一、中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)權(quán)威調(diào)查——企業(yè)老總想什么?（論文文獻(xiàn)綜述）

張仁江^[1]（2010）在《企業(yè)文化、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與企業(yè)績效關(guān)系研究》文中研究指明隨著改革開放的不斷深入,中國的創(chuàng)業(yè)活動正蓬勃發(fā)展。作為創(chuàng)業(yè)研究的核心建構(gòu),創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與企業(yè)績效間關(guān)系的研究已成為當(dāng)前公司創(chuàng)業(yè)管理的研究主流。然而,現(xiàn)有文獻(xiàn)對于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向現(xiàn)象和效果的解釋仍有待深化,對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的構(gòu)成維度、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與績效關(guān)系的轉(zhuǎn)化路徑及前置效應(yīng)、以及在不同文化情境下對兩者關(guān)系的細(xì)化分析都存在潛在的理論空缺?；谶^程視角下創(chuàng)業(yè)研究的前沿領(lǐng)域,本文考察了企業(yè)文化、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與企業(yè)績效的相互作用機(jī)制,基于文獻(xiàn)分析、案例訪談和理論推演構(gòu)建出了企業(yè)文化和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向及其匹配機(jī)制影響企業(yè)績效的理論模型,發(fā)展出了相應(yīng)的18個研究假設(shè)。利用251家有效問卷,采用因子分析、路徑分析、中介效應(yīng)分析和結(jié)構(gòu)方程模型對研究假設(shè)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。本研究的主要結(jié)論包括如下五點(diǎn)：第一,路徑分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的創(chuàng)新性維度和先動性維度對企業(yè)績效具有顯著提升作用,這意味著對于國內(nèi)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐而言,重視創(chuàng)新和率先行動的重要性。企業(yè)可以通過加強(qiáng)研發(fā)活動、追求技術(shù)和服務(wù)領(lǐng)先,加速產(chǎn)品創(chuàng)新、不斷推出新產(chǎn)品和新服務(wù)來保持創(chuàng)新性,也可以通過在內(nèi)部營造鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭、鼓勵率先行動的氛圍并建立相應(yīng)的制度體系來培育先動。第二,實(shí)證結(jié)果顯示了企業(yè)文化對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的正向驅(qū)動作用,路徑分析數(shù)據(jù)顯示：適應(yīng)性、使命性和一致性企業(yè)文化均有利于提升企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向強(qiáng)度,這意味著在中國情境下的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐中,創(chuàng)業(yè)者和企業(yè)管理者應(yīng)該對企業(yè)文化建設(shè)高度重視,加大對文化特質(zhì)中適應(yīng)性、一致性和使命性維度的鼓勵和培育。第三,利用探索性和驗(yàn)證性因子分析,本文對Denison的OCQ文化特質(zhì)模型在中國情境下進(jìn)行了修正,修正模型包括參與性、一致性、使命性和適應(yīng)性4個維度16個測項(xiàng),信度系數(shù)分別達(dá)到了0.891、0.836、0.870和0.756,顯示了較好的質(zhì)量。第四,創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向各維度間的同變性與獨(dú)立性一直是目前研究的前沿問題,本研究首次系統(tǒng)考察了創(chuàng)新性、先動性和風(fēng)險承擔(dān)性間的相互作用機(jī)制,實(shí)證結(jié)果顯示,先動性維度對風(fēng)險承擔(dān)行為具有顯著的促進(jìn)作用,而風(fēng)險承擔(dān)性對創(chuàng)新性也具有正向驅(qū)動效應(yīng)。最后,本研究還發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在企業(yè)文化與企業(yè)績效間發(fā)揮了部分中介效應(yīng),這不但有助于我們更好的理解企業(yè)文化與企業(yè)績效間關(guān)系的轉(zhuǎn)化路徑,也在一定程度上豐富了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的理論與實(shí)證研究發(fā)展。本論文的研究貢獻(xiàn)和創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一,本文分別從創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向三個維度的層面探討了各維度與企業(yè)績效的內(nèi)在關(guān)系,實(shí)證結(jié)果顯示,先動性、創(chuàng)新性和風(fēng)險承擔(dān)性對企業(yè)績效的路徑系數(shù)分別為0.219、0.166和0.078,這意味著為了獲取最大創(chuàng)業(yè)績效,企業(yè)最優(yōu)的資源配置戰(zhàn)略應(yīng)該遵循率先行動—創(chuàng)新—風(fēng)險承擔(dān)這一邏輯次序,這不但有助于更加準(zhǔn)確地細(xì)化理解創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向不同維度與績效變量的復(fù)雜關(guān)系,也對戰(zhàn)略管理的資源配置理論有所貢獻(xiàn)。第二,本文拓展了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與企業(yè)績效的關(guān)系模型,通過引入企業(yè)文化建構(gòu),考察了其對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與績效的前置效應(yīng)。對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向前因變量的研究能夠揭示創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向形成的前端驅(qū)動因素,這對企業(yè)提升創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向行為具有重要價值。第三,針對當(dāng)前創(chuàng)業(yè)實(shí)踐與創(chuàng)業(yè)研究的脫節(jié)現(xiàn)象,進(jìn)行企業(yè)文化與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)冃У恼涎芯繉ζ髽I(yè)如何將文化與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有效結(jié)合以促進(jìn)企業(yè)績效提供實(shí)踐上的參考,根據(jù)本研究提出的文化修正量表,企業(yè)就可以針對性的構(gòu)建更具有效性的企業(yè)文化,通過提升其與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的匹配性來促進(jìn)創(chuàng)業(yè)績效。本論文的結(jié)構(gòu)安排如下：第一章緒論部分論述了本文研究背景、研究問題和研究意義,并介紹了整篇論文的研究內(nèi)容、框架結(jié)構(gòu)和技術(shù)路線。第二章文獻(xiàn)綜述闡明了本研究的理論情境以及文獻(xiàn)的搜集方式,在此基礎(chǔ)上分別對企業(yè)文化理論和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向理論進(jìn)行了深入分析,首先論述了企業(yè)文化理論的概念框架、分析模型、測量維度和實(shí)證應(yīng)用,其次討論了創(chuàng)業(yè)管理的研究領(lǐng)域、研究貢獻(xiàn)、研究框架、演進(jìn)階段,最后討論了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向理論的產(chǎn)生背景、理論觀點(diǎn)、測量維度和實(shí)證應(yīng)用。在第三章,基于文獻(xiàn)分析、案例研究和理論推演,闡述了企業(yè)文化、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與企業(yè)績效間的相互關(guān)系,并發(fā)展出了相應(yīng)的理論框架和研究假設(shè)。第四和第五章是本文的研究設(shè)計和實(shí)證結(jié)果,闡述了問卷設(shè)計的方法、樣本選取的原則、數(shù)據(jù)搜集的程序,并匯報了描述性統(tǒng)計、因子分析、量表的信度和效度以及路徑分析的結(jié)果,最后對假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)行了解釋。論文的最后一章對全文進(jìn)行了總結(jié)和展望,歸納出了本文的主要研究結(jié)論和創(chuàng)新點(diǎn),并指出了研究局限和未來進(jìn)一步改進(jìn)的方向。

