái)務(wù)治理機(jī)制,兩者分別從動(dòng)力機(jī)制及制衡機(jī)制保證財(cái)務(wù)治理效率的提升。國有企業(yè)當(dāng)前激勵(lì)約束機(jī)制的現(xiàn)狀決定了,業(yè)績(jī)考核是激勵(lì)機(jī)制的根本,信息披露是約束機(jī)制的重點(diǎn)。本文在對(duì)國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制狀況深入解析基礎(chǔ)上,通過對(duì)國有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)及中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績(jī)考核辦法例證分析,指出了目前國有企業(yè)業(yè)績(jī)考核存在問題,從短期激勵(lì)和長期激勵(lì)兩方面分別進(jìn)行國有企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì),重點(diǎn)就完善歸屬母公司所有者綜合收益總額、經(jīng)濟(jì)增加值及經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)等考核手段提出合理化建議。本文在對(duì)國有企業(yè)監(jiān)督機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行深入解析基礎(chǔ)上,指出信息披露是財(cái)務(wù)治理的有效工具,針對(duì)目前國有企業(yè)信息披露的特征及存在問題,從完善內(nèi)部治理、外部治理等方面提出提升國有企業(yè)財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的對(duì)策,并結(jié)合企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等要求就完善國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理信息披露內(nèi)容提出創(chuàng)新思路,對(duì)非公開上市國有企業(yè)公開對(duì)外信息披露也做了初步探析。離開財(cái)務(wù)內(nèi)控的有效支撐,財(cái)務(wù)治理體系構(gòu)筑就會(huì)成為空中樓閣,在完善財(cái)務(wù)治理之際沉入財(cái)務(wù)內(nèi)控之中,在健全財(cái)務(wù)內(nèi)控之時(shí)上升到財(cái)務(wù)治理層次,形成兩者良性互動(dòng),才能有效解決國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理的諸多問題。在深入剖析財(cái)務(wù)治理與財(cái)務(wù)內(nèi)控互動(dòng)基礎(chǔ)和互動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上,闡述了財(cái)務(wù)內(nèi)控的財(cái)務(wù)治理功能,并根據(jù)國有企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控實(shí)踐現(xiàn)狀和缺陷,從建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度角度出發(fā),提出構(gòu)筑符合財(cái)務(wù)治理規(guī)范的財(cái)務(wù)內(nèi)控框架體系、強(qiáng)化財(cái)務(wù)控制活動(dòng)體系建設(shè)、從出資人角度推進(jìn)財(cái)務(wù)內(nèi)控建設(shè)等完善財(cái)務(wù)內(nèi)控體系的建議,從而推動(dòng)國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理效率的提升。
魏建翔[8]（2011）在《建國以來國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的嬗變與重構(gòu)研究》文中指出激勵(lì)機(jī)制的完善是國有企業(yè)改革的重要任務(wù)。建國以來,我國國有企業(yè)的經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制經(jīng)歷了長期嬗變。在建國初的全面推行核算制時(shí)期、從“大躍進(jìn)”到“文革”期間的“鞍鋼憲法”指導(dǎo)時(shí)期、全面治理整頓時(shí)期以及“放權(quán)讓利”與“兩權(quán)分離”改革等各個(gè)歷史階段中,國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制呈現(xiàn)出不同的運(yùn)作特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益。目前,在產(chǎn)權(quán)改革的背景下,這一機(jī)制正在朝著現(xiàn)代企業(yè)制度的方向進(jìn)行重構(gòu)。根據(jù)制度變遷的一般規(guī)律,國企經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的演變軌跡可以概括為初始路徑選擇、路徑依賴和路徑替代等階段。其變遷歷程表明,政府始終是這種強(qiáng)制性制度變遷的主導(dǎo)者,國家的成本收益變化是制度變遷的決定性因素。此外,意識(shí)形態(tài)也對(duì)我國國企經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生重大影響。目前,我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制已基本符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制框架的要求。但在部分行業(yè)的國有企業(yè)中,現(xiàn)行機(jī)制依然帶有授權(quán)激勵(lì)行政化、報(bào)酬激勵(lì)平均化、精神激勵(lì)邊緣化等局限性。因此,我國國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)從重構(gòu)經(jīng)營者角色入手,明晰激勵(lì)對(duì)象范圍,創(chuàng)新股權(quán)激勵(lì)形式,強(qiáng)化保障激勵(lì)機(jī)制,增強(qiáng)精神激勵(lì)的有效性,從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)經(jīng)營者積極性,為企業(yè)國有資產(chǎn)保值增值奠定基礎(chǔ)。
亓文強(qiáng)[9]（2009）在《國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制的構(gòu)建研究 ——以濰坊海洋化工集團(tuán)為例》文中研究指明如何加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵(lì)與約束問題既是現(xiàn)代企業(yè)長期未解決的問題也是國有企業(yè)改革一個(gè)不容忽視的課題。在現(xiàn)代企業(yè)制度下,所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)彼此分離,所有者委托經(jīng)營者從事經(jīng)營和管理決策,二者之間形成委托-代理關(guān)系。經(jīng)營者和所有者之間的目標(biāo)函數(shù)通常并不完全相同,存在著利益上的沖突。因此,完善經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制,調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性,使國有企業(yè)所有者（國家）和經(jīng)營者效用同時(shí)達(dá)到最大化,是國有企業(yè)改革的核心問題。國有企業(yè)濰坊海洋化工集團(tuán),隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,也形成了委托-代理關(guān)系,而目前的激勵(lì)約束機(jī)制存在很多問題,構(gòu)建合理的經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制已是當(dāng)務(wù)之急。本文對(duì)濰坊海洋化工集團(tuán)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行了探索和研究,希望為濰坊海洋化工集團(tuán)完善經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制,提升企業(yè)效益盡綿薄之力,同時(shí)也期望通過對(duì)濰坊海洋化工集團(tuán)的研究,對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營者約束激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提供有意義的探索。激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是對(duì)稱和統(tǒng)一的。激勵(lì)機(jī)制是“積極的”約束,通過采取各種措施,促使經(jīng)營者把企業(yè)目標(biāo)作為自己的內(nèi)在追求,從而達(dá)到促使經(jīng)營者努力工作的目的。本文對(duì)年薪制、股權(quán)等幾種常見的激勵(lì)方式進(jìn)行了研究,對(duì)經(jīng)營者約束機(jī)制的因素進(jìn)行了分析研究,在此基礎(chǔ)上對(duì)構(gòu)建濰坊海洋化工集團(tuán)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制提出了具有針對(duì)性、可操作性的建議。本文內(nèi)容主體部分包括以下‘三部分：第一部分,引言。首先介紹了文章研究的背景和意義,指出了在當(dāng)前背景下研究濰坊海洋化工集團(tuán)和國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制的重要理論和實(shí)踐意義。然后介紹了激勵(lì)約束機(jī)制的相關(guān)理論,如產(chǎn)權(quán)理論,公平理論等,為后面進(jìn)一步研究奠定了理論基礎(chǔ)。第二部分,濰坊海洋化工集團(tuán)經(jīng)營者激勵(lì)與約束的現(xiàn)狀與問題。在本部分中,分析了濰坊海洋化工集團(tuán)委托代理關(guān)系的現(xiàn)狀,存在的問題,并對(duì)問題存在的原因進(jìn)行了分析,得出必須構(gòu)建完善的經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制的結(jié)論。第三部分,濰坊海洋化工集團(tuán)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制的構(gòu)建。首先提出激勵(lì)約束的目標(biāo)定位是激勵(lì)相容,通過對(duì)經(jīng)營者效用的分析,得出經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的體系應(yīng)包括報(bào)酬、聲譽(yù)和控制權(quán)的觀點(diǎn),并在理論分析的基礎(chǔ)上,提出了構(gòu)建濰坊海洋化工集團(tuán)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的思路。關(guān)于約束機(jī)制的構(gòu)建,本文對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)約束機(jī)制進(jìn)行了分析,提出了完善經(jīng)營者選聘、制度約束、審計(jì)約束、企業(yè)文化建設(shè)等方面的措施。最后指出要注意激勵(lì)與約束機(jī)制的統(tǒng)一協(xié)調(diào)。本文的創(chuàng)新之處是,結(jié)合企業(yè)實(shí)際,提出了濰坊海洋化工集團(tuán)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括報(bào)酬激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)以及經(jīng)營者的自我實(shí)現(xiàn),并從理論上進(jìn)行了分析,這解決了以前控制權(quán)、聲譽(yù)激勵(lì)方面的欠缺;另一方面,關(guān)于報(bào)酬激勵(lì)中的年薪制的考核,針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)收入的確定提出了一種比重評(píng)分法,有利于全面評(píng)價(jià)經(jīng)營者的經(jīng)營成果,克服目前的以利潤評(píng)價(jià)為主的辦法,有利于增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者的可持續(xù)發(fā)展的意識(shí)。
