一、公共部門的人力資源經(jīng)營（論文文獻(xiàn)綜述）
王冬冬[1]（2021）在《民營企業(yè)員工隊伍建設(shè)對某公共部門的啟示 ——以ZY公司為例》文中指出
翁學(xué)鋒[2]（2021）在《Z縣稅務(wù)系統(tǒng)數(shù)字人事管理優(yōu)化對策研究》文中研究指明稅務(wù)管理事業(yè)涉及國計民生,是關(guān)乎國家長治久安、經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)運行的重要事業(yè)。稅務(wù)人事管理對促進(jìn)稅務(wù)管理起到重要作用,稅務(wù)人事管理制度需要結(jié)合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。隨著信息技術(shù)的日新月異,大數(shù)據(jù)正在逐步變革我們的生活、工作和思維,人力資源管理的方式也在發(fā)生深刻變革。數(shù)字人事管理考核結(jié)果已經(jīng)成為稅務(wù)部門開展干部考評、日常管理和組織部門選才、用人的重要信息參考。數(shù)字人事管理融合了現(xiàn)代信息技術(shù),利用大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)及模塊提升了政府公共部門及企業(yè)人力資源管理的信息化水平。公共部門的人事管理涉及的不僅僅是業(yè)務(wù)能力、崗位勝任力,還需要考察德、勤、廉等多方面,考核的維度較為復(fù)雜,采取統(tǒng)一的方式考核所有公共人員績效存在很多難點。現(xiàn)有數(shù)字人事管理的效果究竟如何,在市縣范圍數(shù)字人事管理如何結(jié)合實際業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)流程和黨建教育等不同內(nèi)容,如何區(qū)分不同崗位職能本身的差異性,數(shù)字人事管理的優(yōu)化問題值得深入研究和探討。本研究以Z縣稅務(wù)部門為例,分析當(dāng)前Z縣數(shù)字人事建設(shè)現(xiàn)狀及其管理成效,通過問卷調(diào)查當(dāng)前Z縣稅務(wù)系統(tǒng)數(shù)字人事管理存在的問題,基于公平理論和期望理論等分析了當(dāng)前數(shù)字人事管理問題的成因,進(jìn)而提出數(shù)字人事管理優(yōu)化路徑及其相應(yīng)對策措施。研究發(fā)現(xiàn),數(shù)字人事管理理念為政府公共部門干部人力資源管理提供了全新的思路,即利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析稅務(wù)干部工作,通過對干部工作的數(shù)據(jù)化評價,以客觀數(shù)據(jù)去彌補傳統(tǒng)人事管理中主觀評價所帶來的弊端。但與此同時,數(shù)據(jù)人事管理還存在很多弊端需要進(jìn)一步完善,主要的問題有干部積極性不高、組織管理執(zhí)行不到位、個人評價不準(zhǔn)確、干部績效效果不顯著等。問卷調(diào)查探索后發(fā)現(xiàn)當(dāng)前問題形成原因是:傳統(tǒng)管理理念短時間難以轉(zhuǎn)換、技術(shù)支撐存有弊端、配套制度不完善、制度監(jiān)管存在不足。針對上述原因,本研究結(jié)合公平理論、期望理論和激勵理論提出了完善稅務(wù)系統(tǒng)數(shù)字人事管理體系的對策建議。
辜凌瑩[3]（2021）在《提高公共部門績效管理的研究 ——基于N市X企業(yè)的績效管理經(jīng)驗》文中研究指明隨著社會的不斷發(fā)展,改革的不斷深化,政府職能的不斷改變,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想漸漸深入公共部門人力資源管理中,助力實現(xiàn)服務(wù)型政府。績效管理作為人力資源績效管理的關(guān)鍵一環(huán),是公共部門提高工作效率的重要工具之一。文章通過我國公共部門績效管理現(xiàn)狀分析,指出當(dāng)前公共部門績效管理存在指標(biāo)體系不健全、績效反饋實踐缺失、結(jié)果應(yīng)用不足以及流程管理監(jiān)控不足等問題。這些問題造成了公共部門績效管理效能不高,公務(wù)員工作積極性不夠,績效評估“走過場”等現(xiàn)象。這樣不僅不利于夯實各地區(qū)各部門各單位績效主體責(zé)任,還影響政府職能轉(zhuǎn)型以及國家實現(xiàn)治理現(xiàn)代化的推進(jìn)。黨的十九大要求在國家實現(xiàn)治理能力現(xiàn)代化的基礎(chǔ)上,理順政府運行機制,處理好政府和各方的關(guān)系。習(xí)近平總書記在黨的十九大報告中強調(diào),要加快建立現(xiàn)代財政制度,建立全面規(guī)范透明、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、約束有力的預(yù)算制度,全面實施績效管理。因此,公共部門績效管理也面臨著轉(zhuǎn)型創(chuàng)新。相較公共部門績效管理,企業(yè)績效管理在制度、體系、評估技術(shù)和方法等方面具有一定先進(jìn)性和靈活性,因此筆者以N市X企業(yè)績效管理實踐為切入點分析其績效管理發(fā)展現(xiàn)狀、研究優(yōu)化實例并進(jìn)行借鑒X企業(yè)績效管理經(jīng)驗的可行性分析。最終提出在績效管理制度、績效指標(biāo)體系、績效管理認(rèn)知、績效評估技術(shù)方法等幾個方面提升公共部門績效管理的可借鑒對策,以提升政府公信力,深化公共部門績效管理改革,全面推進(jìn)公共部門績效管理。在績效管理體制方面,因地制宜設(shè)立法律法規(guī)等相關(guān)保障,以保證績效指標(biāo)體系的科學(xué)性、合理性,落實多元主體績效考評機制,使績效管理監(jiān)督機制有效運行,避免盲目跟風(fēng);在管理認(rèn)知上,由企業(yè)績效管理交互溝通引出“人本”思想,即根據(jù)不同崗位、不同部門進(jìn)行差異化績效評估,加強雙向交流,通過意識價值觀建設(shè),加強績效管理理念在組織團(tuán)隊中的貫徹,提高績效管理系統(tǒng)運轉(zhuǎn)效率。在績效反饋方面,結(jié)合企業(yè)方式創(chuàng)新績效反饋形式,進(jìn)行及時有效的溝通,提升公務(wù)員的競爭意識和積極性。在技術(shù)層面學(xué)習(xí)企業(yè)績效管理的先進(jìn)技術(shù),結(jié)合大數(shù)據(jù)和區(qū)塊鏈技術(shù)對績效評估結(jié)果進(jìn)行充分應(yīng)用,通過互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)得出各級人員提高績效結(jié)果應(yīng)用實效,形成績效管理閉環(huán)。
劉鵬飛[4]（2020）在《國有企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀與對策研究 ——以北京市海淀區(qū)C企業(yè)為例》文中研究說明伴隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的日新月異,信息化技術(shù)對推進(jìn)社會進(jìn)步、提高經(jīng)濟(jì)效益、提升管理水平的作用也越來越顯著。近年來,我國前瞻性地做出了一系列發(fā)展信息化建設(shè)的戰(zhàn)略決策,取得了卓有成效的成果。但相對而言,國有企業(yè)的信息化建設(shè)水平仍有較大提升空間。對國有企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀和對策的研究,順應(yīng)時代潮流且符合我國的戰(zhàn)略決策,具有重要的研究和現(xiàn)實價值。本文以國有企業(yè)人力資源管理信息化為研究對象,并選取北京市海淀區(qū)C企業(yè)為例,針對國有企業(yè)人力資源管理信息化進(jìn)行研究。首先,利用訪談法和問卷調(diào)查法,以C企業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)為例,總結(jié)了國有企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀;其次,通過SWOT分析法分析了國有企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的利弊,并結(jié)合現(xiàn)有理論研究和C企業(yè)的實際情況,揭示了國有企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)中存在的問題;最后,借鑒國內(nèi)外人力資源管理信息化建設(shè)的先進(jìn)經(jīng)驗和理論,在建設(shè)思路和規(guī)劃、系統(tǒng)選擇、完善管理制度、避免實施風(fēng)險以及加強政策支持等方面給出了改進(jìn)建議。