馮臻^[2]（2010）在《影響企業(yè)社會責(zé)任行為的路徑 ——基于高層管理者的研究》文中研究指明與企業(yè)基本經(jīng)濟(jì)行為相比,企業(yè)社會責(zé)任問題的提出是基于現(xiàn)實(shí)中對于企業(yè)與社會關(guān)系的認(rèn)識,以及對企業(yè)行為所引起的一系列社會性問題的思考而產(chǎn)生。經(jīng)過多年的發(fā)展,企業(yè)社會責(zé)任在理論研究與實(shí)踐運(yùn)動方面都取得了相當(dāng)成果。與企業(yè)社會責(zé)任行動影響結(jié)果的研究相比,對于影響企業(yè)社會責(zé)任行為的前置因素作用的中間過程、方式及程度仍值得探討。因此,本文的核心問題是對于影響企業(yè)社會責(zé)任行為的因素作用路徑的研究?；诠芾碚咛幱诮M織結(jié)構(gòu)頂端,在決定組織行為方面所扮演重要角色,本文將高層管理者作為對象進(jìn)行研究。企業(yè)社會責(zé)任概念自提出以來,雖歷經(jīng)多年發(fā)展,但概念及其行為表現(xiàn)的測量方法和指標(biāo)至今沒有統(tǒng)一和明確。本文首先在回顧現(xiàn)有文獻(xiàn)及研究成果的基礎(chǔ)上,基于本文研究目標(biāo),對企業(yè)社會責(zé)任概念進(jìn)行明確定義。進(jìn)而借鑒利益相關(guān)者理論分析框架,對企業(yè)社會責(zé)任承擔(dān)對象的維度進(jìn)行界定,構(gòu)建適合本研究需要的企業(yè)社會責(zé)任行為測量模型。本文得出了企業(yè)管理者視角下,包括五個因子的企業(yè)社會責(zé)任行為的測量模型,并經(jīng)過跨樣本驗(yàn)證,具有一定適用性。其次,在相關(guān)理論的基礎(chǔ)上,分析了企業(yè)社會責(zé)任行為所受到制度性壓力和管理者價值觀等因素的影響作用。借鑒態(tài)度行為關(guān)系理論的研究內(nèi)容,從高層管理者與企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系視角,構(gòu)建了高層管理者的企業(yè)社會責(zé)任態(tài)度以及其參與行動的變量。通過整合視角將上述變量,置于制度性壓力和管理者價值觀等影響因素對于企業(yè)社會責(zé)任行為作用過程的中間位置,同時將有可能影響企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)的其他因素作為控制變量加入研究中。發(fā)展相應(yīng)的理論模型,以及提出了具體的研究假設(shè)。本文應(yīng)用調(diào)查問卷的方式收集樣本數(shù)據(jù),使用結(jié)構(gòu)方程模型的實(shí)證研究方法處理樣本數(shù)據(jù)。通過使用探索性和驗(yàn)證性因子分析對各研究變量測量模型的信度、效度進(jìn)行檢驗(yàn)；然后對整體結(jié)構(gòu)模型以及各研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證,得到實(shí)證研究結(jié)論,并結(jié)合一些具體案例對研究結(jié)論進(jìn)行討論。本文主要研究結(jié)論包括：1.高層管理者對于企業(yè)社會責(zé)任行為表現(xiàn)有直接顯著影響作用。實(shí)證研究表明：本文從高層管理者與企業(yè)會責(zé)任關(guān)系視角,所構(gòu)建的高層管理者的企業(yè)社會責(zé)任態(tài)度以及其參與行動之間的正向影響關(guān)系較為復(fù)雜并不明確。高層管理者對于本企業(yè)社會責(zé)任行為的實(shí)際作用,主要體現(xiàn)在他們在受到外部制度性壓力的影響后,以具體的參與行動來推進(jìn)本企業(yè)社會責(zé)任的開展。包括為企業(yè)社會責(zé)任行動制定具體計劃、分配資源、對行動進(jìn)行監(jiān)督和修正來推動和影響企業(yè)社會責(zé)任行動的實(shí)施。只有高層管理者行動實(shí)際介入到本企業(yè)社會責(zé)任活動開展程序中,才能保證本企業(yè)社會責(zé)任行動正常開展。2.在影響企業(yè)社會責(zé)任行為的主要研究因素中,企業(yè)外部制度性壓力發(fā)揮了重要作用。制度性壓力主要通過作用于高層管理者的企業(yè)社會責(zé)任參與行動,來影響具體的社會責(zé)任行為。本文研究的制度性壓力按照形式來分析,主要包括了強(qiáng)制性、模仿性和規(guī)范性壓力。研究表明：（1）以政府部門、企業(yè)主管組織等的政策規(guī)則和指令,以及競爭性市場環(huán)境等因素所形成的強(qiáng)制性壓力,對于高層管理者的企業(yè)社會責(zé)任參與行動的正向影響程度最顯著；（2）所在行業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的良好社會責(zé)任表現(xiàn),對企業(yè)能夠形成一定的模仿性壓力,這種壓力對高層管理者的社會責(zé)任參與行動的正向影響程度較小,對其社會責(zé)任態(tài)度也沒有顯著影響；（3）來自組織環(huán)境內(nèi)關(guān)于社會責(zé)任履行的行為規(guī)范,以及社會及公眾、行業(yè)性組織的期望和要求構(gòu)成的規(guī)范性壓力,對于高層管理者的影響范圍最大,同時正向影響到高層管理者對于企業(yè)社會責(zé)任的態(tài)度和具體參與行動。3.在制度性壓力對于不同表現(xiàn)的社會責(zé)任行動的影響過程中,高層管理者發(fā)揮作用的方式存在一定差異。（1）對社區(qū)、慈善和環(huán)保等責(zé)任來說,高層管理者在影響過程中介入程度更高,即企業(yè)這三項(xiàng)責(zé)任行為的表現(xiàn)水平,完全依賴高層管理者參與行動的介入,缺少高層管理者實(shí)際行動的支持,上述責(zé)任行動可能不能順利開展；（2）制度性壓力在影響客戶和員工等責(zé)任行為表現(xiàn)的過程中,高層管理者參與行動起到了部分中介作用,即制度性壓力可以通過對高層管理者的作用來影響這些責(zé)任行動的開展,也可以通過直接方式（例如通過對承擔(dān)這些責(zé)任的實(shí)際部門施加壓力）來影響這些社會責(zé)任行動的實(shí)施。最后,通過對于研究結(jié)論的分析,本文為企業(yè)及其管理者以及政府等部門,在現(xiàn)實(shí)中推動企業(yè)社會責(zé)任實(shí)踐運(yùn)動發(fā)展提出了相應(yīng)的建議和對策。