劉瑞娜[10]（2010）在《馬克思生產(chǎn)關(guān)系人格化理論與國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建》文中提出國有企業(yè)主要經(jīng)營者是企業(yè)的領(lǐng)頭人,是企業(yè)經(jīng)營組織者和決策者,是決定企業(yè)興衰與發(fā)展的關(guān)鍵人物。企業(yè)主要經(jīng)營者作用的發(fā)揮取決于內(nèi)因和外因。雖然企業(yè)經(jīng)營者作用的發(fā)揮主要取決于他自身的內(nèi)因,因?yàn)閮?nèi)因是變化的依據(jù);但是外因畢竟是變化的條件,也絕不可忽視。經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制,就是十分重要的外因。所謂經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制,就是指作用于當(dāng)事人,使其經(jīng)營素質(zhì)得以發(fā)揮的各種外部條件和制約關(guān)系。激勵(lì)機(jī)制作為外因?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營者作用的發(fā)揮具有重大的影響力,優(yōu)良的激勵(lì)機(jī)制可以使企業(yè)經(jīng)營者作用得到更好的發(fā)揮。因此,如何構(gòu)建國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制這個(gè)問題,關(guān)系到國有企業(yè)經(jīng)營的效率,從而影響到在國民經(jīng)濟(jì)中具有主導(dǎo)作用的國有經(jīng)濟(jì)健康、持續(xù)的發(fā)展,必須在馬克思主義基本理論指導(dǎo)下給以科學(xué)的回答。第一章作為全文的導(dǎo)論,闡述本文的研究背景、主題、研究?jī)r(jià)值和國內(nèi)外學(xué)者的研究現(xiàn)狀,提出本文的研究思路和方法。第二章至第四章闡述構(gòu)建我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)依據(jù)。首先,第二章在界定“國有企業(yè)”、“經(jīng)營者”、“激勵(lì)”和“激勵(lì)機(jī)制”幾個(gè)概念的前提下,闡明構(gòu)建國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的理論指導(dǎo)是唯物史觀關(guān)于經(jīng)濟(jì)關(guān)系的人格化理論。論證國有企業(yè)不僅擁有比私營企業(yè)更高的效率,國有企業(yè)經(jīng)營者還具有自己獨(dú)特的承擔(dān)責(zé)任后果和壓力的方式,因而可以構(gòu)建經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制以使國有企業(yè)的優(yōu)越性潛力得到更大的發(fā)揮。第四章我們則具體評(píng)析以下幾種阻礙國有企業(yè)建立經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的理論:國有企業(yè)所有者必定虛置,進(jìn)而國有企業(yè)必然無效率;人都是自私的,企業(yè)只有歸經(jīng)營者所有才能搞好企業(yè);由于國有資本內(nèi)在稟賦決定其不能有自己的經(jīng)營者,只有讓經(jīng)營者享有剩余索取權(quán),進(jìn)而擁有自己的私人資本,才能對(duì)他們形成有效激勵(lì);只有擁有對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制權(quán)、擁有全部或大部分股權(quán),才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率最大化。這些觀點(diǎn)在理論上是站不住腳的。第五章至第六章,在理論研究的基礎(chǔ)上,結(jié)合國有企業(yè)改革的具體實(shí)踐情況,對(duì)如何構(gòu)建國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制提出建設(shè)性的意見。首先,在第五章,運(yùn)用數(shù)理經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法,提出了構(gòu)建國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的基本模型。然后,在第六章探討了在建立和完善有效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)采取的若干應(yīng)對(duì)措施。
二、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建（論文開題報(bào)告）
（1）論文研究背景及目的
此處內(nèi)容要求：
首先簡(jiǎn)單簡(jiǎn)介論文所研究問題的基本概念和背景，再而簡(jiǎn)單明了地指出論文所要研究解決的具體問題，并提出你的論文準(zhǔn)備的觀點(diǎn)或解決方法。
寫法范例：
本文主要提出一款精簡(jiǎn)64位RISC處理器存儲(chǔ)管理單元結(jié)構(gòu)并詳細(xì)分析其設(shè)計(jì)過程。在該MMU結(jié)構(gòu)中,TLB采用叁個(gè)分離的TLB,TLB采用基于內(nèi)容查找的相聯(lián)存儲(chǔ)器并行查找,支持粗粒度為64KB和細(xì)粒度為4KB兩種頁面大小,采用多級(jí)分層頁表結(jié)構(gòu)映射地址空間,并詳細(xì)論述了四級(jí)頁表轉(zhuǎn)換過程,TLB結(jié)構(gòu)組織等。該MMU結(jié)構(gòu)將作為該處理器存儲(chǔ)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要組成部分。
（2）本文研究方法
調(diào)查法：該方法是有目的、有系統(tǒng)的搜集有關(guān)研究對(duì)象的具體信息。
觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對(duì)象從而得到有關(guān)信息。
實(shí)驗(yàn)法：通過主支變革、控制研究對(duì)象來發(fā)現(xiàn)與確認(rèn)事物間的因果關(guān)系。
文獻(xiàn)研究法：通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面的、正確的了解掌握研究方法。
實(shí)證研究法：依據(jù)現(xiàn)有的科學(xué)理論和實(shí)踐的需要提出設(shè)計(jì)。
定性分析法：對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行“質(zhì)”的方面的研究，這個(gè)方法需要計(jì)算的數(shù)據(jù)較少。
定量分析法：通過具體的數(shù)字，使人們對(duì)研究對(duì)象的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步精確化。
跨學(xué)科研究法：運(yùn)用多學(xué)科的理論、方法和成果從整體上對(duì)某一課題進(jìn)行研究。
功能分析法：這是社會(huì)科學(xué)用來分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，從某一功能出發(fā)研究多個(gè)方面的影響。
模擬法：通過創(chuàng)設(shè)一個(gè)與原型相似的模型來間接研究原型某種特性的一種形容方法。
三、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建（論文提綱范文）
（1）H公司經(jīng)營者薪酬激勵(lì)優(yōu)化研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一節(jié) 研究背景及意義 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意義 |
| 第二節(jié) 主要內(nèi)容與框架 |
| 第三節(jié) 本文特色與創(chuàng)新之處 |
| 第二章 H公司經(jīng)營者薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查與分析 |
| 第一節(jié) H公司發(fā)展概況 |
| 一 公司簡(jiǎn)介 |
| 二 織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé) |
| 第二節(jié) H 公司經(jīng)營者薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 |
| 一 H公司薪酬激勵(lì)制度概況 |
| 二 問卷調(diào)查的設(shè)計(jì) |
| 三 調(diào)查結(jié)果分析 |
| 第三節(jié) 經(jīng)營者薪酬激勵(lì)問題分析 |
| 一 崗位評(píng)價(jià)不合理 |
| 二 激勵(lì)形式單一 |
| 三 績(jī)效考核機(jī)制不健全 |
| 第三章 H公司經(jīng)營者薪酬激勵(lì)優(yōu)化方案設(shè)計(jì) |
| 第一節(jié) 薪酬激勵(lì)方案優(yōu)化原則與框架 |
| 一 薪酬激勵(lì)方案優(yōu)化原則 |
| 二 薪酬激勵(lì)總體框架 |
| 第二節(jié) 年薪與股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案 |
| 一 年薪制薪酬結(jié)構(gòu) |
| 二 虛擬股權(quán)激勵(lì)方案 |
| 第三節(jié) 公司福利與精神激勵(lì)優(yōu)化方案 |
| 一 公司福利激勵(lì)方案 |
| 二 精神激勵(lì)方案 |
| 第四章 H公司經(jīng)營者薪酬激勵(lì)實(shí)施策略 |
| 第一節(jié) 完善薪酬激勵(lì)的組織保障 |
| 一 強(qiáng)化經(jīng)營者的選聘與任用 |
| 二 明確經(jīng)營者的權(quán)限與職責(zé) |
| 第二節(jié) 健全經(jīng)營者績(jī)效考核制度 |
| 一 績(jī)效考核原則 |
| 二 績(jī)效考核指標(biāo) |
| 三 績(jī)效考核的流程 |
| 第三節(jié) 構(gòu)建良好激勵(lì)氛圍 |
| 一 加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳 |
| 二 培養(yǎng)經(jīng)營者自主意識(shí) |
| 第五章 結(jié)論與展望 |
| 第一節(jié) 研究結(jié)論 |
| 第二節(jié) 研究展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 H公司經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查問卷 |
| 致謝 |
| 個(gè)人簡(jiǎn)歷 |
（2）我國國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)研究 ——“分類”和“混改”條件下的理論與實(shí)證（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.導(dǎo)論 |
| 1.1 選題背景和意義 |
| 1.1.1 選題背景 |
| 1.1.2 選題意義 |
| 1.2 研究目的和范圍 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范圍 |
| 1.3 研究綜述 |
| 1.3.1 國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)分析 |
| 1.3.2 管理層薪酬水平和管理層薪酬差距的測(cè)度 |
| 1.3.3 管理層薪酬的決定因素 |
| 1.3.4 管理層薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)投融資的影響效應(yīng) |
| 1.3.5 管理層薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響效應(yīng) |
| 1.3.6 新一輪國有企業(yè)改革背景下的管理層薪酬激勵(lì) |
| 1.3.7 簡(jiǎn)要評(píng)析 |
| 1.4 相關(guān)概念的界定 |