陳赟[5]（2020）在《村干部培養(yǎng)中的“定制村官”模式研究 ——以江蘇省Y市為例》文中研究表明鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略是十九大提出的重大部署,而人才振興是鄉(xiāng)村振興的重要內(nèi)涵,村干部隊伍是新時代鄉(xiāng)村振興新戰(zhàn)略的中堅力量,也是加強村級基層社會治理的核心力量,而科學(xué)創(chuàng)新的培養(yǎng)制度建設(shè),是村干部隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)和保證。近年來,各級政府相繼提出要通過深化政校合作來推進(jìn)政府履職模式和社會創(chuàng)新治理,為地方培養(yǎng)輸送高素質(zhì)基層干部。江蘇省既是經(jīng)濟(jì)大省,同時又是農(nóng)業(yè)大省,農(nóng)業(yè)在國內(nèi)占到重要位置。Y市又是本省農(nóng)業(yè)大市,耕地面積約1200萬畝,居全省前列,在探索村干部隊伍建設(shè)創(chuàng)新機制方面近年來也屢屢走在前列。本文以合作治理理論和公共部門人力資源管理學(xué)為基礎(chǔ),以Y市為藍(lán)本,以村干部隊伍培養(yǎng)存在問題為切入點,圍繞在全省多地推廣的“定制村官”培養(yǎng)模式展開研究。一方面,總結(jié)近年來Y市探索的“定制村官”工程等村干部培育工程的提出和實施過程,針對現(xiàn)階段村干部隊伍建設(shè)以及業(yè)已降溫的傳統(tǒng)“大學(xué)生村官”選聘模式存在的不足和問題,以Y市自主實施的“定制村官”為分析案例,從實施的政策、運行的方式和取得的成效展開研究,運用合作治理理論、公共部門人力資源開發(fā)中的委托代理理論和利益相關(guān)者理論等來分析該模式產(chǎn)生的背景、原因和特點,包括協(xié)作架構(gòu)、選培對象和培訓(xùn)模式等情況,通過使用調(diào)查問卷、個案研究等研究方法,比較“定制村官”工程實施前后村干部隊伍建設(shè)的新情況和新變化,指出這種本土培育大學(xué)生村官的模式能夠有效規(guī)避較多風(fēng)險,降低了資源的浪費,通過地方政府和農(nóng)業(yè)院?；凇罢：献鳌蹦Ｊ桨l(fā)掘并培養(yǎng)一批適應(yīng)新時代農(nóng)村發(fā)展需要、具備專業(yè)素養(yǎng)和基層服務(wù)技能的年輕本土化村干部人才,以此達(dá)到引導(dǎo)推動大學(xué)畢業(yè)生赴基層農(nóng)村就業(yè),優(yōu)化穩(wěn)定農(nóng)村基層人才隊伍的目的,也能夠帶動社會加強對農(nóng)村發(fā)展的關(guān)注投入;同時對參與合作的農(nóng)業(yè)院校而言,這樣一種新的人才培養(yǎng)模式也促使其不斷優(yōu)化農(nóng)業(yè)職業(yè)教育的理念和方法,以更好地服務(wù)新時代“三農(nóng)”建設(shè),以更加符合地區(qū)發(fā)展實際需要為導(dǎo)向來優(yōu)化提升人才教育流程,真正體現(xiàn)高校服務(wù)社會的價值職能。另一方面,通過研究也指出了“定制村官”工程目前仍然存在的一些問題和不足,并通過與基層實踐相結(jié)合,提出優(yōu)化“定制村官”模式的路徑,從理順主體關(guān)系加強培養(yǎng)規(guī)劃、健全評價考核機制提升治理效率、整合治理資源強化資金保障能力等方面提出加強和改進(jìn)村干部培養(yǎng)的建議。本文希望通過研究各級政府和高校合作定制培養(yǎng)大學(xué)生村干部這一公共組織管理活動,引入合作治理、委托代理等理論,不斷優(yōu)化培養(yǎng)路徑,通過長期的“孵化”,實現(xiàn)公共管理部門、農(nóng)業(yè)院校、農(nóng)村、學(xué)生之間的利益共贏,最終培養(yǎng)出一批滿足農(nóng)村發(fā)展需求的人才隊伍,實現(xiàn)公共管理的效益最優(yōu)。
黃安[6]（2020）在《浙江省蒼南縣國土資源系統(tǒng)人力資源績效管理研究》文中進(jìn)行了進(jìn)一步梳理近年來,社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷穩(wěn)步前進(jìn)。作為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展堅實的物質(zhì)保障的土地資源,具有不可再生性,在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用日益凸顯。如何平衡資源和發(fā)展,破解土地資源緊缺難題,成為時代發(fā)展的重要命題。隨著政府體制改革的不斷深入,國土資源管理工作的任務(wù)不斷加重,基層國土資源系統(tǒng)的工作壓力也日益增加?，F(xiàn)階段,我國基層國土資源系統(tǒng)人力資源對國土工作人員的考核和其他政府機關(guān)對公務(wù)員考核基本一致,因國土工作的涵蓋范圍廣,涉及職能多,考核的周期、方法不能全面地反映出國土資源系統(tǒng)工作人員的工作成效,考核指標(biāo)不夠全面,考核的理論依據(jù)多為與其他政府機關(guān)一樣的統(tǒng)一文件?？己酥笜?biāo)、方法與實際工作的偏差導(dǎo)致系統(tǒng)工作中出現(xiàn)部分人員工作情緒不夠高漲,工作成果評判不合理等問題。因此,實施全面績效管理并上升至戰(zhàn)略層面,通過對工作人員的現(xiàn)實表現(xiàn)分析和績效情況詳細(xì)評估,以激發(fā)工作人員干事活力,優(yōu)化組織行為,才能更好地完成各項工作任務(wù)。提高基層國土資源系統(tǒng)的工作效率和政府部門公信力,成為目前亟需解決的問題。本文依據(jù)國土資源部門工作職能,通過對文獻(xiàn)資料、各類理論和實踐案例經(jīng)驗的分析研究,總結(jié)了人力資源績效管理的相關(guān)概念,比對國外發(fā)達(dá)國家公共部門人力資源績效管理先進(jìn)經(jīng)驗與國內(nèi)其他公共部門的績效管理實踐,運用人力資源管理績效管理相關(guān)理論,以蒼南縣國土資源系統(tǒng)作為例,結(jié)合本系統(tǒng)工作特點,來研究基層國土資源系統(tǒng)人力資源績效管理方法,以期通過深入挖掘基層國土資源系統(tǒng)人力資源管理方面存在的痛點、難點,探索破解之法,更好地激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛能和工作積極性,改進(jìn)工作作風(fēng),提升工作效率,促進(jìn)社會主義和諧發(fā)展。
葛菁[7]（2020）在《連云港市公共部門人力資源服務(wù)外包研究》文中研究說明伴隨改革的春風(fēng),我國整體經(jīng)濟(jì)實力取得了歷史跨越性的成就,但隨之而來的是經(jīng)濟(jì)文化快速發(fā)展帶來的傳統(tǒng)公共部門人力資源服務(wù)供給量難以滿足社會群眾服務(wù)需求增加量的矛盾。因而在倡導(dǎo)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的今天,以降本提效為目的的行政改革也進(jìn)行的如火如荼。在此背景下,人力資源服務(wù)外包模式在企業(yè)運營中所帶來的巨大能效提升,為我國傳統(tǒng)公共部門人力資源服務(wù)管理提供了新的思路。我國基層很多以政府為代表的公共部門于二十一世紀(jì)初開始試點嘗試,雖然當(dāng)前在深圳、汕頭等開放城市已經(jīng)取得了較為理想的成效,充分顯示該理論對于達(dá)成我國全面深化改革戰(zhàn)略目標(biāo)具有較為理想的促進(jìn)效果,但應(yīng)認(rèn)識到我國整體基層公共部門對于人力資源服務(wù)外包的認(rèn)知水平和實踐能力均處于初級探索階段,眾多實踐基礎(chǔ)要求和問題使其應(yīng)用范圍大多局限在各試點地區(qū),很多基層公共部門對該類方法仍較為抵觸和不認(rèn)可。本文以連云港市公共部門人力資源服務(wù)外包實踐為研究對象,在相關(guān)理論和地方發(fā)展實際充分理解的基礎(chǔ)上,首先就連云港市公共部門人力資源服務(wù)外包人員基本管理情況以市人民政府為例進(jìn)行了簡單論述。其次,就相關(guān)外包主要動因展開一般性闡述。然后,針對連云港市公共部門人力資源服務(wù)外包的環(huán)境具體從政策和市場、信息安全和交換差異、文化及審核三方面展開具體講述。隨后簡單講述連云港市近幾年較為典型的人力資源服務(wù)外包成果。緊接著就連云港市公共部門人力資源服務(wù)外包所遭遇的問題及相關(guān)原因進(jìn)行詳細(xì)的探討,最后就當(dāng)前主要存在問題針對性的提出了若干對策,以期能為連云港市未來公共部門人力資源服務(wù)改革提供一定借鑒和幫助。
