一、論我國企業(yè)知識型員工的激勵（論文文獻(xiàn)綜述）
孔美榮[1]（2021）在《DJ公司知識型員工的激勵模式研究》文中研究表明
張湘崎[2]（2021）在《A電力企業(yè)知識型員工激勵問題研究》文中進(jìn)行了進(jìn)一步梳理隨著社會和科技的發(fā)展與進(jìn)步,各個企業(yè)之間的競爭變得愈演愈烈,知識己經(jīng)成為企業(yè)在競爭中取得勝利的關(guān)鍵資源。而知識的載體,即知識型員工,在企業(yè)中占據(jù)著舉足輕重的地位,無法輕易被替代,他們就是企業(yè)的核心競爭力。電力企業(yè)屬于知識和技術(shù)含量高的企業(yè),其工作特點(diǎn)是專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的要求高。所以,懂專業(yè)、會操作的電力企業(yè)知識型員工變得尤為寶貴,他們是企業(yè)安全、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的決定性因素。A電力企業(yè)是一家國有企業(yè),自成立以來的二十多年間歷經(jīng)多次體制變革,但是對于如何有效激勵知識型員工,并沒有行之有效的對策,這使得激勵A(yù)電力企業(yè)知識型員工更加努力的工作成為一個難題。本文從知識型員工激勵的特點(diǎn)出發(fā),在明確國內(nèi)外知識型員工激勵研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,闡述了知識型員工的概念和特征、激勵的內(nèi)涵以及幾種主要的激勵理論。按照明確現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的思路,詳細(xì)介紹了A電力企業(yè)基本概況及其人員概況、知識型員工的構(gòu)成、知識型員工激勵的現(xiàn)狀。采用訪談法及問卷調(diào)查法的方法,對該企業(yè)知識型員工激勵情況進(jìn)行了訪談和問卷調(diào)查。然后對調(diào)查數(shù)據(jù)做出分析,得出該企業(yè)知識型員工激勵存在的具體問題,主要表現(xiàn)為薪酬分配缺乏差異性、員工培訓(xùn)流于形式、晉升空間存在無形壁壘、激勵理念老舊、精神激勵制度不健全等。針對存在的具體問題,提出A電力企業(yè)知識型員工激勵的具體改進(jìn)對策,主要包括重塑薪酬管理體系、完善福利制度、分層分類設(shè)置績效考核目標(biāo)、構(gòu)建績效考核結(jié)果等級體系、營造重視知識型員工培訓(xùn)的企業(yè)文化氛圍、完善培訓(xùn)課程設(shè)置、建立系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展通道、建立充滿活力的用人機(jī)制、加強(qiáng)榮譽(yù)激勵及情感激勵等。這些對策可以有效調(diào)動知識型員工的工作積極性,希望對A電力企業(yè)知識型員工激勵的實(shí)踐提供有益的參考。
蘇巍巍[3]（2020）在《C農(nóng)業(yè)公司知識型員工激勵制度優(yōu)化研究》文中認(rèn)為農(nóng)業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力發(fā)展的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè),國家和社會各界充分認(rèn)識到了農(nóng)業(yè)企業(yè)在全國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展中的重要價值,要提高農(nóng)業(yè)企業(yè)的綜合競爭力,關(guān)鍵在于激發(fā)企業(yè)中知識型員工的工作活力和熱情。農(nóng)業(yè)企業(yè)知識型人才是我國人才資源不可或缺的一部分,利用自身的科學(xué)知識和專業(yè)技能為我國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)力的進(jìn)步發(fā)展做出了強(qiáng)大的貢獻(xiàn)。當(dāng)今廣大農(nóng)業(yè)企業(yè)中的知識型員工人數(shù)眾多,規(guī)模龐大,倘若不能夠有效激勵農(nóng)業(yè)企業(yè)知識型員工,會導(dǎo)致其工作積極性下降,甚至?xí)a(chǎn)生職業(yè)倦怠等不利后果,長此以往將成為員工個體和組織單位發(fā)展的一道難題。論文以C農(nóng)業(yè)公司作為研究對象,從國內(nèi)外激勵理論研究現(xiàn)狀開始著手,詳細(xì)介紹了公司現(xiàn)有激勵措施,并通過問卷調(diào)查的方法掌握了公司知識型員工對于激勵制度的滿意度等情況,通過對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,得出了公司在知識型員工薪酬激勵、績效考核、職位晉升、員工培訓(xùn)以及精神文化激勵等方面存在的問題,同時分析問題存在的原因,并根據(jù)存在問題在知識型員工薪酬激勵、績效考核、職位晉升、員工培訓(xùn)以及精神文化激勵等方面提出了針對性的改進(jìn)建議和保障措施。針對該公司內(nèi)部激勵制度現(xiàn)狀和存在的問題展開調(diào)查研究,運(yùn)用所學(xué)人力資源管理理論,對于優(yōu)化激勵制度給出策略建議,不僅僅在理論層面具有價值,對于現(xiàn)實(shí)中相關(guān)問題的解決也具有一定的指導(dǎo)意義,可以為其他農(nóng)業(yè)企業(yè)提供參考。
凌毅[4]（2020）在《M公司知識型員工激勵體系的優(yōu)化研究》文中提出知識型員工是現(xiàn)代企業(yè),尤其是知識密集型企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源。在知識經(jīng)濟(jì)時代,隨著企業(yè)內(nèi)知識型員工的規(guī)模日益擴(kuò)大,如何激勵知識型員工以提高他們的生產(chǎn)力已成為企業(yè)管理的核心議題。M公司是P保險（集團(tuán)）股份有限公司下屬的二級分公司。保險公司本質(zhì)上屬于知識型企業(yè),其所提供的商品本身就是知識。保險公司中知識型員工承擔(dān)著核心價值活動,并占有相當(dāng)大的比例。近年來,為了順應(yīng)行業(yè)和市場發(fā)展的要求,以及貫徹集團(tuán)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃,M公司開始了人才管理方面的變革。在此背景下,本文展開了M公司知識型員工激勵體系優(yōu)化的研究。本文首先分析了M公司知識型員工激勵的現(xiàn)狀,結(jié)果表明:（1）M公司知識型員工最看重的五項(xiàng)激勵因素分別為薪酬福利、工作自主、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、工作成就、公司前景。（2）對M公司知識型員工而言,薪酬福利、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、工作自主、工作成就、職業(yè)發(fā)展等是重要性程度很高同時滿意度很低的五項(xiàng)激勵因素。（3）M公司知識型員工總體上感受的激勵程度比較低。（4）薪酬福利、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展、工作自主、工作成就等激勵因素的滿意度低是導(dǎo)致M公司知識型員工缺乏積極性的主要原因。在此基礎(chǔ)上,本文對M公司知識型員工薪酬福利、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展和工作設(shè)計(jì)方面存在的問題進(jìn)行了深入分析。最后,本文提出了M公司知識型員工激勵的優(yōu)化建議。本研究一方面能夠豐富知識型員工激勵方面的研究;另一方面對M公司知識型員工的管理具有一定的指導(dǎo)意義。
