一、試論公開選拔領導干部的職位和組織考察問題（論文文獻綜述）
郝亞輝[1]（2020）在《汝州市競爭性選拔副科級干部的問題與對策研究》文中提出競爭性選拔作為干部人事制度改革的重要舉措,自上世紀80年代萌發(fā)探索到十七大之后的全面推進,經過多年的實踐探索,提高了選人用人的公信度,擴大了選人視野,選出了大批優(yōu)秀干部,贏得了廣大干群的肯定和認可,但是隨著這項工作的蓬勃發(fā)展,在實踐過程中也出現(xiàn)了“高分低能”“一考定音”“干得好不如考得好”等突出的問題和難題,如何在充分發(fā)揮其優(yōu)勢的同時,破解這些難題,成為完善競爭性選拔的重要課題。汝州市自2015年以來開展了3次副科級干部的競爭性選拔,為破解競爭性選拔的這些難題進行了大膽的創(chuàng)新和嘗試,取得了明顯的效果但是也存在諸多問題和不足。因此,本文以汝州市開展的3次副科級干部競爭性選拔為案例,通過走訪座談、材料分析等研究方法,發(fā)現(xiàn)該市在開展競爭性選拔中,量化了對經歷業(yè)績和潛能的考評、增設了實踐鍛煉環(huán)節(jié)、強化了競爭機制,這些做法很有創(chuàng)新性并且對破解競爭選拔的難題產生了較好的作用。但是該市的競爭性選拔也暴露出了選拔工作缺乏規(guī)劃、經歷業(yè)績潛能評價不夠透明、實踐鍛煉環(huán)節(jié)不夠科學、后續(xù)管理不到位等問題和不足,針對這些問題,分析其原因,進而從選拔工作制度化、考評環(huán)節(jié)公開化、鍛煉環(huán)節(jié)科學化、后續(xù)管理人性化四個方面提出具體的優(yōu)化建議,以期使汝州的競爭性選拔模式更加科學完善,給其他地區(qū)提供一個可供參考的范例,讓各地在采用競爭性選拔時,能更大限度地釋放該方式的優(yōu)勢,真正將有能力、敢擔當、群眾公認的好干部選拔出來,樹立正確的選人用人導向,打造出高素質的干部隊伍,營造良好的政治生態(tài),促進經濟社會的高質量發(fā)展。
王琦[2]（2019）在《國家治理能力現(xiàn)代化視閾下的公益類事業(yè)單位領導干部選任制度研究》文中指出中共十八屆三中全會將推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化確定為中國全面深化改革的總目標,中共十九大對其作出具體部署和安排。推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化是一項長期的系統(tǒng)工程,需要根據(jù)上述部署與安排,落實相應的國家機關與事業(yè)單位的改革等。領導干部能力現(xiàn)代化是實現(xiàn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要保障,公益類事業(yè)單位承載著社會公共服務輸出的重要職能,在中國經濟社會發(fā)展中具有特殊地位,加快推進并積極深化公益類事業(yè)單位改革,領導干部的選任是其重要內容和關鍵環(huán)節(jié)。改革公益類事業(yè)單位領導干部選任制度,選任高素質專業(yè)化的領導干部隊伍,是推動新時代公益類事業(yè)單位領導干部隊伍實現(xiàn)專業(yè)化建設,保障公益類事業(yè)單位適應新時代中國社會主要矛盾變化、更好提供公共產品和服務,滿足群眾多樣性、多元化需求的一個前提基礎,更為重要的是,這也是推進國家治理現(xiàn)代化的主要抓手。因此,在國家治理能力現(xiàn)代化視閾下研究公益類事業(yè)單位領導干部選任制度具有非常重大的理論和現(xiàn)實意義。公益類事業(yè)單位領導干部選任制度的變遷,大致經歷初創(chuàng)時期、探索時期、改革時期、新時代四個階段,經過長時間的探索與改革,至2015年中共中央辦公廳印發(fā)《事業(yè)單位領導人員管理暫行規(guī)定》,結束了沒有體現(xiàn)中國事業(yè)單位特點、彰顯人才成長規(guī)律的選任政策法規(guī)體系的歷史,填補了事業(yè)單位領導干部選任制度建設的空白,為新時代事業(yè)單位領導干部選任制度建設指明了方向。當然,冷靜地觀察與分析,還應充分認識到公益類事業(yè)單位領導干部選任制度尚未成熟,在具體實踐中仍面臨一些問題,諸如領導干部選任制度化不足,體現(xiàn)在干部選任制度體系尚不完備、干部選任制度缺乏配套政策;干部選任過程中民主化程度有限、群眾參與欠缺;領導干部選任法制化缺乏法律支撐、干部選任過程具有照顧現(xiàn)象;領導干部選任科學化不夠,選任標準不明、考核標準缺乏、選任方式單一、人崗不相適等問題。為了解決公益類事業(yè)單位領導干部選任制度面臨的問題,本文在國家治理力現(xiàn)代化的理論視角下,基于案例剖析,具體分析影響因素,從過程、目標、功能三個層面提出優(yōu)化路徑,力圖構建新時代中國公益類事業(yè)單位領導干部選任制度建設的總體思路、基本策略,為中國公益類事業(yè)單位領導干部選任提出政策議,設計可行性強的操作方案。依循國家治理能力現(xiàn)代化相關導向和問題指引,上述闡釋構成本文研究公益類事業(yè)單位領導干部選任制度的問題意識,并從這一問題意識出發(fā)進一步推進相應的研究進程:首先,從理論角度分析國家治理能力現(xiàn)代化與公共服務能力現(xiàn)代化、領導干部能力現(xiàn)代化的關系,提出新時代中國公益類事業(yè)單位領導干部應當具備的能力素質。其次,在梳理中國公益類事業(yè)單位領導干部選任制度變遷歷程基礎上,過對比中國公益類事業(yè)單位與黨政機關、國有企業(yè)、社會組織領導人員選任制的不同特點,分析中國公益類事業(yè)單位領導干部選任制度的獨特之處。通過定位中國公益類事業(yè)單位及其領導干部的角色與功能,推導出中國公益類事業(yè)單位導干部選任制度的結構、功能及屬性。再次,結合本人所從事的組織人事工作實踐,基于案例剖析,定性分析影響因素,探析中國公益類事業(yè)單位領導干部選任制度現(xiàn)狀及存在的突出問題。最后,以國家治理能力現(xiàn)代化為出發(fā)點和落腳點,以領導干部能力現(xiàn)代化為切入點,提出實施分層分類的差別化制度系統(tǒng)調適路徑,并從過程、目標、功能三個層面,實現(xiàn)中國公益類事業(yè)單位領導干部選任制度的協(xié)調化、高效化、法制化、民主化、科學化、現(xiàn)代化發(fā)展,進一步深化中國公益類事業(yè)單位領導干部選任制度改革,有效推進國家治理能力現(xiàn)代化建設。綜上所述,國家治理能力現(xiàn)代化真正意義上的實現(xiàn),需要落實在政府部門及其附屬機構的各種積極變革。其中,在公益類事業(yè)單位相關改革中,作為核心程的領導干部選任制度,對于公益類事業(yè)單位的變革與積極發(fā)展等具有重要且不可忽視的意義。對此,本文的研究意在通過對中國公益類事業(yè)單位領導干部選任制度的梳理、分析與評價,將這一選任制度與國家治理能力現(xiàn)代化之間的關聯(lián)以明確,進而落實對于國家治理能力現(xiàn)代化的積極推動。
楊丹[3]（2019）在《L公司中層干部競爭性選拔機制研究》文中認為供電企業(yè)關乎國計民生,承擔著重要的政治、經濟和社會責任。隨著中國經濟的快速發(fā)展和電力體制改革的不斷深化,供電企業(yè)面臨著各種新的挑戰(zhàn),迫切需要轉型升級。中層干部是企業(yè)管理的中流砥柱,在穩(wěn)定團隊、領導團隊戰(zhàn)斗中發(fā)揮著主導作用。可以說,要提高供電企業(yè)的管理水平,中層干部是關鍵,只有建立了干凈高效的干部隊伍,才能有效保障企業(yè)未來的發(fā)展。如何運用有效的選拔方法和手段,全面、科學地衡量中層干部的能力,并持續(xù)優(yōu)化中層干部結構、提升綜合素質,降低選拔任用方面的失誤,成為影響供電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。本文詳細的回顧了勝任力、人職匹配和人員測評的研究資料,借鑒了中外競爭性選拔的理論和實踐研究成果,通過宏觀與微觀、定性與定量、理論與案例相結合的方法,從供電企業(yè)L公司目前的變革需求出發(fā),以查閱內容資料和職工走訪等方式,多層次、多方位研究和分析L公司中層干部選拔任用中的問題,歸納選拔工作隨意、民主推薦局限等五個方面問題。以問題為導向,確立L公司競爭性選拔的基本原則。