| 1.4.1 國有企業(yè)及國有企業(yè)改革 |
| 1.4.2 管理層薪酬結(jié)構(gòu) |
| 1.4.3 股權(quán)激勵(lì) |
| 1.4.4 薪酬激勵(lì)的影響效應(yīng) |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 創(chuàng)新與不足 |
| 1.6.1 研究的創(chuàng)新點(diǎn) |
| 1.6.2 存在的不足之處 |
| 2.研究的理論基礎(chǔ)和分析框架 |
| 2.1 研究的理論基礎(chǔ) |
| 2.1.1 馬克思的按勞分配理論 |
| 2.1.2 委托代理理論 |
| 2.1.3 不完全合約理論 |
| 2.1.4 企業(yè)家理論 |
| 2.1.5 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)理論 |
| 2.2 本文的理論分析框架 |
| 3.國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)的理論分析 |
| 3.1 國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì):多角度的審視 |
| 3.1.1 社會(huì)主義初級(jí)階段的收入分配制度 |
| 3.1.2 國有企業(yè)收入分配理論的拓展 |
| 3.1.3 國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)理論的拓展 |
| 3.1.4 不同競(jìng)爭(zhēng)模式和股權(quán)結(jié)構(gòu)下國有企業(yè)管理層的薪酬激勵(lì)機(jī)制分析 |
| 3.2 基于國有企業(yè)薪酬激勵(lì)的宏觀經(jīng)濟(jì)理論模型 |
| 3.2.1 經(jīng)濟(jì)個(gè)體及經(jīng)濟(jì)行為的前設(shè)條件 |
| 3.2.2 經(jīng)濟(jì)個(gè)體的效用需求及資源配置 |
| 3.2.3 經(jīng)濟(jì)個(gè)體的生產(chǎn)勞動(dòng)過程 |
| 3.2.4 經(jīng)濟(jì)個(gè)體勞動(dòng)生產(chǎn)率的異質(zhì)性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理論模型的討論 |
| 3.3 基于雙寡頭競(jìng)爭(zhēng)的國有企業(yè)薪酬激勵(lì)理論模型 |
| 3.3.1 基于工資和產(chǎn)量獎(jiǎng)金的國有企業(yè)薪酬激勵(lì)――規(guī)模報(bào)酬遞減 |
| 3.3.2 基于工資和產(chǎn)量獎(jiǎng)金的國有企業(yè)薪酬激勵(lì)――規(guī)模報(bào)酬不變 |
| 3.3.3 基于工資和股權(quán)激勵(lì)的國有企業(yè)薪酬激勵(lì)――規(guī)模報(bào)酬遞減 |
| 3.3.4 基于工資和股權(quán)激勵(lì)的國有企業(yè)薪酬激勵(lì)――規(guī)模報(bào)酬不變 |
| 3.3.5 理論模型的討論 |
| 3.4 理論研究結(jié)論的經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)思路 |
| 4.我國國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 |
| 4.1 國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)的歷史變遷 |
| 4.1.1 國有企業(yè)改革進(jìn)程的回顧 |
| 4.1.2 國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)的歷史變遷 |
| 4.2 我國上市國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 |
| 4.2.1 數(shù)據(jù)和變量的說明 |
| 4.2.2 基于上市企業(yè)管理層薪酬數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)分析 |
| 4.2.3 基于上市企業(yè)管理層個(gè)體薪酬匯總數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)分析 |
| 4.3 我國非上市國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推進(jìn)和股權(quán)激勵(lì) |
| 4.3.2 我國非上市國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)的描述性統(tǒng)計(jì) |
| 5.我國國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證分析 |
| 5.1 我國上市企業(yè)及國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)效應(yīng) |
| 5.1.1 我國上市企業(yè)及國有企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)的影響效應(yīng) |
| 5.1.2 我國上市企業(yè)及國有企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)差距的影響效應(yīng) |
| 5.1.3 我國上市企業(yè)及國有企業(yè)管理層獎(jiǎng)金激勵(lì)的影響效應(yīng) |
| 5.2 非上市國有企業(yè)薪酬激勵(lì)的影響效應(yīng) |
| 5.2.1 管理層薪酬水平對(duì)各地區(qū)國有企業(yè)營收和利潤的影響效應(yīng) |
| 5.2.2 管理層薪酬差異及變化對(duì)各地區(qū)國有企業(yè)營收、利潤增速的影響效應(yīng) |
| 6.分類和混改條件下國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)的案例分析 |
| 6.1 中央國企子公司的員工持股激勵(lì)方案試點(diǎn)分析 |
| 6.1.1 試點(diǎn)企業(yè)員工持股股權(quán)激勵(lì)的特征 |
| 6.1.2 股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)企業(yè)的激勵(lì)效應(yīng) |
| 6.2 萬華化學(xué)的管理層薪酬激勵(lì)案例分析 |
| 6.3 云南白藥的管理層薪酬激勵(lì)案例分析 |
| 6.4 昆明制藥的管理層薪酬激勵(lì)案例分析 |
| 6.5 案例分析的啟示 |
| 7.研究結(jié)論和政策建議 |
| 7.1 研究總結(jié) |
| 7.1.1 關(guān)于理論分析內(nèi)容的總結(jié) |
| 7.1.2 新時(shí)期國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)改革的實(shí)證分析總結(jié) |
| 7.1.3 “分類”和“混改”條件下國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)改革案例分析總結(jié) |
| 7.2 研究結(jié)論 |
| 7.2.1 理論層面 |
| 7.2.2 實(shí)證分析層面 |
| 7.2.3 案例分析層面 |
| 7.3 政策建議 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 |
| 后記 |
| 致謝 |
| 在讀期間科研成果目錄 |
（3）企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 緒論 |
| 第一節(jié) 研究背景及意義 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意義 |
| 第二節(jié) 技術(shù)路線和研究方法 |
| 一、技術(shù)路線 |
| 二、研究方法 |
| 第三節(jié) 創(chuàng)新點(diǎn)和研究?jī)?nèi)容 |
| 一、創(chuàng)新點(diǎn) |
| 二、研究?jī)?nèi)容 |
| 第四節(jié) 本章小結(jié) |
| 第二章 文獻(xiàn)綜述 |
| 第一節(jié) 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新研究綜述 |
| 一、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新概念研究 |
| 二、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)途徑研究 |
| 三、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新影響因素研究 |
| 第二節(jié) 戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策過程研究綜述 |
| 一、戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別研究 |
| 二、戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)研究 |
| 三、戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策研究 |
| 第三節(jié) 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新與戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)研究綜述 |
| 一、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)定義研究 |
| 二、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別研究 |
| 三、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)研究 |
| 四、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)研究 |
| 第四節(jié) 總結(jié)與評(píng)述 |
| 第三章 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)形成機(jī)理及決策過程分析 |
| 第一節(jié) 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)與技術(shù)創(chuàng)新過程風(fēng)險(xiǎn)對(duì)比分析 |
| 一、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程階段劃分 |
| 二、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)分析 |
| 三、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)分析 |
| 四、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)與技術(shù)創(chuàng)新過程風(fēng)險(xiǎn)對(duì)比 |
| 第二節(jié) 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)定義及類型劃分 |
| 一、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)定義 |
| 二、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)類型劃分 |
| 第三節(jié) 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)形成機(jī)理分析 |
| 一、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)形成機(jī)理分析 |
| 二、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略資源風(fēng)險(xiǎn)形成機(jī)理分析 |
| 三、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程重大創(chuàng)新項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)形成機(jī)理分析 |
