一、廣東:公務(wù)員統(tǒng)一崗位津貼（論文文獻(xiàn)綜述）
董文展[1]（2020）在《基層民警激勵(lì)機(jī)制研究 ——以肇慶市公安局D分局為例》文中認(rèn)為隨著人類的聚集及隨之產(chǎn)生的管理實(shí)踐活動(dòng),激勵(lì)的重要性日益趨顯。激勵(lì)是管理的核心問題,是提高行政效率,促進(jìn)行政民主的有效工具,它具有刺激、引導(dǎo)、維持和歸化成員的行為的作用,對(duì)提高績效水平和工作效率有著重要作用。隨著改革全面深入推進(jìn)和深化,黨和人民對(duì)公安工作提出了更高要求,由于現(xiàn)行基層警察激勵(lì)機(jī)制的不完善,肇慶市D區(qū)基層民警普遍存在出警不迅速、辦案無效率、消極怠工等問題。如何建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)基層民警的積極性,已成為D區(qū)重要而緊迫的現(xiàn)實(shí)。本研究結(jié)合對(duì)相關(guān)核心概念的理解,建立了分析框架,并從肇慶市公安局D分局基層民警激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀入手,以公共管理學(xué)的視角,結(jié)合相關(guān)理論,采用比較分析法、問卷調(diào)查法、實(shí)地訪談法等方法,對(duì)肇慶市公安局D分局激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行情況、存在問題及原因進(jìn)行具體案例分析。研究共收集了有效問卷230份,其中實(shí)地訪談問卷30份,問卷調(diào)查200份,整個(gè)研究主要分為了解目前實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的作用、研究制約現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的激勵(lì)手段及其影響程度、研究激勵(lì)手段對(duì)基層民警的重要程度三個(gè)部分。調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)合訪談結(jié)果表明:肇慶市公安局D分局基層民警激勵(lì)機(jī)制存在的問題有外部政策激勵(lì)功能弱化的問題、組織內(nèi)部管理激勵(lì)功能弱化的問題、基層民警工作積極性及工作責(zé)任感弱化的問題。具體原因有:社會(huì)性因素引發(fā)的外部壓力、基層民警自身的認(rèn)識(shí)性因素、公安機(jī)關(guān)內(nèi)部的制度性因素、領(lǐng)導(dǎo)干部的科學(xué)管理水平因素。進(jìn)而對(duì)國內(nèi)外基層民警激勵(lì)機(jī)制先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行介紹,綜合對(duì)美國、英國、新加坡、等國家及我國北京、天津、杭州地區(qū)基層民警激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了借鑒學(xué)習(xí)。在此基礎(chǔ)上結(jié)合肇慶市公安局D分局基層民警的實(shí)際需求和特點(diǎn),建立起一套激勵(lì)機(jī)制模型,并以此為指導(dǎo)找到最適合的激勵(lì)模式,一是要落實(shí)職務(wù)序列改革,解決晉升難待遇差問題;二是要健全選人用人機(jī)制,樹立正確用人導(dǎo)向;三是要完善考核激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力活力;四是要建立完善教育培訓(xùn)機(jī)制,不斷提高隊(duì)伍素質(zhì);五是要建立健全監(jiān)督管理機(jī)制,發(fā)揮民主參與管理作用;六是要健全履職保護(hù)機(jī)制,支持改革創(chuàng)新履職擔(dān)當(dāng);最后要建立健全從優(yōu)待警工作機(jī)制,增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力戰(zhàn)斗力,以期通過以上對(duì)策建議在一定程度上滿足目前基層民警的激勵(lì)需要,改變激勵(lì)機(jī)制助長作用不強(qiáng),致弱作用凸顯的不利局面,進(jìn)而提高整個(gè)公安隊(duì)伍的管理水平,為推動(dòng)公安工作的發(fā)展提供參考。
孫崇慶[2]（2020）在《我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)問題研究》文中指出習(xí)近平總書記曾指出:“小康不小康,關(guān)鍵看老鄉(xiāng)。”鄉(xiāng)村發(fā)展情況是我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的關(guān)鍵,作為行政權(quán)力的應(yīng)用者和公共服務(wù)的提供者,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員肩負(fù)著振興鄉(xiāng)村的歷史使命,責(zé)任重大。在我國公務(wù)員隊(duì)伍中,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員占有較大的比例,為保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員忠于職守,積極擔(dān)當(dāng),實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村振興,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)問題研究具有重要意義。本文認(rèn)為公務(wù)員激勵(lì)作為一項(xiàng)系統(tǒng)性工作,是以相應(yīng)的激勵(lì)觀念為指導(dǎo),激勵(lì)制度為框架,激勵(lì)方式為手段,一定的財(cái)政保障為基礎(chǔ)而運(yùn)作的。通過對(duì)我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)實(shí)踐存在薪資待遇低、晉升渠道狹窄、激勵(lì)及時(shí)性差、激勵(lì)方式單一的問題。究其原因,是因?yàn)榧?lì)觀念有偏差、激勵(lì)制度不健全、激勵(lì)方式陳舊、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政拮據(jù)。而本文認(rèn)為激勵(lì)觀念、制度與方式上存在的不足只是表面原因,根本問題是鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后,財(cái)政不足。為解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)問題,應(yīng)以轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)觀念、完善各項(xiàng)激勵(lì)制度、創(chuàng)新激勵(lì)方式以及強(qiáng)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員權(quán)利保障為路徑。
董芳菲[3]（2020）在《檔案工作者職業(yè)健康普查方案設(shè)計(jì)與論證 ——以綜合檔案館為例》文中研究表明自職業(yè)健康保護(hù)行動(dòng)被納入“健康中國行動(dòng)”的專項(xiàng)行動(dòng)以來,職業(yè)健康問題受到越來越多的關(guān)注,而在檔案行業(yè),檔案工作者的職業(yè)健康問題尚未引起足夠關(guān)注。當(dāng)前檔案學(xué)界對(duì)于職業(yè)健康問題的認(rèn)識(shí)尚處于一個(gè)較為零散、不成體系的狀態(tài),實(shí)踐部門對(duì)檔案工作者的健康現(xiàn)狀也尚未能有一個(gè)較為清晰的認(rèn)識(shí),為了盡可能掌握檔案工作者職業(yè)健康狀況,摸清檔案工作者職業(yè)健康現(xiàn)狀,有必要開展檔案工作者職業(yè)健康普查工作。文章研究主題為檔案工作者職業(yè)健康普查方案,該方案的制定是檔案工作者職業(yè)健康普查工作得以開展的重要前提。此外,以檔案工作者為研究對(duì)象,立足于檔案工作者及其所處工作環(huán)境開展研究,對(duì)檔案工作者的職業(yè)健康狀況予以關(guān)注,有利于拓展檔案學(xué)的研究領(lǐng)域。圍繞檔案工作者職業(yè)健康普查方案形成了以下四個(gè)方面的內(nèi)容:第一,檔案工作者職業(yè)健康普查方案相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)。對(duì)檔案工作者、職業(yè)健康、普查方案等概念進(jìn)行界定,并得出檔案工作者職業(yè)健康普查方案的含義,同時(shí)梳理了行文所依據(jù)的檔案管理理論、職業(yè)健康理論、統(tǒng)計(jì)基本原理等理論基礎(chǔ)。該部分內(nèi)容在文中第二章;第二,檔案工作者職業(yè)健康普查方案設(shè)計(jì)的理論依據(jù)。主要包括方案設(shè)計(jì)的必要性與可行性、設(shè)計(jì)的原則與目的,方案設(shè)計(jì)遵循原則包括了客觀性、科學(xué)性、可操作性和目的性,應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)則包括了摸清現(xiàn)狀、識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)、宣傳教育和政策建議。該部分內(nèi)容在文中第三、四章;第三,檔案工作者職業(yè)健康普查方案的內(nèi)容和實(shí)施設(shè)計(jì)。內(nèi)容設(shè)計(jì)方面,包括普查目的、對(duì)象和方式,以及普查內(nèi)容和普查材料的確定,其中普查內(nèi)容包括了對(duì)檔案工作者生理健康和心理健康狀況的調(diào)查,通過構(gòu)建普查指標(biāo)體系,編制了普查登記表及其說明。實(shí)施設(shè)計(jì)方面,分別從組織保障、技術(shù)保障、質(zhì)量保障三個(gè)角度提出在普查的前期準(zhǔn)備階段、實(shí)際調(diào)研階段、后續(xù)管理階段的具體實(shí)施路徑。該部分內(nèi)容在文中第五、六章。第四,檔案工作者職業(yè)健康普查方案的論證。選取部分綜合檔案館的檔案工作者作為調(diào)研對(duì)象,對(duì)普查方案進(jìn)行了檢驗(yàn)式論證,對(duì)檔案工作者職業(yè)健康普查內(nèi)容進(jìn)行了修正,該部分內(nèi)容在文中第七章。文章最后一章是對(duì)研究結(jié)論的總結(jié),并指出研究不足,同時(shí)對(duì)下一步開展的研究進(jìn)行展望。
王盛欽[4]（2020）在《L市鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助財(cái)政政策績效評(píng)價(jià)》文中研究說明財(cái)政專項(xiàng)資金具有政策性強(qiáng)的特點(diǎn),每項(xiàng)資金都緊密圍繞中央或上級(jí)政策進(jìn)行安排,在很大程度上反映了政府的政策選擇,因此,對(duì)財(cái)政專項(xiàng)支出的績效評(píng)價(jià)本質(zhì)上是對(duì)財(cái)政支出政策的績效評(píng)價(jià)。一直以來,我們對(duì)財(cái)政專項(xiàng)資金績效評(píng)價(jià)主要在財(cái)務(wù)性、業(yè)務(wù)性方面進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)內(nèi)容主要是資金的規(guī)范化管理及其資金使用效益,往往忽略了其專項(xiàng)資金的公共性和政策性的本質(zhì)特征,存在著一定的局限性。近年來,隨著財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)工作逐步深入,我國逐漸由一般項(xiàng)目支出評(píng)價(jià)發(fā)展向部門整體支出評(píng)價(jià)和支出政策評(píng)價(jià)。但目前支出政策績效評(píng)價(jià)仍處于探索和起步階段,大多數(shù)學(xué)者主要是在理論層面進(jìn)行研究,在實(shí)踐層面研究還是空白狀況。為解決鄉(xiāng)村教師“下不去、留不住、教不好”問題,2013年,國家、省及縣市相繼出臺(tái)了鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助政策。它作為一項(xiàng)惠及全國360多萬、廣東省33萬鄉(xiāng)村教師,投入資金巨大的財(cái)政支出政策,為促進(jìn)鄉(xiāng)村教育發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)。該政策是否存在著不足,影響了其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),或在其執(zhí)行過程中是否可以落實(shí),及產(chǎn)生了什么樣影響,發(fā)揮了怎樣的作用,產(chǎn)生了什么樣的效益,需要我們專業(yè)、科學(xué)、系統(tǒng)地分析和評(píng)價(jià)。通過構(gòu)建財(cái)政支出政策績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn),對(duì)L市實(shí)施鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助政策的制定、執(zhí)行、效果全過程進(jìn)行績效評(píng)價(jià),結(jié)里發(fā)現(xiàn),L市鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助政策存在著鄉(xiāng)村教師參與度低、生活補(bǔ)助劃分不合理、財(cái)政支出負(fù)擔(dān)大、執(zhí)行效率有待提高、可持續(xù)性不強(qiáng)等問題,針對(duì)存在問題,地方政府應(yīng)精準(zhǔn)識(shí)別生活補(bǔ)助政策的目標(biāo)群體、提高鄉(xiāng)村教師參與政策制定的參與度、加大鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助政策宣傳力度、合理劃分生活補(bǔ)助的發(fā)放檔次、加大省級(jí)資金投入力度、完善政策執(zhí)行監(jiān)管機(jī)制。財(cái)政政策績效評(píng)價(jià)是政府績效評(píng)價(jià)的重要組成部分,本項(xiàng)評(píng)價(jià)為提高政策制度及執(zhí)行的科學(xué)性,更好實(shí)施鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助政策,實(shí)現(xiàn)政策目標(biāo)提供了有益的參考。