基于冰川模型,運用制度研究開發(fā)L公司中層干部顯性能力3類8項具體指標,運用崗位分析建立L公司中層干部內在能力標準26項,在此基礎上,運用行為事件訪談的方法對內在能力標準進行簡化和確立,最終開發(fā)L公司中層干部內在能力標準3類10項。選取理論考試、公文筐測試、面試等人才測試常用工具,分別對應不同能力標準制定測評方案,并設計出競爭性選拔流程,構建起競爭性選拔的機制,在前期準備、組織實施、任命與申訴等具體環(huán)節(jié)進行了闡述,進一步細化選拔流程,完善選拔機制,營造選拔氛圍。以L公司營銷部（農電工作部、客戶服務中心）主任崗位的競聘實例為例,對中層干部競聘過程如何實施、勝任能力標準如何運用、測評要素權重如何設置以及實施過程中有可能遇到的問題進行思路研究和探討。最后從培訓、制度、企業(yè)文化和管理信息系統(tǒng)四個方面予以保障,支撐競爭性選拔機制的有效運作。經過研究,認為競爭性選拔機制的構建,事關職工切身利益,是L公司人力資源管理的一項基礎性地工作,也是實施“三項制度”改革的一項必要措施,意義重大、影響深遠?？傊?本文在分析L公司的中層干部選拔現(xiàn)狀基礎上,論述了競爭性選拔機制構建方法和過程,闡述了它的應用過程和價值,期望對電網企業(yè)相關研究有一定的借鑒意義。
李政[4]（2019）在《N市H局公務員職務晉升問題與對策研究》文中研究指明在組織的日常運作過程中,晉升對于組織中的成員來說,是對個人能力的認可和個人價值的體現(xiàn);對組織本身來說,成員的晉升則是組織作為一個集體有序發(fā)展的基礎。在政府體系中,公務員代表國家行使公共職權,管理著國家的各項事務,在對公務員進行的各項管理中,晉升是整個公務員管理體系中最為重要的組成內容之一。作為承擔社會行政管理職能的特殊群體,公務員受晉升機制的影響往往更為明顯,公務員職務晉升制度作為公務員管理中重要環(huán)節(jié),職務晉升對于充分激發(fā)公務員履行公職、服務社會的主動性和積極性有著至關重要的促進作用。公務員的晉升現(xiàn)象也通過對公務員個人價值的評價升華到對政府組織行政活動的重要影響,公務員合理有序的晉升可以有效提高政府部門效能、增強政府服務能力。因此,對公務員職務晉升現(xiàn)象進行研究具有比較豐富的理論和實踐意義。我國的公務員職務晉升制度,既科學總結了我國在干部人事管理方面的歷史經驗,又適當借鑒了國外的有關經驗和做法。現(xiàn)階段,我國關于公務員職務晉升的法律法規(guī)已經較為完善,以《公務員法》和有關公務員職務晉升的配套法規(guī)構成了我國的公務員職務晉升制度規(guī)范體系。形成了包括公務員職務晉升理念、程序規(guī)范、激勵機制和監(jiān)督機制等各方面制度規(guī)范在內的中國特色的公務員職務晉升機制,為公務員職務晉升制度的有序實施提供了較為全面和具體的指引。實踐過程中,現(xiàn)行公務員職務晉升制度的實施過程中也取得了較好的效果,在一定程度上為我國公務員管理的制度化和法制化提供了有力保障。但是,受我國社會的傳統(tǒng)觀念影響,加之我國公務員管理制度起步較晚、各方面制度規(guī)范相對還不夠完善,使得我國在公務員職務晉升機制的運行方面還存在一些問題。本文嘗試通過對作者所在的N市H局公務員職務晉升現(xiàn)象的研究,分析公務員職務晉升的機制、程序和存在的問題,并對有關問題進行深入思考研究,同時結合國內外有關的地區(qū)和部門在公務員職務晉升機制方面的經驗,提出進一步完善公務員職務晉升機制的思路和措施,以期對我國公務員職務晉升機制的完善提供一些有益的參考。為了完善公務員職務晉升制度,推動建立公務員職務晉升良性秩序,在公務員職務晉升的制度設計和具體實施過程中,應做到以下幾個方面的創(chuàng)新和提高:首先,更加深入的貫徹公平理念和激勵理念,使這些基本理念成為制定公務員職務晉升制度和措施的指引;其次,要著力完善公務員職務晉升配套的相關制度,使公務員職務晉升的事前、事中、事后都有更加詳細的規(guī)章制度可供遵循;第三,要強化干部選拔任用的考核機制、競爭機制和監(jiān)督機制,使公務員職務晉升能夠真正達到國家選拔優(yōu)秀管理人才的目的;最后,要科學合理的拓寬和暢通公務員職務晉升空間及渠道,完善和加強公務員職務晉升的立體化管理。本文在寫作過程中綜合運用文獻研究法、調查研究法、數(shù)據(jù)分析法、比較研究法等分析研究方法,并運用了管理學中需求層次理論、雙因素理論、公平理論、新公共管理理論等有關的理論。在研究N市H局公務員職務晉升的現(xiàn)狀、存在的問題、產生的原因時進行了較為全面和系統(tǒng)的闡述分析。在借鑒國內部分地區(qū)和部門有關公務員職務晉升機制的成功經驗和創(chuàng)新做法時進行了橫向和縱向的對比研究,在完善N市H局公務員職務晉升制度方面提出了具體思路和對策?？梢哉f,本文的研究思路和成果也為國家層面上進一步規(guī)范和完善公務員職務晉升機制提供了參考樣本,具有較為深刻的現(xiàn)實和理論意義。
唐艷華[5]（2018）在《全面從嚴治黨背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制創(chuàng)新研究》文中進行了進一步梳理自黨的十八大以來,以習近平同志為核心的黨中央,圍繞全面從嚴治黨這個目標作出了一系列重要戰(zhàn)略部署。全面從嚴治黨,關鍵在嚴格,重心在基層。鑒于鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在基層工作中的基礎性作用,加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的激勵約束機制建設,不僅必要,更顯迫切。但在全面從嚴治黨向縱深推進過程中,鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制建設出現(xiàn)了動力不足、活力不強、流動不暢、效率不高等問題。因此,在新的形勢下,推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制創(chuàng)新發(fā)展,既是推進國家治理體系現(xiàn)代化的重要抓手,也是治理我國基層干部懶政怠政現(xiàn)象的關鍵舉措,更是貫徹落實中央從嚴管理干部最新政策法規(guī)的現(xiàn)實訴求,相關研究具有著重要的理論意義和實踐價值。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制建設在經歷建國初期、人民公社、社改鄉(xiāng)和新時代四個時期的發(fā)展過程中,在治理體系、干部效能、責任機制等方面取得了一定的成效,同時也面臨因為薪酬制度固化、考核評價脫節(jié)、輕視心理管理、晉升條件過嚴和配套制度建設滯后而導致的激勵約束失衡、薪酬激勵不夠、精神激勵缺失和晉升激勵不足等困境。在對江西省南昌市X區(qū)的干部薪酬、福利、晉升、考核、廉政制度系統(tǒng)考察中進一步發(fā)現(xiàn),該區(qū)所轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)中激勵與約束機制方面存在失衡、失調、乏力、軟化等問題。在國外,美國、日本和越南的基層公務員考核具體化、晉升程序化、薪酬分類化與獎勵多樣化等方面的經驗非常典型,而國內無錫市濱湖開發(fā)區(qū)、濟南市、黃石市三地干部考核任免、正向激勵和容錯免責激勵機制具有較好的借鑒意義;歸納起來,國內外在考核激勵、薪酬調節(jié)、職務晉升、培訓教育的機制建設,為我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制建設提供了重要借鑒與啟示。為此,在全面從嚴治黨大背景下,鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制的創(chuàng)新,應重在完善政績考評機制、選拔任用機制、正向激勵機制、動態(tài)監(jiān)督機制、容錯糾錯機制、責任追究機制“六大機制”上著力。本文的主要創(chuàng)新點包括:第一,選取江西南昌市X區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部作為研究標本,系統(tǒng)分析了他們的薪酬、福利、晉升、考核、廉政等鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束體系,具有一定的原創(chuàng)性;第二,從全面從嚴治黨的高度來探討鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的激勵約束機制,為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設提供經驗范本和決策參考,拓展了公務員管理相關理論,且具有一定的推廣和適用價值;第三,基于國內外典型經驗的總結,從實踐操作層面,提出一整套完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政績評估機制、選拔任用機制、正向激勵機制、容錯糾錯機制、動態(tài)監(jiān)督機制、責任追究機制的對策建議,在國內研究還比較少見,必將是一種較新的嘗試。未來有關該問題研究,可以在加深理論研究的基礎上,擴充實證研究的廣度和深度,并充分運用符合現(xiàn)代化要求的激勵手段與約束形式。