宋新新[8]（2020）在《T市環(huán)衛(wèi)局人力資源管理外包研究》文中提出在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展中,對于國家的發(fā)展,起關(guān)鍵作用的仍是政府職能部門,由于人力資源管理是關(guān)乎公共部門辦事效率的關(guān)鍵因素,其管理結(jié)果直接取決于人力資源管理科學(xué)性程度。人力資源外包市場正處在蓬勃發(fā)展的勢態(tài)之下,在這樣的大環(huán)境下,公共部門的外包服務(wù)水平也得到了質(zhì)的改變。隨著現(xiàn)代化的快速發(fā)展,公共部門為順應(yīng)時代潮流也需要革新陳舊的管理方式,目前大部分公共部門的管理模式亦已完成了市場化改革。為人力資源外包發(fā)展提供了成熟的市場,就是公共部門人力資源管理的良好市場化改革的成效,實現(xiàn)了公共部門效率提升,改變了辦事效率滯后的局面。本文選取T市環(huán)衛(wèi)局為研究對象,通過搜集對人力資源外包的相關(guān)文獻(xiàn)資料,并通過問卷調(diào)查、實地調(diào)研和訪談以及比較分析等方法,對T市環(huán)衛(wèi)局人力資源管理外包現(xiàn)狀進(jìn)行分析,主要從崗位狀況、人員結(jié)構(gòu)狀況以及管理制度狀況幾個維度入手,找出當(dāng)前環(huán)衛(wèi)局人力資源管理外包過程中的主要不足,并進(jìn)一步探尋到導(dǎo)致問題出現(xiàn)的三方面直接原因。然而,在對T市環(huán)衛(wèi)局人力資源管理外包的建議及改進(jìn)策略中,借鑒國內(nèi)外這方面的先進(jìn)經(jīng)驗和實施成效,并從中積累了適用于人力資源管理外包發(fā)展的經(jīng)驗,對T市環(huán)衛(wèi)局人力資源管理外包的發(fā)展機制提供了更為合理有效的依據(jù)。因此,文章在最后也總結(jié)出為改進(jìn)T市環(huán)衛(wèi)局人力資源管理外包存在的問題需從三個方面著手,首先是加強T市環(huán)衛(wèi)局內(nèi)部對人力資源管理外包觀念的培育;其次是提高外包商服務(wù)水平;最后是建立監(jiān)控及預(yù)警管理體系。從而對T市環(huán)衛(wèi)局人力資源管理外包的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。
呂鏡怡[9]（2020）在《S省L市財政部門人力資源管理研究》文中指出財政部門是國家行政機關(guān)中負(fù)責(zé)財政管理工作的機構(gòu),財政部門人力資源管理的優(yōu)劣程度將影響為其工作的公務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造力,進(jìn)而影響整體的執(zhí)行力和履職能力。目前,在財政部門中,區(qū)縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政系統(tǒng)的工作人員人數(shù)眾多且人力資源管理環(huán)節(jié)均較為薄弱,因此加強基層財政部門的人力資源管理對提高政府部門整體效率有重大意義。同時,2019年新《公務(wù)員法》開始實施,財政部門的一些人力資源管理措施有了法律依據(jù),將迎來巨大的發(fā)展契機。本文通過開展對S省L市財政部門人力資源管理的研究,了解我國基層財政部門的人力資源管理現(xiàn)狀,并進(jìn)一步結(jié)合人力資源管理理論、需求層次理論、公平理論等,分別從頂層規(guī)劃、考錄流動、勞動關(guān)系管理、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬福利六大模塊剖析當(dāng)前S省L市財政部門在人力資源管理中存在的主要問題。再通過分析具體問題和參考先進(jìn)國家和發(fā)達(dá)地區(qū)的一些效果良好的經(jīng)驗做法,提供出針對性的對策建議,為有效提升S省L市財政部門人力資源管理水平提供了具體的措施。通過對S省L市財政部門人力資源管理的深入分析,本文主要進(jìn)行了以下三個方面的研究工作:（1）通過對財政部門的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查,了解S省L市財政部門人力資源管理目前所采取的措施和取得的一定成效,進(jìn)一步總結(jié)歸納出規(guī)劃不系統(tǒng)、考錄調(diào)動無法滿足需求、勞動關(guān)系復(fù)雜導(dǎo)致混崗現(xiàn)象出現(xiàn)、培訓(xùn)滯后導(dǎo)致人員專業(yè)能力落后、考核和日常工作脫節(jié)、薪酬福利不能實現(xiàn)正向激勵六大方面問題,并根據(jù)出現(xiàn)的問題分別分析了導(dǎo)致以上問題發(fā)生的原因:人力資源管理觀念滯后、招錄制度不健全、政事企權(quán)責(zé)不明晰、培訓(xùn)體制落后、考核體制僵化、激勵機制不完善等,為有針對性提出解決措施打下基礎(chǔ)。（2）通過閱讀文獻(xiàn)和網(wǎng)絡(luò)查詢,對美國芝加哥、英國倫敦、德國柏林和大連、上海、深圳等城市的財政部門的人力資源管理的先進(jìn)措施進(jìn)行詳細(xì)的了解,并總結(jié)出了通過注重人力資源管理頂層設(shè)計、推進(jìn)聘用制改革擴展錄用渠道、事業(yè)單位改革理順勞動關(guān)系、加強財政專業(yè)能力培訓(xùn)、量化考核指標(biāo)提高考核應(yīng)用、引入激勵機制提高薪酬待遇等先進(jìn)經(jīng)驗,以供參考。（3）為財政部門人力資源管理的規(guī)范化和制度化提供一些對策和建議,通過借鑒發(fā)達(dá)國家和發(fā)達(dá)城市財政部門人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗,針對問題提出了強化人力資源管理的整體規(guī)劃、完善人力資源錄用的制度保障、理順政事企編制關(guān)系、加強財政部門專項培訓(xùn)建設(shè)、完善考核機制、強化激勵措施六方面具體的改進(jìn)人力資源管理的措施。本文以S省L市財政部門為例,探索了基層財政部門的人力資源管理模式,希望這些對策和建議能對S省L市財政部門的人力資源管理發(fā)展起到積極作用,也對其他地區(qū)的財政部門加強人力資源管理提供借鑒。