李維垣[5]（2020）在《L集團(tuán)知識型員工激勵策略優(yōu)化研究》文中研究說明員工激勵是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一,激勵策略是否科學(xué)直接關(guān)系到員工的積極性和創(chuàng)造力,進(jìn)而關(guān)系到企業(yè)的當(dāng)前績效和可持續(xù)競爭力。而知識型員工是掌握企業(yè)核心競爭力的人,知識的創(chuàng)造、利用與增值、資源的合理配置,最終都要靠知識的載體——知識型員工來實(shí)現(xiàn)。這一點(diǎn)在高新技術(shù)企業(yè)中體現(xiàn)得尤為明顯。L是一家典型的高新技術(shù)企業(yè),近年來業(yè)務(wù)規(guī)模拓展較快,但也面臨頭部企業(yè)吸走優(yōu)質(zhì)人力資源、薪酬激勵“天花板效應(yīng)”等問題。如何更加科學(xué)地對知識型員工進(jìn)行激勵,是L集團(tuán)和我國眾多高科技型企業(yè)面臨的時代課題。在文獻(xiàn)綜述和理論回顧的基礎(chǔ)上,論文首先分析了L集團(tuán)現(xiàn)行知識型員工激勵體系,肯定其合理因素,重點(diǎn)剖析其存在的問題。這些問題主要有:激勵效果和員工滿意度有待進(jìn)一步提高、激勵內(nèi)容缺乏針對性、對核心員工激勵不足導(dǎo)致員工流失、扁平化改革后激勵的短期化碎片化、績效溝通與激勵技巧方面存在的問題等。這些問題產(chǎn)生的原因是:激勵理念滯后;激勵資源有限、薪酬低且結(jié)構(gòu)不合理;未形成戰(zhàn)略導(dǎo)向的系統(tǒng)化長效激勵機(jī)制;激勵力度不足和考核流于形式;國企傳統(tǒng)和威權(quán)管理模式等。針對前述問題及其原因,以國內(nèi)外激勵理論的創(chuàng)新發(fā)展為指導(dǎo),從創(chuàng)新激勵理念、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、建立長效激勵機(jī)制、強(qiáng)化成長型激勵特征、融通保健與激勵因素、暢通平流與晉升通道六個方面,研究形成了L集團(tuán)知識型員工激勵策略優(yōu)化方案,并為優(yōu)化方案平穩(wěn)和有效實(shí)施設(shè)計(jì)了配套與保障措施。本文的核心結(jié)論,就是要立足于知識型員工的特征,強(qiáng)化對高成長員工的激勵和激勵的員工成長效應(yīng)。國家對自主創(chuàng)新的高度重視,中美科技競爭態(tài)勢,表明這一結(jié)論方向的正確性。但在疫情沖擊、宏觀經(jīng)濟(jì)下行、就業(yè)壓力加大的背景下,方案的實(shí)施應(yīng)注重平穩(wěn),企業(yè)應(yīng)重視保健因素。
程潔[6]（2020）在《CL公司知識型員工流失影響因素與對策分析》文中認(rèn)為CL公司是紡織電子類企業(yè),經(jīng)過十幾年的發(fā)展,公司在業(yè)內(nèi)獲得了一定的品牌知名度和行業(yè)地位。與此同時,知識型員工外流也成為困擾企業(yè)發(fā)展的難題?，F(xiàn)階段,CL公司最需要做的事就是思考如何制定調(diào)整人才政策,以推動企業(yè)的發(fā)展。本研究在CL公司人力資源部的大力支持下開展,本人深知人才隊(duì)伍穩(wěn)定的重要性。因此選擇了知識型人才外流現(xiàn)狀及其對策這個課題。本課題不僅針對知識型人才的外流問題進(jìn)行了闡述,而且,本人在全面了解CL公司人力資源管理的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,結(jié)合了關(guān)于人力資源管理的基本理論,通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式對知識型人才的流失做了較為系統(tǒng)的調(diào)查與統(tǒng)計(jì),并根據(jù)回收數(shù)據(jù)提出了若干有效的解決方案。本文共有六章,第一章是導(dǎo)論,在導(dǎo)論中簡單介紹了本文關(guān)于CL公司人才流失的研究情況及目的和意義,由此構(gòu)建了全文的框架及思路。第二章則是主要講解了本文的研究對象和相關(guān)的原理。第三章則是闡述了CL公司現(xiàn)在所面臨的因知識型人才流失帶來的一系列問題。第四章則是采取了調(diào)查問卷的形式,統(tǒng)計(jì)了大量的數(shù)據(jù),從而分析了導(dǎo)致知識型人才流失的因素及原因。第五章則是提出了針對這些問題地解決措施。如建議完善薪酬、加強(qiáng)考核、完善用人機(jī)制、打造企業(yè)文化、完善福利等五個方面提出建議,從而控制人才的外流,減少人才流失率。第六章是結(jié)尾部分,在此部分中,描述了對于未來發(fā)展的期望,為企業(yè)之后的發(fā)展指明了方向。本文從CL公司知識型人才流失問題入手,圍繞企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題,深入企業(yè)內(nèi)部,通過對知識型人才開展工作滿意度與離職意向問卷調(diào)查,總結(jié)出影響人才流失的關(guān)鍵因素,提出了一些解決方案,且具有一定的可行性。與此同時,本人也希望這些建議能同樣對其他的紡織電子類企業(yè)的人力資源管理起到一定的參考作用。
董潔[7]（2020）在《Z公司知識型員工激勵機(jī)制改善研究》文中提出
唐萍[8]（2020）在《E公司知識型員工激勵體系優(yōu)化設(shè)計(jì)》文中研究說明隨著知識經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,企業(yè)的市場競爭日趨白熱化,在目前市場狀況下,企業(yè)更加重視知識型人才資本的儲備和培養(yǎng),不再如之前—樣重視物質(zhì)方面的資本。知識經(jīng)濟(jì)不再以知識為本,而是以人為本。因此,怎樣找到合適優(yōu)秀的人才,如何做好人才管理和留住人才,以此增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力和凝聚力,是企業(yè)在激烈競爭環(huán)境中須首要重視的問題。本文圍繞E公司知識型員工為研究重心,綜合知識型員工的分類特點(diǎn)與人力資源相關(guān)理論及國內(nèi)外現(xiàn)有的知識型員工激勵理論和成功案例,通過激勵因素重要度及滿意度問卷調(diào)查,展開對于E公司員工激勵因素的重要性及滿意度研究,找出公司在員工激勵體系方面存在如下問題:E公司薪資和福利激勵作用較差,績效考核設(shè)置不合理,缺乏培訓(xùn)和職業(yè)晉升指導(dǎo),以及員工對企業(yè)前景信心不足。針對上述調(diào)查反映出的問題,分別從薪酬福利、績效考核、培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展和晉升以及研究對象對企業(yè)前景信心不足的四方面展開深度訪談,并基于研究得到的數(shù)據(jù),利用四象限法,找到產(chǎn)生E公司激勵體系方面問題的原因。之后,從問題的原因著手,提出構(gòu)建和完善適用于E公司知識型員工管理激勵體系的幾點(diǎn)建議和創(chuàng)新:薪酬體系建設(shè)方面,提出內(nèi)外部精神物質(zhì)激勵、長短期激勵相結(jié)合方式,建立按“知”分配的薪酬激勵體系;福利體系建設(shè)方面,提出福利品類多元化,建立保障性福利和績效性福利優(yōu)化組合的福利體系等建議?？冃Э己梭w系建設(shè)方面,建議設(shè)置清晰、責(zé)權(quán)利對稱的考核目標(biāo),確?？己朔绞焦焦?完善考核反饋體系。