于猛[5]（2020）在《我國法官司法豁免制度研究》文中提出時(shí)至今日,如何實(shí)現(xiàn)審判權(quán)的獨(dú)立公正運(yùn)行,已經(jīng)超越國界的限制,成為各國司法改革中共同面臨的一個(gè)主要問題,而解題的關(guān)鍵在于如何正確認(rèn)識(shí)并處理好審判權(quán)獨(dú)立運(yùn)行與司法責(zé)任制之間的關(guān)系。作為保障審判權(quán)獨(dú)立運(yùn)行、完善司法責(zé)任制的重要制度安排,法官司法豁免制度應(yīng)運(yùn)而生。自上世紀(jì)九十年代開始,我國初步建立了法官司法豁免制度,各地法院亦展開了法官司法豁免制度的實(shí)踐探索。但是,法官司法豁免的衡量標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范程序以及該制度本身如何恰當(dāng)嵌入我國的司法傳統(tǒng)和政法體制當(dāng)中,進(jìn)而產(chǎn)生積極效果等問題卻并未得到妥善解決。法官司法豁免制度具有理論和現(xiàn)實(shí)的雙向維度,既要符合法官司法豁免的制度發(fā)生規(guī)律,也要契合中國特色的司法國情與體制機(jī)制;既要對(duì)我國法官司法豁免制度的實(shí)踐運(yùn)作進(jìn)行反思與檢討,也要將之上升到制度建構(gòu)的層面進(jìn)行理論關(guān)照,以建立符合審判權(quán)運(yùn)行基本規(guī)律、契合法官職業(yè)特點(diǎn),并兼具中國特色的法官司法豁免制度體系。為此,本文對(duì)法官司法豁免制度的基本原理、演變脈絡(luò)、運(yùn)行現(xiàn)狀、積極功效、存在問題及原因等進(jìn)行了全面、系統(tǒng)的研究,在此基礎(chǔ)上,指出了完善法官司法豁免制度的正當(dāng)性、必要性和可行性,并就未來改革和發(fā)展法官司法豁免制度應(yīng)遵循的基本原則、具體設(shè)計(jì)以及與相關(guān)配套制度的銜接協(xié)調(diào)等,進(jìn)行了系統(tǒng)論述,提出了針對(duì)性的建議。司法公正以審判權(quán)獨(dú)立運(yùn)行為前提,以司法責(zé)任制為保障,要實(shí)現(xiàn)司法公正,必須堅(jiān)持審判權(quán)獨(dú)立運(yùn)行與司法責(zé)任制的統(tǒng)一。我國法官司法豁免制度即是在司法改革實(shí)踐中所得來的關(guān)于審判權(quán)獨(dú)立運(yùn)行與司法責(zé)任制之間關(guān)系的能動(dòng)反映,并經(jīng)歷了觀念萌生、初步建構(gòu)、漸趨成型的演進(jìn)過程。它以司法公正和權(quán)利保障為價(jià)值追求,強(qiáng)調(diào)賦權(quán)與限權(quán)的有機(jī)統(tǒng)一,基于這樣的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì),法官司法豁免制度對(duì)審判權(quán)獨(dú)立公正運(yùn)行機(jī)制建設(shè)發(fā)揮著不可或缺的重要作用,為我國司法責(zé)任制改革、法官職業(yè)保障制度建設(shè)以及司法公正的實(shí)現(xiàn)提供了重要的制度保障。然而,就目前來看,囿于司法傳統(tǒng)觀念、法院治理機(jī)制和法官素質(zhì)現(xiàn)狀的影響,我國司法責(zé)任制更側(cè)重于如何對(duì)法官進(jìn)行司法追責(zé),而對(duì)于法官司法豁免未報(bào)以足夠的重視,在實(shí)踐中出現(xiàn)了制度設(shè)計(jì)合理性不足、運(yùn)行機(jī)制泛行政化與法官依法獨(dú)立履行審判職責(zé)實(shí)質(zhì)退隱等系列問題,減損了該項(xiàng)制度所產(chǎn)生的實(shí)際效益,也對(duì)司法公正目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成了影響?；诂F(xiàn)實(shí)考量可以發(fā)現(xiàn),推進(jìn)法官司法豁免制度的改革及完善,具有正當(dāng)性、必要性和可行性。在正當(dāng)性方面,法官司法豁免制度非但不會(huì)危及或破壞司法責(zé)任制,相反可以通過對(duì)司法追責(zé)權(quán)力的規(guī)范,改變“重追責(zé)輕豁免”體制下的司法責(zé)任制,并推動(dòng)其全面落實(shí)。實(shí)際上法官司法豁免制度作為法官職業(yè)化建設(shè)的重要內(nèi)容,推進(jìn)法官職業(yè)化建設(shè)的過程,必然包括對(duì)法官司法豁免制度的完善。維護(hù)法官的中立性地位是實(shí)現(xiàn)司法公正的重要保障,而法官司法豁免制度改革及完善不僅為法官中立審判提供了基本保障,還有利于消除司法干預(yù)現(xiàn)象。在必要性方面,面對(duì)法官權(quán)責(zé)失衡難題、法官職業(yè)角色緊張以及法官職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)趨增的新態(tài)勢(shì),現(xiàn)有的法官司法豁免制度已然不能滿足審判權(quán)獨(dú)立公正運(yùn)行的發(fā)展需要,必須通過法官司法豁免制度的進(jìn)一步改革及其完善,才能破解難題、緩解緊張及防范風(fēng)險(xiǎn)。在可行性方面,法官司法豁免制度改革及完善符合我國社會(huì)主義國家性質(zhì),具有憲法法律層面的依據(jù),是對(duì)人民法院依法獨(dú)立行使審判權(quán)原則的貫徹和落實(shí)。而且,我國當(dāng)下不斷推進(jìn)的審判體系和審判能力現(xiàn)代化建設(shè),也為其提供了制度和智識(shí)支持。再加上最高人民法院以及各地法院通過法官依法履職保障制度化建設(shè)和實(shí)踐則使其深化改革更加有章可循。黨的十九大再一次明確全面推進(jìn)依法治國的時(shí)代主題,將努力讓人民群眾在每一個(gè)司法案件中感受到公平正義作為深化依法治國實(shí)踐的價(jià)值追求,要求深化司法體制綜合配套改革,全面落實(shí)司法責(zé)任制。以此為契機(jī),要破除法官司法豁免的神秘感和畏懼感,必須審時(shí)度勢(shì),積極穩(wěn)妥推進(jìn)法官司法豁免制度改革,首先應(yīng)明確法官司法豁免改革應(yīng)遵循司法規(guī)律、有限豁免和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)三個(gè)基本原則,防止其偏離正確性的方向。并通過完善立法設(shè)計(jì)、暢通運(yùn)行機(jī)制和強(qiáng)化監(jiān)督管理三個(gè)層面依次改進(jìn)、創(chuàng)新和優(yōu)化法官司法豁免制度的內(nèi)部構(gòu)成,實(shí)現(xiàn)制度的規(guī)范完整、運(yùn)行暢通和實(shí)施有效。同時(shí),為了克服推進(jìn)法官司法豁免制度改革過程中的障礙,還需與司法體制改革中的關(guān)聯(lián)性制度如司法追責(zé)制、法官員額制、法官職業(yè)倫理和法官職業(yè)保障等制度之間形成良性互動(dòng)關(guān)系,實(shí)現(xiàn)有序的銜接協(xié)調(diào),以達(dá)成司法改革之目標(biāo)。
謝碧旖[6]（2020）在《廣東省陽江市陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員離職傾向的影響因素研究》文中研究表明鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員是我國執(zhí)政隊(duì)伍最基層的一支隊(duì)伍,直面群眾,服務(wù)農(nóng)村,是黨和政府與鄉(xiāng)鎮(zhèn)群眾最基礎(chǔ)的橋梁和紐帶。但鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作涉及農(nóng)村基層方方面面,內(nèi)容繁瑣,與“一票否決”的工作機(jī)制帶來的極大工作壓力不相符的是基于金字塔底端的待遇收入和狹窄的晉升渠道,使近年來鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員單向流動(dòng)現(xiàn)象越來越明顯。廣東作為我國的經(jīng)濟(jì)大省,但粵西北地區(qū)和珠三角地區(qū)發(fā)展不平衡問題比較明顯,一支穩(wěn)定的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊(duì)伍對(duì)貫徹落實(shí)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略,縮小粵西北地區(qū)與珠三角地區(qū)之間的發(fā)展差距顯得尤為重要。近些年來,很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員以鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府作為“踏板”,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員單向離職現(xiàn)象越來越明顯。近些年國內(nèi)外學(xué)者對(duì)公共部門職工離職傾向的研究均顯示心理契約是管理公共部門職工的重要因素?；谧陨碓陉栁骺h鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作背景,為提高陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的效能,促進(jìn)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略在陽西縣的踐行,需要了解陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理契約與離職傾向之間是什么關(guān)系,心理契約如何影響陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的離職傾向等重點(diǎn)問題,以降低陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員離職傾向發(fā)生的概率,減少離職行為。本文通過文獻(xiàn)分析法、半結(jié)構(gòu)訪談法,在國內(nèi)學(xué)者較為認(rèn)可的心理契約三維結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,沿用國內(nèi)學(xué)者李原的心理契約組織責(zé)任三維度,結(jié)合我國行政體制架構(gòu)和公務(wù)員行業(yè)發(fā)展特點(diǎn),將社會(huì)認(rèn)可納入了測(cè)量范圍,以陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理契約為自變量,以離職傾向?yàn)橐蜃兞?提出變量間關(guān)系假設(shè),通過問卷調(diào)查法收集陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理契約的數(shù)據(jù),并應(yīng)用相關(guān)分析、回歸分析方法檢驗(yàn)心理契約對(duì)陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的影響。實(shí)證研究結(jié)果表明,陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的心理契約與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系,心理契約能負(fù)向預(yù)測(cè)陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的離職傾向,且心理契約規(guī)范型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任、環(huán)境型責(zé)任三個(gè)不同維度對(duì)陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的離職傾向表現(xiàn)出不同程度的負(fù)向影響作用,其中規(guī)范型責(zé)任對(duì)離職傾向的負(fù)向預(yù)測(cè)結(jié)果最為顯著,環(huán)境型責(zé)任對(duì)離職傾向的負(fù)向預(yù)測(cè)力度最弱。以研究結(jié)果為依據(jù),基于心理契約理論,從發(fā)展型責(zé)任、規(guī)范型責(zé)任、環(huán)境型責(zé)任三個(gè)維度以及陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員個(gè)體層面共四個(gè)方面提出降低陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員離職傾向的建議,如促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬體制改革,提高偏遠(yuǎn)地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位補(bǔ)貼,實(shí)行分類管理制度,提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的社會(huì)認(rèn)同感,適當(dāng)放寬戶籍考生報(bào)考條件,加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同感等。