王炯曉[10]（2020）在《W縣稅務(wù)局人力資源管理研究》文中進(jìn)行了進(jìn)一步梳理2018年年初,國務(wù)院機構(gòu)改革方案在十三屆全國人民代表大會第一次會議上被正式通過。為建成一個高效、規(guī)范、統(tǒng)一的中國稅收征管體系,將合并省級和省級以下國稅地稅機構(gòu),其職責(zé)為承擔(dān)轄區(qū)內(nèi)的各項稅收、非稅收入征管等工作。這次會議標(biāo)志著擁有百萬稅務(wù)大軍的稅務(wù)系統(tǒng)正式開始合流。在我國政府機構(gòu)大部制改革的大背景下,國地稅合并是情理之中的事,但合并和重組必然會伴隨著許多未知的風(fēng)險和不確定性,也會使政府機構(gòu)在各個方面如組織文化、人事制度、管理方式、績效管理等產(chǎn)生巨大且深刻的變革。就政府部門而言,在部門合并方面需要避免“貌合神離”的淺層融合,放眼于推進(jìn)合并后在領(lǐng)導(dǎo)、結(jié)構(gòu)、職能、文化和人事等方面的深度融合。只有實質(zhì)性地深層次融合,才能達(dá)到機構(gòu)改革的初衷,才能實現(xiàn)機構(gòu)改革的理想效果。在此背景下,運用人力資源管理理念和模型研究國地稅合并后基層稅務(wù)局人力資源管理問題顯得十分必要。本文以國地稅合并為背景,以W縣稅務(wù)局人力資源管理為研究藍(lán)本,運用文獻(xiàn)研究、數(shù)據(jù)分析、問卷調(diào)查等研究方法,研究基層稅務(wù)局人力資源管理的現(xiàn)狀與稅制改革要求之間的差距。具體來說,是從W縣稅務(wù)局當(dāng)前的招聘管理、崗位管理、培訓(xùn)管理和激勵管理現(xiàn)狀,發(fā)現(xiàn)其存在招聘不科學(xué)、崗位管理不到位、培訓(xùn)不規(guī)范、履職表現(xiàn)不佳及融合不充分問題。而存在當(dāng)前問題的深層次原因主要是缺乏優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊、崗責(zé)體系不清晰、缺乏正確的培訓(xùn)觀念和規(guī)劃、激勵機制不健全、稅務(wù)文化建設(shè)緩慢等。最后運用人本管理理論、Z理論和公平理論,從組建現(xiàn)代人力資源管理團(tuán)隊、明確崗位及職責(zé)、建立科學(xué)的培訓(xùn)體系、健全激勵管理機制、打造新稅務(wù)文化五個方面提出解決對策,探討優(yōu)化基層稅務(wù)局人力資源管理的新舉措。
二、公共部門的人力資源經(jīng)營（論文開題報告）
（1）論文研究背景及目的
此處內(nèi)容要求：
首先簡單簡介論文所研究問題的基本概念和背景，再而簡單明了地指出論文所要研究解決的具體問題，并提出你的論文準(zhǔn)備的觀點或解決方法。
寫法范例：
本文主要提出一款精簡64位RISC處理器存儲管理單元結(jié)構(gòu)并詳細(xì)分析其設(shè)計過程。在該MMU結(jié)構(gòu)中,TLB采用叁個分離的TLB,TLB采用基于內(nèi)容查找的相聯(lián)存儲器并行查找,支持粗粒度為64KB和細(xì)粒度為4KB兩種頁面大小,采用多級分層頁表結(jié)構(gòu)映射地址空間,并詳細(xì)論述了四級頁表轉(zhuǎn)換過程,TLB結(jié)構(gòu)組織等。該MMU結(jié)構(gòu)將作為該處理器存儲系統(tǒng)實現(xiàn)的一個重要組成部分。
（2）本文研究方法
調(diào)查法：該方法是有目的、有系統(tǒng)的搜集有關(guān)研究對象的具體信息。
觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對象從而得到有關(guān)信息。
實驗法：通過主支變革、控制研究對象來發(fā)現(xiàn)與確認(rèn)事物間的因果關(guān)系。
文獻(xiàn)研究法：通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面的、正確的了解掌握研究方法。
實證研究法：依據(jù)現(xiàn)有的科學(xué)理論和實踐的需要提出設(shè)計。
定性分析法：對研究對象進(jìn)行“質(zhì)”的方面的研究，這個方法需要計算的數(shù)據(jù)較少。
定量分析法：通過具體的數(shù)字，使人們對研究對象的認(rèn)識進(jìn)一步精確化。
跨學(xué)科研究法：運用多學(xué)科的理論、方法和成果從整體上對某一課題進(jìn)行研究。
功能分析法：這是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，從某一功能出發(fā)研究多個方面的影響。
模擬法：通過創(chuàng)設(shè)一個與原型相似的模型來間接研究原型某種特性的一種形容方法。
三、公共部門的人力資源經(jīng)營（論文提綱范文）
（2）Z縣稅務(wù)系統(tǒng)數(shù)字人事管理優(yōu)化對策研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 緒論 |
| 一、選題背景及研究意義 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意義 |
| 二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| (一)國外研究現(xiàn)狀 |
| (二)國內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 三、研究思路及研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 數(shù)字人事管理的核心概念及相關(guān)理論 |
| 第一節(jié) 數(shù)字人事管理核心概念 |
| 一、數(shù)字人事的概念及內(nèi)涵 |
| 二、數(shù)字人事管理系統(tǒng)簡介 |
| 三、公共部門人事管理及其績效評估 |
| 第二節(jié) 數(shù)字人事管理理論基礎(chǔ) |
| 一、數(shù)字人事管理的相關(guān)理論 |
| 二、數(shù)字人事管理理論適應(yīng)性分析 |
| 第二章 Z縣稅務(wù)系統(tǒng)數(shù)字人事管理實施現(xiàn)狀調(diào)查 |
| 第一節(jié) Z縣稅務(wù)系統(tǒng)數(shù)字人事管理改革背景 |
| 一、Z縣稅務(wù)系統(tǒng)簡介 |
| 二、Z縣稅務(wù)系統(tǒng)人事管理改革歷程概述 |
| 第二節(jié) Z縣稅務(wù)系統(tǒng)數(shù)字人事管理現(xiàn)狀調(diào)查 |
| 一、調(diào)查方案設(shè)計 |
| 二、調(diào)查問卷樣本量的確定 |
| 三、樣本基礎(chǔ)信息分析 |
| 第三節(jié) Z縣稅務(wù)系統(tǒng)數(shù)字人事管理實施成效 |
| 一、數(shù)字人事管理有效提高稅收職能 |
| 二、數(shù)字人事管理調(diào)動了干部的主動性 |
| 三、數(shù)字人事管理有效提升隊伍素質(zhì) |
| 第四節(jié) Z縣稅務(wù)系統(tǒng)數(shù)字人事管理存在的問題分析 |
| 一、數(shù)字人事管理持續(xù)推動力缺乏 |
| 二、數(shù)字人事組織管理不充分 |
| 三、數(shù)字人事評價機制不完善 |
| 四、數(shù)字人事激勵機制不成熟 |
| 第三章 Z縣稅務(wù)系統(tǒng)數(shù)字人事管理問題的形成原因分析 |
| 第一節(jié) 管理理念陳舊,思想轉(zhuǎn)變不徹底 |
| 一、領(lǐng)導(dǎo)層不夠重視數(shù)字人事 |
| 二、人事管理思想轉(zhuǎn)變有限 |
| 第二節(jié) 數(shù)字人事管理技術(shù)支持不到位 |
| 一、數(shù)字人事系統(tǒng)設(shè)計一般 |
| 二、系統(tǒng)設(shè)計操作有待優(yōu)化 |
| 三、數(shù)字人事數(shù)據(jù)處理功能有待強化 |
| 第三節(jié) 數(shù)字人事評價管理有待優(yōu)化 |
| 一、工作崗位評價的差異不夠重視 |
| 二、干部評價分?jǐn)?shù)劃段不規(guī)范 |
| 三、干部激勵的分類不夠詳細(xì) |
| 第四節(jié) 數(shù)字人事監(jiān)管制度不完善 |
| 一、人事管理監(jiān)督過程存在缺陷 |
| 二、缺少人事管理糾偏機制 |
| 第四章 Z縣稅務(wù)系統(tǒng)數(shù)字人事管理對策優(yōu)化 |
| 第一節(jié) 轉(zhuǎn)變稅務(wù)干部管理理念 |
| 一、轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?/td> |
| 二、增強過程管理的數(shù)字化理念 |
| 三、強化數(shù)字化綜合管理理念 |
| 第二節(jié) 加強數(shù)字人事技術(shù)建設(shè) |
| 一、加強稅務(wù)系統(tǒng)軟件與硬件建設(shè) |
| 二、提升數(shù)字人事系統(tǒng)界面的友好性 |
| 三、強化數(shù)字人事系統(tǒng)與稅務(wù)工作的聯(lián)系 |
| 第三節(jié) 完善數(shù)字人事評價管理 |
| 一、優(yōu)化數(shù)字人事的多元評價體系 |
| 二、加強人事管理制度間銜接程度 |
| 三、優(yōu)化數(shù)字人事績效考核結(jié)果評價運用 |
| 第四節(jié) 完善數(shù)字人事監(jiān)管機制 |