培訓(xùn)和晉升體系建設(shè)方面,提出完善培訓(xùn)體系,改善老帶新培訓(xùn)制度為導(dǎo)師管理制度和建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)的建議;職業(yè)發(fā)展和晉升方面,建議提供多種職業(yè)發(fā)展路徑,明確界定晉升標(biāo)準(zhǔn)和評定流程。塑造良好企業(yè)前景方面提出了對外積極開拓市場,注重公司愿景塑造,對內(nèi)重視技術(shù)研發(fā)增強(qiáng)實(shí)力、加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳與激勵,調(diào)整內(nèi)部管理模式和建立溝通反饋體系等建議。最后,提出了 E公司知識型員工激勵體系優(yōu)化的保障方案,其中領(lǐng)導(dǎo)高層的認(rèn)可和支持最為必要,同時需貫徹以人為本的管理理念,鼓勵員工參與,做好企業(yè)文化保障,此外,還需有激勵體系優(yōu)化改進(jìn)需持續(xù)且長期的思想認(rèn)識與行為貫徹。本研究的實(shí)踐意義在于,便于企業(yè)管理者制訂適應(yīng)企業(yè)發(fā)展情況的成熟、系統(tǒng)且高效的激勵體系,從而達(dá)到很好的員工激勵效果,促進(jìn)知識型員工積極性的充分發(fā)揮,實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與個人的成就和發(fā)展的雙贏。其次,共享相關(guān)激勵體系優(yōu)化設(shè)計(jì)相關(guān)經(jīng)驗(yàn),為其他相關(guān)企業(yè)建立健康良好激勵體系和方法提供參考價值。
張宏巖[9]（2020）在《J國企知識型員工激勵體系優(yōu)化研究》文中研究說明隨著世界經(jīng)濟(jì)的全球化和多元化,日益繁茂的經(jīng)濟(jì)時代背景也將給企業(yè)發(fā)展帶來更大的挑戰(zhàn)。企業(yè)在增加經(jīng)濟(jì)資源儲備的同時,更應(yīng)該注重人才資源的全面發(fā)展。具備創(chuàng)新性和高技術(shù)水平在內(nèi)的知識型員工是企業(yè)保持競爭力的中堅(jiān)力量,該類人才的儲備將為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來無窮的動力。知識型員工和企業(yè)二者在相互兼容的基礎(chǔ)之上,更應(yīng)該結(jié)合時代發(fā)展要求,謀求更加適當(dāng)?shù)南嗵幏绞?。從了解知識型員工內(nèi)需出發(fā),通過激勵政策提高知識型員工在企業(yè)發(fā)展之中的工作效率,從而實(shí)現(xiàn)人力資源的更大化和戰(zhàn)略化的應(yīng)用。本次調(diào)研將在心理契約理論等激勵理論的基礎(chǔ)之上,結(jié)合統(tǒng)計(jì)分析及問卷調(diào)查等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)方法,以J國企知識型員工作為主要調(diào)研對象,通過對該群體在企業(yè)當(dāng)中的需求分析和需求滿足情況做出調(diào)研,針對企業(yè)在激勵政策上所存在的弊端進(jìn)行總結(jié),最后圍繞激勵理論基礎(chǔ)對上述問題制定相應(yīng)的舉措和改進(jìn)方案。研究表明,J國企知識型員工在激勵模式方向和心理契約結(jié)構(gòu)方面,更滿足于三維結(jié)構(gòu)學(xué)說模型,但在該模型的不同維度之間也存在著對應(yīng)的弊端。上述模型主要包括發(fā)展型激勵、關(guān)系型激勵和交易型激勵三種類型,相比而言,其中發(fā)展型激勵,在培養(yǎng)方面更注重于外部發(fā)展空間,從而忽視員工個體的發(fā)展需求;而關(guān)系型激勵往往暴露出員工與企業(yè)文化不能實(shí)現(xiàn)契合的局面問題;交易型激勵理論,則主要體現(xiàn)在薪酬和考核兩方面,公平性和針對性將會是二者存在的主要弊端,為了解決J國企知識型員工激勵的問題,本文提出了如下優(yōu)化建議:交易型激勵最有效的激勵措施為薪酬激勵和穩(wěn)定激勵;關(guān)系型激勵最有效的激勵措施為構(gòu)建以人為本的文化激勵,并結(jié)合相應(yīng)的溝通技巧完善在情感方面的激勵政策,發(fā)展型激勵則主要側(cè)重于合格化和制度化對應(yīng)的培訓(xùn)體系、科學(xué)化的晉升機(jī)制和崗位配置及機(jī)制化的職業(yè)生涯規(guī)劃。除此之外,本文還考慮了心理契約的差異化,從不同崗位、不同部門、不同發(fā)展階段三個方面提出了激勵體系的差異化建議。
袁合艷[10]（2020）在《基于ERG理論的知識型員工非物質(zhì)激勵體系優(yōu)化研究 ——以FG公司為例》文中研究指明科技是社會進(jìn)步發(fā)展的重要推力,現(xiàn)代社會隨著高新技術(shù)的不斷研發(fā)、普及,已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代。隨著新經(jīng)濟(jì)時代的來臨,知識型員工受到了越來越多地關(guān)注。他們不僅擁有知識、利用知識,更能夠在已有知識的基礎(chǔ)上,為企業(yè)和自身創(chuàng)造財富和價值,成為企業(yè)在殘酷的市場競爭中站穩(wěn)腳跟的“定海神針”。從企業(yè)角度出發(fā),只有能夠充分發(fā)揮知識型員工作用才能獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。知識型員工對企業(yè)具有重要意義,其本身的特點(diǎn)和需求與普通員工具有明顯的區(qū)別,因此,如何能夠根據(jù)其特點(diǎn)激發(fā)工作的積極性和主動性,是當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)需要重視的問題。FG公司是一家具有良好發(fā)展前景的國家高新技術(shù)企業(yè),雖然近幾年對員工的管理進(jìn)行了改進(jìn),但在知識型員工管理方面還偏重于物質(zhì)激勵,在非物質(zhì)方面尚未形成科學(xué)有效合理的激勵體系,無法滿足知識型員工在非物質(zhì)激勵方面的需求。本文首先提出了研究背景、目的及意義,提出借鑒的理論研究成果,以ERG理論為指導(dǎo),并將其作為本文的理論框架;其次,運(yùn)用調(diào)查問卷和實(shí)地訪談的方法分析FG公司現(xiàn)行的非物質(zhì)激勵體系的現(xiàn)狀,并依托SPSS軟件和Lisrel軟件完成問卷的信度、效度和擬合度分析;然后,基于ERG理論的概念模型構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型,并對六大假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證,驗(yàn)證了非物質(zhì)激勵要素對FG公司知識型員工起正向激勵作用;最后,根據(jù)構(gòu)建的結(jié)構(gòu)方程模型提出FG公司知識型員工非物質(zhì)激勵改進(jìn)方案和措施:完善知識型員工職業(yè)規(guī)劃,完善知識型員工的晉升機(jī)制,提升知識型員工培訓(xùn)進(jìn)修狀況,豐富企業(yè)文化,提升團(tuán)隊(duì)建設(shè)水平,加強(qiáng)對知識型員工的關(guān)懷和幫助,重視與知識型員工的溝通,做到真正地尊重員工等八方面的具體優(yōu)化內(nèi)容。此外,本文提出了非物質(zhì)激勵優(yōu)化機(jī)制的四大構(gòu)建原則,同時針對方案的實(shí)施提出了宣傳發(fā)動、調(diào)研梳理、試點(diǎn)推廣和評估反饋四個具體方法,并對預(yù)期實(shí)施效果進(jìn)行了說明。本研究可以豐富知識型員工非物質(zhì)激勵的內(nèi)容,拓展激勵理論的應(yīng)用范圍,尤其是ERG理論,具有一定的理論意義,同時也對FG公司知識型員工非物質(zhì)激勵改進(jìn)提出了實(shí)施方案,能夠滿足企業(yè)知識型員工對非物質(zhì)激勵的需求,極大地調(diào)動他們工作的積極性,增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感,同時也對同行業(yè)同類型的企業(yè)具有參考意義。