郭書劍[7]（2020）在《中國大學(xué)學(xué)術(shù)精英的流動(dòng)》文中研究指明當(dāng)前中國大學(xué)人才競爭的主要對(duì)象是制度化學(xué)術(shù)精英,中國學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的強(qiáng)勢(shì)群體亦是制度化學(xué)術(shù)精英。作為政府與大學(xué)協(xié)作的產(chǎn)物,制度化學(xué)術(shù)精英因擁有經(jīng)官方認(rèn)證的學(xué)術(shù)權(quán)威與學(xué)術(shù)聲譽(yù)而受到大學(xué)的強(qiáng)烈推崇與熱烈追求。大學(xué)圍繞制度化學(xué)術(shù)精英而展開的人才競爭直接刺激并引發(fā)學(xué)術(shù)精英的流動(dòng)。某種意義上,制度化精英主義愈興盛則大學(xué)學(xué)術(shù)精英競爭愈激烈,而大學(xué)學(xué)術(shù)精英競爭愈激烈則大學(xué)學(xué)術(shù)精英流動(dòng)愈頻繁。1999年以來,中國大學(xué)學(xué)術(shù)精英在不同地區(qū)、不同省市的不同層次大學(xué)間進(jìn)行水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。大學(xué)學(xué)術(shù)精英在全國的分布格局隨各地、各校人才競爭力的變化而不斷變化?？傮w上,中國大學(xué)學(xué)術(shù)精英流動(dòng)“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流動(dòng)為主,但同域流動(dòng)現(xiàn)象亦值得關(guān)注;眾多普通院校和地方城市正以更加開放的姿態(tài)、更具活力的機(jī)制、更富成效的舉措在學(xué)術(shù)精英競爭中“異軍突起”,地方政府的能動(dòng)性和創(chuàng)造性促成了大學(xué)學(xué)術(shù)精英流動(dòng)的新局面。中國地方政府人才競爭的背后是為經(jīng)濟(jì)增長而競爭,更是為政治晉升而競爭。為贏得政治錦標(biāo)賽,地方政府所出臺(tái)的人才政策對(duì)大學(xué)學(xué)術(shù)精英流動(dòng)具有較強(qiáng)的激發(fā)性、引導(dǎo)性與支持性。因地制宜制定人才政策,與時(shí)俱進(jìn)變革人才政策,是地方政府維持人才競爭力、保持人才競爭優(yōu)勢(shì)的必要之舉。作為一項(xiàng)長期政策,大學(xué)重點(diǎn)建設(shè)的邏輯是競爭博弈,而競爭博弈的載體則是學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽。在市場(chǎng)化大學(xué)排名與行政化學(xué)科評(píng)估的驅(qū)動(dòng)下,中國大學(xué)著重以學(xué)術(shù)管理資本主義的方式吸引海內(nèi)外學(xué)術(shù)精英,以不斷爭取國家的政策關(guān)照與政府的重點(diǎn)支持。大學(xué)人才競爭所促成的流動(dòng),對(duì)學(xué)術(shù)精英學(xué)術(shù)發(fā)展的影響,既有特殊性也存共通性。大部分學(xué)術(shù)精英流動(dòng)后的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力、學(xué)術(shù)影響力和學(xué)術(shù)競爭力得到提高。這一方面是由于流動(dòng)對(duì)知識(shí)生產(chǎn)與創(chuàng)新的促進(jìn)作用,另一方面則與學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽密切相關(guān),其不僅驅(qū)動(dòng)大學(xué)支持學(xué)術(shù)精英發(fā)展學(xué)術(shù),還驅(qū)動(dòng)大學(xué)要求學(xué)術(shù)精英發(fā)展學(xué)術(shù)。大學(xué)學(xué)術(shù)精英流動(dòng)是一個(gè)復(fù)雜現(xiàn)象。由于學(xué)術(shù)精英吸收能力的異質(zhì)性與學(xué)術(shù)精英競爭優(yōu)勢(shì)的可轉(zhuǎn)移性,大學(xué)學(xué)術(shù)精英流動(dòng)對(duì)大學(xué)發(fā)展的影響具有不確定性。可以明確的是,學(xué)術(shù)精英流入對(duì)大學(xué)學(xué)科發(fā)展的積極影響并沒有人們想象的那么大,學(xué)術(shù)精英流出對(duì)大學(xué)學(xué)科發(fā)展的消極影響也并沒有人們想象的那么大。基于此,學(xué)術(shù)精英流動(dòng)不應(yīng)成為大學(xué)間此消彼長的“零和博弈”,更不應(yīng)誘致大學(xué)間針鋒相對(duì)的“人才戰(zhàn)爭”。在面向世界、追求卓越的發(fā)展戰(zhàn)略下,需要正確理解中國大學(xué)學(xué)術(shù)精英的流動(dòng),以客觀冷靜的態(tài)度、以歷史的、發(fā)展的、全球的眼光認(rèn)識(shí)和體察中國大學(xué)學(xué)術(shù)精英流動(dòng)所具有的階段性、特殊性和一般性。這對(duì)中國大學(xué)全面深刻地了解自己,實(shí)事求是地制定科學(xué)合理的“雙一流”建設(shè)目標(biāo)、采取正確有效的學(xué)術(shù)精英隊(duì)伍建設(shè)策略至關(guān)重要。
陳桃源[8]（2019）在《廣州市國省道公路基層編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)問題研究》文中指出隨著城鎮(zhèn)化程度越來越高,人民群眾對(duì)出行的要求也逐年提高,就目前而言,公路管養(yǎng)的精細(xì)化、品質(zhì)化水平與人民群眾的關(guān)切和期望存在較大的差距。當(dāng)前,我國公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)已進(jìn)入管養(yǎng)期,公路線多、面廣,養(yǎng)護(hù)工作任務(wù)繁重。一支優(yōu)秀的公路養(yǎng)護(hù)隊(duì)伍是公路養(yǎng)護(hù)管理機(jī)構(gòu)開展公路養(yǎng)護(hù)工作的直接力量,也是深化公路一體化管理體制改革的重要力量。但是,廣州市國省道公路基層公路養(yǎng)護(hù)部門由于受制于政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制固定的原因,養(yǎng)護(hù)工數(shù)量與養(yǎng)護(hù)工作量之間存在不匹配,養(yǎng)護(hù)工作會(huì)通過臨時(shí)雇工或合同用工等方式解決,即聘用編外養(yǎng)護(hù)工,編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍逐漸發(fā)展成為公路養(yǎng)護(hù)隊(duì)伍的重要組成部分。在多年的發(fā)展下,存在著隊(duì)伍老齡化嚴(yán)重、整體素質(zhì)偏低、技能水平不高、人員流動(dòng)性大、用工形式存在法律風(fēng)險(xiǎn)、收入水平低等多方面的問題。與公路養(yǎng)護(hù)工作機(jī)械化、專業(yè)化的發(fā)展要求并不契合,與公路養(yǎng)護(hù)隊(duì)伍精簡化、規(guī)范化的發(fā)展趨勢(shì)也不一致。因此,如何加強(qiáng)編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍的隊(duì)伍建設(shè),是當(dāng)前廣州市國省道公路基層公路養(yǎng)護(hù)部門亟待研究解決的重要問題。文中以廣州市國省道基層編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍為研究對(duì)象,通過問卷調(diào)查法、實(shí)地走訪法、數(shù)據(jù)分析法、文獻(xiàn)研究法,對(duì)國省道基層編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)查分析,進(jìn)而剖析該隊(duì)伍在隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問題,探尋相關(guān)對(duì)策建議。首先,本文通過對(duì)編外養(yǎng)護(hù)工、機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外人員隊(duì)伍的各類文獻(xiàn)以及研究成果進(jìn)行收集、整理和歸類,總結(jié)可以借鑒的編外人員隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策措施。其次,結(jié)合廣州市公路養(yǎng)護(hù)的概況、機(jī)構(gòu)設(shè)置水平等情況,以基層編外養(yǎng)護(hù)工為調(diào)查對(duì)象,發(fā)放工作滿意度調(diào)查問卷,結(jié)合人事部門提供的數(shù)據(jù)和問卷調(diào)查結(jié)果,分析廣州市國省道公路基層編外養(yǎng)護(hù)工對(duì)養(yǎng)護(hù)工作的滿意度、影響滿意度的因素等,找出編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)存在問題的原因要是隊(duì)伍管理模式不科學(xué)、缺乏培訓(xùn)機(jī)制、薪酬福利待遇較低、職業(yè)發(fā)展前景模糊等。最后,針對(duì)以上問題,借鑒國內(nèi)外編外人員隊(duì)伍建設(shè)的的做法,包括輔警隊(duì)伍、高校編外人員隊(duì)伍,從隊(duì)伍管理機(jī)制、隊(duì)伍素質(zhì)提升、人才轉(zhuǎn)編渠道、隊(duì)伍市場(chǎng)化等方面提出加強(qiáng)編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)對(duì)策。通過文獻(xiàn)查閱,傳統(tǒng)公路行業(yè)隊(duì)伍建設(shè)研究主要聚焦于編內(nèi)職工隊(duì)伍,對(duì)于編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)問題方面的相關(guān)研究較少,主要以零散的、理論化的研究為主,缺乏對(duì)具體問題及原因的定量化研究,難以為廣州市或其他區(qū)域國省道編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)提供指導(dǎo)與借鑒。鑒于此,本文以編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍為研究對(duì)象,除了改善養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍素質(zhì)、完善隊(duì)伍管理機(jī)制等傳統(tǒng)做法,嘗試從養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍市場(chǎng)化、尋找技能型人才轉(zhuǎn)編渠道等新形式,促進(jìn)編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍專業(yè)化、機(jī)械化發(fā)展,有效推動(dòng)廣州市公路一體化管理體制改革的進(jìn)程。
莊雪純[9]（2019）在《X市公安監(jiān)管警察激勵(lì)研究》文中指出公安監(jiān)所管理部門作為中國特色社會(huì)主義法治體系的重要組成部分,在公安事.業(yè)中發(fā)揮著特殊陣地的重要作用。隨著社會(huì)治安和經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展,原有的監(jiān)所警察隊(duì)伍管理機(jī)制在許多方面己不適應(yīng)當(dāng)前需要,尤其是警察激勵(lì)機(jī)制不夠完善,績效效果不顯著,制約了公安監(jiān)管工作的可持續(xù)發(fā)展。如何研究構(gòu)建科學(xué)合理的警察激勵(lì)體系,發(fā)揮警察激勵(lì)制度的作用,進(jìn)而調(diào)動(dòng)監(jiān)管警察工作積極性,是警察人力資源管理的重要研究內(nèi)容。本文以X市公安局監(jiān)管部門激勵(lì)機(jī)制為研究對(duì)象,依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論,參考相關(guān)學(xué)者的研究成果,通過問卷調(diào)查和個(gè)別訪談,結(jié)合定量和定性分析方法,發(fā)現(xiàn)X市公安監(jiān)管警察隊(duì)伍在薪酬福利、職業(yè)保障、職業(yè)發(fā)展、考核獎(jiǎng)懲、組織文化等激勵(lì)制度上存在的不足。為解決監(jiān)管警察激勵(lì)機(jī)制存在的問題,筆者分析了監(jiān)管警察的激勵(lì)需求,制定了X市公安監(jiān)管警察隊(duì)伍激勵(lì)的改進(jìn)原則。在此基礎(chǔ)上,提出了應(yīng)當(dāng)構(gòu)建合理的薪酬福利制度、健全的職業(yè)保障制度、公平的職務(wù)晉升制度、科學(xué)的考核獎(jiǎng)懲制度和長效的組織文化建設(shè)制度的總體改進(jìn)方案,并明確了相對(duì)應(yīng)的具體改進(jìn)措施。論文的研究對(duì)完善X市公安監(jiān)管警察隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制建設(shè),提升警察人力資源管理水平提供了有益的參考。