| 一、加強數(shù)字人事管理的過程監(jiān)督 |
| 二、建立數(shù)字人事管理的糾偏機制 |
| 三、強化數(shù)字人數(shù)與其他系統(tǒng)間協(xié)同 |
| 結(jié)論與展望 |
| 一、研究的結(jié)論 |
| 二、研究的不足 |
| 三、展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 Z縣稅務(wù)系統(tǒng)數(shù)字人事管理實行情況問卷調(diào)查 |
| 致謝 |
（3）提高公共部門績效管理的研究 ——基于N市X企業(yè)的績效管理經(jīng)驗（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 導(dǎo)論 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意義 |
| 1.3 國內(nèi)外相關(guān)研究 |
| 1.3.1 國內(nèi)相關(guān)研究 |
| 1.3.2 國外相關(guān)研究 |
| 1.4 研究方法及思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究內(nèi)容及思路 |
| 2 公共部門績效管理的相關(guān)理論 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 績效管理的含義 |
| 2.1.2 公共部門績效管理的含義 |
| 2.2 公共部門績效管理相關(guān)理論基礎(chǔ) |
| 2.2.1 新公共管理理論 |
| 2.2.2 目標(biāo)管理理論 |
| 2.2.3 參與式治理理論 |
| 3 公共部門績效管理分析 |
| 3.1 公共部門績效管理的發(fā)展現(xiàn)狀 |
| 3.1.1 公共部門績效管理指標(biāo)體系 |
| 3.1.2 公共部門績效管理系統(tǒng)過程 |
| 3.1.3 公共部門績效評估方法 |
| 3.2 公共部門績效管理存在的問題 |
| 3.3 公共部門績效管理問題的原因分析 |
| 3.3.1 績效管理制度不健全 |
| 3.3.2 績效評估主體單一 |
| 3.3.3 思想認(rèn)知不足 |
| 3.3.4 績效評估技術(shù)落后 |
| 4 N市X企業(yè)績效管理分析 |
| 4.1 企業(yè)績效管理的發(fā)展現(xiàn)狀 |
| 4.2 N市X企業(yè)績效管理優(yōu)化實例 |
| 4.3 N市X企業(yè)績效管理的優(yōu)勢分析 |
| 4.3.1 績效指標(biāo)體系拆解迭代 |
| 4.3.2 以人為本的多方績效溝通及評估 |
| 4.3.3 績效評估技術(shù)數(shù)據(jù)化 |
| 5 公共部門績效管理借鑒X企業(yè)經(jīng)驗的分析 |
| 5.1 借鑒X企業(yè)經(jīng)驗的適用性分析 |
| 5.2 借鑒X企業(yè)經(jīng)驗的必要性分析 |
| 5.3 借鑒X企業(yè)經(jīng)驗的具體內(nèi)容 |
| 6 借鑒X企業(yè)經(jīng)驗提升公共部門績效管理的對策 |
| 6.1 在績效管理體制方面的提升對策 |
| 6.1.1 完善相關(guān)立法制度化建設(shè) |
| 6.1.2 優(yōu)化績效指標(biāo)體系 |
| 6.1.3 考評主體多元化 |
| 6.2 在思想認(rèn)知方面的提升對策 |
| 6.2.1 加強績效管理認(rèn)知 |
| 6.2.2 加強“人本思想”思想建設(shè) |
| 6.3 在方法和技術(shù)方面的提升對策 |
| 6.3.1 創(chuàng)新績效反饋方式及結(jié)果應(yīng)用 |
| 6.3.2 先進(jìn)技術(shù)的充分應(yīng)用 |
| 結(jié)束語 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 致謝 |
（4）國有企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀與對策研究 ——以北京市海淀區(qū)C企業(yè)為例（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 緒論 |
| 一、研究背景及意義 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意義 |
| 二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀總結(jié) |
| (一)國外研究現(xiàn)狀 |
| (二)國內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 三、研究內(nèi)容、思路和方法 |
| (一)研究內(nèi)容與思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究創(chuàng)新與不足 |
| (一)研究創(chuàng)新 |
| (二)研究不足 |
| 第二章 人力資源管理信息化的概述 |
| 一、人力資源管理信息化的基本概念 |
| (一)人力資源管理 |
| (二)人力資源管理體系 |
| (三)人力資源管理信息化 |
| 二、人力資源管理信息化的國際最佳實踐模式分析 |
| 第三章 國有企業(yè)人力資源管理信息化概況——以C企業(yè)為例 |
| 一、C企業(yè)概況 |
| 二、C企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)概況 |
| (一)C企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀 |
| (二)C企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)規(guī)劃 |
| 三、國有企業(yè)人力資源管理信息化概況 |
| 第四章 國有企業(yè)人力資源管理信息化態(tài)勢分析 |
| 一、人力資源管理信息化的SWOT分析 |
| (一)人力資源管理信息化建設(shè)的優(yōu)勢 |
| (二)人力資源管理信息化建設(shè)的劣勢 |
| (三)人力資源管理信息化建設(shè)的機會 |
| (四)人力資源管理信息化建設(shè)的威脅 |
| 二、國有企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題 |
| (一)建設(shè)思路和規(guī)劃不完善 |
| (二)信息化系統(tǒng)更新?lián)Q代慢 |
| (三)管理制度建設(shè)滯后 |
| (四)潛在實施風(fēng)險問題 |
| (五)信息化政策支持不足 |
| 第五章 推進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的建議 |
| 一、建設(shè)思路與規(guī)劃方面的建議 |
| (一)細(xì)化需求分析 |
| (二)合理制定規(guī)劃 |
| 二、系統(tǒng)選擇方面的建議 |
| (一)全方位評估系統(tǒng) |
| (二)與系統(tǒng)供應(yīng)商深度合作 |
| 三、完善管理制度方面的建議 |
| 四、避免實施風(fēng)險方面的建議 |
| (一)定期考核和評估 |
| (二)時刻做好信息安全管理 |
| 五、加強信息化政策支持方面的建議 |
| (一)借鑒國外人力資源管理信息化的政策舉措 |
| (二)完善政府關(guān)于人力資源管理信息化的相關(guān)政策 |
| 結(jié)論 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 C 企業(yè)人力資源管理信息化情況調(diào)查問卷 |
| 個人簡介 |
| 導(dǎo)師簡介 |
| 致謝 |
（5）村干部培養(yǎng)中的“定制村官”模式研究 ——以江蘇省Y市為例（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 導(dǎo)言 |
| 一、問題提出與研究背景 |
| 二、文獻(xiàn)綜述 |
| 三、相關(guān)概念與理論基礎(chǔ) |
| 四、研究方法 |
| 五、論文結(jié)構(gòu) |
| 第一章 村干部培養(yǎng)中的“定制村官”模式的形成過程 |
| 第一節(jié) 開展試點階段 |
| 一、開展政校合作培育村干部試點的初步構(gòu)想 |
