一、怎樣不被員工“炒魷魚”?（論文文獻(xiàn)綜述）
賀少成,曲欣悅[1]（2016）在《跳槽背后的迷惘與缺失》文中提出跳槽,在今天的職場(chǎng)中已是司空見慣。而作為職場(chǎng)生力軍的90后,似乎更給人留下了一言不合就跳槽的印象。相關(guān)調(diào)查顯示,近年來應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率低、離職率高,9月份又將迎來職場(chǎng)跳槽小高潮。跳槽,在今天的職場(chǎng)中已是司空見慣。而作為職場(chǎng)生力軍的90后,似乎更給人留下了一言不合就跳槽的印象。
郭華武[2]（2013）在《克拉克公司三連罷原因分析和對(duì)策》文中進(jìn)行了進(jìn)一步梳理《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，開啟了勞動(dòng)關(guān)系集體調(diào)整的新起點(diǎn)，并為勞動(dòng)關(guān)系的集體調(diào)整提供了法律基礎(chǔ)；伴隨政府致力于消除日益擴(kuò)大的貧富差距，立法規(guī)定要求勞資雙方通過工資集體協(xié)商機(jī)制提高勞動(dòng)者報(bào)酬。在這樣時(shí)代背景下，我國集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和工人的集體行動(dòng)有了較大增幅，各地罷工風(fēng)起云涌。對(duì)于企業(yè)而言，如何在這種形勢(shì)下，處理好員工關(guān)系，如何避免罷工，避免罷工對(duì)公司發(fā)展的破壞性影響，如何建設(shè)和諧的勞資關(guān)系，形成共贏的局面具有非常重要的意義。國內(nèi)對(duì)從企業(yè)人力資源角度研究罷工問題的研究不是很多，而筆者由于在該發(fā)生三連罷的企業(yè)做總經(jīng)理五年,目睹并且處理了三連罷中的兩起罷工,罷工后和許多當(dāng)事人進(jìn)行了訪談，溝通，經(jīng)常就罷工事件和勞動(dòng)部門負(fù)責(zé)人,工會(huì)交換意見，因而所作的研究是非常直接的,對(duì)企業(yè)有很強(qiáng)的參考意義。本文嘗試以克拉克公司所遇到的三連罷事件來探討解決企業(yè)罷工的問題。克拉克公司是一家德資企業(yè),和許多發(fā)生罷工的企業(yè)不同，克拉克公司的工資，福利，社會(huì)責(zé)任等在所在地都是很不錯(cuò)的，但早在2008年《勞動(dòng)合同法》頒布后的7月份克拉克公司就趕上了第一次罷工潮，創(chuàng)造了自己的第一次罷工的歷史，2010年再次和本田一塊成為該區(qū)發(fā)生罷工的外資工廠之一，到2012年，它成就了自己的第三次罷工，成為地區(qū)最多罷工的外資企業(yè)。本文運(yùn)用了勞動(dòng)關(guān)系管理中的沖突與合作理論，溝通，勞動(dòng)紀(jì)律管理，心理契約，工會(huì)和工資集體協(xié)商理論，人力資源管理中的薪酬體制，激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效管理等理論來指導(dǎo)分析克拉克公司三連罷的原因；本文運(yùn)用了問卷調(diào)查法，文獻(xiàn)分析法，深度訪談法等分析方法來分析問題，得出克拉克公司三連罷的原因就在于：人力資源管理不到位，薪酬制度及結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)，績(jī)效考核幾乎沒有，勞動(dòng)紀(jì)律管理差，溝通上缺乏工會(huì)組織作為橋梁，罷工處理不恰當(dāng)，反向激勵(lì)，促使員工通過集體罷工解決爭(zhēng)端,管理問題導(dǎo)致長(zhǎng)期勞資關(guān)系存在不和諧的因素等。本文在此基礎(chǔ)上提出了解決方案：推行有規(guī)必依的勞動(dòng)紀(jì)律管理，實(shí)行具有激勵(lì)的績(jī)效考核工資，建立工會(huì)創(chuàng)建和諧勞資關(guān)系，使用工資集體協(xié)商解決工資談判問題，減小公司規(guī)模規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),善待員工,創(chuàng)建和諧勞資關(guān)系等。
易貴明[3]（2007）在《知識(shí)型員工的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素研究》文中認(rèn)為隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和科技時(shí)代的到來，知識(shí)性工作成為新經(jīng)濟(jì)的主要工作形式，知識(shí)管理能力成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵。在人力資本和知識(shí)資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用和增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)的研究一直以來都是專家學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn)，隨著研究的不斷深入，取得了很多積極有益的研究成果，特別是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬激勵(lì)方面已經(jīng)形成了一個(gè)較為完善的結(jié)構(gòu)體系。但從非經(jīng)濟(jì)角度出發(fā)的研究相對(duì)較少，還沒有一個(gè)成熟的、與經(jīng)濟(jì)報(bào)酬相應(yīng)的應(yīng)用結(jié)構(gòu)體系。