李倩[10]（2017）在《高等學(xué)校教師績效薪酬的理論體系研究》文中認(rèn)為薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,薪酬問題一直都是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究的重點(diǎn)領(lǐng)域。高校教師績效薪酬制度改革是事業(yè)單位人事制度改革中的重要組成部分。高等學(xué)校承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)、文化傳承等主要職能,高等教育是提升一個(gè)國家科技創(chuàng)新能力和綜合競爭能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在高校職能實(shí)現(xiàn)的過程中,高校教師是核心力量,直接影響高校的辦學(xué)水平和教育質(zhì)量。在眾多影響因素中,薪酬直接影響每個(gè)教師的積極性和主動(dòng)性,進(jìn)而對(duì)高等教育質(zhì)量產(chǎn)生重要影響。我國高校教師績效薪酬制度從2010年已經(jīng)開始全面實(shí)施,但真正意義上的績效薪酬制度仍在試用中不斷完善。在確定薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的過程中各方存在的矛盾直接導(dǎo)致了目前高?？冃匠曛贫雀母镞M(jìn)展緩慢。研究將高校教師績效薪酬問題作為主要研究對(duì)象,首先回顧了建國后高校教師薪酬制度的發(fā)展過程,結(jié)合部分高?？冃匠攴桨笇?shí)例分析了高?？冃匠旮母镏写嬖诘闹饕щy,選擇了部分高校的績效薪酬方案作為實(shí)例,從工資形成機(jī)制、績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)主體以及獎(jiǎng)勵(lì)性績效構(gòu)成等方面進(jìn)行了橫向比較,分析了績效薪酬改革中面臨的突出問題和主要困難。突出問題有:高校教師績效薪酬實(shí)施過程缺乏相關(guān)理論指導(dǎo)、績效薪酬目標(biāo)不明確、績效薪酬結(jié)構(gòu)不合理等;聘用制度不夠完善、高校去行政化進(jìn)展緩慢、收入分配中仍存在平均主義思想、績效考核制度不盡科學(xué)等問題是績效薪酬改革中需要面對(duì)的主要困難;如何體現(xiàn)高等學(xué)校內(nèi)部的崗位特點(diǎn)、如何設(shè)計(jì)薪酬的正常調(diào)整機(jī)制、如何確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)主體也是薪酬方案改革中無法回避的難題。通過與部分國家高校教師的評(píng)價(jià)制度以及績效薪酬水平的橫向比較可以看出,我國高校教師薪酬水平總體偏低,與發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家高校教師薪酬水平均存在較大差距,薪酬水平仍落后于國家整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。美國、日本、加拿大和德國的高校教師薪酬制度對(duì)我國高校教師績效薪酬制度改革具有借鑒價(jià)值。借鑒教師薪酬指數(shù)指標(biāo)測(cè)算,比較了各省之間高校教師實(shí)際薪酬水平與合理水平之間存在的較大差別,并結(jié)合各省經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和高校教師職業(yè)特點(diǎn)測(cè)算了合理的高校教師薪酬水平。在高校推進(jìn)教師績效薪酬改革的過程中,缺少完整的理論體系的指導(dǎo),各學(xué)校實(shí)行的績效薪酬方案也大都建立在原有的薪酬制度基礎(chǔ)之上。為了彌補(bǔ)績效薪酬改革中的理論缺失,有必要構(gòu)建一個(gè)高校教師薪酬的理論框架。以建立科學(xué)合理的績效薪酬體系為目標(biāo),從薪酬目標(biāo)、薪酬制度、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)幾個(gè)方面具體限定績效薪酬理論的研究范圍。在該理論體系中,將高校教師績效薪酬理論體系界定為,立足高校教師績效薪酬問題,關(guān)注高校教師現(xiàn)有的績效薪酬水平、探究高校教師績效薪酬的形成機(jī)制及其績效激勵(lì)方法,旨在從高校教師績效薪酬目標(biāo)、高校教師績效薪酬形成機(jī)制、高校教師績效薪酬水平和高校教師績效薪酬結(jié)構(gòu)理論四個(gè)方面構(gòu)建高校教師績效薪酬的理論框架。四者既互相關(guān)聯(lián),又互相制約,構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體。重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)理論具體包括三個(gè)子理論——高校教師績效薪酬構(gòu)成與高校發(fā)展戰(zhàn)略相契合的理論、高校教師績效薪酬比重理論、高校教師績效薪酬差距理論。整個(gè)理論體系將目標(biāo)作為導(dǎo)向,也是績效薪酬改革出發(fā)點(diǎn)和價(jià)值取向的體現(xiàn)。通過合理的薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)該確保高校能夠吸引和保留所需的人才,確保日常工作正常進(jìn)行,激勵(lì)每個(gè)教師充分發(fā)揮自己的主動(dòng)性為學(xué)校創(chuàng)造更多價(jià)值。薪酬制度與機(jī)制是保障,在績效薪酬的制度設(shè)計(jì)方面重點(diǎn)需要關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)的制定過程以及績效評(píng)價(jià)的組織實(shí)施,保證績效評(píng)價(jià)過程的公平和公正。薪酬水平是激勵(lì)的尺度,根據(jù)人力資本理論,在薪酬水平方面主要依據(jù)教師的人力資本積累來確定薪酬水平,既要滿足教師的個(gè)人需要,也應(yīng)該考慮教學(xué)資源的合理配置。薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)目標(biāo)和水平的體現(xiàn)與彰顯,依據(jù)薪酬理論和激勵(lì)理論,高校教師績效薪酬構(gòu)成應(yīng)該與高校發(fā)展戰(zhàn)略相契合,貨幣激勵(lì)應(yīng)該與非貨幣激勵(lì)相互配合,合理安排不同部門、不同崗位類型和不同級(jí)別之間的薪酬差距,用有效的薪酬結(jié)構(gòu)最大程度激發(fā)教師的積極性和主動(dòng)性。在薪酬改革中還需要了解其他行業(yè)薪酬水平,并進(jìn)行國際比較,通過薪酬改革讓教師真正可以將主要精力用于教學(xué)與研究,從根本上提升高等教育的核心競爭力。
二、廣東:公務(wù)員統(tǒng)一崗位津貼（論文開題報(bào)告）
（1）論文研究背景及目的
此處內(nèi)容要求：
首先簡單簡介論文所研究問題的基本概念和背景，再而簡單明了地指出論文所要研究解決的具體問題，并提出你的論文準(zhǔn)備的觀點(diǎn)或解決方法。
寫法范例：
本文主要提出一款精簡64位RISC處理器存儲(chǔ)管理單元結(jié)構(gòu)并詳細(xì)分析其設(shè)計(jì)過程。在該MMU結(jié)構(gòu)中,TLB采用叁個(gè)分離的TLB,TLB采用基于內(nèi)容查找的相聯(lián)存儲(chǔ)器并行查找,支持粗粒度為64KB和細(xì)粒度為4KB兩種頁面大小,采用多級(jí)分層頁表結(jié)構(gòu)映射地址空間,并詳細(xì)論述了四級(jí)頁表轉(zhuǎn)換過程,TLB結(jié)構(gòu)組織等。該MMU結(jié)構(gòu)將作為該處理器存儲(chǔ)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要組成部分。
（2）本文研究方法
調(diào)查法：該方法是有目的、有系統(tǒng)的搜集有關(guān)研究對(duì)象的具體信息。
觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對(duì)象從而得到有關(guān)信息。
實(shí)驗(yàn)法：通過主支變革、控制研究對(duì)象來發(fā)現(xiàn)與確認(rèn)事物間的因果關(guān)系。
文獻(xiàn)研究法：通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面的、正確的了解掌握研究方法。
實(shí)證研究法：依據(jù)現(xiàn)有的科學(xué)理論和實(shí)踐的需要提出設(shè)計(jì)。
定性分析法：對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行“質(zhì)”的方面的研究，這個(gè)方法需要計(jì)算的數(shù)據(jù)較少。
定量分析法：通過具體的數(shù)字，使人們對(duì)研究對(duì)象的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步精確化。
跨學(xué)科研究法：運(yùn)用多學(xué)科的理論、方法和成果從整體上對(duì)某一課題進(jìn)行研究。
功能分析法：這是社會(huì)科學(xué)用來分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，從某一功能出發(fā)研究多個(gè)方面的影響。
模擬法：通過創(chuàng)設(shè)一個(gè)與原型相似的模型來間接研究原型某種特性的一種形容方法。
三、廣東:公務(wù)員統(tǒng)一崗位津貼（論文提綱范文）
（1）基層民警激勵(lì)機(jī)制研究 ——以肇慶市公安局D分局為例（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目標(biāo)和意義 |
| 1.2.1 研究目標(biāo) |
| 1.2.2 研究意義 |
| 1.3 國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 |
| 1.3.1 國外研究現(xiàn)狀 |
| 1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 1.3.3 研究評(píng)述 |
| 1.4 研究思路、內(nèi)容及方法 |
| 1.4.1 研究思路和內(nèi)容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 基層民警 |
| 2.1.2 激勵(lì)機(jī)制 |
| 2.2 理論基礎(chǔ) |
| 2.2.1 強(qiáng)化激勵(lì)理論 |
| 2.2.2 赫茲伯格的“雙因素理論” |
| 2.3 分析框架 |
| 2.4 本章小結(jié) |
| 第三章 肇慶市公安局D分局基層民警激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析 |
| 3.1 肇慶市的發(fā)展態(tài)勢(shì) |
| 3.2 肇慶市公安局D分局基本情況 |
| 3.3 肇慶市公安局D分局基層民警激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 |
| 3.3.1 職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)機(jī)制 |
| 3.3.2 職業(yè)保障激勵(lì)機(jī)制 |
| 3.3.3 薪酬福利激勵(lì)機(jī)制 |
| 3.4 本章小結(jié) |
| 第四章 肇慶市公安局D分局基層民警激勵(lì)機(jī)制存在問題及原因 |
| 4.1 研究設(shè)計(jì)和實(shí)施 |
| 4.1.1 研究目的和方法、研究步驟 |
| 4.1.2 調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)和調(diào)查的實(shí)施 |
| 4.1.3 調(diào)查樣本的選取及基本情況 |
| 4.1.4 調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析 |
| 4.2 肇慶市公安局D分局基層民警激勵(lì)機(jī)制存在的問題 |
| 4.2.1 外部政策激勵(lì)功能弱化的問題 |
| 4.2.2 組織內(nèi)部管理激勵(lì)功能弱化的問題 |
| 4.2.3 基層民警工作積極性及工作責(zé)任感弱化的問題 |
| 4.3 肇慶市公安局D分局基層民警激勵(lì)機(jī)制存在問題的成因分析 |
| 4.3.1 社會(huì)性因素引發(fā)的外部壓力因素 |
| 4.3.2 基層民警自身的認(rèn)識(shí)性因素 |
| 4.3.3 公安機(jī)關(guān)內(nèi)部的制度性因素 |
| 4.3.4 領(lǐng)導(dǎo)干部的科學(xué)管理水平因素 |
| 4.4 本章小結(jié) |