李斌[6]（2018）在《W市干部績效考核與職務晉升的關系現(xiàn)狀研究》文中研究表明中國共產黨已經成立97周年,執(zhí)政69周年,黨在如何選好、用好領導干部這項工作上付出了巨大努力,積累了寶貴的歷史經驗。怎樣把真正的好干部選出來、用在正確的位置上,一直是一個重大課題。改革開放以來,黨內干部開始推行績效考核制度以提升干部績效水平。經過多年的發(fā)展,績效考核制度的內容也不斷發(fā)展變化,先后形成了目標責任制、績效考核、績效評估、績效管理、績效文化等幾個演變過程?？冃Э己耸歉刹抗芾碇械囊粋€重要環(huán)節(jié),它為干部的晉升、任用、獎勵、薪酬制度設計等方面提供了客觀依據(jù),是提高領導干部工作水平、改進工作方法、謀求發(fā)展平臺進而提高黨委、政府管理效率的重要途徑。如今,如何構建科學的干部績效考核評價體系已經成為一個世界性難題。建國以來,黨和國家先后頒布《國家公務員暫行條例》、《公務員法》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》,這為干部職務晉升和干部績效管理提供了法律依據(jù)和理論基礎。然而,制度的設計也不是一蹴而就的,我黨干部績效考核仍然存在不少體制性缺陷,干部職務晉升也仍然存在“人治”現(xiàn)象。本文以新修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》為背景,以W市干部績效考核與干部晉升為實例,以完善W市干部績效管理為出發(fā)點,從績效考核基本制度設計入手,深入研究了干部績效考核的內涵、特征、程序、作用和意義,結合干部晉升的原則、標準和流程,分析了W市現(xiàn)有績效考核的制度優(yōu)勢和弊端,并從政治制度、工作機制、文化理念等層面對問題的產生進行了研究。最后從頂層設計、思想觀念、操作辦法等幾個角度提出意見建議,力圖進一步理順干部績效考核與職務晉升之間的關系,使干部績效考核更加科學、干部職務晉升更加公正。
馮志峰[7]（2018）在《地方黨委書記權力運行與制約機制研究》文中進行了進一步梳理中國政治組織體系主要分為中央政權、地方政權和基層政權,由中央、省、市、縣、鄉(xiāng)五個層級組成。相對于中央政權和基層政權而言,地方政權包括省市縣三級,成為我國政權系統(tǒng)承上啟下、協(xié)調各方、高效運轉、強本固基的關鍵樞紐,對維護黨中央權威、落實中央決策部署、凝聚黨心民心、決勝全面小康、不斷推進中國特色社會主義偉大實踐發(fā)揮著不可或缺的作用。根據(jù)《中國共產黨章程》規(guī)定,中國共產黨的組織體系分為中央組織、地方組織和基層組織三個層級。地方黨委組織承上啟下、統(tǒng)攬大局、協(xié)調各方、強本固基,既是中央精神的執(zhí)行者和建議者,又是地方經濟社會發(fā)展的決策者與領導者,承載著領導地方黨的組織建設,履行落實“五位一體”總體布局和“四個全面”戰(zhàn)略布局的重要職責,成為加強地方治理能力建設條塊結合的交匯點,是推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的關鍵力量。地方黨委書記權力運行與制約機制的科學與否,直接影響到黨的執(zhí)政基礎。地方黨委書記角色定位、職位屬性與運行特性,內在地反映了地方黨委組織的執(zhí)政規(guī)律,蘊含著黨組織權力運行與制約之道。遵循其行為之內在邏輯,地方黨委書記權力運行規(guī)律可提煉為“彈性定律”,鮮明地體現(xiàn)出獨特的“二重”性,表現(xiàn)為“雙刃劍”的作用,既能夠實現(xiàn)有效治理、維護社會穩(wěn)定,也有可能引發(fā)權力腐敗、危害人民利益,銷蝕黨的執(zhí)政基礎。地方黨委書記權力腐敗在內外不良因素的交互作用下,總體呈現(xiàn)出“十大特征”,體現(xiàn)為“多面人”角色,其演化邏輯可歸納為“地方黨委書記權力腐敗強化躍遷定律”,作為地方主導改革的改革者反而成為改革阻力制造者。為扎實有效地“改革改革者”,破除權力制約“悖論”,就必須統(tǒng)籌“個人修養(yǎng)教化、體制機制轉化、社會風氣凈化”,構建科學系統(tǒng)、務實管用、操作簡便的地方黨委書記權力運行與制約機制。為此,必須立足于中外權力制約理論基礎之上,深刻把握地方黨委書記權力運行“彈性定律”誘致成因,認真分析其生成邏輯,精準提煉地方黨委書記權力制約之道,努力促進“文本規(guī)定”與“實踐運行”的有機融合,將“自我律動法”與“一制九轉法”深度融入到地方黨委書記權力制約機制之中,努力實現(xiàn)權力高效運行與有效制約的動態(tài)平衡,著力提高地方黨委書記執(zhí)政本領,提高黨的執(zhí)政能力,鞏固黨的執(zhí)政地位,為實現(xiàn)中華民族偉大復興提供堅強的領導核心、組織保證和力量保障,為人民群眾創(chuàng)造美好生活。
白海琦[8]（2017）在《新形勢下干部競爭性選拔方式改革研究:整理、反思與重塑》文中提出規(guī)范和改進用人選人工作是黨中央在新形勢下對黨建工作的具體要求,競爭性選拔是我黨選人用人的一種重要方式。競爭性選拔方式繁雜和程序不規(guī)范是各地各部門在競爭性選拔干部中面臨的主要問題,競爭性選拔方式亟待規(guī)范?；诖?本文通過文獻研究和實地調查,從我國出現(xiàn)的多種干部選拔方式中搜集萃取出干部競爭性選拔方式18種;然后通過整理匯總與歸納反思,提煉出干部競爭性選拔方式的四大分類要素:選拔范圍、選拔身份、選拔職位、程序特點;繼而以分類要素為界定依據(jù),把全部干部競爭性選拔方式重新界定為3類:競爭上崗、公推比選、公開選拔,并重構了它們各自的基本程序和適用情形。
呂克軍[9]（2017）在《改革開放以來領導干部公選制度的歷史考察和分析》文中研究表明公選制度是黨在"黨管干部"原則指導下,采取以公開考試為核心的一系列法規(guī)、制度來選拔黨政領導干部的制度。改革開放以來,它經歷了萌芽、制度化、法制化三個發(fā)展階段,選拔了大量德才兼?zhèn)涞念I導干部。它具有制止源頭腐敗,避免"民主"亂象,利于"黨管干部"原則的實現(xiàn),利于樹立正確的政績觀等優(yōu)點,但也仍有總結規(guī)范的必要。
陳曦,方振邦[10]（2017）在《領導干部競爭性選拔方式分類研究》文中研究指明競爭性選拔作為一項卓有成效的干部人事制度改革舉措,在豐富領導干部選拔任用方式、提高選人用人公信度等方面發(fā)揮了重要作用。但在實踐探索中仍存在選拔方式繁雜、程序不規(guī)范等問題,在一定程度上制約了該項工作的開展。本文在系統(tǒng)梳理各地各部門有代表性的競爭性選拔方式、程序、特點的基礎上,提煉出競爭性選拔方式分類的三個基準,將紛繁復雜的競爭性選拔方式劃分為四類,并分別對其定義、適用范圍、基本程序等問題進行了系統(tǒng)闡述,為深化競爭性選拔相關理論研究提供了新的思路與視角,為規(guī)范競爭性選拔方式及程序、改進與完善競爭性選拔工作提供了有益借鑒。
二、試論公開選拔領導干部的職位和組織考察問題（論文開題報告）
（1）論文研究背景及目的
此處內容要求：
首先簡單簡介論文所研究問題的基本概念和背景，再而簡單明了地指出論文所要研究解決的具體問題，并提出你的論文準備的觀點或解決方法。
寫法范例：