因此，本文對(duì)知識(shí)型員工的個(gè)性特征進(jìn)行較為全面的、系統(tǒng)的總結(jié)歸納與分析，并在此基礎(chǔ)上研究知識(shí)型員工非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的結(jié)構(gòu)性和激勵(lì)作用等方面的規(guī)律，進(jìn)而指導(dǎo)知識(shí)型員工激勵(lì)的實(shí)踐。研究這些規(guī)律，可以形成一套較為完善，具有相對(duì)獨(dú)立性，能與經(jīng)濟(jì)激勵(lì)相匹配的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素應(yīng)用結(jié)構(gòu)體系。從而，對(duì)知識(shí)型員工有比較全面的認(rèn)識(shí)，激發(fā)知識(shí)型員工的工作動(dòng)力，產(chǎn)生更高的績(jī)效，更好的指導(dǎo)我國企業(yè)的實(shí)際工作。
朱和慧[4]（2004）在《關(guān)于在國有企業(yè)中引入職業(yè)經(jīng)理人制度的研究》文中提出在現(xiàn)代企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人起著越來越重要的作用。我國已加入WTO，我國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，將面對(duì)來自國內(nèi)外的日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀經(jīng)理人才的匱乏嚴(yán)重制約著國有企業(yè)發(fā)展和國有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，而優(yōu)秀經(jīng)理人才匱乏的一個(gè)重要的原因是中國企業(yè)管理者的非職業(yè)化，缺乏吸引人才、激勵(lì)人才、促進(jìn)人才成長(zhǎng)的一整套完整的制度。本文對(duì)國有企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度進(jìn)行研究，這將有利于豐富現(xiàn)代企業(yè)理論，有利于建立和完善職業(yè)經(jīng)理人制度，有利于職業(yè)經(jīng)理人的成長(zhǎng)及職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的壯大，有利于國有企業(yè)的深化改革和深層次矛盾的解決。全文共分三部分。第一部分提出了“推行職業(yè)經(jīng)理人制度是解決好國有企業(yè)深層次問題的必要環(huán)節(jié)”的觀點(diǎn)；回顧了職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生的歷史背景；分析了職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生的主要原因；描述了職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特點(diǎn)和能力要求；介紹了我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度推行的現(xiàn)狀；并從不同方面提供了國有企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的背景資料。第二部分對(duì)國有企業(yè)如何引入職業(yè)經(jīng)理人制度進(jìn)行了深入研究，提出了經(jīng)理人選擇和使用的辦法與原則；建立了國有企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)體系；對(duì)國有企業(yè)需要配套改革的相關(guān)制度----如建立現(xiàn)代企業(yè)制度、建立激勵(lì)約束機(jī)制等----進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。同時(shí)討論了國有企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化和市場(chǎng)化與中國共產(chǎn)黨的“黨管干部原則”的關(guān)系問題。文章的第三部分簡(jiǎn)要闡述了對(duì)職業(yè)經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避與防范，分析了原因，提出了措施。最后，對(duì)全文進(jìn)行了總結(jié)，并提出了研究展望。
徐劍[5]（2002）在《怎樣不被員工“炒魷魚”?》文中進(jìn)行了進(jìn)一步梳理 在經(jīng)歷了原始經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)三個(gè)階段后,人類正以e速度邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在全球經(jīng)濟(jì)日漸一體化之時(shí),我們最為缺少的不是資金、技術(shù)、信息,而是尊重
徐劍[6]（2000）在《怎樣不被員工“炒魷魚”?》文中研究指明 在經(jīng)歷了原始經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)三個(gè)階段后,人類正以 e 速度邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在全球經(jīng)濟(jì)日漸一體化之時(shí),我們最為缺少的不是資金、技術(shù)、信息,而是尊重人的、代表時(shí)代精神的管理理念與方法。加入 WTO 后中國企業(yè)要生存,就必須要把握好留人的戰(zhàn)略。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才,根在哪里?