| 第五章 完善肇慶市公安局D分局基層民警激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議 |
| 5.1 國內(nèi)外基層民警激勵(lì)機(jī)制先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及其借鑒 |
| 5.1.1 國內(nèi)基層民警激勵(lì)機(jī)制先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及其借鑒 |
| 5.1.2 國外基層民警激勵(lì)機(jī)制先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及其借鑒 |
| 5.2 肇慶市公安局D分局基層民警激勵(lì)機(jī)制的模型建立 |
| 5.2.1 激勵(lì)機(jī)制模型的構(gòu)建 |
| 5.2.2 激勵(lì)機(jī)制模型 |
| 5.3 完善肇慶市公安局D分局基層民警激勵(lì)機(jī)制的建議 |
| 5.3.1 落實(shí)職務(wù)序列改革,解決晉升難待遇差問題 |
| 5.3.2 健全選人用人機(jī)制,樹立正確用人導(dǎo)向 |
| 5.3.3 完善考核激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力活力 |
| 5.3.4 建立完善教育培訓(xùn)機(jī)制,不斷提高隊(duì)伍素質(zhì) |
| 5.3.5 建立健全監(jiān)督管理機(jī)制,發(fā)揮民主參與管理作用 |
| 5.3.6 健全履職保護(hù)機(jī)制,支持改革創(chuàng)新履職擔(dān)當(dāng) |
| 5.3.7 建立健全從優(yōu)待警工作機(jī)制,增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力戰(zhàn)斗力 |
| 5.4 本章小結(jié) |
| 結(jié)論 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄1 訪談提綱 |
| 附錄2 基層民警激勵(lì)機(jī)制調(diào)查問卷 |
| 攻讀碩士學(xué)位期間取得的研究成果 |
| 致謝 |
| 附件 |
（2）我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)問題研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 緒論 |
| 一、研究背景和意義 |
| (一)研究背景 |
| (二)理論意義 |
| (三)實(shí)踐意義 |
| 二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| (一)國內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| (二)國外研究現(xiàn)狀 |
| 三、研究方法 |
| 四、創(chuàng)新之處 |
| 第1章 相關(guān)概念和理論基礎(chǔ) |
| 1.1 相關(guān)概念 |
| 1.1.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府 |
| 1.1.2 公務(wù)員 |
| 1.1.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員 |
| 1.1.4 激勵(lì) |
| 1.2 激勵(lì)理論基礎(chǔ) |
| 1.2.1 馬克思主義需求理論 |
| 1.2.2 雙因素理論 |
| 1.2.3 期望理論 |
| 第2章 我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)存在的主要問題與成因 |
| 2.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)存在的主要問題 |
| 2.1.1 薪資待遇偏低 |
| 2.1.2 晉升渠道狹窄 |
| 2.1.3 激勵(lì)及時(shí)性差 |
| 2.1.4 激勵(lì)方式單一 |
| 2.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)存在問題的成因 |
| 2.2.1 激勵(lì)觀念有偏差 |
| 2.2.2 激勵(lì)制度不健全 |
| 2.2.3 激勵(lì)方式陳舊 |
| 2.2.4 鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政拮據(jù) |
| 第3章 我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)問題的解決路徑 |
| 3.1 轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)觀念 |
| 3.1.1 樹立人本激勵(lì)觀念 |
| 3.1.2 增強(qiáng)權(quán)變激勵(lì)觀念 |
| 3.1.3 克服論資排輩觀念 |
| 3.2 完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)制度 |
| 3.2.1 健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員培訓(xùn)制度 |
| 3.2.2 完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考核制度 |
| 3.2.3 完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)制度 |
| 3.2.4 暢通鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員晉升渠道 |
| 3.2.5 推進(jìn)容錯(cuò)糾錯(cuò)與行政問責(zé)制度 |
| 3.3 創(chuàng)新鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)方式 |
| 3.3.1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 |
| 3.3.2 堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合 |
| 3.3.3 一般性激勵(lì)與個(gè)性化激勵(lì)相結(jié)合 |
| 3.4 強(qiáng)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員權(quán)利保障 |
| 3.4.1 制度建設(shè)理清鄉(xiāng)鎮(zhèn)事權(quán) |
| 3.4.2 多項(xiàng)并舉加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)稅收 |
| 3.4.3 加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事權(quán) |
| 結(jié)語 |
| 致謝 |
| 攻讀碩士學(xué)位期間取得的學(xué)術(shù)成果 |
| 參考文獻(xiàn) |
（3）檔案工作者職業(yè)健康普查方案設(shè)計(jì)與論證 ——以綜合檔案館為例（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 緒論 |
| 1.1 研究背景和研究意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.2 國外研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀總結(jié) |
| 1.3 研究思路、內(nèi)容和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究內(nèi)容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究創(chuàng)新點(diǎn) |
| 2 概念界定和理論基礎(chǔ) |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 檔案工作者 |
| 2.1.2 職業(yè)健康 |
| 2.1.3 普查方案 |
| 2.1.4 檔案工作者職業(yè)健康普查方案 |
| 2.2 理論基礎(chǔ) |
| 2.2.1 檔案管理理論 |
| 2.2.2 職業(yè)健康理論 |
| 2.2.3 統(tǒng)計(jì)基本原理 |
| 3 檔案工作者職業(yè)健康普查方案設(shè)計(jì)的必要性和可行性 |
| 3.1 必要性分析 |
| 3.1.1 宏觀層面 |
| 3.1.2 微觀層面 |
| 3.2 可行性分析 |
| 3.2.1 法律法規(guī)的保障 |
| 3.2.2 相關(guān)行業(yè)的借鑒 |
| 3.2.3 保護(hù)意識(shí)的覺醒 |
| 4 檔案工作者職業(yè)健康普查方案設(shè)計(jì)的原則與目標(biāo) |
| 4.1 普查方案設(shè)計(jì)所遵循的原則 |
| 4.1.1 客觀性原則 |
| 4.1.2 科學(xué)性原則 |
| 4.1.3 可操作性原則 |
| 4.1.4 目的性原則 |
| 4.2 普查方案設(shè)計(jì)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo) |
| 4.2.1 摸清現(xiàn)狀 |
| 4.2.2 識(shí)別風(fēng)險(xiǎn) |
| 4.2.3 宣傳教育 |
| 4.2.4 政策建議 |
| 5 檔案工作者職業(yè)健康普查方案的內(nèi)容設(shè)計(jì) |
| 5.1 普查目的、對(duì)象和方式 |
| 5.1.1 普查目的 |
| 5.1.2 普查對(duì)象 |
| 5.1.3 普查方式 |
| 5.2 普查內(nèi)容和材料 |
| 5.2.1 普查內(nèi)容 |
| 5.2.2 普查材料 |
| 6 檔案工作者職業(yè)健康普查方案的實(shí)施設(shè)計(jì) |
| 6.1 前期準(zhǔn)備階段:普查的組織保障 |
| 6.1.1 普查工作的宣貫 |
| 6.1.2 普查小組人員確定及培訓(xùn) |
| 6.2 實(shí)際調(diào)研階段:普查的技術(shù)保障 |
| 6.2.1 普查試調(diào)研 |
| 6.2.2 普查正式調(diào)研 |
| 6.3 后續(xù)管理階段:普查的質(zhì)量保障 |
| 6.3.1 普查數(shù)據(jù)的匯總 |
| 6.3.2 普查數(shù)據(jù)的分析 |
| 7 檔案工作者職業(yè)健康普查方案的論證——以綜合檔案館為例 |
| 7.1 檔案工作者職業(yè)健康普查方案的檢驗(yàn) |
| 7.1.1 檢驗(yàn)過程 |
| 7.1.2 檢驗(yàn)結(jié)果 |
| 7.2 檔案工作者職業(yè)健康普查方案的修正 |
| 7.2.1 修正過程 |
| 7.2.2 修正結(jié)果 |
| 8 結(jié)語與展望 |
| 8.1 研究結(jié)論 |
| 8.2 研究展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 |
| 附錄1 檔案工作者職業(yè)健康普查方案指標(biāo)項(xiàng)及文獻(xiàn)出處 |
| 附錄2 檔案工作者職業(yè)健康普查登記表 |
| 附錄3 檔案工作者職業(yè)健康普查登記表說明 |
| 攻讀碩士學(xué)位期間主要研究成果 |
| 致謝 |
（4）L市鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助財(cái)政政策績效評(píng)價(jià)（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 研究緣由 |
| 1.1.1 全面績效管理提出新要求 |
| 1.1.2 鄉(xiāng)村教育振興的現(xiàn)實(shí)需要 |
| 1.2 研究意義 |
| 1.2.1 理論意義 |
| 1.2.2 實(shí)踐意義 |
| 1.3 重要概念界定 |
| 1.3.1 財(cái)政支出政策 |
| 1.3.2 政府績效管理 |
| 1.3.3 鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助政策 |
| 1.3.4 公眾滿意度 |
| 1.4 文獻(xiàn)綜述 |
| 1.4.1 關(guān)于財(cái)政支出政策績效評(píng)價(jià) |
| 1.4.2 關(guān)于財(cái)政支出政策績效評(píng)價(jià) |
| 1.4.3 鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助政策文獻(xiàn)綜述 |
| 1.5 研究思路、方法及內(nèi)容 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究內(nèi)容 |
| 本章小結(jié) |
| 第二章 財(cái)政政策績效評(píng)價(jià)理論、方法與經(jīng)驗(yàn) |
| 2.1 財(cái)政政策績效評(píng)價(jià)理論基礎(chǔ) |
| 2.1.1 公共產(chǎn)品理論 |
| 2.1.2 公共選擇理論 |
| 2.1.3 新公共管理理論 |
| 2.1.4 公共滿意度理論 |
| 2.2 財(cái)政政策績效評(píng)價(jià)方法 |
| 2.2.1 定性方法 |
| 2.2.2 定量方法 |
| 2.3 財(cái)政政策績效評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn) |
| 2.3.1 北京財(cái)政支出政策績效評(píng)價(jià) |