本文主要提出一款精簡64位RISC處理器存儲管理單元結構并詳細分析其設計過程。在該MMU結構中,TLB采用叁個分離的TLB,TLB采用基于內容查找的相聯(lián)存儲器并行查找,支持粗粒度為64KB和細粒度為4KB兩種頁面大小,采用多級分層頁表結構映射地址空間,并詳細論述了四級頁表轉換過程,TLB結構組織等。該MMU結構將作為該處理器存儲系統(tǒng)實現(xiàn)的一個重要組成部分。
（2）本文研究方法
調查法：該方法是有目的、有系統(tǒng)的搜集有關研究對象的具體信息。
觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對象從而得到有關信息。
實驗法：通過主支變革、控制研究對象來發(fā)現(xiàn)與確認事物間的因果關系。
文獻研究法：通過調查文獻來獲得資料，從而全面的、正確的了解掌握研究方法。
實證研究法：依據(jù)現(xiàn)有的科學理論和實踐的需要提出設計。
定性分析法：對研究對象進行“質”的方面的研究，這個方法需要計算的數(shù)據(jù)較少。
定量分析法：通過具體的數(shù)字，使人們對研究對象的認識進一步精確化。
跨學科研究法：運用多學科的理論、方法和成果從整體上對某一課題進行研究。
功能分析法：這是社會科學用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，從某一功能出發(fā)研究多個方面的影響。
模擬法：通過創(chuàng)設一個與原型相似的模型來間接研究原型某種特性的一種形容方法。
三、試論公開選拔領導干部的職位和組織考察問題（論文提綱范文）
（1）汝州市競爭性選拔副科級干部的問題與對策研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 緒論 |
| 一、選題背景 |
| 二、研究意義 |
| (一)理論意義 |
| (二)實踐意義 |
| 三、文獻綜述 |
| (一)國內研究 |
| (二)國外的研究成果 |
| (三)研究評述 |
| 四、研究方法 |
| (一)文獻研究法 |
| (二)訪談法 |
| 五、創(chuàng)新與不足之處 |
| 第一章 相關概念和理論依據(jù) |
| 一、相關概念 |
| (一)干部和副科級干部 |
| (二)競爭性選拔 |
| (三)競爭性選拔的主要方式 |
| 二、理論依據(jù) |
| (一)人才測評理論 |
| (二)公平理論 |
| (三)人-職匹配理論 |
| 三、黨政干部選拔任用方式 |
| 第二章 汝州市競爭性選拔副科級干部的實例分析 |
| 一、汝州市競爭性選拔副科級干部的現(xiàn)狀 |
| (一)汝州市競爭性選拔副科級干部的基本情況 |
| (二)汝州市競爭性選拔副科級干部的訪談調查 |
| (三)汝州市競爭性選拔副科級干部的方式和程序 |
| 二、汝州市競爭性選拔副科級干部的創(chuàng)新做法 |
| (一)量化了經歷業(yè)績潛能考評 |
| (二)增設了實踐鍛煉環(huán)節(jié) |
| (三)強化了競爭機制 |
| 第三章 汝州市競爭性選拔副科級干部存在的問題和原因分析 |
| 一、汝州市競爭性選拔副科級干部存在的問題 |
| (一)選拔工作缺乏規(guī)劃 |
| (二)經歷業(yè)績潛能評價不夠透明 |
| (三)實踐鍛煉環(huán)節(jié)不夠科學 |
| (四)后續(xù)管理培訓不到位 |
| 二、汝州市競爭性選拔副科級干部存在問題的原因分析 |
| (一)決策層規(guī)劃意識淡薄 |
| (二)設計層制度制定滯后 |
| (三)執(zhí)行層措施落實走樣 |
| (四)參選者維權意識不強 |
| 第四章 國內競爭性選拔模式實例借鑒 |
| 一、鄭州市“一評三考”競爭性選拔干部 |
| 二、廣州市競爭性選拔干部 |
| 三、濰坊市競爭性選拔干部 |
| 四、總結和啟示 |
| 第五章 優(yōu)化汝州市競爭性選拔副科級干部的對策 |
| 一、選拔工作制度化 |
| 二、考評環(huán)節(jié)公開化 |
| 三、鍛煉環(huán)節(jié)科學化 |
| 四、后續(xù)管理人性化 |
| 結語 |
| 參考文獻 |
| 附錄 |
| 后記 |
（2）國家治理能力現(xiàn)代化視閾下的公益類事業(yè)單位領導干部選任制度研究（論文提綱范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 緒論 |
| 一、選題緣由與研究意義 |
| (一) 選題緣由 |
| (二) 研究意義 |
| 二、文獻綜述 |
| (一) 國家治理能力現(xiàn)代化 |
| (二) 公益類事業(yè)單位改革 |
| (三) 領導干部選任制度改革 |
| (四) 文獻評述 |
| 三、論文的結構框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的創(chuàng)新之處 |
| 第一章 國家治理現(xiàn)代化分析框架中的領導干部能力建設 |
| 第一節(jié) 國家治理能力現(xiàn)代化與領導干部能力現(xiàn)代化的邏輯關聯(lián) |
| 一、國家治理能力現(xiàn)代化的重要意義 |
| 二、國家治理能力現(xiàn)代化對領導干部能力現(xiàn)代化的要求 |
| 三、選任制度現(xiàn)代化在領導干部能力現(xiàn)代化建設中的地位 |
| 第二節(jié) 國家治理能力現(xiàn)代化與公共服務領域的領導干部選任 |
| 一、國家治理能力現(xiàn)代化的重要內容是公共服務現(xiàn)代化 |
| 二、公共服務現(xiàn)代化對公益類事業(yè)單位領導干部選任的要求 |
| 三、公共服務現(xiàn)代化對領導干部選任要求與傳統(tǒng)選賢任能的區(qū)別 |
| 第三節(jié) 國家治理能力現(xiàn)代化對公益類事業(yè)單位領導干部的能力要求 |
| 一、基礎性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、專業(yè)性要求 |
| 第二章 中國公益類事業(yè)單位領導干部選任制度變遷及其獨特性研究 |
| 第一節(jié) 中國領導干部選任制度概況 |
| 一、領導干部選任的基本概念 |
| 二、中國領導干部的選任模式 |
| 三、中國領導干部的選任程序 |
| 第二節(jié) 中國公益類事業(yè)單位領導干部選任制度變遷歷程 |
| 一、初創(chuàng)時期: 解放思想,破舊立新 |
| 二、探索時期: 打牢基礎,破冰前行 |
| 三、改革時期: 積極探索,深化落實 |
| 四、“新時代”: 建章立制,全面發(fā)展 |
| 第三節(jié) 中國領導干部選任制度的橫向比較與獨特性研究 |
| 一、黨政機關領導干部選任制度概況及特征 |
| 二、國有企業(yè)領導人員選任制度概況及特征 |
| 三、社會組織領導人員選任制度概況及特征 |
| 四、公益類事業(yè)單位領導干部選任制度的獨特性 |
| 第三章 中國公益類事業(yè)單位領導干部選任案例分析:以M部為例 |
| 第一節(jié) M部公益類事業(yè)單位領導干部選任總體情況 |
| 一、M部所屬公益類事業(yè)單位領導干部選任制度 |
| 二、M部所屬公益類事業(yè)單位領導干部選任情況 |
| 三、M部所屬公益類事業(yè)單位領導干部選任特點 |
| 第二節(jié) M部所屬公益類事業(yè)領導干部選任制度建設 |
| 一、領導干部選任制度建設情況 |
| 二、領導干部選任制度主要特征 |
| 三、領導干部選任具體方案介紹 |
| 第三節(jié) 公益類事業(yè)單位領導干部選任制度問題分析 |
| 一、公益類事業(yè)單位領導干部選任制度化不夠完善 |
| 二、公益類事業(yè)單位領導干部選仟民主化不夠充分 |
| 三、公益類事業(yè)單位領導干部選任法制化不夠健全 |
| 四、公益類事業(yè)單位領導干部選任科學化不夠到位 |
| 第四章 中國公益類事業(yè)單位領導干部選任制度影響因素的定性比較分析 |
| 第一節(jié) 公益類事業(yè)單位領導干部選任制度影響因素的研究設計 |
| 一、領導干部選任制度影響因素的研究方法 |
| 二、領導干部選任制度影響因素的研究案例 |
| 三、領導干部選任制度影響因素的研究假設 |
| 四、領導干部選任制度影響因素的變量設計 |