二、怎樣不被員工“炒魷魚”?（論文開題報(bào)告）
（1）論文研究背景及目的
此處內(nèi)容要求：
首先簡(jiǎn)單簡(jiǎn)介論文所研究問題的基本概念和背景，再而簡(jiǎn)單明了地指出論文所要研究解決的具體問題，并提出你的論文準(zhǔn)備的觀點(diǎn)或解決方法。
寫法范例：
本文主要提出一款精簡(jiǎn)64位RISC處理器存儲(chǔ)管理單元結(jié)構(gòu)并詳細(xì)分析其設(shè)計(jì)過程。在該MMU結(jié)構(gòu)中,TLB采用叁個(gè)分離的TLB,TLB采用基于內(nèi)容查找的相聯(lián)存儲(chǔ)器并行查找,支持粗粒度為64KB和細(xì)粒度為4KB兩種頁面大小,采用多級(jí)分層頁表結(jié)構(gòu)映射地址空間,并詳細(xì)論述了四級(jí)頁表轉(zhuǎn)換過程,TLB結(jié)構(gòu)組織等。該MMU結(jié)構(gòu)將作為該處理器存儲(chǔ)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要組成部分。
（2）本文研究方法
調(diào)查法：該方法是有目的、有系統(tǒng)的搜集有關(guān)研究對(duì)象的具體信息。
觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對(duì)象從而得到有關(guān)信息。
實(shí)驗(yàn)法：通過主支變革、控制研究對(duì)象來發(fā)現(xiàn)與確認(rèn)事物間的因果關(guān)系。
文獻(xiàn)研究法：通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面的、正確的了解掌握研究方法。
實(shí)證研究法：依據(jù)現(xiàn)有的科學(xué)理論和實(shí)踐的需要提出設(shè)計(jì)。
定性分析法：對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行“質(zhì)”的方面的研究，這個(gè)方法需要計(jì)算的數(shù)據(jù)較少。
定量分析法：通過具體的數(shù)字，使人們對(duì)研究對(duì)象的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步精確化。
跨學(xué)科研究法：運(yùn)用多學(xué)科的理論、方法和成果從整體上對(duì)某一課題進(jìn)行研究。
功能分析法：這是社會(huì)科學(xué)用來分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，從某一功能出發(fā)研究多個(gè)方面的影響。
模擬法：通過創(chuàng)設(shè)一個(gè)與原型相似的模型來間接研究原型某種特性的一種形容方法。
三、怎樣不被員工“炒魷魚”?（論文提綱范文）
（2）克拉克公司三連罷原因分析和對(duì)策（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 圖表清單 |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 研究背景與意義 |
| 1.2 研究方法和思路 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 文獻(xiàn)綜述 |
| 1.3.1 員工關(guān)系的含義 |
| 1.3.3 員工關(guān)系的本質(zhì) |
| 1.3.4 沖突合作的表現(xiàn)方式 |
| 1.3.5 勞動(dòng)關(guān)系理論各學(xué)派的觀點(diǎn) |
| 1.3.6 罷工的涵義 |
| 1.3.7 勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型及罷工潮的關(guān)系 |
| 第二章 公司的發(fā)展歷程和人力資源現(xiàn)狀 |
| 2.1 公司概況和組織結(jié)構(gòu) |
| 2.2 公司的人員部門配置情況 |
| 2.3 公司員工間的關(guān)系情況 |
| 2.4 公司全體職員的學(xué)歷構(gòu)成情況 |
| 2.5 淡旺季對(duì)公司人員配置的影響情況 |
| 2.6 公司工資和盈利情況對(duì)比情況 |
| 2.7 公司主要目標(biāo)管理達(dá)成情況 |
| 2.8 小結(jié) |
| 第三章 公司歷屆罷工詳細(xì)解析 |
| 3.1 2008 年 7 月第一次大罷工回顧 |
| 3.1.1 2008 年 7 月第一次大罷工起因 |
| 3.1.2 2008 年第一次大罷工處理過程及結(jié)果 |
| 3.1.3 2008 年 7 月第一次大罷工總結(jié) |
| 3.2 2010 年 7 月第二次大罷工 |
| 3.2.1 2010 年 7 月第二次大罷工內(nèi)部原因 |
| 3.2.2 2010 年第二次大罷工外部原因 |
| 3.2.3 2010 年 7 月第二次大罷工處理過程和程序，結(jié)果 |
| 3.2.4 2010 年 7 月第二次大罷工小結(jié) |
| 3.3 2012 年 4 月第三次大罷工 |
| 3.3.1 2012 年 4 月第三次大罷工起因—升工資方案 |
| 3.3.2 2012 年 4 月大罷工導(dǎo)火線--博炒 |
| 3.3.3 2012 年 4 月大罷工處理過程 |
| 3.3.4 2012 年 4 月大罷工員工訴求 |
| 3.3.5 2012 年 4 月大罷工處理結(jié)果 |
| 3.4 本章小結(jié) |
| 第四章 罷工原因調(diào)查和分析 |
| 4.1 問卷設(shè)計(jì)基礎(chǔ)理論及調(diào)查結(jié)果 |
| 4.2 外部大環(huán)境的影響是三連罷的基礎(chǔ) |
| 4.3 人力資源部門的錯(cuò)誤是三連罷的導(dǎo)火索 |
| 4.4 反向激勵(lì)，罷工員工零成本，大收益是三連罷的關(guān)鍵所在 |