| 四、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程經(jīng)營者人因風(fēng)險(xiǎn)形成機(jī)理分析 |
| 五、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程創(chuàng)新能力風(fēng)險(xiǎn)形成機(jī)理分析 |
| 第四節(jié) 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策過程分析 |
| 一、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵因素分析 |
| 二、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策分析 |
| 三、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策機(jī)制分析 |
| 第五節(jié) 本章小結(jié) |
| 第四章 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵因素分析 |
| 第一節(jié) 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) |
| 一、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)后果假設(shè) |
| 二、戰(zhàn)略環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)因素 |
| 三、戰(zhàn)略資源風(fēng)險(xiǎn)因素 |
| 四、重大創(chuàng)新項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)因素 |
| 五、經(jīng)營者人因風(fēng)險(xiǎn)因素 |
| 六、創(chuàng)新能力風(fēng)險(xiǎn)因素 |
| 第二節(jié) 變量測(cè)度 |
| 一、自變量測(cè)度 |
| 二、因變量測(cè)度 |
| 三、控制變量測(cè)度 |
| 第三節(jié) 問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集 |
| 一、問卷設(shè)計(jì) |
| 二、問卷的預(yù)測(cè)試 |
| 三、問卷的發(fā)放及回收 |
| 第四節(jié) 問卷的信度和效度檢驗(yàn) |
| 一、問卷的信度效度分析 |
| 二、因子分析 |
| 第五節(jié) 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵因素實(shí)證分析 |
| 一、描述性統(tǒng)計(jì) |
| 二、相關(guān)性分析 |
| 三、回歸分析 |
| 四、確定企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策關(guān)鍵因素指標(biāo)體系 |
| 第六節(jié) 本章小結(jié) |
| 第五章 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策分析 |
| 第一節(jié) 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策概念及方法選擇 |
| 一、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策概念界定 |
| 二、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策方法選擇 |
| 三、DEMATEL-ANP可拓物元決策模型的優(yōu)點(diǎn) |
| 四、基于DEMATEL-ANP可拓物元戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策模型的思路 |
| 第二節(jié) 基于DEMATEL-ANP可拓物元法的企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策模型 |
| 一、構(gòu)建企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策指標(biāo)體系 |
| 二、DEMATEL-ANP法確定戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策指標(biāo)權(quán)重 |
| 三、構(gòu)建戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策多維特征物元矩陣 |
| 四、確立戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策經(jīng)典域和節(jié)域物元矩陣 |
| 五、確立待評(píng)物元矩陣 |
| 六、戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策指標(biāo)等級(jí)劃分 |
| 七、風(fēng)險(xiǎn)關(guān)聯(lián)度 |
| 第三節(jié) 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策分析—以YBY公司為例 |
| 一、案例選擇的依據(jù) |
| 二、案例背景 |
| 三、YBY公司持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)狀分析 |
| 四、問卷設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)收集 |
| 五、YBY公司持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策分析 |
| 第四節(jié) YBY公司持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策對(duì)策 |
| 一、YBY公司持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 |
| 二、YBY公司持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略資源風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 |
| 三、YBY公司持續(xù)創(chuàng)新過程重大創(chuàng)新項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 |
| 四、YBY公司持續(xù)創(chuàng)新過程經(jīng)營者人因風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 |
| 五、YBY公司持續(xù)創(chuàng)新過程創(chuàng)新能力風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 |
| 第五節(jié) 本章小結(jié) |
| 第六章 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策機(jī)制 |
| 第一節(jié) 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)性機(jī)遇管理機(jī)制 |
| 一、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程政策、法律風(fēng)險(xiǎn)性機(jī)遇管理 |
| 二、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程行業(yè)市場(chǎng)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)性機(jī)遇管理 |
| 三、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程社會(huì)文化環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)性機(jī)遇管理 |
| 第二節(jié) 經(jīng)營者選拔任用、激勵(lì)和培養(yǎng)機(jī)制構(gòu)建 |
| 一、建立經(jīng)營者選拔、任用機(jī)制 |
| 二、完善經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制 |
| 三、構(gòu)建經(jīng)營者監(jiān)督約束機(jī)制 |
| 四、完善經(jīng)營者培養(yǎng)機(jī)制 |
| 第三節(jié) 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策組織架構(gòu)與人員安排 |
| 一、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策的組織架構(gòu)與人員安排的思路 |
| 二、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策的組織架構(gòu)與人員安排的內(nèi)容 |
| 第四節(jié) 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程重大創(chuàng)新項(xiàng)目管理機(jī)制 |
| 一、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程重大創(chuàng)新項(xiàng)目進(jìn)度控制 |
| 二、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程重大創(chuàng)新項(xiàng)目成本控制 |
| 三、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程重大創(chuàng)新項(xiàng)目質(zhì)量管理 |
| 四、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程重大創(chuàng)新項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理 |
| 第五節(jié) 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制 |
| 一、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)信息收集系統(tǒng) |
| 二、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)分析系統(tǒng) |
| 三、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策系統(tǒng) |
| 四、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策反饋控制系統(tǒng) |
| 第六節(jié) 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急預(yù)案機(jī)制 |
| 一、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)排查 |
| 二、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急預(yù)案的編制 |
| 三、企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急預(yù)案機(jī)制構(gòu)建 |
| 第七節(jié) 本章小結(jié) |
| 第七章 研究結(jié)論、局限性及展望 |
| 第一節(jié) 研究結(jié)論 |
| 第二節(jié) 研究局限性及展望 |
| 一、研究局限性 |
| 二、研究展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄A 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵因素調(diào)查問卷 |
| 附錄B 企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策關(guān)鍵因素問卷預(yù)測(cè)試結(jié)果. |
| 附錄C YBY公司持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策調(diào)查問卷 |
| 附錄D 未加權(quán)、加權(quán)和極限超矩陣分析結(jié)果 |
| 致謝 |
| 在讀期間研究成果 |
| 一、發(fā)表的文章 |
| 二、主持和參與的課題 |
| 三、獲獎(jiǎng)情況 |