| 第二節(jié) 公益類事業(yè)單位領導干部選任制度影響因素的軟件分析 |
| 一、尋找影響領導干部選任制度成效的充分條件 |
| 二、尋找影響領導干部選任制度成效的必要條件 |
| 第三節(jié) 研究結論與思考討論 |
| 一、研究結論: 影響領導干部選任制度成效的因素 |
| 二、思考討論: 推動領導干部選任制度改革的啟示 |
| 第五章 新時代中國公益類事業(yè)單位領導干部選任制度建設策略選擇 |
| 第一節(jié) 公益類事業(yè)單位領導干部選任制度建設的總體設計 |
| 一、總體思想: 以國家治理能力現(xiàn)代化為制度建設的導向 |
| 二、基本策略: 以領導干部能力現(xiàn)代化為制度建設的切入點 |
| 三、操作方案: 實施分層分類的差別化制度系統(tǒng)調適路徑 |
| 第二節(jié) 公益類事業(yè)單位領導干部選任制度建設的過程向度 |
| 一、強化領導干部選任主體的法治觀念 |
| 二、規(guī)范領導干部選任方式的法治依據(jù) |
| 三、保障領導干部選任過程的法治程序 |
| 第三節(jié) 公益類事業(yè)單位領導干部選任制度建設的目的向度 |
| 一、建構領導干部選任制度的商議機制 |
| 二、健全領導干部選任權力的配置體制 |
| 三、加強領導干部選任對象的責任意識 |
| 第四節(jié) 公益類事業(yè)單位領導干部選任制度建設的功能向度 |
| 一、建立領導干部選任制度民主化保障 |
| 二、構建領導干部選任措施法治化依托 |
| 三、實現(xiàn)領導干部選任制度動態(tài)化調整 |
| 結論 |
| 參考文獻 |
| 附錄 |
| 攻讀博士學位期間相關學術成果 |
| 后記 |
（3）L公司中層干部競爭性選拔機制研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 緒論 |
| 1.1 研究背景與意義 |
| 1.2 國內外研究綜述 |
| 1.2.1 國內研究綜述 |
| 1.2.2 國外研究綜述 |
| 1.3 研究內容及方法 |
| 1.3.1 研究內容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 核心概念與理論基礎 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 競爭性選拔 |
| 2.1.2 中層干部 |
| 2.2 理論基礎 |
| 2.2.1 勝任力理論 |
| 2.2.2 人職匹配理論 |
| 2.2.3 人才測評理論 |
| 3 L公司中層干部選拔任用現(xiàn)狀 |
| 3.1 L公司中層干部隊伍情況 |
| 3.2 L公司近五年中層干部選拔現(xiàn)狀 |
| 3.2.1 中層干部選拔方式和流程 |
| 3.2.2 中層干部選拔任用基本情況統(tǒng)計 |
| 3.3 L公司現(xiàn)行中層干部選拔方式存在的問題及變革需要 |
| 3.3.1 中層干部選拔方式存在問題 |
| 3.3.2 L公司中層干部選拔模式變革需要 |
| 4 L公司中層干部競爭性選拔機制的構建 |
| 4.1 L公司中層干部競爭性選拔的基本原則 |
| 4.2 L公司中層干部崗位勝任標準的制定 |
| 4.2.1 基于制度分析的顯性能力標準開發(fā) |
| 4.2.2 基于崗位分析和行為事件訪談的內在能力標準開發(fā) |
| 4.3 中層干部勝任能力素質測評方案 |
| 4.3.1 中層干部內在能力標準測評 |
| 4.3.2 中層干部顯性能力標準測評 |
| 4.4 L公司中層干部競爭性選拔流程設計 |
| 4.4.1 競聘前期準備 |
| 4.4.2 競聘流程與組織實施 |
| 4.4.3 任命與申訴 |
| 4.5 實例應用——營銷部(農電工作室、客戶服務中心)主任崗位 |
| 4.5.1 崗位分析 |
| 4.5.2 發(fā)布公告 |
| 4.5.3 報名及資格審查 |
| 4.5.4 理論考試 |
| 4.5.5 競職演講和結構化面試 |
| 4.5.6 民主評議 |
| 4.5.7 匯總成績 |
| 4.5.8 組織考察并公示任用 |
| 5 L公司中層干部競爭性選拔機制的實施保障 |
| 5.1 培訓保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 中層干部競聘上崗和周期聘任制度 |
| 5.2.2 中層干部后備隊伍建設制度 |
| 5.2.3 績效評價制度 |
| 5.2.4 監(jiān)督約束機制 |
| 5.2.5 薪酬福利制度 |
| 5.3 企業(yè)文化保障 |
| 5.4 信息管理系統(tǒng) |
| 6 研究結論與展望 |
| 致謝 |
| 參考文獻 |
（4）N市H局公務員職務晉升問題與對策研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 緒論 |
| 1.1 研究背景和研究意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 研究綜述 |
| 1.2.1 國外研究綜述 |
| 1.2.2 國內研究綜述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文獻研究法 |
| 1.3.2 數(shù)據(jù)分析法 |
| 1.3.3 比較研究法 |
| 1.4 研究思路及技術路線 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技術路線 |
| 2 相關概念及理論基礎 |
| 2.1 相關概念 |
| 2.1.1 公務員 |
| 2.1.2 公務員職務晉升 |
| 2.2 理論基礎 |
| 2.2.1 馬斯洛需求層次理論 |
| 2.2.2 雙因素理論 |
| 2.2.3 公平理論 |
| 2.2.4 新公共管理理論 |
| 3 N市H局公務員職務晉升的現(xiàn)狀分析 |
| 3.1 N市H局公務員職務晉升現(xiàn)狀 |
| 3.1.1 公務員職務晉升的基本條件 |
| 3.1.2 N市H局公務員職務晉升概況 |
| 3.1.3 N市H局公務員職務晉升程序 |
| 3.2 N市H局公務員職務晉升存在問題 |
| 3.2.1 思想觀念相對保守落后 |
| 3.2.2 晉升制度配套不夠健全 |
| 3.2.3 干部選拔任用機制不夠合理 |
| 3.2.4 晉升空間狹窄渠道不夠暢通 |
| 3.3 N市H局公務員職務晉升存在問題原因分析 |
| 3.3.1 缺乏創(chuàng)新的思想觀念 |
| 3.3.2 制度執(zhí)行不規(guī)范 |
| 3.3.3 干部隊伍缺乏交流 |
| 4 其他地區(qū)公務員職務晉升制度經驗借鑒 |
| 4.1 其他地區(qū)公務員職務晉升的做法 |
| 4.1.1 昆明市G局公務員職務晉升:任期制的實踐應用 |
| 4.1.2 福州市R局公務員職務晉升:程序規(guī)范下的晉升實踐 |
| 4.2 其他地區(qū)公務員職務晉升的經驗借鑒 |
| 4.2.1 注重實際和實用的考核制度 |
| 4.2.2 晉升注重程序標準 |
| 4.2.3 功績與考核相結合的晉升方法 |
| 5 進一步完善N市H局公務員職務晉升的對策分析 |
| 5.1 樹立正確的公務員職務晉升理念 |
| 5.1.1 公平理念 |
| 5.1.2 激勵理念 |
| 5.2 晉升配套制度 |
| 5.2.1 程序規(guī)范制度 |
| 5.2.2 干部交流制度 |
| 5.3 完善干部選拔任用機制 |
| 5.3.1 考核機制 |
| 5.3.2 競爭機制 |
| 5.3.3 監(jiān)督機制 |
| 5.4 拓寬和暢通晉升空間及渠道 |
| 5.4.1 拓寬晉升空間 |
| 5.4.2 暢通晉升渠道 |
| 結論 |
| 參考文獻 |
| 致謝 |
| 作者簡介 |
（5）全面從嚴治黨背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制創(chuàng)新研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 選題背景和意義 |
| 1.1.1 選題背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 研究現(xiàn)狀和綜評 |