二、論我國企業(yè)知識型員工的激勵（論文開題報告）
（1）論文研究背景及目的
此處內(nèi)容要求：
首先簡單簡介論文所研究問題的基本概念和背景，再而簡單明了地指出論文所要研究解決的具體問題，并提出你的論文準(zhǔn)備的觀點(diǎn)或解決方法。
寫法范例：
本文主要提出一款精簡64位RISC處理器存儲管理單元結(jié)構(gòu)并詳細(xì)分析其設(shè)計(jì)過程。在該MMU結(jié)構(gòu)中,TLB采用叁個分離的TLB,TLB采用基于內(nèi)容查找的相聯(lián)存儲器并行查找,支持粗粒度為64KB和細(xì)粒度為4KB兩種頁面大小,采用多級分層頁表結(jié)構(gòu)映射地址空間,并詳細(xì)論述了四級頁表轉(zhuǎn)換過程,TLB結(jié)構(gòu)組織等。該MMU結(jié)構(gòu)將作為該處理器存儲系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的一個重要組成部分。
（2）本文研究方法
調(diào)查法：該方法是有目的、有系統(tǒng)的搜集有關(guān)研究對象的具體信息。
觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對象從而得到有關(guān)信息。
實(shí)驗(yàn)法：通過主支變革、控制研究對象來發(fā)現(xiàn)與確認(rèn)事物間的因果關(guān)系。
文獻(xiàn)研究法：通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面的、正確的了解掌握研究方法。
實(shí)證研究法：依據(jù)現(xiàn)有的科學(xué)理論和實(shí)踐的需要提出設(shè)計(jì)。
定性分析法：對研究對象進(jìn)行“質(zhì)”的方面的研究，這個方法需要計(jì)算的數(shù)據(jù)較少。
定量分析法：通過具體的數(shù)字，使人們對研究對象的認(rèn)識進(jìn)一步精確化。
跨學(xué)科研究法：運(yùn)用多學(xué)科的理論、方法和成果從整體上對某一課題進(jìn)行研究。
功能分析法：這是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，從某一功能出發(fā)研究多個方面的影響。
模擬法：通過創(chuàng)設(shè)一個與原型相似的模型來間接研究原型某種特性的一種形容方法。
三、論我國企業(yè)知識型員工的激勵（論文提綱范文）
（2）A電力企業(yè)知識型員工激勵問題研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 研究背景與意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 國內(nèi)外相關(guān)研究綜述 |
| 1.2.1 國外知識型員工激勵研究綜述 |
| 1.2.2 國內(nèi)知識型員工激勵研究綜述 |
| 1.2.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀評述 |
| 1.3 研究內(nèi)容與方法 |
| 1.3.1 研究內(nèi)容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相關(guān)理論基礎(chǔ) |
| 2.1 知識型員工的概念 |
| 2.2 激勵的概念及作用 |
| 2.2.1 激勵的概念 |
| 2.2.2 激勵的作用 |
| 2.2.3 激勵的分類方法 |
| 2.3 激勵相關(guān)理論 |
| 2.3.1 內(nèi)容型激勵理論 |
| 2.3.2 過程型激勵理論 |
| 2.3.3 增強(qiáng)型激勵理論 |
| 2.4 本章小結(jié) |
| 第3章 A電力企業(yè)概況及知識型員工激勵現(xiàn)狀 |
| 3.1 A電力企業(yè)基本情況 |
| 3.1.1 企業(yè)概況 |
| 3.1.2 全體員工概況 |
| 3.2 A電力企業(yè)知識型員工概況 |
| 3.2.1 A電力企業(yè)知識型員工界定 |
| 3.2.2 A電力企業(yè)知識型員工特征及構(gòu)成分析 |
| 3.3 A電力企業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)狀 |
| 3.3.1 薪酬激勵 |
| 3.3.2 考核激勵 |
| 3.3.3 培訓(xùn)激勵 |
| 3.3.4 晉升激勵 |
| 3.3.5 科技激勵 |
| 3.4 本章小結(jié) |
| 第4章 A電力企業(yè)知識型員工激勵情況調(diào)查及問題分析 |
| 4.1 A電力企業(yè)知識型員工激勵情況的訪談?wù){(diào)查 |
| 4.1.1 訪談對象 |
| 4.1.2 訪談內(nèi)容 |
| 4.1.3 訪談結(jié)果 |
| 4.2 A電力企業(yè)知識型員工激勵情況的問卷調(diào)查 |
| 4.2.1 問卷調(diào)查的設(shè)計(jì) |
| 4.2.2 問卷調(diào)查的對象 |
| 4.2.3 問卷調(diào)查的結(jié)果 |
| 4.3 A電力企業(yè)知識型員工激勵存在的問題 |
| 4.3.1 薪酬分配缺乏差異性 |
| 4.3.2 績效激勵乏力 |
| 4.3.3 培訓(xùn)流于形式 |
| 4.3.4 晉升空間存在無形壁壘 |
| 4.3.5 精神激勵制度不健全 |
| 4.4 本章小結(jié) |
| 第5章 A電力企業(yè)知識型員工激勵的改進(jìn)對策 |
| 5.1 薪酬激勵方面的措施 |
| 5.1.1 重塑薪酬管理體系 |
| 5.1.2 善用薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)向激勵 |
| 5.1.3 完善獎金發(fā)放制度 |
| 5.1.4 實(shí)行差別化的薪酬制度 |
| 5.1.5 完善福利制度 |
| 5.2 績效激勵方面的措施 |
| 5.2.1 走出績效激勵的誤區(qū) |
| 5.2.2 分層分類設(shè)置績效考核目標(biāo) |
| 5.2.3 構(gòu)建績效考核結(jié)果等級體系 |
| 5.2.4 員工成長與績效掛鉤 |
| 5.3 培訓(xùn)激勵方面的措施 |
| 5.3.1 營造重視知識型員工培訓(xùn)的企業(yè)文化氛圍 |
| 5.3.2 完善培訓(xùn)課程設(shè)置 |
| 5.3.3 完善專業(yè)培訓(xùn)設(shè)施 |
| 5.4 發(fā)展激勵方面的措施 |
| 5.4.1 建立系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展通道 |
| 5.4.2 建立充滿活力的用人機(jī)制 |
| 5.5 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 |
| 5.5.1 加強(qiáng)榮譽(yù)激勵 |
| 5.5.2 加強(qiáng)情感激勵 |
| 5.5.3 注重搭建正向激勵 |
| 5.6 本章小結(jié) |
| 結(jié)論 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄A:訪談提綱 |
| 附錄B:調(diào)查問卷 |
| 個人簡介 |
| 致謝 |