| 4.5 工資結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)，計(jì)時(shí)工資導(dǎo)致人員懶惰，勞動(dòng)氛圍差 |
| 4.6 勞動(dòng)紀(jì)律管理缺乏有規(guī)必依，嚴(yán)格執(zhí)法 |
| 4.7 溝通不夠暢通，缺乏第三方溝通渠道 |
| 4.8 勞資關(guān)系長(zhǎng)期不夠和諧是罷工原因之一 |
| 4.9 本章小結(jié) |
| 第五章 應(yīng)對(duì)措施 |
| 5.1 建立勞資溝通渠道，成立工會(huì)組織 |
| 5.2 積極使用工資集體協(xié)商機(jī)制 |
| 5.3 嚴(yán)格依據(jù)法律，廠規(guī)來處理員工違紀(jì) |
| 5.4 調(diào)整工資結(jié)構(gòu) |
| 5.5 推進(jìn)流水線標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，利用計(jì)時(shí)加目標(biāo)管理來提高效率 |
| 5.6 外包部件生產(chǎn)，減少規(guī)模 |
| 5.7 保安外包 |
| 5.8 嚴(yán)把員工招聘關(guān) |
| 5.9 善待員工依法創(chuàng)建和諧勞資關(guān)系 |
| 5.10 本章小結(jié) |
| 結(jié)論 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 |
| 附錄一 |
| 附錄二 |
| 附錄三 |
| 附錄四 |
| 攻讀碩士學(xué)位期間取得的研究成果 |
| 致謝 |
| 附錄 |
（3）知識(shí)型員工的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素研究（論文提綱范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 目錄 |
| 1 緒論 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 問題的提出 |
| 1.3 研究意義 |
| 2 理論綜述 |
| 2.1 知識(shí)型員工相關(guān)概念的研究回顧 |
| 2.2 知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究回顧 |
| 2.3 知識(shí)型員工激勵(lì)的問題及原因 |
| 3 研究的總體設(shè)計(jì) |
| 3.1 研究的設(shè)計(jì)思路 |
| 3.2 研究的方法和工具 |
| 3.3 以往研究的評(píng)述 |
| 4 知識(shí)型員工激勵(lì)因素模型的假設(shè) |
| 4.1 知識(shí)型員工訪談結(jié)果分析 |
| 4.2 知識(shí)型員工非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的提煉 |
| 4.3 知識(shí)型員工非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)假設(shè)模型的提出 |
| 5 問卷測(cè)試結(jié)果與分析 |
| 5.1 問卷樣本結(jié)構(gòu) |
| 5.2 問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析 |
| 6 結(jié)論與展望 |
| 6.1 知識(shí)型員工最重要非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的期望激勵(lì)效果討論 |
| 6.2 知識(shí)型員工各非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的結(jié)構(gòu)化分類 |
| 6.3 知識(shí)型員工各非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素與激勵(lì)程度的回歸分析 |
| 6.4 知識(shí)型員工背景特征對(duì)非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素和被激勵(lì)程度的影響 |
| 6.5 研究模型的修正 |
| 6.6 研究的實(shí)踐意義 |
| 6.7 相關(guān)研究的展望 |
| 尾注 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 |
| 致謝 |
（4）關(guān)于在國有企業(yè)中引入職業(yè)經(jīng)理人制度的研究（論文提綱范文）
| 第一章 國有企業(yè)改革的深入呼喚職業(yè)經(jīng)理人制度 |
| 1.1 研究的意義 |
| 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀概述 |
| 1.3 研究?jī)?nèi)容及本文結(jié)構(gòu) |
| 第二章 職業(yè)經(jīng)理人制度的建立與發(fā)展 |
| 2.1 職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生的歷史背景及原因 |
| 2.1.1 職業(yè)經(jīng)理產(chǎn)生的歷史背景 |
| 2.1.2 職業(yè)經(jīng)理產(chǎn)生的原因 |
| 2.2 職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特征、能力要求及基本類型 |
| 2.2.1 職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特征 |
| 2.2.2 職業(yè)經(jīng)理人的能力要求 |
| 2.2.3 職業(yè)經(jīng)理人的基本類型 |
| 2.3 我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度推行的現(xiàn)狀 |