| 1.2.1 海外研究動態(tài) |
| 1.2.2 國內研究動態(tài) |
| 1.2.3 研究述評 |
| 1.3 研究構思和方法 |
| 1.3.1 研究的總體構思 |
| 1.3.2 研究的主要方法 |
| 1.4 研究內容和創(chuàng)新 |
| 1.4.1 研究的基本內容 |
| 1.4.2 研究的創(chuàng)新點 |
| 第2章 全面從嚴治黨與鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制的邏輯關聯(lián) |
| 2.1 全面從嚴治黨對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制提出的新要求 |
| 2.1.1 全面從嚴治黨的基本內涵 |
| 2.1.2 全面從嚴治黨賦予鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制的新使命 |
| 2.1.3 全面從嚴治黨給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制的新標尺 |
| 2.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制的界定 |
| 2.2.1 我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的界定及特點 |
| 2.2.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制的概念 |
| 2.2.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制的內容 |
| 2.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制的構成分析 |
| 2.3.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制的構成要件 |
| 2.3.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制的結構特征 |
| 2.3.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制的功能 |
| 2.4 全面從嚴治黨背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制創(chuàng)新的理論依據(jù) |
| 2.4.1 公務員人性理論 |
| 2.4.2 激勵管理理論 |
| 2.4.3 干部監(jiān)督理論 |
| 2.4.4 干部考核理論 |
| 2.4.5 全面從嚴治黨思想 |
| 第3章 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制的歷史考察與現(xiàn)實反思 |
| 3.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制的歷史考察 |
| 3.1.1 建國初期鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制 |
| 3.1.2 人民公社體制下鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制 |
| 3.1.3 社改鄉(xiāng)后鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制 |
| 3.1.4 新時代全面從嚴治黨與鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制 |
| 3.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制建設的主要成效 |
| 3.2.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理體系逐步完善 |
| 3.2.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部效能顯著提高 |
| 3.2.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部責任機制健全 |
| 3.2.4 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部管理體系逐步規(guī)范 |
| 3.3 全面從嚴治黨背景下推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制創(chuàng)新的現(xiàn)實依據(jù) |
| 3.3.1 緊抓嚴抓干部隊伍建設的有力抓手 |
| 3.3.2 國家治理體系現(xiàn)代化的基本內容 |
| 3.3.3 治理基層干部懶政怠政的現(xiàn)實訴求 |
| 3.3.4 中央管理干部最新政策法規(guī)的內在要求 |
| 第4章 全面從嚴治黨背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制建設存在的主要困境及成因 |
| 4.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制建設效果的總體評價 |
| 4.1.1 行政效率全面提升 |
| 4.1.2 工作作風逐漸轉變 |
| 4.1.3 公共行政支出大幅降低 |
| 4.1.4 社會評價顯著改善 |
| 4.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制建設存在的主要困境 |
| 4.2.1 激勵約束失衡 |
| 4.2.2 薪酬激勵不夠 |
| 4.2.3 精神激勵缺失 |
| 4.2.4 晉升激勵不足 |
| 4.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制建設存在困境的具體成因 |
| 4.3.1 薪酬制度固化缺乏動態(tài)調整機制 |
| 4.3.2 考核評價脫節(jié)導致結果運用不足 |
| 4.3.3 輕視心理管理導致精神激勵缺乏 |
| 4.3.4 晉升條件過嚴導致個體發(fā)展受限 |
| 4.3.5 配套制度建設滯后難以形成合力 |
| 第5章 案例分析:江西南昌X區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制剖析 |
| 5.1 江西南昌X區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部基本情況分析 |
| 5.1.1 X區(qū)基本區(qū)情 |
| 5.1.2 X區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的基本情況 |
| 5.1.3 X區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍構成的不足分析 |
| 5.2 江西南昌X區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制的制度安排 |
| 5.2.1 干部薪酬福利制度 |
| 5.2.2 干部晉升制度 |
| 5.2.3 干部教育制度 |
| 5.2.4 干部考核制度 |
| 5.2.5 干部廉政制度 |
| 5.3 江西南昌X區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制存在的問題 |
| 5.3.1 約束機制與激勵機制的效應失衡 |
| 5.3.2 物質激勵與精神激勵兩者間失調 |
| 5.3.3 競爭機制不暢導致晉升激勵乏力 |
| 5.3.4 考核深度不足導致考核約束軟化 |
| 5.3.5 薪酬激勵不活導致不公平感激增 |
| 第6章 創(chuàng)新鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制的國內外經驗借鑒 |
| 6.1 國外基層公務員激勵約束機制的經驗 |