（4）利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)機(jī)制研究（論文提綱范文）
| 致謝 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 研究背景與研究意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 國內(nèi)外研究綜述 |
| 1.2.1 高管薪酬激勵(lì)機(jī)制研究 |
| 1.2.2 利益相關(guān)者對(duì)高管薪酬激勵(lì)影響研究 |
| 1.2.3 高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值關(guān)系研究 |
| 1.2.4 文獻(xiàn)述評(píng) |
| 1.3 研究方法及內(nèi)容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 論文內(nèi)容及章節(jié)安排 |
| 1.4 論文主要的創(chuàng)新點(diǎn) |
| 第二章 利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)理論基礎(chǔ) |
| 2.1 高管激勵(lì)理論基礎(chǔ) |
| 2.1.1 高管薪酬激勵(lì)界定 |
| 2.1.2 高管激勵(lì)相關(guān)理論 |
| 2.2 利益相關(guān)者理論 |
| 2.2.1 利益相關(guān)者理論內(nèi)涵及發(fā)展 |
| 2.2.2 利益相關(guān)者價(jià)值創(chuàng)造與分享 |
| 2.2.3 高管與利益相關(guān)者價(jià)值創(chuàng)造與分享關(guān)系理論分析 |
| 2.3 增加價(jià)值理論與高管薪酬激勵(lì) |
| 2.3.1 增加價(jià)值的內(nèi)涵與發(fā)展 |
| 2.3.2 高管薪酬激勵(lì)與增加價(jià)值關(guān)系理論分析 |
| 2.4 本章小結(jié) |
| 第三章 利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建 |
| 3.1 傳統(tǒng)委托代理框架下高管薪酬激勵(lì)模型 |
| 3.2 利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)機(jī)制理論框架分析 |
| 3.2.1 利益相關(guān)者界定 |
| 3.2.2 增加價(jià)值最大化激勵(lì)目標(biāo) |
| 3.2.3 利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)約束條件 |
| 3.3 利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)模型構(gòu)建及分析 |
| 3.3.1 股東與員工價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)模型 |
| 3.3.2 利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)模型 |
| 3.4 本章小結(jié) |
| 第四章 利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)機(jī)制合理性研究 |
| 4.1 上市公司高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析 |
| 4.1.1 高管貨幣薪酬現(xiàn)狀分析 |
| 4.1.2 上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析 |
| 4.2 利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)影響因素理論分析 |
| 4.2.1 利益相關(guān)者滿足對(duì)高管薪酬激勵(lì)的影響 |
| 4.2.2 公司內(nèi)部因素對(duì)高管薪酬激勵(lì)的影響 |
| 4.2.3 公司外部因素對(duì)高管薪酬激勵(lì)的影響 |
| 4.3 利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)機(jī)制合理性實(shí)證檢驗(yàn) |
| 4.3.1 研究設(shè)計(jì) |
| 4.3.2 實(shí)證結(jié)果及分析 |
| 4.3.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn) |
| 4.4 本章小結(jié) |
| 第五章 利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性研究 |
| 5.1 高管貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造影響的實(shí)證研究 |
| 5.1.1 研究變量選擇 |
| 5.1.2 樣本選擇及描述性統(tǒng)計(jì)分析 |
| 5.1.3 實(shí)證結(jié)果及分析 |
| 5.1.4 高管貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造影響的異質(zhì)性分析 |
| 5.2 股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造影響的實(shí)證研究 |
| 5.2.1 研究變量及樣本 |
| 5.2.2 樣本選擇及描述性統(tǒng)計(jì)分析 |
| 5.2.3 實(shí)證結(jié)果及分析 |
| 5.2.4 股權(quán)激勵(lì)對(duì)價(jià)值創(chuàng)造影響的異質(zhì)性分析 |
| 5.3 高管貨幣薪酬與股權(quán)組合激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造影響 |
| 5.3.1 股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管貨幣薪酬激勵(lì)實(shí)施效果的影響 |
| 5.3.2 高管貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施效果的影響 |
| 5.4 利益相關(guān)者滿足對(duì)高管薪酬激勵(lì)效果影響 |
| 5.4.1 股東滿足度對(duì)高管薪酬激勵(lì)效果影響 |
| 5.4.2 員工滿足度對(duì)高管薪酬激勵(lì)效果影響 |
| 5.4.3 債權(quán)人滿足度對(duì)高管薪酬激勵(lì)效果影響 |
| 5.4.4 政府滿足度對(duì)高管薪酬激勵(lì)效果影響 |
| 5.5 本章小結(jié) |
| 第六章 研究結(jié)論與展望 |
| 6.1 研究結(jié)論 |
| 6.2 研究展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 攻讀博士學(xué)位期間的學(xué)術(shù)活動(dòng)及成果情況 |
（5）控制權(quán)回報(bào)、行政干預(yù)與國企高管腐敗研究（論文提綱范文）
| 摘要 abstract 第1章 緒論 |
| 1.1 研究背景及問題提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 問題提出 |
| 1.2 研究意義 |
| 1.2.1 理論意義 |
| 1.2.2 現(xiàn)實(shí)意義 |
| 1.3 研究問題與研究?jī)?nèi)容 |
| 1.3.1 主要研究問題 |
| 1.3.2 主要研究?jī)?nèi)容 |
| 1.4 結(jié)構(gòu)安排與研究方法 |
| 1.4.1 結(jié)構(gòu)安排 |
| 1.4.2 研究方法與研究思路 |
| 1.5 研究創(chuàng)新處 |
| 1.6 相關(guān)概念界定 |
| 1.6.1 高管腐敗相關(guān)概念界定 |
| 1.6.2 控制權(quán)與控制權(quán)回報(bào)的概念界定 |
| 1.6.3 國有企業(yè)企業(yè)家的概念界定 |
| 1.6.4 行政干預(yù)的概念界定 |
| 1.7 本章小結(jié) 第2章 相關(guān)理論與文獻(xiàn)梳理 |
| 2.1 關(guān)于國有企業(yè)高管腐敗的文獻(xiàn)研究 |
| 2.1.1 基于委托——代理理論的研究 |
| 2.1.2 基于尋租理論的研究 |
| 2.1.3 基于制度環(huán)境的研究 |
| 2.1.4 文獻(xiàn)述評(píng) |
| 2.2 關(guān)于控制權(quán)對(duì)企業(yè)家激勵(lì)的文獻(xiàn)研究 |
| 2.2.1 控制權(quán)的正向激勵(lì) |
| 2.2.2 控制權(quán)的負(fù)向激勵(lì) |
| 2.2.3 文獻(xiàn)述評(píng) |
| 2.3 關(guān)于企業(yè)家精神制度驅(qū)動(dòng)因素的文獻(xiàn)研究與述評(píng) |
| 2.4 文獻(xiàn)總評(píng)與研究啟示 |
| 2.5 本章小結(jié) 第3章 國有企業(yè)高管控制權(quán)產(chǎn)生的制度背景與形成機(jī)理 |
| 3.1 國有企業(yè)高管控制權(quán)形成的制度背景 |
| 3.1.1 下放企業(yè)經(jīng)營自主權(quán),高管控制權(quán)開始形成 |
| 3.1.2 國企股份制改革,內(nèi)部人控制問題出現(xiàn) |
| 3.1.3 國資委成立,行政干預(yù)下的內(nèi)部人控制問題凸顯 |
| 3.2 國有企業(yè)高管控制權(quán)的形成和強(qiáng)化機(jī)理 |
| 3.2.1 產(chǎn)權(quán)虛置的先天缺陷 |
| 3.2.2 內(nèi)、外部公司治理機(jī)制不完善 |
| 3.2.3 集權(quán)型管理文化 |
| 3.2.4 高管積累了豐厚社會(huì)資本 |
| 3.3 本章小結(jié) 第4章 國有企業(yè)控制權(quán)回報(bào)下的企業(yè)家激勵(lì)悖論 |
| 4.1 國有企業(yè)企業(yè)家的角色異化 |
| 4.1.1 制度變遷下企業(yè)家成長的演化 |
| 4.1.2 企業(yè)家角色異化的成因及表現(xiàn) |
| 4.2 國有企業(yè)高管控制權(quán)回報(bào)機(jī)制的扭曲機(jī)理 |
| 4.2.1 國有企業(yè)高管控制權(quán)回報(bào)機(jī)制的特征 |
| 4.2.2 國有企業(yè)高管控制權(quán)回報(bào)的經(jīng)濟(jì)學(xué)效用分析 |
| 4.2.3 國有企業(yè)高管控制權(quán)回報(bào)機(jī)制扭曲的表現(xiàn) |
| 4.3 本章小結(jié) 第5章 實(shí)證研究設(shè)計(jì) |
| 5.1 模型構(gòu)建與假設(shè)提出 |
| 5.1.1 模型構(gòu)建 |
| 5.1.2 研究假設(shè) |
| 5.2 數(shù)據(jù)來源及模型設(shè)計(jì) |
| 5.2.1 數(shù)據(jù)來源與樣本選取 |
| 5.2.2 變量設(shè)計(jì)與說明 |
| 5.3 模型設(shè)計(jì) |
| 5.4 本章小結(jié) 第6章 實(shí)證結(jié)果與分析 |
| 6.1 變量的描述性統(tǒng)計(jì) |
| 6.2 變量的相關(guān)性檢驗(yàn) |
| 6.3 回歸分析 |
| 6.4 進(jìn)一步回歸分析 |
| 6.5 穩(wěn)健性檢驗(yàn) |
| 6.6 本章小結(jié) 第7章 政策建議 |
| 7.1 加強(qiáng)國有企業(yè)董事會(huì)授權(quán)建設(shè) |
| 7.2 建立能激發(fā)企業(yè)家精神的公司治理機(jī)制 |
| 7.3 對(duì)國有企業(yè)高管進(jìn)行分類治理和監(jiān)管 |
| 7.4 完善國有企業(yè)內(nèi)部制衡機(jī)制 |
| 7.5 建立對(duì)國有企業(yè)高管的追責(zé)機(jī)制 |
| 7.6 本章小結(jié) 第8章 結(jié)論、研究局限與展望 |
| 8.1 結(jié)論 |
| 8.2 研究局限與展望 |
| 8.3 本章小結(jié) 參考文獻(xiàn) 攻讀博士學(xué)位期間取得的研究成果 致謝 作者簡(jiǎn)介 |
（6）競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)混合所有制改革中的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 緒論 |
| 第一節(jié) 研究源起 |
| 一、選題背景 |
| 二、問題提出 |
| 第二節(jié) 研究界定 |