| 2.3.1 我國國有企業(yè)尚無真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人 |
| 2.3.2 國有企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度的外部環(huán)境有待優(yōu)化 |
| 第三章 國有企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度的思路和對(duì)策 |
| 3.1 職業(yè)經(jīng)理人的選擇與使用 |
| 3.1.1 國有企業(yè)選擇職業(yè)經(jīng)理人的辦法 |
| 3.1.2 職業(yè)經(jīng)理人的選擇渠道 |
| 3.1.3 職業(yè)經(jīng)理人的使用與成長(zhǎng) |
| 3.2 引入職業(yè)經(jīng)理人制度需要進(jìn)一步推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度 |
| 3.2.1 必須建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度 |
| 3.2.2 取消企業(yè)經(jīng)營者行政任命制，改為從市場(chǎng)上選聘 |
| 3.2.3 構(gòu)建市場(chǎng)化必要的社會(huì)保險(xiǎn)體系 |
| 3.3 引入職業(yè)經(jīng)理人制度需要全面理解黨管干部原則 |
| 3.3.1 要不要堅(jiān)持黨管干部原則 |
| 3.3.2 如何堅(jiān)持黨管干部原則 |
| 3.3.3 改進(jìn)黨管企業(yè)經(jīng)營者的方法 |
| 3.4 引入職業(yè)經(jīng)理人制度需要進(jìn)一步完善激勵(lì)約束機(jī)制 |
| 3.4.1 建立激勵(lì)與約束機(jī)制的必要性 |
| 3.4.2 我國建立職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制探討 |
| 第四章 國有企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)體系 |
| 4.1 職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重要性 |
| 4.2 職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)建立的原則 |
| 4.2.1 溝通原則 |
| 4.2.2 目標(biāo)原則 |
| 4.2.3 有效原則 |
| 4.2.4 客觀原則 |
| 4.2.5 業(yè)績(jī)與權(quán)責(zé)對(duì)等原則 |
| 4.2.6 激勵(lì)與約束原則 |
| 4.3 職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的平衡計(jì)分卡法 |
| 4.3.1 平衡計(jì)分法思想 |
| 4.3.2 職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立 |
| 4.3.3 為指標(biāo)設(shè)置目標(biāo)值，計(jì)算實(shí)際得分 |
| 4.3.4 基于AHP的指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置 |
| 4.3.5 指標(biāo)的考核及改進(jìn) |
| 4.4 應(yīng)用實(shí)例分析 |
| 第五章 國有企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避與防范 |
| 5.1 中國職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德現(xiàn)狀分析 |
| 5.2 建立中國職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德的若干措施 |
| 5.2.1 產(chǎn)權(quán)制度的改革 |
| 5.2.2 完善相關(guān)法律 |
| 5.2.3 建立企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制 |
| 5.2.4 對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行培訓(xùn) |
| 第六章 全文總結(jié)及研究展望 |
| 6.1 全文總結(jié) |
| 6.2 研究展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 致謝 |
（5）怎樣不被員工“炒魷魚”?（論文提綱范文）
| “我是老板,是我養(yǎng)活了你” |
| 新員工已在前一天離開了公司 |
| 留住人才的企業(yè)文化 |
| 走出培訓(xùn)誤區(qū) |
四、怎樣不被員工“炒魷魚”?（論文參考文獻(xiàn)）
- [1]跳槽背后的迷惘與缺失[J]. 賀少成,曲欣悅. 人民周刊, 2016(18)
- [2]克拉克公司三連罷原因分析和對(duì)策[D]. 郭華武. 華南理工大學(xué), 2013(01)
- [3]知識(shí)型員工的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素研究[D]. 易貴明. 暨南大學(xué), 2007(01)
- [4]關(guān)于在國有企業(yè)中引入職業(yè)經(jīng)理人制度的研究[D]. 朱和慧. 天津大學(xué), 2004(04)
- [5]怎樣不被員工“炒魷魚”?[J]. 徐劍. 領(lǐng)導(dǎo)文萃, 2002(01)
- [6]怎樣不被員工“炒魷魚”?[J]. 徐劍. 經(jīng)理人, 2000(11)
標(biāo)簽：知識(shí)型員工論文; 員工激勵(lì)論文; 中國職業(yè)經(jīng)理人論文; 國企論文;