鐘馨^[3]（2003）在《知識型員工的激勵》文中認(rèn)為【摘要】本文中的激勵，是企業(yè)通過滿足員工需要，進(jìn)而提高其行為效率和效果，使其達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的制度和措施。知識型員工是企業(yè)中具有高級專業(yè)知識和技能，從事技術(shù)工作和管理工作的員工。激勵作為一種提高人們工作熱情和效率的有效手段，在凡是有組織或群體存在的時間范圍和空間范圍內(nèi)都存在。從古至今，人們已經(jīng)使用了多種激勵方式，也研究了許多激勵理論。進(jìn)入“知識經(jīng)濟(jì)”時代后，企業(yè)中知識型員工的比例上升，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量，因此，對知識型員工的激勵問題顯得尤為重要。由于我國激勵理論和實(shí)踐先天不足，導(dǎo)致企業(yè)對知識型員工的激勵不足，效果偏離預(yù)期目標(biāo)。尤其新發(fā)展起來的民營高新技術(shù)企業(yè)，對知識型員工的激勵就更不盡人意。本文以對知識型員工的激勵為主線，通過對激勵理論和實(shí)踐歷史沿革的回顧，剖析我國高新技術(shù)企業(yè)在知識型員工激勵問題上的缺陷，希望尋找出一套適合我國國情的對知識型員工激勵制度，供企業(yè)改進(jìn)人力資本管理，尤其是對知識型員工管理工作時參考。本文共分四部分。第一部分回顧了激勵理論及實(shí)踐的歷史，第二部分簡要闡述了時代變遷對激勵問題的挑戰(zhàn)，第三部分揭示我國高新技術(shù)企業(yè)的激勵制度現(xiàn)狀，第四部分針對我國高新技術(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀，提出一些改進(jìn)我國高新技術(shù)企業(yè)激勵制度的對策和建議。工業(yè)革命產(chǎn)生了現(xiàn)代企業(yè)，發(fā)展到今天經(jīng)歷了兩百多年的歷史。企業(yè)中的激勵問題也隨之發(fā)展，激勵的方式不斷變化，激勵理論也層出不窮，如出現(xiàn)了：需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論等等。伴隨著企業(yè)的發(fā)展，對員工的激勵也經(jīng)歷了一個從無到有，從重視物質(zhì)激勵到重視精神激勵的過程。如對<WP=3>員工采用了“胡蘿卜加大棒”的雙重激勵方式；實(shí)行物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，在物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上注重發(fā)揮成就、企業(yè)文化、環(huán)境、感情等因素的激勵作用。進(jìn)入“知識經(jīng)濟(jì)”時代后，傳統(tǒng)的激勵制度受到了挑戰(zhàn)。知識型員工具有不同于傳統(tǒng)員工的特性和需求，傳統(tǒng)激勵制度難于滿足其需要，因而與之產(chǎn)生了尖銳的矛盾和沖突。在高新技術(shù)企業(yè)中，對知識型員工的激勵不足導(dǎo)致了大量問題出現(xiàn)，比如知識型員工的流動帶來的企業(yè)不穩(wěn)定、使企業(yè)人力資本管理成本上升、造成效率損失等等。但是知識型員工又是企業(yè)發(fā)展的財富，所以解決“激勵問題”成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵?？偟膩碚f，我國高新技術(shù)企業(yè)的激勵制度都不完善，主要體現(xiàn)在：物質(zhì)激勵和精神激勵的雙重不足；不能靈活運(yùn)用激勵方式；忽視企業(yè)文化、環(huán)境的激勵作用；不重視激勵的長期作用等。本文對造成這些缺陷的成因進(jìn)行了分析，包括舊文化、企業(yè)體制、企業(yè)所有者和決策者陳舊的觀念的影響等，同時也從企業(yè)員工方面進(jìn)行了分析。在以上分析的基礎(chǔ)上，提出了改進(jìn)我國高新技術(shù)企業(yè)激勵制度的對策和建議。主要具體措施是：破除落后的文化觀念；深化企業(yè)體制改革，發(fā)展資本市場；更新企業(yè)所有者和決策者的思想觀念；不斷提高企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)；并改進(jìn)、完善企業(yè)的激勵制度和方法。本文強(qiáng)調(diào)對我國高新技術(shù)企業(yè)必須改進(jìn)對知識型員工的激勵制度。通過對知識型員工需求的心理因素特點(diǎn)以及企業(yè)激勵不足原因的剖析，提出了高新技術(shù)企業(yè)對激勵制度作個性化和契約化設(shè)計改進(jìn)的對策建議。這些分析和建議對企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)有一<WP=4>定的參考價值。這是本文的貢獻(xiàn)之所在。由于學(xué)識和閱歷低，加上調(diào)研面不夠?qū)?，論文中難免存在錯誤和缺陷，敬請老師多加指正。對知識型員工的激勵，是一個有重要價值的研究題目，今后我還要不斷學(xué)習(xí)理論，收集資料，繼續(xù)進(jìn)行探討。