（3）C農(nóng)業(yè)公司知識型員工激勵制度優(yōu)化研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 緒論 |
| 1.1 研究背景及意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.1 國外研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 1.3 研究思路方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 技術(shù)路線 |
| 1.4 創(chuàng)新之處 |
| 2 相關(guān)概念與理論基礎(chǔ) |
| 2.1 激勵理論 |
| 2.1.1 激勵定義及特點(diǎn) |
| 2.1.2 激勵理論介紹 |
| 2.2 知識型員工介紹 |
| 2.2.1 知識型員工定義 |
| 2.2.2 知識型員工的特征 |
| 3 C公司知識型員工激勵現(xiàn)狀及調(diào)查分析 |
| 3.1 C公司基本情況介紹 |
| 3.1.1 C公司組織結(jié)構(gòu) |
| 3.1.2 C公司人員結(jié)構(gòu) |
| 3.2 C公司現(xiàn)有激勵制度 |
| 3.2.1 薪酬福利激勵方面 |
| 3.2.2 績效考核激勵方面 |
| 3.2.3 晉升激勵方面 |
| 3.2.4 培訓(xùn)激勵方面 |
| 3.2.5 精神文化激勵方面 |
| 3.3 C公司知識型員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析 |
| 3.3.1 調(diào)查問卷的設(shè)計(jì) |
| 3.3.2 C公司知識型員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計(jì)情況 |
| 4 C公司知識型員工現(xiàn)有激勵制度存在問題及原因分析 |
| 4.1 C公司知識型員工現(xiàn)有激勵制度存在的問題 |
| 4.1.1 薪酬福利激勵方面 |
| 4.1.2 績效考核激勵方面 |
| 4.1.3 晉升激勵方面 |
| 4.1.4 培訓(xùn)激勵方面 |
| 4.1.5 精神文化激勵方面 |
| 4.2 C公司知識型員工現(xiàn)有激勵制度問題的原因分析 |
| 4.2.1 管理者理念有待提升 |
| 4.2.2 管理方法有待改進(jìn) |
| 4.2.3 人力資源部門職能未完全發(fā)揮 |
| 5 C公司知識型員工激勵制度優(yōu)化建議及保障措施 |
| 5.1 完善薪酬方面激勵 |
| 5.1.1 適當(dāng)提高員工薪酬福利水平 |
| 5.1.2 實(shí)現(xiàn)差別化薪酬激勵 |
| 5.1.3 改善薪酬體系組成結(jié)構(gòu) |
| 5.2 規(guī)范績效考核激勵 |
| 5.2.1 優(yōu)化績效考核項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn) |
| 5.2.2 成立績效考核監(jiān)督管理機(jī)構(gòu) |
| 5.2.3 建立績效考核反饋制度 |
| 5.3 優(yōu)化晉升激勵制度 |
| 5.3.1 增加晉升路徑和晉升機(jī)會 |
| 5.3.2 建立規(guī)范的晉升制度體系 |
| 5.3.3 增加適度的競爭淘汰制度 |
| 5.4 開展豐富有效的培訓(xùn) |
| 5.4.1 制定培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)規(guī)劃 |
| 5.4.2 開展多樣化培訓(xùn)方式 |
| 5.4.3 完善培訓(xùn)后期的考核工作 |
| 5.5 豐富精神文化獎勵激勵 |
| 5.5.1 增強(qiáng)公司文化氛圍建設(shè) |
| 5.5.2 充分重視員工意見 |
| 5.5.3 增加非業(yè)績性激勵措施 |
| 5.6 C公司知識型員工激勵制度保障措施 |
| 5.6.1 增強(qiáng)人員保障 |
| 5.6.2 增強(qiáng)機(jī)構(gòu)保障 |
| 5.6.3 增加經(jīng)費(fèi)保障 |
| 6 結(jié)論與展望 |
| 6.1 研究結(jié)論 |
| 6.2 研究局限及未來展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 A C農(nóng)業(yè)公司知識型員工激勵狀況調(diào)查問卷 |
| 致謝 |
（4）M公司知識型員工激勵體系的優(yōu)化研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 導(dǎo)論 |
| 1.1 研究背景、目的及意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意義 |
| 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.1 知識型員工激勵因素偏好的研究 |
| 1.2.2 知識型員工激勵因素效應(yīng)的研究 |
| 1.2.3 知識型員工激勵策略的研究 |
| 1.2.4 國內(nèi)外研究述評 |
| 1.3 研究內(nèi)容與方法 |
| 1.3.1 研究內(nèi)容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 研究的理論基礎(chǔ) |
| 2.1 激勵因素的內(nèi)涵與分類 |
| 2.2 激勵因素的偏好 |
| 2.3 知識性工作與知識型員工 |
| 2.3.1 知識性工作的內(nèi)涵與特征 |
| 2.3.2 知識型員工的內(nèi)涵與特征 |
| 3 M公司知識型員工及其激勵體系的概況 |
| 3.1 M公司簡介 |
| 3.2 M公司知識型員工的識別和構(gòu)成 |
| 3.2.1 M公司知識型員工的識別 |
| 3.2.2 M公司知識型員工的構(gòu)成 |
| 3.3 M公司知識型員工激勵體系的概況 |
| 3.3.1 M公司的職位體系與職業(yè)發(fā)展制度 |
| 3.3.2 M公司的績效考核制度 |
| 3.3.3 M公司的薪酬制度 |
| 4 M公司知識型員工的激勵狀況及激勵體系存在的問題分析 |
| 4.1 M公司知識型員工激勵狀況的調(diào)查與分析 |
| 4.1.1 問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集 |
| 4.1.2 M公司知識型員工激勵因素和激勵程度的描述性統(tǒng)計(jì) |
| 4.1.3 主要激勵因素滿意度與激勵程度間的相關(guān)分析 |
| 4.1.4 主要激勵因素滿意度與激勵程度間的回歸分析 |
| 4.2 M公司知識型員工激勵體系存在的問題分析 |
| 4.2.1 薪酬福利方面存在的問題 |
| 4.2.2 培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面存在的問題 |
| 4.2.3 職業(yè)發(fā)展方面存在的問題 |
| 4.2.4 工作設(shè)計(jì)方面存在的問題 |
| 5 M公司知識型員工激勵體系的優(yōu)化建議 |
| 5.1 M公司知識型員工激勵體系優(yōu)化的目標(biāo)與原則 |
| 5.2 薪酬福利激勵的優(yōu)化 |
| 5.3 培訓(xùn)學(xué)習(xí)激勵的優(yōu)化 |
| 5.4 職業(yè)發(fā)展激勵的優(yōu)化 |
| 5.5 工作激勵的優(yōu)化 |
| 6 結(jié)論與研究展望 |
| 6.1 結(jié)論 |
| 6.2 研究局限與展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄一 M公司知識型員工激勵狀況的調(diào)查問卷 |
| 附錄二 M公司知識型員工激勵體系的訪談問卷 |
| 致謝 |