| 二、“定制村官”培養(yǎng)在Y市試點實施情況 |
| 第二節(jié) 擴大試點階段 |
| 一、多個縣市加入試點 |
| 二、省委組織部推動 |
| 第三節(jié) 模式的全面推廣階段 |
| 第二章 村干部培養(yǎng)中的“定制村官”模式的構(gòu)成與特點 |
| 第一節(jié) “定制村官”模式的目標(biāo)定位 |
| 一、創(chuàng)新村干部培養(yǎng)機制提升農(nóng)村治理能力 |
| 二、職業(yè)教育在農(nóng)村公共部門人力資源開發(fā)中發(fā)揮更大的作用 |
| 第二節(jié) “定制村官”模式的培育方式 |
| 一、選拔本土生源組建“定制班” |
| 二、按照治理目標(biāo)定制課程體系 |
| 三、政校合作治理推動優(yōu)質(zhì)資源整合 |
| 第三節(jié) “定制村官”模式的保障體系 |
| 一、政策保障 |
| 二、組織保障 |
| 三、資金保障 |
| 第三章 村干部培養(yǎng)中的“定制村官”模式的問題及原因 |
| 第一節(jié) 存在問題 |
| 一、培養(yǎng)內(nèi)容與治理目標(biāo)仍有差距 |
| 二、培育質(zhì)量難以全面評估 |
| 三、模式推廣面臨經(jīng)費制約的治理困境 |
| 第二節(jié) 原因分析 |
| 一、參與主體資源整合和功效還不夠 |
| 二、制度建設(shè)上存在缺位 |
| 三、政府經(jīng)費投入機制渠道單一 |
| 第四章 優(yōu)化村干部培養(yǎng)中的“定制村官”模式的三重路徑 |
| 第一節(jié) 理順主體關(guān)系加強培養(yǎng)規(guī)劃 |
| 一、參與主體突出協(xié)調(diào)性 |
| 二、教學(xué)內(nèi)容突出針對性 |
| 三、教學(xué)形式突出靈活性 |
| 第二節(jié) 健全評價考核機制提升治理效率 |
| 一、設(shè)計定期監(jiān)測體系 |
| 二、完善績效評估機制 |
| 三、加強流失率把控 |
| 第三節(jié) 整合治理資源強化資金保障能力 |
| 結(jié)語 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 |
| 后記 |
（6）浙江省蒼南縣國土資源系統(tǒng)人力資源績效管理研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 緒論 |
| (一)選題背景 |
| (二)研究目的及意義 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意義 |
| (三)國內(nèi)外研究綜述 |
| 1.國外研究綜述 |
| 2.國內(nèi)研究綜述 |
| (四)研究方法和思路 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究思路 |
| 一、人力資源績效管理核心概念及理論基礎(chǔ) |
| (一)核心概念的界定 |
| 1.人力資源管理的含義 |
| 2.績效管理的含義 |
| 3.人力資源績效管理的含義 |
| 4.基層國土資源系統(tǒng)人力資源績效管理 |
| (二)人力資源績效管理相關(guān)基礎(chǔ)理論 |
| 1.人力資源戰(zhàn)略理論 |
| 2.績效管理理論 |
| 3.職業(yè)發(fā)展管理理論 |
| (三)人力資源績效管理必要性 |
| 1.有利于公共管理新模式的運用 |
| 2.有利于公共管理成本降低和效用提升 |
| 3.有利于更好維護(hù)公共部門的公信力 |
| 二、蒼南縣國土資源系統(tǒng)人力資源績效管理現(xiàn)狀、問題及原因分析 |
| (一)蒼南縣國土資源系統(tǒng)人力資源績效管理概況介紹 |
| 1.組織架構(gòu) |
| 2.人員結(jié)構(gòu) |
| 3.人力資源績效管理現(xiàn)狀 |
| (二)蒼南縣國土資源系統(tǒng)人力資源績效管理存在的問題 |
| 1.績效管理理念比較陳舊 |
| 2.績效管理指導(dǎo)不夠到位 |
| 3.考核程序及指標(biāo)相對簡單 |
| 4.結(jié)果運用不足 |
| (三)蒼南縣國土資源系統(tǒng)人力資源績效管理存在問題的原因 |
| 1.觀念意識的影響 |
| 2.制度層面的影響 |
| 3.崗位特點的影響 |
| 三、國內(nèi)外公共部門人力資源績效管理經(jīng)驗借鑒 |
| (一)發(fā)達(dá)國家公共部門人力資源績效管理的實踐 |
| 1.英國公共部門人力資源績效管理實踐 |
| 2.美國公共部門人力資源績效管理實踐 |
| 3.日本公共部門人力資源績效管理實踐 |
| (二)國內(nèi)其他公共部門人力資源績效管理的實踐 |
| 1.公安機關(guān)績效管理實踐 |
| 2.稅務(wù)稽查部門績效管理實踐 |
| 3.政府審計部門績效管理實踐 |
| (三)國內(nèi)外公共部門人力資源績效管理的借鑒 |
| 1.以完善細(xì)致的考核制度為保障 |
| 2.以全面科學(xué)的考核指標(biāo)作基礎(chǔ) |
| 3.以規(guī)范公正的考核程序當(dāng)依托 |
| 4.以考核結(jié)果的有效運用促落實 |
| 四、完善蒼南縣國土資源系統(tǒng)人力資源績效管理舉措 |
| (一)提高人力資源績效管理的認(rèn)識和執(zhí)行力 |
| 1.強化人力資源績效管理工作思想認(rèn)識 |
| 2.增強基層國土資源系統(tǒng)人力資源績效管理執(zhí)行力 |
| (二)建立科學(xué)有效的指標(biāo)體系和制度 |
| 1.建立符合崗位要求的制度 |
| 2.建立可量化的指標(biāo)體系 |
| (三)規(guī)范人力資源績效管理流程和方法 |
| (四)充分運用人力資源績效管理考核結(jié)果 |
| 結(jié)語 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 致謝 |
（7）連云港市公共部門人力資源服務(wù)外包研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 緒論 |
| 1.1 研究的背景與意義 |
| 1.2 國內(nèi)外研究動態(tài)與文獻(xiàn)評析 |
| 1.3 研究思路與方法 |
| 1.4 研究的創(chuàng)新點與難點 |
| 2 公共部門人力資源服務(wù)外包的相關(guān)理論闡釋 |
| 2.1 公共部門的含義 |
| 2.2 人力資源服務(wù)外包的含義與特征 |
| 2.3 公共治理理論 |
| 2.4 公共服務(wù)理論 |
| 3 連云港市公共部門人力資源服務(wù)外包現(xiàn)狀分析 |
| 3.1 連云港市公共部門人力資源服務(wù)外包概況 |
| 3.2 連云港市公共部門人力資源服務(wù)外包主要成果分析 |
| 4 連云港市公共部門人力資源服務(wù)外包存在問題與原因分析 |
| 4.1 連云港市公共部門人力資源服務(wù)外包存在的問題 |
| 4.2 連云港市公共部門人力資源服務(wù)外包存在問題的原因 |
| 5 完善連云港市公共部門人力資源服務(wù)外包的對策 |
| 5.1 健全完善外包人員管理和考核制度 |
| 5.2 切實保障外包人員的薪資和福利待遇 |
| 5.3 提升對外包人員的歸屬感 |
| 5.4 加強政府部門和外包商的協(xié)作 |
| 5.5 完善人力資源服務(wù)外包行業(yè)的法律法規(guī) |
| 5.6 重點把控公共部門內(nèi)部外包專項資金管理環(huán)節(jié) |
| 6 結(jié)語 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 作者簡歷 |
| 學(xué)位論文數(shù)據(jù)集 |
（8）T市環(huán)衛(wèi)局人力資源管理外包研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 緒論 |
| 1.1 研究背景和研究意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 研究綜述 |
| 1.2.1 國外研究綜述 |
| 1.2.2 國內(nèi)研究綜述 |
| 1.2.3 研究綜合評述 |
| 1.3 研究思路、技術(shù)路線與研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技術(shù)路線 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) |