| 一、競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè) |
| 二、經(jīng)理人 |
| 三、激勵(lì) |
| 第三節(jié) 研究目的及意義 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意義 |
| 第四節(jié) 研究方法與內(nèi)容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究?jī)?nèi)容 |
| 三、技術(shù)路線 |
| 本章小結(jié) |
| 第二章 文獻(xiàn)綜述及相關(guān)理論 |
| 第一節(jié) 文獻(xiàn)綜述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、國有企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)研究 |
| 三、文獻(xiàn)述評(píng) |
| 第二節(jié) 委托代理理論 |
| 一、委托代理關(guān)系 |
| 二、信息不對(duì)稱與代理成本 |
| 三、委托代理理論 |
| 第三節(jié) 激勵(lì)理論 |
| 一、激勵(lì)理論的基礎(chǔ) |
| 二、管理學(xué)中的激勵(lì)理論 |
| 三、經(jīng)濟(jì)學(xué)中的激勵(lì)理論 |
| 本章小結(jié) |
| 第三章 國有企業(yè)改革與經(jīng)理人激勵(lì)的歷史審視 |
| 第一節(jié) 放權(quán)讓利與精神激勵(lì) |
| 一、放權(quán)讓利改革階段 |
| 二、激勵(lì)方式分析與評(píng)價(jià) |
| 第二節(jié) 兩權(quán)分離與承包經(jīng)營責(zé)任制激勵(lì) |
| 一、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離階段 |
| 二、激勵(lì)方式分析與評(píng)價(jià) |
| 第三節(jié) 建立現(xiàn)代企業(yè)制度與年薪制激勵(lì) |
| 一、建立現(xiàn)代企業(yè)制度階段 |
| 二、激勵(lì)方式分析與評(píng)價(jià) |
| 第四節(jié) 國資監(jiān)管與管理層持股激勵(lì) |
| 一、國資監(jiān)管階段 |
| 二、激勵(lì)方式分析與評(píng)價(jià) |
| 本章小結(jié) |
| 第四章 競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)混合所有制改革與經(jīng)理人激勵(lì)現(xiàn)狀分析 |
| 第一節(jié) 競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)混合所有制改革概述 |
| 一、國有企業(yè)分類改革與經(jīng)理人分類激勵(lì) |
| 二、競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)混合所有制改革方式 |
| 第二節(jié) 競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)現(xiàn)狀分析 |
| 一、經(jīng)理人具有雙重身份 |
| 二、政治晉升激勵(lì) |
| 三、薪酬福利激勵(lì) |
| 四、在職消費(fèi)激勵(lì) |
| 五、政治監(jiān)督與約束 |
| 第三節(jié) 競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)存在的問題 |
| 一、缺乏規(guī)范透明的公司治理 |
| 二、經(jīng)理人雙重身份未有效解決 |
| 三、薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)未有效掛鉤 |
| 四、中長期激勵(lì)機(jī)制尚未建立健全 |
| 五、政治監(jiān)督與約束的作用有限 |
| 六、缺乏市場(chǎng)化的懲戒與退出機(jī)制 |
| 本章小結(jié) |
| 第五章 競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)混合所有制改革中經(jīng)理人激勵(lì)的理論框架 |
| 第一節(jié) 經(jīng)理人激勵(lì)理論框架構(gòu)建的基礎(chǔ) |
| 一、經(jīng)理人角色和職能分析 |
| 二、經(jīng)理人的需求分析 |
| 三、經(jīng)理人的人性假設(shè)與行為分析 |
| 第二節(jié) 經(jīng)理人激勵(lì)理論框架構(gòu)建 |
| 一、經(jīng)理人激勵(lì)的邏輯 |
| 二、經(jīng)理人激勵(lì)理論框架 |
| 第三節(jié) 基于大樣本的定量分析 |
| 一、研究假設(shè) |
| 二、研究設(shè)計(jì) |
| 三、實(shí)證分析 |
| 四、結(jié)果討論 |
| 本章小結(jié) |
| 第六章 基于多案例的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制研究 |
| 第一節(jié) 研究設(shè)計(jì) |
| 一、研究方法選取 |
| 二、案例選取與背景分析 |
| 三、資料整理與分析 |
| 第二節(jié) 案例分析 |
| 一、治理與選聘制度 |
| 二、薪酬與中長期激勵(lì) |
| 三、事業(yè)平臺(tái)與精神激勵(lì) |
| 四、約束與退出機(jī)制 |
| 第三節(jié) 結(jié)果討論 |
| 本章小結(jié) |
| 第七章 競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)混合所有制改革中的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建 |
| 第一節(jié) 公司治理與經(jīng)理人選聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)化與選聘制度 |
| 第二節(jié) 契約化的薪酬激勵(lì) |
| 一、經(jīng)理人薪酬契約 |
| 二、經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu) |
| 三、經(jīng)理人績(jī)效評(píng)價(jià) |
| 第三節(jié) 基于人力資本的經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì) |
| 一、股權(quán)激勵(lì)的政策與實(shí)踐依據(jù) |
| 二、股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施原則 |
| 三、股權(quán)激勵(lì)模式及其選擇 |
| 四、股權(quán)激勵(lì)授予額度 |
| 五、股權(quán)激勵(lì)行權(quán)時(shí)效與業(yè)績(jī)考核 |
| 第四節(jié) 事業(yè)平臺(tái)與精神激勵(lì) |
| 一、事業(yè)平臺(tái)激勵(lì) |
| 二、聲望和榮譽(yù)激勵(lì) |
| 三、肯定與贊賞激勵(lì) |
| 四、控制權(quán)激勵(lì) |
| 第五節(jié) 經(jīng)理人約束與懲戒機(jī)制 |
| 一、市場(chǎng)聲譽(yù)及法規(guī)制度約束 |
| 二、自我道德與企業(yè)文化約束 |
| 三、市場(chǎng)化的懲戒與退出機(jī)制 |
| 本章小結(jié) |
| 第八章 競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)混合所有制改革中經(jīng)理人激勵(lì)的保障條件 |
| 第一節(jié) 建立市場(chǎng)化的經(jīng)理人用工制度 |
| 一、優(yōu)化崗位體系并建立市場(chǎng)化用工機(jī)制 |
| 二、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系并妥善安置富余經(jīng)理人員 |
| 第二節(jié) 建立以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為主的人事制度 |
| 一、創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)并搭建事業(yè)平臺(tái) |
| 二、建立科學(xué)公正的獎(jiǎng)懲機(jī)制 |
| 第三節(jié) 建立有效激勵(lì)的利潤分配制度 |
| 一、建立經(jīng)理人崗位責(zé)任薪酬制度 |
| 二、加大對(duì)經(jīng)理人的貨幣激勵(lì)力度 |
| 第四節(jié) 建立健全經(jīng)理人市場(chǎng) |
| 一、轉(zhuǎn)變重官輕商的傳統(tǒng)觀念 |
| 二、建立完備的經(jīng)理人信息庫 |
| 三、加快對(duì)經(jīng)理人的評(píng)估和認(rèn)證工作 |
| 第五節(jié) 完善股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)政策和法規(guī) |
| 一、進(jìn)一步調(diào)整稅收政策 |
| 二、建立健康穩(wěn)定的股票市場(chǎng) |
| 三、建立健全相關(guān)立法 |
| 本章小結(jié) |
| 第九章 結(jié)論與展望 |
| 第一節(jié) 研究結(jié)論 |
| 第二節(jié) 可能的創(chuàng)新點(diǎn) |
| 第三節(jié) 研究不足與展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 攻讀博士學(xué)位期間的科研成果 |
| 致謝 |
（7）國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理問題研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 導(dǎo)論 |
| 1.1 研究背景及意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 中外財(cái)務(wù)治理研究文獻(xiàn)綜述 |
| 1.2.1 國外學(xué)者關(guān)于財(cái)務(wù)治理相關(guān)理論的研究 |
| 1.2.2 全球性非政府組織對(duì)財(cái)務(wù)治理的相關(guān)建議 |
| 1.2.3 監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)財(cái)務(wù)治理的相關(guān)規(guī)定 |
| 1.2.4 國內(nèi)學(xué)者對(duì)財(cái)務(wù)治理的研究 |
| 1.2.5 國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理問題研究 |
| 1.2.6 國內(nèi)外研究成果評(píng)述 |
| 1.3 研究結(jié)構(gòu)、方法及約定 |
| 1.3.1 研究框架與結(jié)論 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究約定 |
| 1.4 主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)及局限性 |
| 1.4.1 主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn) |
| 1.4.2 研究局限性 |
| 2 財(cái)務(wù)治理理論分析 |
| 2.1 財(cái)務(wù)治理基礎(chǔ)理論 |
| 2.1.1 委托代理理論 |
| 2.1.2 公司治理理論 |
| 2.1.3 財(cái)權(quán)理論 |
| 2.1.4 財(cái)權(quán)分層理論 |
| 2.1.5 財(cái)務(wù)目標(biāo)理論 |
| 2.1.6 其他財(cái)務(wù)治理基礎(chǔ)理論 |
| 2.2 財(cái)務(wù)治理基本理論 |
| 2.2.1 財(cái)務(wù)治理內(nèi)涵及概念 |
| 2.2.2 財(cái)務(wù)治理相關(guān)概念辨析 |
| 2.2.3 財(cái)務(wù)治理結(jié)構(gòu) |
| 2.2.4 財(cái)務(wù)治理機(jī)制 |
| 2.2.5 財(cái)務(wù)治理基本理論體系 |
| 3 國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理框架 |
| 3.1 國有企業(yè)特征及財(cái)務(wù)現(xiàn)狀 |
| 3.1.1 國有企業(yè)特征 |
| 3.1.2 國有企業(yè)財(cái)務(wù)現(xiàn)狀 |