（5）L集團(tuán)知識型員工激勵策略優(yōu)化研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 研究背景與研究意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 研究的內(nèi)容、方法和技術(shù)路線 |
| 1.2.1 研究內(nèi)容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究技術(shù)路線 |
| 1.3 本文的創(chuàng)新之處 |
| 1.3.1 保健因素的剛性上升問題 |
| 1.3.2 知識型員工的X性與Y性 |
| 1.3.3 知識型員工的成就需要 |
| 1.3.4 機(jī)制設(shè)計(jì)的雙約束 |
| 第2章 概念界定、理論基礎(chǔ)與理論創(chuàng)新 |
| 2.1 相關(guān)概念界定 |
| 2.1.1 德魯克的知識型員工 |
| 2.1.2 馬漢塔姆的知識型員工 |
| 2.1.3 知識型員工的特征 |
| 2.2 國內(nèi)外研究動態(tài) |
| 2.2.1 國外研究動態(tài) |
| 2.2.2 國內(nèi)研究動態(tài) |
| 2.2.3 簡要的評述 |
| 2.3 本文研究的理論基礎(chǔ) |
| 2.3.1 雙因素理論 |
| 2.3.2 XY理論 |
| 2.3.3 成就需要理論 |
| 2.3.4 機(jī)制設(shè)計(jì)理論 |
| 第3章 L集團(tuán)知識型員工激勵現(xiàn)狀、問題及成因 |
| 3.1 L集團(tuán)簡介及行業(yè)競爭態(tài)勢 |
| 3.2 L集團(tuán)知識型員工的構(gòu)成 |
| 3.2.1 L集團(tuán)知識型員工的定義與崗位分布 |
| 3.2.2 L集團(tuán)知識型員工的學(xué)歷和年齡結(jié)構(gòu) |
| 3.3 L集團(tuán)知識型員工現(xiàn)行激勵制度及分析 |
| 3.3.1 L集團(tuán)知識型員工績效考核規(guī)章與激勵辦法 |
| 3.3.2 L集團(tuán)知識型員工考核激勵結(jié)果統(tǒng)計(jì)與問卷分析 |
| 3.4 L集團(tuán)知識型員工激勵存在的問題 |
| 3.4.1 激勵效果和員工滿意度有待進(jìn)一步提高 |
| 3.4.2 激勵內(nèi)容缺乏知識型員工的針對性 |
| 3.4.3 對核心員工激勵不足導(dǎo)致的員工流失問題 |
| 3.4.4 扁平化改革后激勵的短期化、碎片化問題 |
| 3.4.5 績效溝通與激勵技巧方面的問題 |
| 3.5 L集團(tuán)知識型員工激勵存在問題的成因 |
| 3.5.1 激勵理念滯后,留有工業(yè)化時代影響 |
| 3.5.2 激勵資源有限,薪酬低且結(jié)構(gòu)不合理 |
| 3.5.3 未形成戰(zhàn)略導(dǎo)向的系統(tǒng)化長效激勵機(jī)制 |
| 3.5.4 激勵力度不足與考核流于形式互為因果 |
| 3.5.5 國企文化傳統(tǒng)與威權(quán)管理作風(fēng) |
| 第4章 L集團(tuán)知識型員工激勵策略優(yōu)化方案 |
| 4.1 創(chuàng)新激勵理念,構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的激勵體系 |
| 4.1.1 激勵理論與L實(shí)踐的融合創(chuàng)新 |
| 4.1.2 戰(zhàn)略導(dǎo)向的激勵資源傾斜策略 |
| 4.2 針對知識型員工特點(diǎn),構(gòu)建內(nèi)生成長-循環(huán)累積的激勵機(jī)制 |
| 4.2.1 XY理論的激勵措施要結(jié)合使用 |
| 4.2.2 設(shè)立長效激勵機(jī)制的原則 |
| 4.2.3 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)短期激勵和長期激勵并行 |
| 4.3 重視高成就型員工管理,注重成長型激勵 |
| 4.3.1 高成就型員工被激勵轉(zhuǎn)向自我激勵 |
| 4.3.2 成長型激勵體系的優(yōu)化與事實(shí) |
| 4.4 融通保健與激勵因素,提升激勵的直接性有效性 |
| 4.4.1 保健與激勵因素的聯(lián)系、區(qū)別及作用 |
| 4.4.2 完善和加強(qiáng)內(nèi)在激勵 |
| 4.4.3 融通雙因素提升激勵的直接性有效性 |
| 4.5 暢通平流與晉升通道,優(yōu)化績效溝通與激勵技巧 |
| 4.5.1 實(shí)行輪崗制和包干制 |
| 4.5.2 暢通平流與晉升通道 |
| 4.5.3 優(yōu)化績效溝通與輔導(dǎo) |
| 第5章 L集團(tuán)知識型員工激勵策略優(yōu)化方案的實(shí)施與保障措施 |
| 5.1 宏觀環(huán)境變化與優(yōu)化方案實(shí)施 |
| 5.1.1 疫情沖擊、內(nèi)外環(huán)境變化對方案實(shí)施的影響 |
| 5.1.2 優(yōu)化方案的重點(diǎn)、難點(diǎn)與風(fēng)險點(diǎn) |
| 5.2 優(yōu)化方案實(shí)施的配套措施 |
| 5.2.1 建立系統(tǒng)化的新方案實(shí)施評估與調(diào)整制度 |
| 5.2.2 研發(fā)部與生產(chǎn)部技術(shù)崗關(guān)系的組織再造 |
| 5.2.3 強(qiáng)化和提升人力資源部的地位和功能質(zhì)量 |
| 5.3 優(yōu)化方案實(shí)施的保障措施 |
| 5.3.1 集團(tuán)層面實(shí)施新戰(zhàn)略的組織保障 |
| 5.3.2 制度化的研發(fā)投入資金保障 |
| 5.3.3 進(jìn)一步優(yōu)化管理溝通和績效輔導(dǎo) |
| 5.3.4 培育創(chuàng)新型發(fā)展的企業(yè)文化 |
| 第6章 研究結(jié)論與展望 |
| 6.1 研究結(jié)論 |
| 6.2 研究展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附件 |
| 致謝 |
（6）CL公司知識型員工流失影響因素與對策分析（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 導(dǎo)論 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意義 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意義 |
| 1.3 國內(nèi)外研究動態(tài) |
| 1.3.1 國外研究動態(tài)情況 |
| 1.3.2 國內(nèi)研究動態(tài)情況 |
| 1.4 研究思路與方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 可能的創(chuàng)新之處 |
| 第二章 相關(guān)概念與理論 |
| 2.1 知識型員工概念界定 |
| 2.1.1 知識型員工的概念 |
| 2.1.2 知識型員工的特點(diǎn) |
| 2.1.3 知識型員工的需求 |
| 2.2 相關(guān)理論 |
| 2.2.1 激勵理論 |
| 2.2.2 忠誠度理論 |
| 2.2.3 工作滿意度理論 |
| 第三章 CL公司知識型員工人力資源現(xiàn)狀 |
| 3.1 CL公司簡介 |
| 3.1.1 CL公司組織架構(gòu) |
| 3.1.2 CL公司知識型員工人力資源構(gòu)成 |
| 3.2 2013-2018 年CL公司知識型員工流失現(xiàn)狀分析 |
| 3.2.1 2013-2018 年知識型員工流失與學(xué)歷的關(guān)系 |
| 3.2.2 2013-2018年知識型員工流失與年齡的關(guān)系 |
| 3.3 CL公司知識型員工流失產(chǎn)生的影響 |