| 6.1.1 美國基層公務員激勵約束機制的經驗 |
| 6.1.2 日本基層公務員激勵約束機制的經驗 |
| 6.1.3 越南基層公務員激勵約束機制的經驗 |
| 6.2 國內基層干部激勵約束機制的經驗 |
| 6.2.1 江蘇省無錫市蠡園經開區(qū)干部考核任免機制 |
| 6.2.2 山東省濟南市基層一線干部正向激勵機制 |
| 6.2.3 湖北省黃石市基層干部容錯免責激勵機制 |
| 6.3 國內外基層公務人員激勵約束機制的主要啟示 |
| 6.3.1 健全基層公務人員目標考核激勵機制 |
| 6.3.2 健全基層公務人員薪酬調節(jié)機制 |
| 6.3.3 健全基層公務人員職務晉升機制 |
| 6.3.4 健全基層公務人員理想信念培訓機制 |
| 第7章 全面從嚴治黨背景下創(chuàng)新鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制的對策 |
| 7.1 完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政績考評機制 |
| 7.1.1 完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政績評估體系 |
| 7.1.2 健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部考核約束機制 |
| 7.1.3 健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部考評應用機制 |
| 7.2 完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政選拔任用機制 |
| 7.2.1 準確把握基層干部選拔任用導向 |
| 7.2.2 進一步健全干部選拔程序 |
| 7.2.3 用公平競爭深挖優(yōu)秀人才 |
| 7.2.4 用公正遴選實現(xiàn)選才規(guī)范 |
| 7.3 完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部正向激勵機制 |
| 7.3.1 健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部晉升激勵機制 |
| 7.3.2 健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部物質激勵機制 |
| 7.3.3 健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部精神激勵機制 |
| 7.4 完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部動態(tài)監(jiān)督機制 |
| 7.4.1 強化制度執(zhí)行剛性 |
| 7.4.2 推進施政行為公開 |
| 7.4.3 加強干部道德約束 |
| 7.5 完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部容錯糾錯機制 |
| 7.5.1 建立全方位的干部容錯機制 |
| 7.5.2 建立健全與容錯機制相銜接的糾錯機制 |
| 7.5.3 建立健全干部錯誤預防機制 |
| 7.6 完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部責任追究機制 |
| 7.6.1 完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部紀律懲戒制度 |
| 7.6.2 健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部追責問責機制 |
| 結論 |
| 參考文獻 |
| 附件一: 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制創(chuàng)新研究調研方案 |
| 附件二: 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制創(chuàng)新研究調查問卷 |
| 附件三: 鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制創(chuàng)新研究調查問卷統(tǒng)計結果 |
| 附件四: CN鎮(zhèn)干部職工績效考核辦法(試行) |
| 攻讀學位期間發(fā)表的學術論文 |
| 致謝 |
（6）W市干部績效考核與職務晉升的關系現(xiàn)狀研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 緒論 |
| 1.1 研究的背景及意義 |
| 1.2 國內外研究綜述 |
| 1.3 研究的主要內容 |
| 2 干部績效考核的主要內容 |
| 2.1 干部績效考核的歷史演變 |
| 2.2 W市績效管理的主要內容 |
| 3 干部晉升的主要機制 |
| 3.1 提出干部選拔任用動議方案 |
| 3.2 醞釀 |
| 3.3 民主評價和民主推薦 |
| 3.4 組織考察 |
| 3.5 確定人選 |
| 3.6 任職 |
| 3.7 關于公開選拔和競爭上崗 |
| 4 干部績效考核與干部晉升之間的關系 |
| 4.1 W市將干部考核與干部晉升相結合的實踐經驗 |
| 4.2 將干部績效與干部晉升相結合的意義 |
| 4.3 W市相關工作的成效 |
| 5 目前存在的問題及原因分析 |
| 5.1 目前存在的主要問題 |
| 5.2 問題產生的原因分析 |
| 6 解決問題的辦法 |
| 6.1 完善干部選拔任用機制 |
| 6.2 改進干部績效管理綜合考核制度 |
| 6.3 促進干部績效與干部晉升相結合 |
| 6.4 需要注意的有關事項 |
| 結束語 |
| 致謝 |
| 參考文獻 |
（7）地方黨委書記權力運行與制約機制研究（論文提綱范文）
| 內容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章 導論 |
| 一、問題聚焦與研究意義 |
| (一)現(xiàn)實問題聚焦 |
| (二)問題研究意義 |
| (三)問題研究價值 |
| 二、文獻綜述與相關評論 |
| (一)國內外相關研究文獻綜述與評論 |
| (二)地方黨委書記權力運行與制約機制研究現(xiàn)狀 |
| (三)地方黨委書記權力運行研究方向 |
| 三、研究設計與主要框架 |
| (一)明確調查研究要素 |
| (二)科學選取研究方法 |
| (三)合理設計研究框架 |
| 四、資料來源與數(shù)據(jù)說明 |
| (一)歷史文獻資料來源 |
| (二)實地訪談資料來源 |
| (三)核心概念內涵界定 |
| 第二章 中外權力制約思想比較 |
| 一、權力制約的理論內涵 |
| (一)權力的本質定義 |
| (二)權力的固有特征 |
| (三)制約與監(jiān)督辨析 |
| 二、中國傳統(tǒng)權力制約理論脈絡 |
| (一)中國古代權力制約思想 |
| (二)中國近代權力制約思想 |
| (三)中國現(xiàn)代權力制約思想 |
| 三、西方歷代權力制約理論脈絡 |
| (一)西方古代權力制約思想 |
| (二)西方中世紀權力制約思想 |
| (三)西方近代權力制約思想 |
| (四)西方現(xiàn)代權力制約思想 |
| 四、馬克思主義權力制約理論脈絡 |
| (一)馬克思主義理論原創(chuàng)性權力制約思想 |
| (二)馬克思主義實踐開創(chuàng)性權力制約思想 |
| (三)馬克思主義中國主體化權力制約思想 |
| 五、中外權力制約理論體系 |
| (一)以道德制約權力是實現(xiàn)權力制衡的先導 |
| (二)以法律制約權力是實現(xiàn)權力制衡的保障 |
| (三)以權力制約權力是實現(xiàn)權力制衡的核心 |
| (四)以權利制約權力是實現(xiàn)權力制衡的根本 |
| (五)以社會制約權力是實現(xiàn)權力制衡的依據(jù) |
| 第三章 地方黨委書記權力運行現(xiàn)狀 |
| 一、中國共產黨地方黨委建制的演變 |
| (一)中國共產黨成立初期地方黨委建制的雛形 |
| (二)土地革命時期地方黨委建制的形成 |