| 3.2 國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理存在主要問題及成因分析 |
| 3.2.1 國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理存在主要問題 |
| 3.2.2 國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理問題成因分析 |
| 3.3 國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理問題經(jīng)典案例 |
| 3.4 解決國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理問題的思路 |
| 4 國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理基礎(chǔ)——模式選擇及資本結(jié)構(gòu) |
| 4.1 國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理模式選擇 |
| 4.1.1 國外典型財(cái)務(wù)治理模式 |
| 4.1.2 單邊治理與共同治理模式對(duì)比及評(píng)價(jià) |
| 4.1.3 國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理模式的選擇 |
| 4.2 國有企業(yè)資本結(jié)構(gòu)治理 |
| 4.2.1 資本結(jié)構(gòu)財(cái)務(wù)治理功能解析 |
| 4.2.2 資本結(jié)構(gòu)的財(cái)務(wù)治理效應(yīng) |
| 4.2.3 資本結(jié)構(gòu)與融資方式 |
| 4.2.4 國有企業(yè)資本結(jié)構(gòu)治理效應(yīng)分析 |
| 4.2.5 優(yōu)化國有企業(yè)資本結(jié)構(gòu)治理效應(yīng)舉措 |
| 5 國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理核心——財(cái)權(quán)配置 |
| 5.1 財(cái)權(quán)配置模式及原則 |
| 5.1.1 財(cái)權(quán)配置的模式解析 |
| 5.1.2 財(cái)權(quán)配置的基本原則 |
| 5.1.3 財(cái)權(quán)配置的邏輯框架 |
| 5.2 國有企業(yè)多級(jí)委托代理結(jié)構(gòu)分析 |
| 5.2.1 國有企業(yè)特有的三層委托代理關(guān)系 |
| 5.2.2 國有企業(yè)特有委托代理存在的問題 |
| 5.3 國有企業(yè)多層財(cái)權(quán)配置模型 |
| 5.3.1 主要財(cái)務(wù)治理主體的財(cái)權(quán)配置(財(cái)務(wù)治理結(jié)構(gòu)維度) |
| 5.3.2 國有企業(yè)母子公司的財(cái)權(quán)配置(多級(jí)委托代理結(jié)構(gòu)維度) |
| 5.3.3 財(cái)務(wù)分層的財(cái)權(quán)配置(財(cái)權(quán)分層維度) |
| 5.3.4 國有企業(yè)多層財(cái)權(quán)配置表 |
| 5.4 國有企業(yè)集權(quán)與分權(quán)研究 |
| 5.4.1 財(cái)務(wù)治理權(quán)配置模型 |
| 5.4.2 國有企業(yè)母公司財(cái)務(wù)控制模式選擇 |
| 5.4.3 國有企業(yè)相對(duì)集權(quán)式財(cái)務(wù)控制模式設(shè)計(jì) |
| 6 國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理抓手——業(yè)績(jī)考核 |
| 6.1 國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀解析 |
| 6.1.1 激勵(lì)機(jī)制的財(cái)務(wù)治理功能 |
| 6.1.2 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)的難點(diǎn) |
| 6.1.3 國有企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在問題 |
| 6.1.4 完善國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的思路 |
| 6.2 國有企業(yè)業(yè)績(jī)考核現(xiàn)狀解析 |
| 6.2.1 國外企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)體系概述及評(píng)價(jià) |
| 6.2.2 國有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)解析 |
| 6.2.3 中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績(jī)考核辦法解析 |
| 6.2.4 國有企業(yè)績(jī)考核存在的問題 |
| 6.3 完善國有企業(yè)業(yè)績(jī)考核的建議 |
| 6.3.1 完善年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的建議 |
| 6.3.2 完善經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)手段建議 |
| 7 國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理工具——信息披露 |
| 7.1 國有企業(yè)監(jiān)督機(jī)制現(xiàn)狀解析 |
| 7.1.1 監(jiān)督機(jī)制的財(cái)務(wù)治理功能 |
| 7.1.2 國有企業(yè)監(jiān)督機(jī)制現(xiàn)狀分析 |
| 7.1.3 國有企業(yè)監(jiān)督機(jī)制的構(gòu)建思路 |
| 7.2 國有企業(yè)財(cái)務(wù)信息披露現(xiàn)狀解析 |
| 7.2.1 信息披露的財(cái)務(wù)治理功能 |
| 7.2.2 國有企業(yè)信息披露的特征 |
| 7.2.3 國有企業(yè)信息披露存在的問題 |
| 7.3 提升國有企業(yè)財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的對(duì)策 |
| 7.3.1 完善內(nèi)部財(cái)務(wù)治理,建立信息披露的內(nèi)部管理體系 |
| 7.3.2 完善外部財(cái)務(wù)治理,建立信息披露的外部監(jiān)管體系 |
| 7.3.3 豐富信息披露內(nèi)容,強(qiáng)化財(cái)務(wù)信息一體化建設(shè) |
| 7.3.4 非上市國有企業(yè)信息公開披露的特殊考慮 |
| 8 國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理支撐——財(cái)務(wù)內(nèi)控 |
| 8.1 財(cái)務(wù)治理與財(cái)務(wù)內(nèi)控關(guān)系研究 |
| 8.1.1 財(cái)務(wù)內(nèi)控概念辨析 |
| 8.1.2 財(cái)務(wù)治理與財(cái)務(wù)內(nèi)控互動(dòng)基礎(chǔ)與互動(dòng)關(guān)系 |
| 8.1.3 財(cái)務(wù)內(nèi)控的財(cái)務(wù)治理功能 |
| 8.2 國有企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控現(xiàn)狀解析 |
| 8.2.1 國有企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控規(guī)范建設(shè)現(xiàn)狀 |
| 8.2.2 國有企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控的實(shí)踐現(xiàn)狀及缺陷 |
| 8.3 完善國有企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控建議 |
| 8.3.1 構(gòu)建符合財(cái)務(wù)治理規(guī)范的財(cái)務(wù)內(nèi)控架構(gòu)體系 |
| 8.3.2 從出資人角度推進(jìn)財(cái)務(wù)內(nèi)控建設(shè)的幾點(diǎn)思考 |
| 8.3.3 強(qiáng)化財(cái)務(wù)控制活動(dòng)體系建設(shè) |
| 參考文獻(xiàn) |
| 攻讀學(xué)位期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文 |
| 后記 |
（8）建國以來國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的嬗變與重構(gòu)研究（論文提綱范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 目錄 |
| 第一章 緒論 |
| 第一節(jié) 選題的意義與價(jià)值 |
| 第二節(jié) 研究對(duì)象與分析方法 |
| 第三節(jié) 相關(guān)文獻(xiàn)綜述 |
| 第四節(jié) 本文的創(chuàng)新與不足 |
| 第二章 國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ) |
| 第一節(jié) 制度變遷理論 |
| 第二節(jié) 企業(yè)家角色:委托-代理、交易費(fèi)用與人力資本理論 |
| 第三節(jié) X非效率與"母愛主義" |
| 第四節(jié) 馬斯洛需要層次理論 |
| 第三章 建國以來國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的演變軌跡 |
| 第一節(jié) 新中國公營企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的雛形 |
| 第二節(jié) 全面推行核算制與國營企業(yè)效益顯現(xiàn)(1949—1956) |
| 第三節(jié) "鞍鋼憲法"下混亂與整頓的歷次循環(huán)(1958-1976) |
| 第四節(jié) 全面治理整頓與國企績(jī)效回歸(1977—1978) |
| 第五節(jié) 以"放權(quán)讓利"為特征的激勵(lì)歸位(1979—1983) |
| 第六節(jié) "兩權(quán)分離"目標(biāo)下的改革嘗試(1984—1991) |
| 第七節(jié) 產(chǎn)權(quán)改革背景下的激勵(lì)機(jī)制新探索(1992年后) |
| 第八節(jié) 60年歷程:國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的制度變遷分析 |
| 第四章 我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的實(shí)證分析 |
| 第一節(jié) 我國現(xiàn)行國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn) |
| 第二節(jié) 我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的局限性 |
| 第五章 健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的思路與對(duì)策 |
| 第一節(jié) 國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新思路 |
| 第二節(jié) 社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的激勵(lì)機(jī)制政策措施 |
| 第六章 結(jié)論 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 攻讀碩士學(xué)位期間承擔(dān)的科研任務(wù)與主要成果 |
| 致謝 |
| 個(gè)人簡(jiǎn)歷 |
（9）國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制的構(gòu)建研究 ——以濰坊海洋化工集團(tuán)為例（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 研究背景及意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 國內(nèi)外相關(guān)理論綜述 |
| 1.2.1 企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論 |