| 3.3.1 員工流失增加企業(yè)運(yùn)營成本 |
| 3.3.2 員工流失對企業(yè)核心競爭力的影響 |
| 3.3.3 員工流失對在職員工士氣的影響 |
| 3.3.4 知識型員工流失對企業(yè)形象造成不良影響 |
| 第四章 CL公司知識型員工流失原因調(diào)查分析 |
| 4.1 調(diào)研問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集 |
| 4.1.1 調(diào)查方案的確定 |
| 4.1.2 調(diào)查問卷設(shè)計(jì) |
| 4.2 調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分類統(tǒng)計(jì) |
| 4.2.1 個人離職因素統(tǒng)計(jì)分析 |
| 4.2.2 組織離職因素統(tǒng)計(jì)分析 |
| 4.2.3 員工離職意向調(diào)查 |
| 4.2.4 公司現(xiàn)階段面臨的問題 |
| 4.3 調(diào)查問卷結(jié)果分析 |
| 4.3.1 薪酬福利方面 |
| 4.3.2 個人職業(yè)發(fā)展機(jī)遇 |
| 4.3.3 行業(yè)發(fā)展前景 |
| 4.3.4 企業(yè)文化建設(shè)缺失 |
| 4.4 CL公司知識型員工流失原因分析 |
| 4.4.1 個人原因 |
| 4.4.2 組織因素 |
| 4.4.3 外部因素 |
| 第五章 CL公司知識型員工離職對策分析 |
| 5.1 完善薪酬制度留人 |
| 5.1.1 確保薪酬制度外部公平 |
| 5.1.2 確保薪酬制度內(nèi)部公平 |
| 5.2 強(qiáng)化考核機(jī)制留人 |
| 5.3 完善用人機(jī)制留人 |
| 5.3.1 建立科學(xué)人才競爭機(jī)制 |
| 5.3.2 增強(qiáng)企業(yè)員工內(nèi)部溝通 |
| 5.3.3 完善培訓(xùn)機(jī)制 |
| 5.4 打造良好企業(yè)文化留人 |
| 5.4.1 樹立企業(yè)文化,打造文化領(lǐng)袖 |
| 5.4.2 樹造企業(yè)文化,必須以人為本 |
| 5.4.3 企業(yè)文化建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展和行業(yè)特色需要 |
| 5.4.4 優(yōu)化工會活動品牌,活躍員工文化生活 |
| 5.5 健全福利制度留人 |
| 5.5.1 完善社會福利保障 |
| 5.5.2 完善工作保障 |
| 第六章 結(jié)論與展望 |
| 6.1 結(jié)論 |
| 6.2 展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 調(diào)查問卷 |
| 致謝 |
| 個人簡歷 |
（8）E公司知識型員工激勵體系優(yōu)化設(shè)計(jì)（論文提綱范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 研究背景及意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 研究思路與研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究內(nèi)容 |
| 1.4 創(chuàng)新點(diǎn) |
| 第2章 相關(guān)理論綜述 |
| 2.1 相關(guān)概念 |
| 2.1.1 激勵 |
| 2.1.2 知識型員工的概念和特點(diǎn) |
| 2.1.3 激勵體系 |
| 2.2 激勵理論 |
| 2.2.1 內(nèi)容型激勵理論 |
| 2.2.2 行為改造型激勵理論 |
| 2.2.3 過程型激勵理論 |
| 2.3 研究現(xiàn)狀 |
| 2.3.1 國外研究現(xiàn)狀 |
| 2.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 第3章 E公司知識型員工激勵體系現(xiàn)狀與問題 |
| 3.1 E公司簡介 |
| 3.1.1 企業(yè)概況 |
| 3.1.2 E公司組織架構(gòu) |
| 3.2 E公司知識型員工激勵體系現(xiàn)狀 |
| 3.2.1 薪酬福利體系 |
| 3.2.2 考核體系 |
| 3.2.3 培訓(xùn)體系 |
| 3.2.4 員工晉升發(fā)展體系 |
| 3.3 E公司知識型員工激勵體系滿意度問卷調(diào)查 |
| 3.3.1 問卷設(shè)計(jì)及說明 |
| 3.3.2 調(diào)查對象 |
| 3.3.3 調(diào)查結(jié)果 |
| 3.4 E公司知識型員工激勵體系存在問題及原因 |
| 3.4.1 薪資和福利激勵作用較差 |
| 3.4.2 績效考核設(shè)置不合理 |
| 3.4.3 缺乏培訓(xùn)以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃不夠清晰 |
| 3.4.4 員工對企業(yè)前景信心不足 |
| 第4章 E知識型員工激勵體系優(yōu)化的方案設(shè)計(jì) |
| 4.1 E公司知識型員工激勵體系設(shè)計(jì)的思路和原則 |
| 4.1.1 激勵體系設(shè)計(jì)的思路 |
| 4.1.2 激勵體系設(shè)計(jì)的原則 |
| 4.2 E公司知識型員工激勵體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 |
| 4.2.1 構(gòu)建激勵性薪酬激勵體系 |
| 4.2.2 構(gòu)建完善績效考核體系 |
| 4.2.3 構(gòu)建完善培訓(xùn)和晉升體系 |
| 4.2.4 構(gòu)建愿景激勵體系 |
| 第5章 E公司知識型員工激勵體系優(yōu)化的保障措施 |
| 5.1 高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和重視 |
| 5.1.1 人力的保障 |
| 5.1.2 物質(zhì)和資金的保障 |
| 5.2 以人為本的保障 |
| 5.3 企業(yè)文化保障 |
| 5.4 持續(xù)優(yōu)化的保障 |
| 第6章 結(jié)論 |
| 6.1 研究結(jié)論 |
| 6.2 研究不足與展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄一 E公司知識型員工激勵因素重要滿意度調(diào)查問卷 |
| 附錄二 E公司知識型員工激勵體系問題員工訪談記錄 |
| 致謝 |
| 學(xué)位論文評閱及答辯情況表 |
（9）J國企知識型員工激勵體系優(yōu)化研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 研究背景及意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 研究內(nèi)容及方法 |
| 1.2.1 研究內(nèi)容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 技術(shù)路線 |
| 第2章 知識型員工激勵相關(guān)概念及理論概述 |
| 2.1 知識型員工的概念及其特征 |
| 2.1.1 知識型員工的概念 |
| 2.1.2 知識型員工的特征 |
| 2.2 心理契約的概念及其結(jié)構(gòu) |
| 2.2.1 心理契約的概念 |
| 2.2.2 心理契約的結(jié)構(gòu) |
| 2.3 知識型員工激勵理論基礎(chǔ) |
| 2.3.1 馬斯洛需求層次理論 |
| 2.3.2 公平理論 |
| 2.3.3 期望理論 |
| 2.3.4 契約理論 |
| 2.4 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| 2.4.1 關(guān)于知識型員工激勵因素的研究 |