| 2.1 相關(guān)概念 |
| 2.1.1 公共部門 |
| 2.1.2 人力資源管理外包 |
| 2.1.3 公共部門人力資源管理外包 |
| 2.2 理論基礎(chǔ) |
| 2.2.1 新公共管理理論 |
| 2.2.2 有限政府理論 |
| 2.2.3 交易成本理論 |
| 2.2.4 委托代理理論 |
| 2.2.5 風(fēng)險控制理論 |
| 3 T市環(huán)衛(wèi)局人力資源管理外包現(xiàn)狀分析 |
| 3.1 T市環(huán)衛(wèi)局人力資源管理外包目前所采取的舉措與成效 |
| 3.1.1 所采取的舉措 |
| 3.1.2 取得的成效 |
| 3.2 T市環(huán)衛(wèi)局人力資源管理外包調(diào)研方案設(shè)計 |
| 3.2.1 訪談設(shè)計與分析 |
| 3.2.2 調(diào)查問卷的設(shè)計與分析 |
| 3.2.3 問卷發(fā)放與回收狀況 |
| 3.2.4 問卷的效度和信度檢驗 |
| 3.2.5 T市環(huán)衛(wèi)局人力資源管理外包認(rèn)知調(diào)研結(jié)論 |
| 3.2.6 T市環(huán)衛(wèi)局人力資源管理外包評價調(diào)研結(jié)果 |
| 3.3 T市環(huán)衛(wèi)局人力資源管理外包存在的主要問題 |
| 3.3.1 T市環(huán)衛(wèi)局對人力資源外包認(rèn)識不統(tǒng)一 |
| 3.3.2 外包部門服務(wù)水平參差不齊 |
| 3.3.3 配套法律法規(guī)尚不健全 |
| 3.4 T市環(huán)衛(wèi)局人力資源管理外包存在問題的原因分析 |
| 3.4.1 政策環(huán)境的影響導(dǎo)致T市環(huán)衛(wèi)局對外包認(rèn)識不統(tǒng)一 |
| 3.4.2 外包商專業(yè)水平有限及人員素質(zhì)和地域差異 |
| 3.4.3 T市環(huán)衛(wèi)局對外包整體規(guī)劃缺失及風(fēng)險應(yīng)對不足 |
| 4 國外與國內(nèi)其它城市公共部門人力資源管理外包的經(jīng)驗借鑒 |
| 4.1 國外公共部門人力資源管理外包的概況 |
| 4.1.1 英國斯溫頓市:政府人力資源管理業(yè)務(wù)全部外包 |
| 4.1.2 越南河內(nèi)市:完善的人力資源管理體系 |
| 4.1.3 新西蘭奧克蘭市:將營利性的公共部門改革為國有企業(yè) |
| 4.2 國內(nèi)其它城市公共部門人力資源管理外包的概況 |
| 4.2.1 深圳市:政府職能的改變促進(jìn)了人力資源的改革 |
| 4.2.2 蘇州市:公共部門人力資源管理外包的可行性和必然性 |
| 4.2.3 南寧市:先保穩(wěn)定再求發(fā)展 |
| 4.3 經(jīng)驗借鑒 |
| 4.3.1 公共部門從管理型轉(zhuǎn)化為服務(wù)型 |
| 4.3.2 公共部門從單中心治理轉(zhuǎn)化為多元化治理 |
| 4.3.3 公共部門人力資源管理從輔助型轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略型 |
| 4.3.4 打破傳統(tǒng)“鐵飯碗”思想 |
| 4.3.5 堅持分級分類管理機制 |
| 4.3.6 使用多種人力資源管理模式 |
| 5 進(jìn)一步加強T市環(huán)衛(wèi)局人力資源管理外包的對策 |
| 5.1 加強T市環(huán)衛(wèi)局對人力資源管理外包觀念的培育 |
| 5.1.1 充分認(rèn)識到人才是公共部門發(fā)展的第一資源 |
| 5.1.2 改變傳統(tǒng)的官本位思想 |
| 5.1.3 提升T市環(huán)衛(wèi)局對人力資源管理外包的重視程度 |
| 5.1.4 加快T市環(huán)衛(wèi)局人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變 |
| 5.2 培育外包市場提高外包商服務(wù)水平 |
| 5.2.1 提高職業(yè)資格準(zhǔn)入水平 |
| 5.2.2 選擇專業(yè)的第三方外包機構(gòu) |
| 5.2.3 制定合理的價格指導(dǎo)線 |
| 5.2.4 加強T市環(huán)衛(wèi)局與外包商之間的溝通與協(xié)調(diào) |
| 5.3 T市環(huán)衛(wèi)局應(yīng)建立監(jiān)控及預(yù)警管理體系 |
| 5.3.1 選擇有良好信譽記錄的外包商 |
| 5.3.2 加緊建立并完善T市環(huán)衛(wèi)局監(jiān)管組織體系 |
| 5.3.3 構(gòu)建外包風(fēng)險預(yù)警體系 |
| 5.3.4 明晰法律法規(guī)與政府監(jiān)管及行業(yè)自律三者的權(quán)責(zé)范圍 |
| 6 結(jié)論與展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 T市環(huán)衛(wèi)局人力資源情況調(diào)查問卷 |
| 致謝 |
| 作者簡歷及攻讀碩士學(xué)位期間的科研成果 |
（9）S省L市財政部門人力資源管理研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 緒論 |
| 1.1 研究背景和研究意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 研究綜述 |
| 1.2.1 國外研究綜述 |
| 1.2.2 國內(nèi)研究綜述 |
| 1.3 研究思路與研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) |
| 2.1 相關(guān)概念 |
| 2.1.1 人力資源管理 |
| 2.1.2 財政部門 |
| 2.1.3 財政部門人力資源管理 |
| 2.2 理論基礎(chǔ) |
| 2.2.1 需求層次理論 |
| 2.2.2 公平理論 |
| 2.2.3 期望理論 |
| 3 S省L市財政部門人力資源管理現(xiàn)狀分析 |
| 3.1 S省L市財政部門人力資源管理目前所采取的舉措及其成效 |
| 3.1.1 曾經(jīng)采取的舉措 |
| 3.1.2 已經(jīng)取得的成效 |
| 3.2 S省L市財政部門人力資源管理中出現(xiàn)的主要問題 |
| 3.2.1 規(guī)劃不系統(tǒng)導(dǎo)致人力資源浪費 |
| 3.2.2 考錄調(diào)動無法滿足工作需求 |
| 3.2.3 勞動關(guān)系復(fù)雜導(dǎo)致混崗現(xiàn)象發(fā)生 |
| 3.2.4 培訓(xùn)滯后導(dǎo)致人員專業(yè)技能落后 |
| 3.2.5 考核結(jié)果和日常工作脫節(jié) |
| 3.2.6 薪酬福利不能實現(xiàn)正向激勵 |
| 3.3 存在問題的原因分析 |
| 3.3.1 人力資源管理理念滯后 |
| 3.3.2 人力資源招錄制度不健全 |
| 3.3.3 行政事業(yè)企業(yè)權(quán)責(zé)不明晰 |
| 3.3.4 培訓(xùn)體系落后 |
| 3.3.5 考核機制僵化 |
| 3.3.6 激勵機制不完善 |
| 4 國外與國內(nèi)其他地區(qū)財政部門人力資源管理的經(jīng)驗借鑒 |
| 4.1 國外財政部門人力資源管理概況 |
| 4.1.1 美國芝加哥: 整體規(guī)劃提升管理 |
| 4.1.2 英國倫敦: 深化文官制度考核 |
| 4.1.3 德國柏林: 通過薪酬管理強化激勵 |
| 4.2 國內(nèi)其它地區(qū)財政部門人力資源管理概況 |
| 4.2.1 大連: 事業(yè)單位改革實現(xiàn)財政行政權(quán)力剝離 |
| 4.2.2 上海: 強化財政專業(yè)培訓(xùn)提升人員素質(zhì) |
| 4.2.3 深圳: 推動聘用制引進(jìn)高端財政人才 |
| 4.3 經(jīng)驗借鑒 |
| 4.3.1 注重人力資源管理頂層設(shè)計 |
| 4.3.2 推進(jìn)聘用制改革擴展錄用渠道 |
| 4.3.3 進(jìn)行事業(yè)單位改革理順勞動關(guān)系 |
| 4.3.4 加強財政專業(yè)能力職業(yè)培訓(xùn) |
| 4.3.5 量化考核指標(biāo)提高考核應(yīng)用 |