劉早春^[4]（2002）在《國有企業(yè)企業(yè)家報酬激勵機(jī)制研究》文中研究表明對素有經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)動機(jī)美譽(yù)的企業(yè)家的忽視，確切地講，對企業(yè)家報酬激勵機(jī)制的忽視，是我國國有企業(yè)改革陷入困境以至社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制難以建立的根本原因。近年來，在國有企業(yè)實(shí)施的年薪制和股票期權(quán)試點(diǎn)是解決這一問題的有益嘗試。但試點(diǎn)中暴露出的如企業(yè)家報酬水平低，報酬結(jié)構(gòu)不合理等問題，說明現(xiàn)有的對國有企業(yè)企業(yè)家報酬激勵機(jī)制還不健全。這極大地影響了國有企業(yè)企業(yè)家的積極性，使國有企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不利地位，特別是中國入世后，必將加劇國有企業(yè)企業(yè)家人才的大量流失。因此，從長遠(yuǎn)制度設(shè)計考慮，我們必須在國有企業(yè)改革中完善企業(yè)家的報酬激勵機(jī)制。 本文以國有企業(yè)改革為背景，在對管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論分析的基礎(chǔ)上，通過對國有企業(yè)企業(yè)報酬激勵機(jī)制現(xiàn)狀的分析，概括了其中存在的問題，說明了完善國有企業(yè)企業(yè)家報酬激勵機(jī)制的必要性，緊迫性。同時，通過借鑒西方現(xiàn)代企業(yè)對企業(yè)家報酬激勵機(jī)制的研究成果，總結(jié)歸納了國有企業(yè)企業(yè)家報酬激勵機(jī)制的基本內(nèi)容，提出了完善國有企業(yè)企業(yè)家報酬激勵機(jī)制的構(gòu)想及應(yīng)解決的問題，并對完善國有企業(yè)企業(yè)家報酬激勵機(jī)制的配套改革問題進(jìn)行了思考。