| 2.4.2 關(guān)于知識型員工激勵方式的研究 |
| 第3章 J國企知識型員工激勵現(xiàn)狀及問題 |
| 3.1 J國企及其知識型員工概況 |
| 3.1.1 J國企簡介 |
| 3.1.2 J國企知識型員工組成 |
| 3.1.3 J國企知識型員工的激勵體系 |
| 3.2 J國企知識型員工的激勵體系滿意度調(diào)查 |
| 3.2.1 調(diào)查樣本選擇 |
| 3.2.2 問卷設(shè)計(jì) |
| 3.2.3 量表的信度和效度分析 |
| 3.2.4 心理結(jié)構(gòu)分析 |
| 3.3 J國企知識型員工激勵滿意度調(diào)查結(jié)果 |
| 3.3.1 J國企知識型員工激勵體系重要度調(diào)查結(jié)果 |
| 3.3.2 J國企知識型員工激勵體系滿意度分析 |
| 3.4 J國企知識型員工激勵體系存在的問題 |
| 3.4.1 交易型激勵存在的問題 |
| 3.4.2 關(guān)系型激勵存在的問題 |
| 3.4.3 發(fā)展型激勵存在的問題 |
| 第4章 J國企知識型員工激勵體系優(yōu)化 |
| 4.1 激勵體系優(yōu)化原則及思路 |
| 4.1.1 激勵體系優(yōu)化原則 |
| 4.1.2 激勵體系優(yōu)化模型 |
| 4.2 激勵體系優(yōu)化建議 |
| 4.2.1 交易型心理契約維度下的激勵建議 |
| 4.2.2 關(guān)系型激勵維度下的激勵對策 |
| 4.2.3 發(fā)展型激勵維度下的激勵對策 |
| 4.3 考慮心理契約差異化的激勵體系 |
| 4.3.1 不同崗位的差異化激勵體系 |
| 4.3.2 不同部門的差異化激勵體系 |
| 4.3.3 不同發(fā)展階段的差異化激勵體系 |
| 第5章 J國企知識型員工激勵體系優(yōu)化的保障措施 |
| 5.1 完善人力資源管理制度 |
| 5.2 其他制度與激勵機(jī)制協(xié)調(diào)配合 |
| 5.3 完善激勵經(jīng)費(fèi)管理 |
| 5.4 落實(shí)激勵機(jī)制的宣傳工作 |
| 第6章 結(jié)論與展望 |
| 6.1 研究結(jié)論 |
| 6.2 研究展望 |
| 致謝 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄A 調(diào)查問卷 |
| 學(xué)位論文評閱及答辯情況表 |
（10）基于ERG理論的知識型員工非物質(zhì)激勵體系優(yōu)化研究 ——以FG公司為例（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 研究背景、目的及意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意義 |
| 1.2 國內(nèi)外研究綜述 |
| 1.2.1 國外文獻(xiàn)綜述 |
| 1.2.2 國內(nèi)文獻(xiàn)綜述 |
| 1.2.3 研究述評 |
| 1.3 研究內(nèi)容與方法 |
| 1.3.1 研究內(nèi)容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) |
| 2.1 相關(guān)概念 |
| 2.1.1 知識型員工的定義及特點(diǎn) |
| 2.1.2 非物質(zhì)激勵 |
| 2.2 ERG理論 |
| 2.2.1 ERG激勵理論的產(chǎn)生與發(fā)展 |
| 2.2.2 ERG激勵理論的構(gòu)成原理 |
| 2.2.3 ERG理論與其他需求理論的比較 |
| 2.3 馬斯洛需求層次理論 |
| 2.4 其他激勵理論 |
| 第三章 FG公司知識型員工非物質(zhì)激勵體系分析 |
| 3.1 FG公司基本情況 |
| 3.2 FG公司組織及人力資源現(xiàn)狀 |
| 3.2.1 公司組織結(jié)構(gòu) |
| 3.2.2 知識型員工結(jié)構(gòu)特點(diǎn) |
| 3.3 知識型員工非物質(zhì)激勵情況調(diào)查與分析 |
| 3.3.1 員工訪談 |
| 3.3.2 問卷設(shè)計(jì)和發(fā)放 |
| 3.3.3 問卷調(diào)查結(jié)果分析 |
| 3.4 FG公司非物質(zhì)激勵體系現(xiàn)狀分析 |
| 3.4.1 FG公司非物質(zhì)激勵體系現(xiàn)狀的優(yōu)點(diǎn) |
| 3.4.2 FG公司非物質(zhì)激勵體系存在的問題 |
| 第四章 FG公司知識型員工非物質(zhì)激勵因素模型構(gòu)建 |
| 4.1 基于ERG理論的概念模型構(gòu)建 |
| 4.2 研究假設(shè)與變量 |
| 4.2.1 研究假設(shè) |
| 4.2.2 研究變量 |
| 4.3 非物質(zhì)激勵因素數(shù)據(jù)分析 |
| 4.3.1 問卷的信度和效度分析 |
| 4.3.2 擬合度分析 |
| 4.4 結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建 |
| 4.4.1 測量模型的檢驗(yàn) |
| 4.4.2 相關(guān)假設(shè)的檢驗(yàn) |
| 第五章 FG公司知識型員工非物質(zhì)激勵體系優(yōu)化方案設(shè)計(jì) |
| 5.1 實(shí)施原則 |
| 5.1.1 公平公開公正原則 |
| 5.1.2 以人為本原則 |
| 5.1.3 與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則 |
| 5.1.4 兼顧長短期激勵原則 |
| 5.2 體系優(yōu)化的主要內(nèi)容 |
| 5.2.1 成長因素方面 |
| 5.2.2 生存因素方面 |
| 5.2.3 關(guān)系因素方面 |
| 5.3 實(shí)施方法 |
| 5.4 預(yù)期實(shí)施效果 |
| 第六章 結(jié)論與展望 |
| 6.1 研究結(jié)論 |
| 6.2 研究展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 |
| 致謝 |
四、論我國企業(yè)知識型員工的激勵（論文參考文獻(xiàn)）
- [1]DJ公司知識型員工的激勵模式研究[D]. 孔美榮. 哈爾濱工程大學(xué), 2021
- [2]A電力企業(yè)知識型員工激勵問題研究[D]. 張湘崎. 東北石油大學(xué), 2021
- [3]C農(nóng)業(yè)公司知識型員工激勵制度優(yōu)化研究[D]. 蘇巍巍. 河南大學(xué), 2020(06)
- [4]M公司知識型員工激勵體系的優(yōu)化研究[D]. 凌毅. 華中農(nóng)業(yè)大學(xué), 2020(05)
- [5]L集團(tuán)知識型員工激勵策略優(yōu)化研究[D]. 李維垣. 南京師范大學(xué), 2020(07)
- [6]CL公司知識型員工流失影響因素與對策分析[D]. 程潔. 西北農(nóng)林科技大學(xué), 2020(04)
- [7]Z公司知識型員工激勵機(jī)制改善研究[D]. 董潔. 天津大學(xué), 2020
- [8]E公司知識型員工激勵體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D]. 唐萍. 山東大學(xué), 2020(05)
- [9]J國企知識型員工激勵體系優(yōu)化研究[D]. 張宏巖. 山東大學(xué), 2020(05)
- [10]基于ERG理論的知識型員工非物質(zhì)激勵體系優(yōu)化研究 ——以FG公司為例[D]. 袁合艷. 青島大學(xué), 2020(02)
標(biāo)簽：知識型員工論文; 過程型激勵理論論文; 內(nèi)容型激勵理論論文; 績效考核制度論文; 績效考核管理論文;