| 4.3.6 引入激勵機制提高薪酬待遇 |
| 5 進(jìn)一步加強S省L市財政部門人力資源管理的對策 |
| 5.1 強化人力資源管理的整體規(guī)劃 |
| 5.1.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念 |
| 5.1.2 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理模式 |
| 5.1.3 注重財政部門人力資源開發(fā) |
| 5.2 完善人力資源管理的制度保障 |
| 5.2.1 豐富財政部門進(jìn)人渠道 |
| 5.2.2 完善財政部門調(diào)動工作 |
| 5.2.3 探索職位分類制度建設(shè) |
| 5.3 理順政事企編制關(guān)系 |
| 5.3.1 加快行政職能劃轉(zhuǎn)理順 |
| 5.3.2 相關(guān)制度改革和配套政策 |
| 5.4 加強財政部門專項培訓(xùn)建設(shè) |
| 5.4.1 創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容 |
| 5.4.2 健全培訓(xùn)保障 |
| 5.5 完善考核機制 |
| 5.5.1 建立科學(xué)量化的績效考核制度 |
| 5.5.2 提高考核結(jié)果的運用 |
| 5.6 強化激勵措施 |
| 5.6.1 提高基層干部福利待遇 |
| 5.6.2 選擇合適的激勵方式 |
| 結(jié)論 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 致謝 |
（10）W縣稅務(wù)局人力資源管理研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 導(dǎo)論 |
| 1.1 研究背景、目的和意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意義 |
| 1.2 國內(nèi)外研究動態(tài)及評析 |
| 1.2.1 國內(nèi)研究動態(tài) |
| 1.2.2 國外研究動態(tài) |
| 1.2.3 國內(nèi)外研究動態(tài)評析 |
| 1.3 理論依據(jù) |
| 1.3.1 人本管理理論 |
| 1.3.2 Z理論 |
| 1.3.3 公平理論 |
| 1.4 研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 創(chuàng)新點 |
| 第二章 W縣稅務(wù)局人力資源管理現(xiàn)狀 |
| 2.1 機構(gòu)合并后W縣稅務(wù)局人力資源情況 |
| 2.1.1 人員分布及年齡結(jié)構(gòu)狀況 |
| 2.1.2 學(xué)歷層次狀況 |
| 2.1.3 職稱及專業(yè)結(jié)構(gòu)狀況 |
| 2.2 機構(gòu)合并后W縣稅務(wù)局人力資源管理現(xiàn)狀 |
| 2.2.1 招聘管理 |
| 2.2.2 崗位管理 |
| 2.2.3 培訓(xùn)管理 |
| 2.2.4 激勵管理 |
| 2.3 機構(gòu)合并后W縣稅務(wù)局人力資源管理取得的成效 |
| 2.3.1 隊伍結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化 |
| 2.3.2 涉稅業(yè)務(wù)得以整合 |
| 2.3.3 管理制度更加規(guī)范 |
| 2.3.4 稅務(wù)文化不斷豐富 |
| 第三章 基層稅務(wù)局人力資源管理存在的問題 |
| 3.1 招聘不科學(xué) |
| 3.1.1 公務(wù)員招錄比例失衡 |
| 3.1.2 編外用工準(zhǔn)入門檻低 |
| 3.2 崗位管理不到位 |
| 3.2.1 崗位力量分配不均 |
| 3.2.2 人員崗位匹配度低 |
| 3.3 培訓(xùn)不規(guī)范 |
| 3.3.1 培訓(xùn)工作流于形式 |
| 3.3.2 培訓(xùn)課程設(shè)置隨意 |
| 3.4 履職表現(xiàn)不佳 |
| 3.4.1 工作積極性不高 |
| 3.4.2 工作創(chuàng)新舉措少 |
| 3.5 融合不充分 |
| 3.5.1 部分干部存在抵觸情緒 |
| 3.5.2 工作銜接不夠順暢 |
| 第四章 基層稅務(wù)局人力資源管理存在問題的原因 |
| 4.1 缺乏優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊 |
| 4.1.1 傳統(tǒng)招聘理念根深蒂固 |
| 4.1.2 招聘管理人員缺乏專業(yè)技能 |
| 4.2 崗責(zé)體系不清晰 |
| 4.2.1 崗位編制設(shè)置缺乏預(yù)估和分析 |
| 4.2.2 人員與崗位分配受非制度性因素影響 |
| 4.3 缺乏正確的培訓(xùn)觀念和規(guī)劃 |
| 4.3.1 培訓(xùn)工作重視程度不夠 |
| 4.3.2 培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性謀劃 |
| 4.4 激勵機制不健全 |
| 4.4.1 晉升激勵渠道不暢 |
| 4.4.2 績效管理評價方式不夠客觀 |
| 4.5 稅務(wù)文化建設(shè)緩慢 |
| 4.5.1 文化活動開展較少 |
| 4.5.2 部門亞文化難以打破 |
| 第五章 解決基層稅務(wù)局人力資源管理存在問題的建議 |
| 5.1 組建現(xiàn)代人力資源管理團(tuán)隊 |
| 5.1.1 樹立人本管理理念 |
| 5.1.2 培育堅實的人力資源管理團(tuán)隊 |
| 5.1.3 改進(jìn)招聘方式和條件 |
| 5.2 明確崗位及職責(zé) |
| 5.2.1 實行自主選崗,量才定崗 |
| 5.2.2 制定全員崗位職責(zé)清單 |
| 5.3 建立科學(xué)的稅務(wù)培訓(xùn)體系 |
| 5.3.1 明確培訓(xùn)目標(biāo)導(dǎo)向 |
| 5.3.2 加強培訓(xùn)統(tǒng)籌規(guī)劃 |
| 5.4 健全激勵管理機制 |
| 5.4.1 合理使用激勵手段 |
| 5.4.2 完善稅務(wù)績效體系 |
| 5.5 打造新稅務(wù)文化 |
| 5.5.1 正視和尊重干部的合理需求 |
| 5.5.2 構(gòu)建組織與干部的共同愿景 |
| 結(jié)語 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 致謝 |
| 作者簡介 |
四、公共部門的人力資源經(jīng)營（論文參考文獻(xiàn)）
- [1]民營企業(yè)員工隊伍建設(shè)對某公共部門的啟示 ——以ZY公司為例[D]. 王冬冬. 西北大學(xué), 2021
- [2]Z縣稅務(wù)系統(tǒng)數(shù)字人事管理優(yōu)化對策研究[D]. 翁學(xué)鋒. 云南財經(jīng)大學(xué), 2021(09)
- [3]提高公共部門績效管理的研究 ——基于N市X企業(yè)的績效管理經(jīng)驗[D]. 辜凌瑩. 江西財經(jīng)大學(xué), 2021(10)
- [4]國有企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀與對策研究 ——以北京市海淀區(qū)C企業(yè)為例[D]. 劉鵬飛. 北京林業(yè)大學(xué), 2020(02)
- [5]村干部培養(yǎng)中的“定制村官”模式研究 ——以江蘇省Y市為例[D]. 陳赟. 華東政法大學(xué), 2020(04)
- [6]浙江省蒼南縣國土資源系統(tǒng)人力資源績效管理研究[D]. 黃安. 長安大學(xué), 2020(06)
- [7]連云港市公共部門人力資源服務(wù)外包研究[D]. 葛菁. 中國礦業(yè)大學(xué), 2020(01)
- [8]T市環(huán)衛(wèi)局人力資源管理外包研究[D]. 宋新新. 大連海事大學(xué), 2020(03)
- [9]S省L市財政部門人力資源管理研究[D]. 呂鏡怡. 大連海事大學(xué), 2020(03)
- [10]W縣稅務(wù)局人力資源管理研究[D]. 王炯曉. 西北農(nóng)林科技大學(xué), 2020(02)
標(biāo)簽：公共部門論文; 績效管理論文; 人力資源服務(wù)外包論文; 人力資源管理專業(yè)論文; 人力資源開發(fā)論文;