| (三)抗日戰(zhàn)爭時期地方黨委建制的發(fā)展 |
| (四)解放戰(zhàn)爭時期地方黨委建制的調整 |
| (五)中華人民共和國成立后地方黨委建制的成熟 |
| 二、地方黨委書記權力運行與制約的經驗做法 |
| (一)地方黨委書記選拔標準逐步得到明確,凸現(xiàn)黨性堅定首要性 |
| (二)地方黨委書記任用程序逐步得到規(guī)范,呈現(xiàn)環(huán)節(jié)設計科學性 |
| (三)地方黨委書記權力運行逐步得到控制,體現(xiàn)流程管理嚴肅性 |
| (四)地方黨委書記績效考核逐步得到優(yōu)化,實現(xiàn)評價方式合理性 |
| (五)地方黨委書記權力監(jiān)督逐步得到健全,展現(xiàn)腐敗整治威懾性 |
| 三、地方黨委書記隊伍構成要素 |
| (一)地方黨委書記職位厘定 |
| (二)地方黨委書記隊伍構成分析 |
| (三)地方黨委書記隊伍成長特征 |
| 四、地方黨委書記權力運行“彈性模量定律” |
| (一)地方黨委書記權力運行彈性定律的含義 |
| (二)地方黨委書記權力運行彈性定律的特征 |
| (三)地方黨委書記權力運行彈性定律的成因 |
| 第四章 地方黨委書記權力腐敗行為 |
| 一、地方黨委書記權力腐敗標準的衡量 |
| (一)地方黨委書記權力腐敗現(xiàn)象的界定 |
| (二)地方黨委書記權力腐敗標準的認定 |
| (三)地方黨委書記權力腐敗定義的確定 |
| 二、地方黨委書記權力腐敗行為的要件 |
| (一)“落馬”地方黨委書記性別構成 |
| (二)“落馬”地方黨委書記級別構成 |
| (三)“落馬”地方黨委書記地域分布 |
| (四)“落馬”地方黨委書記案發(fā)期間 |
| (五)“落馬”地方黨委書記案發(fā)年齡 |
| (六)“落馬”地方黨委書記潛伏時長 |
| (七)“落馬”地方黨委書記腐敗類型 |
| (八)“落馬”地方黨委書記罪名分布 |
| (九)“落馬”地方黨委書記判處結果 |
| 三、地方黨委書記違法亂紀的行為特征 |
| (一)違反政治紀律,挑戰(zhàn)黨中央權威 |
| (二)違反組織紀律,干部選任藏貓膩 |
| (三)違反廉潔紀律,官商勾結搞腐敗 |
| (四)違反群眾紀律,脫離群眾撈名利 |
| (五)違反工作紀律,言行不一污形象 |
| (六)違反生活紀律,貪圖享受墮牢籠 |
| 四、地方黨委書記權力腐敗運行軌跡 |
| (一)地方黨委書記權力腐敗心理的形成 |
| (二)地方黨委書記權力腐敗心理的轉化 |
| (三)地方黨委書記權力腐敗心理的強化 |
| (四)地方黨委書記權力腐敗行為的重復 |
| (五)地方黨委書記權力腐敗行為的懲罰 |
| 五、地方黨委書記權力腐敗成因追問 |
| (一)地方黨委書記心理貪欲強化是權力腐敗的原始驅動力 |
| (二)地方黨委書記制度規(guī)定泛化是權力腐敗的外在驅動力 |
| (三)地方黨委書記權力運行異化是權力腐敗的內在驅動力 |
| (四)地方黨委書記管理監(jiān)督弱化是權力腐敗的間接驅動力 |
| (五)地方黨委書記人情交往物化是權力腐敗的直接驅動力 |
| 第五章 地方黨委書記權力制約機制 |
| 一、地方黨委書記權力運行“自我律動法”的實施途徑 |
| (一)加強黨性修養(yǎng),堅定對黨忠誠執(zhí)政立場 |
| (二)明確主攻方向,樹立穩(wěn)中求進執(zhí)政目標 |
| (三)提高領導水平 帶好立黨為公執(zhí)政隊伍 |
| (四)堅持服務群眾 打牢為民造福執(zhí)政基礎 |
| (五)發(fā)揚民主作風 完善求真務實執(zhí)政機制 |
| (六)勤于學習調研 提高實干興邦執(zhí)政魄力 |
| (七)踐行法治思維 形成改革創(chuàng)新執(zhí)政方法 |
| (八)銳意攻堅克難 肩負敢于擔當執(zhí)政責任 |
| (九)保持黨員本色 固守清正廉潔執(zhí)政底線 |
| (十)加強官德修養(yǎng) 涵泳誠信平實執(zhí)政道德 |
| 二、地方黨委書記權力運行的他律途徑 |
| (一)加強人才儲備精準“育權”、好中選優(yōu)正本清源 |
| (二)改進選任方式法定“授權”、堅持標準嚴格程序 |
| (三)明確權力邊界科學“厘權”、合理定位職責明晰 |
| (四)科學劃分權責依法“制權”、堅持原則恪守規(guī)矩 |
| (五)推進黨務公開全程“曬權”、公布清單職責法定 |
| (六)設計權力流程依規(guī)“行權”、固化程序規(guī)范運行 |
| (七)加強權力制約有效“控權”、嚴格制度強化監(jiān)督 |
| (八)優(yōu)化考評機制公正“評權”、創(chuàng)新方式科學考核 |
| (九)完善獎懲機制規(guī)范“退權”、優(yōu)勝劣汰吐故納新 |
| 結論 |
| 參考文獻 |
| 附件 |
| 附件1 “現(xiàn)任”地方黨委書記簡明表 |
| 附件2 “落馬”地方黨委書記簡明表 |
| 附件3 黨中央制定的權力監(jiān)督制度簡明表 |
| 攻讀博士學位期間相關學術研究成果 |
| 后記 |
（8）新形勢下干部競爭性選拔方式改革研究:整理、反思與重塑（論文提綱范文）
| 1 黨政領導干部競爭性選拔方式研究的必要性 |
| 2 全國各地各部門黨政領導干部競爭性選拔方式的實踐匯總與反思分析 |
| 3 全國各地各部門黨政領導干部競爭性選拔方式的整合 |
| 3.1 提煉黨政領導干部競爭性選拔方式的基本程序與核心環(huán)節(jié) |
| 3.2 歸納黨政領導干部競爭性選拔方式的分類要素 |
| 4 全國各地各部門黨政領導干部競爭性選拔方式的重塑與規(guī)范 |
| 4.1 重新界定黨政領導干部競爭性選拔方式 |
| 4.2 新型黨政領導干部競爭性選拔方式的定義、基本程序和適用情形 |
| 4.2.1 定義界定。 |
| 4.2.2 基本程序。 |
| 4.2.3 適用情形。 |
| 4.3 新型黨政領導干部競爭性選拔方式的法律規(guī)范 |
（9）改革開放以來領導干部公選制度的歷史考察和分析（論文提綱范文）
| 一、干部選拔制度的改革和公選的萌芽 (1980-1991) |
| 二、公選的制度化的和全國范圍的推廣 (1992-2001) |
| 三、公選實踐的深入創(chuàng)新和規(guī)范化、法制化 (2002-至今) |
| 四、公選制度的原理和利弊分析 |
（10）領導干部競爭性選拔方式分類研究（論文提綱范文）
| 一、競爭性選拔方式的分類基準 |
| 二、公開選拔 |
| (一)公開選拔的定義及適用范圍 |
| (二)公開選拔的基本程序 |
| 三、競爭上崗 |
| (一)競爭上崗的定義及適用范圍 |
| (二)競爭上崗的基本程序 |
| 四、公推競崗 |
| (一)公推競崗的定義及適用范圍 |
| (二)公推競崗的基本程序 |
| 五、公推比選 |
| (一)公推比選的定義及適用范圍 |
| (二)公推比選的基本程序 |
| 六、結語 |
四、試論公開選拔領導干部的職位和組織考察問題（論文參考文獻）
- [1]汝州市競爭性選拔副科級干部的問題與對策研究[D]. 郝亞輝. 河南大學, 2020(02)
- [2]國家治理能力現(xiàn)代化視閾下的公益類事業(yè)單位領導干部選任制度研究[D]. 王琦. 吉林大學, 2019(03)
- [3]L公司中層干部競爭性選拔機制研究[D]. 楊丹. 蘭州交通大學, 2019(01)
- [4]N市H局公務員職務晉升問題與對策研究[D]. 李政. 大連海事大學, 2019(02)
- [5]全面從嚴治黨背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵約束機制創(chuàng)新研究[D]. 唐艷華. 湘潭大學, 2018(12)
- [6]W市干部績效考核與職務晉升的關系現(xiàn)狀研究[D]. 李斌. 華中科技大學, 2018(04)
- [7]地方黨委書記權力運行與制約機制研究[D]. 馮志峰. 中共中央黨校, 2018(02)
- [8]新形勢下干部競爭性選拔方式改革研究:整理、反思與重塑[J]. 白海琦. 理論月刊, 2017(12)
- [9]改革開放以來領導干部公選制度的歷史考察和分析[J]. 呂克軍. 觀察與思考, 2017(03)
- [10]領導干部競爭性選拔方式分類研究[J]. 陳曦,方振邦. 中國行政管理, 2017(01)