趙景明^[5]（2002）在《中小企業(yè)決策的信息保障研究》文中研究表明中小企業(yè)決策的信息保障是中小企業(yè)適應(yīng)信息時代的發(fā)展要求、順應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化、中國成功入世、市場競爭更趨激烈的新形勢所面臨的嶄新課題和必然選擇。本文在充分調(diào)研和對國內(nèi)外中小企業(yè)決策信息保障方面進(jìn)行綜合研究的基礎(chǔ)上，運(yùn)用實(shí)地調(diào)研、問卷調(diào)查、文獻(xiàn)調(diào)研和實(shí)例研究等多種科學(xué)研究方法，對我國中小企業(yè)信息保障中存在的問題和解決方案，進(jìn)行了比較系統(tǒng)和深入的研究。 正文共分六大部分，前兩部分主要論述了中小企業(yè)及其決策的相關(guān)概念和存在的問題。第三部分主要對中小企業(yè)決策的信息保障作了概括分析，指出其應(yīng)對中國入世的現(xiàn)實(shí)意義，分析了實(shí)施信息保障的有利和不利因素。第四部分詳細(xì)論述了我國中小企業(yè)決策的主要信息保障方法，從戰(zhàn)略發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、市場開拓、人才資源建設(shè)四個主要方面分別提出了保障方案。第五部分提出了構(gòu)建我國中小企業(yè)決策的信息保障體系的構(gòu)想，對中小企業(yè)內(nèi)、外部信息保障提出了較有特色的建議。文章最后是結(jié)論部分，總結(jié)了本文的研究成果及尚待繼續(xù)解決的一些問題。 正文的主要部分中均有不同程度的創(chuàng)新性，但主要的創(chuàng)新點(diǎn)在于提出了基于國情的中小企業(yè)決策的信息保障體系構(gòu)想。