| 2.3.2 上海市財(cái)政支出政策績效評(píng)價(jià) |
| 本章小結(jié) |
| 第三章 L市鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助政策績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建 |
| 3.1 L市鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助政策實(shí)施情況 |
| 3.1.1 政策緣由和經(jīng)過 |
| 3.1.2 出臺(tái)的相關(guān)政策文件 |
| 3.1.3 政策特點(diǎn) |
| 3.2 組織體系 |
| 3.2.1 評(píng)價(jià)主體 |
| 3.2.2 評(píng)價(jià)對(duì)象 |
| 3.2.3 評(píng)價(jià)過程 |
| 3.3 指標(biāo)體系 |
| 3.3.1 構(gòu)建原則 |
| 3.3.2 指標(biāo)體系 |
| 3.3.3 指標(biāo)權(quán)重 |
| 3.3.3.1 目標(biāo)層A判斷矩陣的權(quán)重計(jì)算 |
| 3.3.3.2 目標(biāo)層B判斷矩陣的權(quán)重計(jì)算 |
| 3.3.3.3 目標(biāo)層C判斷矩陣的權(quán)重計(jì)算 |
| 3.3.3.4 指標(biāo)體系的權(quán)重匯總 |
| 3.4 數(shù)據(jù)來源 |
| 本章小結(jié) |
| 第四章 L市鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助政策績效評(píng)價(jià)實(shí)證 |
| 4.1 評(píng)價(jià)結(jié)果 |
| 4.1.1 政策制定績效評(píng)價(jià) |
| 4.1.2 政策執(zhí)行績效評(píng)價(jià) |
| 4.1.3 政策效益方面績效評(píng)價(jià) |
| 4.1.4 整體評(píng)價(jià) |
| 4.2 滿意度分析 |
| 4.2.1 變量處理 |
| 4.2.2 影響滿意度因素分析 |
| 4.2.2.1 滿意度相關(guān)性分析 |
| 4.2.2.2 滿意度差異分析 |
| 4.2.2.3 滿意度影響因素回歸分析 |
| 本章小結(jié) |
| 第五章 L市鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助政策存在問題及績效提升建議 |
| 5.1 評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)問題 |
| 5.1.1 政策制定缺乏民主 |
| 5.1.2 生活補(bǔ)助分檔不合理 |
| 5.1.3 政策執(zhí)行效率有待提高 |
| 5.1.4 政策執(zhí)行缺乏監(jiān)督 |
| 5.1.5 政策可持續(xù)性不明朗 |
| 5.1.6 地方配套資金壓力大 |
| 5.2 存在問題歸因分析 |
| 5.2.1 自上而下的決策體制影響政策的科學(xué)性 |
| 5.2.2 政府部門的“經(jīng)濟(jì)”選擇損害政策的公信力 |
| 5.2.3 對(duì)上負(fù)責(zé)的考核體制影響政策的執(zhí)行力 |
| 5.2.4 政府權(quán)責(zé)劃分不合理影響政策的可持續(xù)性 |
| 5.3 改善政策績效的思路和原則 |
| 5.3.1 掌握政策受眾是科學(xué)制定政策的基礎(chǔ) |
| 5.3.2 政策感知對(duì)政策的落實(shí)發(fā)揮重要作用 |
| 5.3.3 強(qiáng)化監(jiān)督是提升政策執(zhí)行的重要途徑 |
| 5.3.4 績效評(píng)價(jià)是提升政策效益的重要方法 |
| 5.4 改善政策績效建議 |
| 5.4.1 精準(zhǔn)識(shí)別政策的目標(biāo)對(duì)象 |
| 5.4.2 提高鄉(xiāng)村教師政策制定的參與度 |
| 5.4.3 加大鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助政策宣傳力度 |
| 5.4.4 提高鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn) |
| 5.4.5 科學(xué)劃分發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和檔次 |
| 5.4.6 加大省級(jí)資金投入 |
| 5.4.7 完善政策執(zhí)行監(jiān)管機(jī)制 |
| 本章小結(jié) |
| 結(jié)語 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 |
| 攻讀碩士學(xué)位期間取得的研究成果 |
| 致謝 |
| 附件 |
（5）我國法官司法豁免制度研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 緒論 |
| 第一節(jié) 問題緣起 |
| 第二節(jié) 文獻(xiàn)綜述 |
| 一 國外研究現(xiàn)狀 |
| 二 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 第三節(jié) 研究意義 |
| 一 理論意義 |
| 二 實(shí)踐意義 |
| 第四節(jié) 研究方法、主要?jiǎng)?chuàng)新和不足 |
| 一 研究方法 |
| 二 本文的創(chuàng)新點(diǎn) |
| 三 本文不足之處 |
| 第一章 法官司法豁免制度的基本原理 |
| 第一節(jié) 法官司法豁免制度的意義辨析 |
| 一 司法豁免的歷史源流與現(xiàn)代含義 |
| 二 法官司法豁免制度的內(nèi)涵與特征 |
| 三 法官司法豁免制度與其他主體司法豁免制度之間的關(guān)系 |
| 第二節(jié) 法官司法豁免制度的構(gòu)成要素與理論基礎(chǔ) |
| 一 法官司法豁免制度的構(gòu)成要素 |
| 二 法官司法豁免制度的理論基礎(chǔ) |
| 第三節(jié) 法官司法豁免制度的價(jià)值取向與功能定位 |
| 一 法官司法豁免制度的價(jià)值取向 |
| 二 法官司法豁免制度的功能定位 |
| 第二章 法官司法豁免制度的演變脈絡(luò)與運(yùn)行現(xiàn)狀 |
| 第一節(jié) 法官司法豁免制度的演變脈絡(luò) |
| 一 建國后到改革開放前(1949—1978):法官司法豁免制度的觀念萌生 |
| 二 改革開放后到十八大前(1979—2011):法官司法豁免制度的初步建構(gòu) |
| 三 十八大以后(2012至今):法官司法豁免制度的漸趨成型 |
| 第二節(jié) 法官司法豁免制度運(yùn)行的基本現(xiàn)狀 |
| 一 法官司法豁免制度的規(guī)范依據(jù) |
| 二 法官司法豁免制度的積極功效 |
| 三 法官司法豁免制度現(xiàn)有的局限與不足 |
| 第三節(jié) 法官司法豁免制度存在問題的原因探析 |
| 一 傳統(tǒng)司法觀念對(duì)法官司法豁免制度的制約 |
| 二 法院治理機(jī)制泛行政化對(duì)法官權(quán)利的侵蝕 |
| 三 法官素質(zhì)現(xiàn)狀對(duì)司法豁免制度運(yùn)行的影響 |
| 第三章 完善法官司法豁免制度的現(xiàn)實(shí)考量 |
| 第一節(jié) 完善法官司法豁免制度的正當(dāng)性 |
| 一 全面落實(shí)司法責(zé)任制的應(yīng)有之義 |
| 二 推進(jìn)法官職業(yè)化建設(shè)的必由之路 |
| 三 維護(hù)法官中立性地位的制度保障 |
| 第二節(jié) 完善法官司法豁免制度的必要性 |
| 一 破解法官權(quán)責(zé)失衡難題的必要條件 |
| 二 回應(yīng)法官職業(yè)角色緊張的實(shí)踐需要 |
| 三 防范法官職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)趨增的有效途徑 |
| 第三節(jié) 完善法官司法豁免制度的可行性 |
| 一 制度保障 |
| 二 技術(shù)條件 |
| 三 現(xiàn)實(shí)依據(jù) |
| 第四章 法官司法豁免制度的改革與發(fā)展 |
| 第一節(jié) 建構(gòu)法官司法豁免制度的基本原則 |
| 一 遵循司法規(guī)律 |
| 二 有限豁免原則 |
| 三 統(tǒng)籌協(xié)調(diào)原則 |
| 第二節(jié) 健全法官司法豁免制度的基本路徑 |
| 一 完善法官司法豁免的立法設(shè)計(jì) |
| 二 暢通法官司法豁免的運(yùn)行機(jī)制 |
| 三 強(qiáng)化法官司法豁免的監(jiān)督管理 |
| 第三節(jié) 法官司法豁免制度與司法體制改革的銜接協(xié)調(diào) |
| 一 司法豁免與司法追責(zé)制 |
| 二 司法豁免與法官員額制 |
| 三 司法豁免與法官職業(yè)倫理制度 |
| 四 司法豁免與法官職業(yè)保障制度 |
| 結(jié)論 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 個(gè)人簡歷、在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與研究成果 |
| 致謝 |
（6）廣東省陽江市陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員離職傾向的影響因素研究（論文提綱范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 選題背景 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 問題的提出 |
| 1.2 研究意義 |
| 1.2.1 理論意義 |
| 1.2.2 現(xiàn)實(shí)意義 |
| 1.3 國內(nèi)外研究概況 |
| 1.3.1 國外研究現(xiàn)狀 |
| 1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 1.4 研究述評(píng) |
| 1.4.1 國內(nèi)外研究不足 |
| 1.4.2 本文創(chuàng)新之處 |
| 1.5 研究框架 |
| 1.6 研究方法 |
| 第二章 相關(guān)概念與理論概述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 心理契約 |
| 2.1.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員 |
| 2.1.3 離職與離職傾向 |
| 2.2 理論基礎(chǔ) |
| 2.2.1 心理契約理論 |
| 2.2.2 本文的理論分析框架 |
| 第三章 研究設(shè)計(jì) |
| 3.1 測(cè)量設(shè)計(jì) |
| 3.1.1 變量設(shè)計(jì) |
| 3.1.2 維度設(shè)計(jì) |
| 3.1.3 問卷設(shè)計(jì) |
| 3.2 研究假設(shè) |
| 3.3 研究工具 |
| 3.3.1 研究樣本與數(shù)據(jù)來源 |
| 3.3.2 問卷的信度與效度檢驗(yàn) |
| 第四章 陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理契約與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究 |
| 4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析 |
| 4.1.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理契約測(cè)量量表的描述性統(tǒng)計(jì)分析 |
| 4.1.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員離職傾向測(cè)量量表的描述性統(tǒng)計(jì)分析 |
| 4.2 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)心理契約和離職傾向的差異性分析 |
| 4.2.1 性別對(duì)心理契約和離職傾向的差異性分析 |
| 4.2.2 年齡對(duì)心理契約和離職傾向的差異性分析 |
| 4.2.3 學(xué)歷對(duì)心理契約和離職傾向的差異性分析 |
| 4.2.4 鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作年限對(duì)心理契約和離職傾向的差異性分析 |
| 4.2.5 家庭常住地對(duì)心理契約和離職傾向的差異性分析 |
| 4.2.6 婚姻狀況對(duì)心理契約和離職傾向的差異性分析 |
| 4.2.7 行政級(jí)別對(duì)心理契約和離職傾向的差異性分析 |
| 4.3 心理契約與離職傾向的關(guān)系研究 |
| 4.3.1 相關(guān)性分析 |
| 4.3.2 回歸分析 |
| 4.4 研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果 |
| 4.5 研究結(jié)果討論 |
| 4.5.1 陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理契約的總體情況 |
| 4.5.2 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)心理契約的影響情況 |
| 4.5.3 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)離職傾向的影響情況 |
| 4.5.4 陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員離職傾向的總體情況 |