| 1.2.2 委托代理理論 |
| 1.2.3 公平理論 |
| 1.2.4 國內(nèi)激勵(lì)理論---激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)理論 |
| 1.3 本文主要研究?jī)?nèi)容與技術(shù)路線 |
| 第二章 濰坊海洋化工集團(tuán)經(jīng)營者激勵(lì)與約束的現(xiàn)狀與問題 |
| 2.1 濰坊海洋化工集團(tuán)委托-代理關(guān)系的基本情況 |
| 2.2 濰坊海洋化工集團(tuán)經(jīng)營者激勵(lì)與約束的現(xiàn)狀及目前存在的問題 |
| 2.2.1 濰坊濰坊海洋化工集團(tuán)激勵(lì)與約束的現(xiàn)狀 |
| 2.2.2 現(xiàn)行激勵(lì)與約束機(jī)制存在的問題 |
| 2.2.3 存在問題的原因分析 |
| 2.3 小結(jié) |
| 第三章 濰坊海洋化工集團(tuán)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制的構(gòu)建 |
| 3.1 激勵(lì)約束的目標(biāo)定位——激勵(lì)相容 |
| 3.2 濰坊海洋化工集團(tuán)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建 |
| 3.2.1 經(jīng)營者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建 |
| 3.2.2 控制權(quán)激勵(lì)的構(gòu)建 |
| 3.2.3 經(jīng)營者聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)想 |
| 3.2.4 對(duì)經(jīng)營者自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì) |
| 3.3 濰坊海洋化工集團(tuán)經(jīng)營者約束機(jī)制的構(gòu)建 |
| 3.3.1 建立經(jīng)營者選聘機(jī)制 |
| 3.3.2 建立和完善經(jīng)營者約束制度 |
| 3.3.3 正確設(shè)置權(quán)限,實(shí)行授權(quán)約束 |
| 3.3.4 加大市場(chǎng)約束機(jī)制 |
| 3.3.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) |
| 3.4 注意激勵(lì)與約束機(jī)制的統(tǒng)一協(xié)調(diào) |
| 3.4.1 約束與激勵(lì)機(jī)制缺一不可 |
| 3.4.2 激勵(lì)與約束要相互統(tǒng)一和協(xié)調(diào) |
| 第四章 濰坊海洋化工集團(tuán)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制方案運(yùn)行評(píng)估 |
| 4.1 濰坊海洋化工集團(tuán)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制評(píng)價(jià) |
| 4.1.1 濰坊海洋化工集團(tuán)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制的優(yōu)點(diǎn) |
| 4.1.2 濰坊海洋化工集團(tuán)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制的不足 |
| 4.2 方案運(yùn)行評(píng)估 |
| 第五章 結(jié)論 |
| 5.1 結(jié)論 |
| 5.2 存在的問題和需要進(jìn)一步完善的工作 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 濰坊海洋化工集團(tuán)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制調(diào)查問卷 |
| 致謝 |
| 作者簡(jiǎn)歷 |
（10）馬克思生產(chǎn)關(guān)系人格化理論與國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 導(dǎo)論 |
| 1.1 問題的提出、選題意義 |
| 1.1.1 問題的提出 |
| 1.1.2 選題意義 |
| 1.2 國內(nèi)外研究綜述 |
| 1.2.1 國外相關(guān)研究 |
| 1.2.2 國內(nèi)相關(guān)研究 |
| 1.3 本文的研究思路 |
| 1.4 本文的主要研究方法 |
| 1.5 主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)安排 |
| 1.6 小結(jié) |
| 第二章 構(gòu)建國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的理論依據(jù) |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 國有企業(yè) |
| 2.1.2 經(jīng)營者 |
| 2.2 激勵(lì)理論的若干說明 |
| 2.2.1 激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制 |
| 2.2.2 經(jīng)營者激勵(lì)與職工激勵(lì) |
| 2.3 馬克思經(jīng)濟(jì)關(guān)系人格化理論 |
| 2.3.1 馬克思的經(jīng)濟(jì)關(guān)系人格化理論 |
| 2.3.2 從資本家是“人格化資本”看資本主義經(jīng)濟(jì)對(duì)資本家的激勵(lì) |
| 2.4 用馬克思經(jīng)濟(jì)關(guān)系人格化理論認(rèn)識(shí)對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì) |
| 2.5 小結(jié) |
| 第三章 國有企業(yè)構(gòu)建經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的可能性分析 |
| 3.1 國有企業(yè)的有效性是構(gòu)建經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的基本前提 |
| 3.2 國有企業(yè)具有經(jīng)營者承擔(dān)責(zé)任后果的物質(zhì)基礎(chǔ)和壓力 |
| 3.2.1 生產(chǎn)資料所有制關(guān)系不同，經(jīng)營者承擔(dān)責(zé)任后果的方式也不同 |
| 3.2.2 生產(chǎn)資料所有制關(guān)系不同，經(jīng)營者行為動(dòng)機(jī)也不同 |
| 3.2.3 建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)經(jīng)營管理體制，可以對(duì)其權(quán)責(zé)行為構(gòu)成監(jiān)督的壓力 |
| 3.2.4 建立國有企業(yè)經(jīng)營者的選擇和培訓(xùn)制度，可以為國有企業(yè)落實(shí)具有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任能力的個(gè)人 |
| 3.3 小結(jié) |
| 第四章 阻礙國有企業(yè)構(gòu)建經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制若干理論的評(píng)析 |
| 4.1 所謂國有企業(yè)必將無效率的理論依據(jù) |
| 4.1.1 “國有企業(yè)所有者必定虛置，進(jìn)而國有企業(yè)必然沒有效率”的不合理性 |
| 4.1.2 關(guān)于“自私人假設(shè)” |
| 4.1.3 私有化帶來的明顯惡果 |
| 4.2 所謂的“剩余索取權(quán)”假說 |
| 4.3 被濫用的“私人持股”理論 |
| 4.4 小結(jié) |
| 第五章 構(gòu)建國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的基本模型 |
| 5.1 建立和完善國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的基本原則 |
| 5.2 國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的基本模型 |
| 5.3 小結(jié) |
| 第六章 建立和完善國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制措施的探討 |
| 6.1 落實(shí)和完善國有企業(yè)經(jīng)營者的選人機(jī)制 |
| 6.2 構(gòu)建國有企業(yè)經(jīng)營者內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制 |
| 6.2.1 建立國有企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)濟(jì)責(zé)任機(jī)制 |
| 6.2.2 建立和完善國有企業(yè)經(jīng)營者沉浮升遷機(jī)制 |
| 6.3 建立國有企業(yè)經(jīng)營者社會(huì)責(zé)任機(jī)制 |
| 6.4 改造國有企業(yè)經(jīng)營層，實(shí)現(xiàn)立體多維管理 |
| 6.5 制定國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)政策 |
| 6.6 小結(jié) |
| 參考文獻(xiàn) |
| 攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的論文與主持的課題 |
| 后記 |
四、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建（論文參考文獻(xiàn)）
- [1]H公司經(jīng)營者薪酬激勵(lì)優(yōu)化研究[D]. 楊曉彤. 鄭州大學(xué), 2020(02)
- [2]我國國有企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)研究 ——“分類”和“混改”條件下的理論與實(shí)證[D]. 朱春輝. 西南財(cái)經(jīng)大學(xué), 2020(02)
- [3]企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新過程戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)決策研究[D]. 張新啟. 云南財(cái)經(jīng)大學(xué), 2019(01)
- [4]利益相關(guān)者價(jià)值分享視角下高管薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[D]. 汪益玲. 合肥工業(yè)大學(xué), 2018(01)
- [5]控制權(quán)回報(bào)、行政干預(yù)與國企高管腐敗研究[D]. 張莉艷. 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué), 2018(01)
- [6]競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)混合所有制改革中的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制研究[D]. 童露. 云南大學(xué), 2016(12)
- [7]國有企業(yè)財(cái)務(wù)治理問題研究[D]. 何召濱. 財(cái)政部財(cái)政科學(xué)研究所, 2012(01)
- [8]建國以來國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的嬗變與重構(gòu)研究[D]. 魏建翔. 福建師范大學(xué), 2011(05)
- [9]國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制的構(gòu)建研究 ——以濰坊海洋化工集團(tuán)為例[D]. 亓文強(qiáng). 中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院, 2009(S1)
- [10]馬克思生產(chǎn)關(guān)系人格化理論與國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建[D]. 劉瑞娜. 南京財(cái)經(jīng)大學(xué), 2010(03)
標(biāo)簽：薪酬激勵(lì)論文; 國企論文; 混合所有制改革論文; 激勵(lì)模式論文; 薪酬結(jié)構(gòu)論文;