| 4.5.5 心理契約與陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員離職傾向的關(guān)系 |
| 4.6 本章小結(jié) |
| 第五章 降低陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員離職傾向的建議 |
| 5.1 規(guī)范型責(zé)任維度 |
| 5.1.1 促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬體制改革 |
| 5.1.2 提高偏遠(yuǎn)地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位補(bǔ)貼 |
| 5.1.3 建立權(quán)責(zé)對(duì)等的工作機(jī)制 |
| 5.2 發(fā)展型責(zé)任維度 |
| 5.2.1 實(shí)行分類管理制度 |
| 5.2.2 拓寬晉升渠道 |
| 5.2.3 實(shí)行定期輪崗制度 |
| 5.2.4 完善管理培訓(xùn)制度 |
| 5.3 環(huán)境型責(zé)任維度 |
| 5.3.1 提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員社會(huì)認(rèn)同感 |
| 5.3.2 適當(dāng)放寬戶籍考生報(bào)考條件 |
| 5.3.3 改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)食宿環(huán)境 |
| 5.4 基于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員個(gè)人方面的建議 |
| 5.4.1 加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同感 |
| 5.4.2 增強(qiáng)崗位責(zé)任意識(shí) |
| 5.4.3 提高主動(dòng)溝通的意識(shí) |
| 研究局限與展望 |
| 1.研究局限 |
| 2.展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄A 陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理契約與離職傾向調(diào)查問卷 |
| 附錄B 陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員訪談提綱 |
| 致謝 |
（7）中國大學(xué)學(xué)術(shù)精英的流動(dòng)（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 緒論 |
| 一、研究緣起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文獻(xiàn)述評(píng) |
| 四、理論基礎(chǔ) |
| 五、研究思路與方法 |
| 第一章 中國大學(xué)學(xué)術(shù)精英的生成 |
| 第一節(jié) 制度化精英主義及其內(nèi)涵 |
| 一、何謂制度化精英主義 |
| 二、制度化精英主義的文化生態(tài) |
| 第二節(jié) 制度化精英主義的歷史溯源 |
| 一、前制度化精英主義時(shí)期 |
| 二、制度化精英主義的萌發(fā)與成長 |
| 三、制度化精英主義的成熟與定型 |
| 四、制度化精英主義的形變與轉(zhuǎn)型 |
| 五、制度化精英主義的新發(fā)展 |
| 第三節(jié) 學(xué)術(shù)精英制度化與制度化學(xué)術(shù)精英 |
| 一、人才計(jì)劃:制度化學(xué)術(shù)精英的“溫床” |
| 二、多元互動(dòng):制度化學(xué)術(shù)精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:學(xué)術(shù)精英與學(xué)術(shù)共同體 |
| 第二章 中國大學(xué)學(xué)術(shù)精英流動(dòng)概況與特征 |
| 第一節(jié) “兩院”院士流動(dòng)概況 |
| 一、流動(dòng)規(guī)模 |
| 二、流動(dòng)方向 |
| 第二節(jié) “長江”“杰青”流動(dòng)概況 |
| 一、流動(dòng)規(guī)模 |
| 二、流動(dòng)方向 |
| 第三節(jié) “四青”人才流動(dòng)概況 |
| 一、流動(dòng)規(guī)模 |
| 二、流動(dòng)方向 |
| 第四節(jié) 大學(xué)學(xué)術(shù)精英流動(dòng)的整體概況與主要特征 |
| 一、整體概況 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驅(qū)動(dòng)與學(xué)術(shù)精英流動(dòng) |
| 第一節(jié) 經(jīng)濟(jì)增長與人才競爭 |
| 一、為經(jīng)濟(jì)增長而競爭 |
| 二、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展 |
| 三、政策激勵(lì)與人才競爭 |
| 第二節(jié) 地方政府人才政策的要義 |
| 一、部分省級(jí)政府人才政策的要義 |
| 二、部分非省會(huì)中心城市人才政策的要義 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征與革新空間 |
| 第三節(jié) 人才政策與學(xué)術(shù)精英流動(dòng) |
| 一、學(xué)術(shù)精英是人才政策的重要對(duì)象 |
| 二、人才政策勢(shì)差客觀存在 |
| 三、人才政策效力有弱化風(fēng)險(xiǎn) |
| 第四章 錦標(biāo)賽制與學(xué)術(shù)精英流動(dòng) |
| 第一節(jié) 學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽與大學(xué)排名 |
| 一、大學(xué)為何參與學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽? |
| 二、大學(xué)如何提升大學(xué)排名? |
| 第二節(jié) 大學(xué)聲譽(yù)競爭與學(xué)術(shù)精英流動(dòng) |
| 一、大學(xué)學(xué)術(shù)精英的市場(chǎng)需求度 |
| 二、大學(xué)競爭學(xué)術(shù)精英的策略 |
| 三、大學(xué)引才策略對(duì)學(xué)術(shù)精英流動(dòng)的影響 |
| 第三節(jié) 學(xué)術(shù)精英競賽型流動(dòng)及其效益 |
| 一、學(xué)術(shù)精英學(xué)術(shù)流動(dòng)的效益 |
| 二、學(xué)術(shù)精英行政調(diào)動(dòng)的效益 |
| 三、競賽型流動(dòng)與學(xué)術(shù)精英發(fā)展 |
| 第五章 學(xué)術(shù)精英流動(dòng)與大學(xué)發(fā)展 |
| 第一節(jié) 學(xué)術(shù)精英流動(dòng)對(duì)流入大學(xué)的影響 |
| 一、“985”大學(xué)學(xué)術(shù)精英引進(jìn)及其影響 |
| 二、“211”大學(xué)學(xué)術(shù)精英引進(jìn)及其影響 |
| 三、普通大學(xué)學(xué)術(shù)精英引進(jìn)及其影響 |
| 四、小結(jié) |
| 第二節(jié) 學(xué)術(shù)精英流動(dòng)對(duì)流出大學(xué)的影響 |
| 一、“985”大學(xué)學(xué)術(shù)精英流出及其影響 |
| 二、“211”大學(xué)學(xué)術(shù)精英流出及其影響 |
| 三、普通大學(xué)學(xué)術(shù)精英流出及其影響 |
| 四、小結(jié) |
| 第三節(jié) 學(xué)術(shù)精英流動(dòng)與大學(xué)發(fā)展的理論分析 |
| 一、學(xué)術(shù)精英流動(dòng)的影響具有不確定性 |
| 二、學(xué)術(shù)精英吸收能力及其異質(zhì)性 |
| 三、學(xué)術(shù)精英競爭性優(yōu)勢(shì)的可轉(zhuǎn)移性 |
| 第六章 關(guān)于中國大學(xué)學(xué)術(shù)精英流動(dòng)的反思 |
| 第一節(jié) 中國大學(xué)學(xué)術(shù)精英流動(dòng)的階段性 |
| 一、深化改革促進(jìn)的高等教育自主化 |
| 二、快速發(fā)展推動(dòng)的高等教育大眾化與一流化 |
| 三、大學(xué)學(xué)術(shù)精英流動(dòng)的階段性及其形成 |
| 第二節(jié) 中國大學(xué)學(xué)術(shù)精英流動(dòng)的特殊性 |
| 一、人才計(jì)劃支配的學(xué)術(shù)精英流動(dòng) |
| 二、事業(yè)單位制異化的學(xué)術(shù)精英流動(dòng) |
| 第三節(jié) 中國大學(xué)學(xué)術(shù)精英流動(dòng)的一般性 |
| 一、世界一流大學(xué)運(yùn)動(dòng)與中外大學(xué)學(xué)術(shù)精英流動(dòng) |
| 二、加快推進(jìn)中國大學(xué)學(xué)術(shù)精英流動(dòng)的國際化 |
| 結(jié)束語 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 |
| 在讀期間科研成果發(fā)表情況 |
| 后記 |
（8）廣州市國省道公路基層編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)問題研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 研究背景與意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述 |
| 1.2.1 國外研究綜述 |
| 1.2.2 國內(nèi)研究綜述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究內(nèi)容 |
| 第二章 相關(guān)概念的界定與理論基礎(chǔ) |
| 2.1 主要概念界定 |
| 2.1.1 國省道公路與公路屬性 |
| 2.1.2 公路養(yǎng)護(hù)與公路養(yǎng)護(hù)工 |
| 2.1.3 編外人員及編外養(yǎng)護(hù)工 |
| 2.2 相關(guān)理論基礎(chǔ) |
| 2.2.1 人力資源管理理論 |
| 2.2.2 人力資本理論 |
| 2.2.3 公平理論 |
| 第三章 廣州市國省道公路基層編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析 |
| 3.1 廣州市國省道公路養(yǎng)護(hù)概述 |
| 3.1.1 公路養(yǎng)護(hù)的目的 |
| 3.1.2 廣州市公路養(yǎng)護(hù)的里程概況 |
| 3.1.3 廣州市國省道公路養(yǎng)護(hù)部門機(jī)構(gòu)設(shè)置 |
| 3.1.4 廣州市國省道公路養(yǎng)護(hù)部門的主要職責(zé) |
| 3.1.5 廣州市國省道公路基層編外養(yǎng)護(hù)工的職責(zé) |
| 3.2 廣州市國省道公路基層編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析 |
| 3.2.1 廣州市國省道公路基層編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍基本概況 |
| 3.2.2 廣州市國省道公路基層編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍管理方式 |
| 3.3 廣州市國省道公路基層編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)滿意度調(diào)查 |
| 3.3.1 調(diào)查設(shè)計(jì)與實(shí)施 |
| 3.3.2 調(diào)查結(jié)果分析 |
| 第四章 廣州市國省道編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)存在問題及原因分析 |
| 4.1 廣州市國省道編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)存在問題 |
| 4.1.1 編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理 |
| 4.1.2 編外養(yǎng)護(hù)工招聘隨意性大 |
| 4.1.3 編外養(yǎng)護(hù)工工作滿意度較低 |
| 4.1.4 編外養(yǎng)護(hù)工缺乏職業(yè)規(guī)劃 |
| 4.2 廣州市國省道編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)存在問題原因分析 |
| 4.2.1 編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍管理模式不科學(xué) |
| 4.2.2 缺乏完善的編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍培訓(xùn)機(jī)制 |
| 4.2.3 缺乏有效的行業(yè)宣傳 |
| 4.2.4 薪酬福利待遇較低 |
| 4.2.5 職業(yè)發(fā)展前景模糊 |
| 第五章 國內(nèi)外編外人員隊(duì)伍建設(shè)的做法借鑒 |
| 5.1 國外政府機(jī)關(guān)部門編外人員隊(duì)伍建設(shè)的做法借鑒 |
| 5.2 國內(nèi)政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位編外人員隊(duì)伍建設(shè)的做法借鑒 |
| 5.2.1 關(guān)于輔警隊(duì)伍建設(shè)的做法借鑒 |
| 5.2.2 關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外人員隊(duì)伍建設(shè)的做法借鑒 |
| 5.2.3 關(guān)于高校編外人員隊(duì)伍建設(shè)的做法借鑒 |
| 第六章 加強(qiáng)編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策建議 |
| 6.1 合理配置崗位和設(shè)置招聘計(jì)劃 |
| 6.2 提高編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍的整體素質(zhì) |
| 6.2.1 加強(qiáng)思想政治建設(shè) |
| 6.2.2 提高業(yè)務(wù)素質(zhì)能力 |
| 6.3 完善編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍管理機(jī)制 |
| 6.3.1 優(yōu)化日常管理制度 |
| 6.3.2 制定合理薪酬制度 |
| 6.3.3 建立良性考核機(jī)制 |
| 6.4 尋找編外技能型人才轉(zhuǎn)編渠道 |
| 6.5 改善基層編外養(yǎng)護(hù)工工作環(huán)境 |
| 6.5.1 加強(qiáng)基層編外養(yǎng)護(hù)工養(yǎng)護(hù)作業(yè)時(shí)的安全管理 |
| 6.5.2 加強(qiáng)基層編外養(yǎng)護(hù)工健康防護(hù) |
| 6.5.3 提高養(yǎng)護(hù)機(jī)械設(shè)備的利用率,降低基層編外養(yǎng)護(hù)工勞動(dòng)強(qiáng)度 |
| 6.6 探索編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍市場(chǎng)化管理 |
| 結(jié)論與展望 |
| 附錄:廣州市國省道公路基層編外養(yǎng)護(hù)工工作狀況調(diào)查問卷 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 攻讀碩士學(xué)位期間取得的研究成果 |
| 致謝 |
| 附件 |
（9）X市公安監(jiān)管警察激勵(lì)研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 緒論 |
| 第一節(jié) 選題的背景和意義 |
| 第二節(jié) 研究思路與方法 |
| 第三節(jié) 論文內(nèi)容與框架 |
| 第四節(jié) 國內(nèi)外激勵(lì)文獻(xiàn)綜述 |
| 第二章 激勵(lì)理論綜述 |
| 第一節(jié) 激勵(lì)的概念、意義與影響因素 |
| 第二節(jié) 經(jīng)典激勵(lì)理論及其啟示 |
| 第三節(jié) 激勵(lì)分類與人力資源管理激勵(lì) |
| 第三章 X市公安監(jiān)管警察隊(duì)伍的激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查 |
| 第一節(jié) 公安監(jiān)管警察激勵(lì)機(jī)制的概念和特點(diǎn) |
| 第二節(jié) X市公安監(jiān)管警察的激勵(lì)現(xiàn)狀 |
| 第三節(jié) X市公安監(jiān)管警察激勵(lì)的滿意度調(diào)查研究 |
| 第四節(jié) X市公安監(jiān)管警察激勵(lì)的存在問題及原因分析 |
| 第四章 X市公安監(jiān)管警察隊(duì)伍激勵(lì)的改進(jìn)方案 |
| 第一節(jié) X市公安監(jiān)管警察激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)原則 |
| 第二節(jié) X市公安監(jiān)管警察激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)措施 |
| 第五章 結(jié)論與展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄:激勵(lì)措施滿意度調(diào)查問卷 |
| 致謝 |
（10）高等學(xué)校教師績效薪酬的理論體系研究（論文提綱范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 研究背景與課題來源 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 課題來源 |
| 1.2 研究目的與研究意義 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意義 |
| 1.3 文獻(xiàn)綜述 |
| 1.3.1 國外研究現(xiàn)狀 |
| 1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 1.3.3 綜合評(píng)價(jià) |
| 1.4 主要內(nèi)容框架 |
| 1.4.1 主要內(nèi)容 |
| 1.4.2 基本框架 |
| 1.5 研究方法與技術(shù)路線 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技術(shù)路線 |
| 1.6 研究創(chuàng)新點(diǎn) |
| 1.6.1 揭示我國高校教師績效薪酬現(xiàn)存問題,闡明重新設(shè)計(jì)績效薪酬結(jié)基本思路 |
| 1.6.2 借鑒發(fā)達(dá)國家高校教師績效薪酬水平經(jīng)驗(yàn),探究我國高校教師績效薪酬形成機(jī)制 |
| 1.6.3 提出高校教師績效薪酬構(gòu)成與高校發(fā)展戰(zhàn)略相契合的理論 |
| 1.6.4 提出高校教師績效薪酬比重理論以及績效薪酬差距理論 |
| 第2章 基本概念界定及相關(guān)理論基礎(chǔ) |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 績效與教師績效 |
| 2.1.2 薪酬與績效薪酬 |
| 2.1.3 高校教師績效薪酬 |
| 2.1.4 理論與理論體系 |
| 2.1.5 高等學(xué)校教師績效薪酬理論體系 |
| 2.2 相關(guān)理論基礎(chǔ)及對(duì)本研究的指導(dǎo)意義 |
| 2.2.1 薪酬理論及對(duì)本研究的指導(dǎo)意義 |
| 2.2.2 激勵(lì)理論及對(duì)本研究的指導(dǎo)意義 |
| 2.2.3 人力資本理論及對(duì)本研究的指導(dǎo)意義 |
| 2.2.4 績效管理理論及對(duì)本研究的指導(dǎo)意義 |
| 第3章 高校教師工資制度改革的發(fā)展歷程 |
| 3.1 高校教師績效工資改革前的工資制度(1949年-2006年) |
| 3.1.1 高校教師供給制和等級(jí)貨幣工資制 |
| 3.1.2 高校教師結(jié)構(gòu)工資制改革 |
| 3.1.3 高校教師職級(jí)工資制改革 |
| 3.2 高校教師績效工資制度改革的推進(jìn)(2006年-現(xiàn)在) |
| 3.2.1 高校教師績效工資制度的提出 |
| 3.2.2 高校教師績效工資改革的推進(jìn) |
| 第4章 高校教師績效薪酬的實(shí)例分析以及績效薪酬制度改革的壁壘 |
| 4.1 高校教師績效薪酬方案的實(shí)例分析 |
| 4.1.1 高校教師績效工資的形成機(jī)制的實(shí)例分析 |
| 4.1.2 高校教師績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與主體的實(shí)例分析 |
| 4.1.3 高校教師基本工資的構(gòu)成與差距的實(shí)例分析 |
| 4.1.4 高校教師獎(jiǎng)勵(lì)績效工資的構(gòu)成的實(shí)例分析 |
| 4.2 高校教師績效薪酬實(shí)施過程中存在的突出問題 |
| 4.2.1 高校教師績效薪酬實(shí)施過程中缺乏相關(guān)理論指導(dǎo) |
| 4.2.2 高校實(shí)施績效薪酬目標(biāo)不明晰,沒有與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相匹配 |
| 4.2.3 高校教師績效薪酬制度缺乏合理設(shè)計(jì),績效薪酬結(jié)構(gòu)存在問題 |
| 4.3 高校教師績效薪酬制度改革面臨的主要困難 |
| 4.3.1 高校聘用制度不夠完善 |
| 4.3.2 高校對(duì)教師績效評(píng)價(jià)行政化顯著 |
| 4.3.3 高校收入分配中仍存在平均主義思想 |
| 4.3.4 高校教師績效考核制度不盡科學(xué) |
| 4.3.5 高校教師績效評(píng)價(jià)未能體現(xiàn)高等學(xué)校崗位特點(diǎn) |
| 4.3.6 高校教師工資調(diào)整機(jī)制不健全 |
| 4.3.7 高校教師績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)主體不明確 |
| 第5章 高校教師績效薪酬水平的國際比較及經(jīng)驗(yàn)借鑒 |
| 5.1 發(fā)達(dá)國家高校教師績效薪酬水平 |
| 5.1.1 德國大學(xué)教師績效薪酬制度及績效薪酬水平 |
| 5.1.2 美國高校教師的績效薪酬水平 |
| 5.1.3 日本高校教師的績效薪酬水平 |
| 5.2 高校教師薪酬水平的國際比較及經(jīng)驗(yàn)借鑒 |
| 5.2.1 各國高校教師平均薪酬水平 |
| 5.2.2 高校教師薪酬水平的的經(jīng)驗(yàn)借鑒 |
| 第6章 高校教師績效薪酬的理論體系構(gòu)建 |
| 6.1 高校教師績效薪酬的目標(biāo)及其價(jià)值取向 |
| 6.1.1 高校教師績效薪酬的目標(biāo) |
| 6.1.2 高校教師績效薪酬目標(biāo)的價(jià)值取向 |
| 6.2 高校教師績效薪酬形成機(jī)制 |
| 6.2.1 高校教師薪酬制度改革的基本目標(biāo)與任務(wù)確立 |
| 6.2.2 基于產(chǎn)出質(zhì)量的高校教師教學(xué)績效評(píng)價(jià)機(jī)制 |
| 6.2.3 高校教師教學(xué)績效評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)內(nèi)容的選擇 |
| 6.3 高校教師績效薪酬水平 |
| 6.3.1 合理的高校教師績效薪酬水平構(gòu)建 |
| 6.3.2 高校教師績效薪酬水平的地區(qū)差異 |
| 6.3.3 高校教師績效薪酬水平的行業(yè)差異 |
| 6.4 高校教師績效薪酬結(jié)構(gòu)理論 |
| 6.4.1 高校教師績效薪酬構(gòu)成與高校發(fā)展戰(zhàn)略相契合的理論 |
| 6.4.2 高校教師績效薪酬比重理論 |
| 6.4.3 高校教師績效薪酬差距理論 |
| 第7章 結(jié)論 |
| 7.1 研究結(jié)論 |
| 7.1.1 高校實(shí)施績效薪酬處于起步階段,缺乏理論指導(dǎo),亟待構(gòu)建理論 |
| 7.1.2 高校教師績效薪酬制度改革面臨重重壁壘 |
| 7.1.3 我國高校教師績效薪酬水平總體偏低 |
| 7.1.4 我國高校教師績效評(píng)價(jià)機(jī)制存在突出問題,亟待構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制體系 |
| 7.1.5 急需設(shè)計(jì)我國高校教師合理的績效薪酬比重以及績效薪酬差距 |
| 7.2 研究不足與展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 致謝 |
| 作者簡介 |
| 攻讀學(xué)位期間發(fā)表的論著及獲獎(jiǎng)情況 |
四、廣東:公務(wù)員統(tǒng)一崗位津貼（論文參考文獻(xiàn)）
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- [2]我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)問題研究[D]. 孫崇慶. 黑龍江省社會(huì)科學(xué)院, 2020(01)
- [3]檔案工作者職業(yè)健康普查方案設(shè)計(jì)與論證 ——以綜合檔案館為例[D]. 董芳菲. 南京大學(xué), 2020(02)
- [4]L市鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助財(cái)政政策績效評(píng)價(jià)[D]. 王盛欽. 華南理工大學(xué), 2020(02)
- [5]我國法官司法豁免制度研究[D]. 于猛. 鄭州大學(xué), 2020(02)
- [6]廣東省陽江市陽西縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員離職傾向的影響因素研究[D]. 謝碧旖. 蘭州大學(xué), 2020(01)
- [7]中國大學(xué)學(xué)術(shù)精英的流動(dòng)[D]. 郭書劍. 南京師范大學(xué), 2020(03)
- [8]廣州市國省道公路基層編外養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)問題研究[D]. 陳桃源. 華南理工大學(xué), 2019(06)
- [9]X市公安監(jiān)管警察激勵(lì)研究[D]. 莊雪純. 廈門大學(xué), 2019(08)
- [10]高等學(xué)校教師績效薪酬的理論體系研究[D]. 李倩. 東北大學(xué), 2017(01)
標(biāo)簽：法官論文; 績效薪酬論文; 薪酬結(jié)構(gòu)論文; 司法體制改革論文; 激勵(lì)模式論文;