二、中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)權(quán)威調(diào)查——企業(yè)老總想什么?（論文開題報告）

（1）論文研究背景及目的

此處內(nèi)容要求：

首先簡單簡介論文所研究問題的基本概念和背景，再而簡單明了地指出論文所要研究解決的具體問題，并提出你的論文準(zhǔn)備的觀點(diǎn)或解決方法。

寫法范例：

本文主要提出一款精簡64位RISC處理器存儲管理單元結(jié)構(gòu)并詳細(xì)分析其設(shè)計過程。在該MMU結(jié)構(gòu)中,TLB采用叁個分離的TLB,TLB采用基于內(nèi)容查找的相聯(lián)存儲器并行查找,支持粗粒度為64KB和細(xì)粒度為4KB兩種頁面大小,采用多級分層頁表結(jié)構(gòu)映射地址空間,并詳細(xì)論述了四級頁表轉(zhuǎn)換過程,TLB結(jié)構(gòu)組織等。該MMU結(jié)構(gòu)將作為該處理器存儲系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的一個重要組成部分。

（2）本文研究方法

調(diào)查法：該方法是有目的、有系統(tǒng)的搜集有關(guān)研究對象的具體信息。

觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對象從而得到有關(guān)信息。

實(shí)驗(yàn)法：通過主支變革、控制研究對象來發(fā)現(xiàn)與確認(rèn)事物間的因果關(guān)系。

文獻(xiàn)研究法：通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面的、正確的了解掌握研究方法。

實(shí)證研究法：依據(jù)現(xiàn)有的科學(xué)理論和實(shí)踐的需要提出設(shè)計。

定性分析法：對研究對象進(jìn)行“質(zhì)”的方面的研究，這個方法需要計算的數(shù)據(jù)較少。

定量分析法：通過具體的數(shù)字，使人們對研究對象的認(rèn)識進(jìn)一步精確化。

跨學(xué)科研究法：運(yùn)用多學(xué)科的理論、方法和成果從整體上對某一課題進(jìn)行研究。

功能分析法：這是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，從某一功能出發(fā)研究多個方面的影響。

模擬法：通過創(chuàng)設(shè)一個與原型相似的模型來間接研究原型某種特性的一種形容方法。

三、中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)權(quán)威調(diào)查——企業(yè)老總想什么?（論文提綱范文）

（1）企業(yè)文化、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與企業(yè)績效關(guān)系研究（論文提綱范文）

（2）影響企業(yè)社會責(zé)任行為的路徑 ——基于高層管理者的研究（論文提綱范文）

（3）知識型員工的激勵（論文提綱范文）

（4）國有企業(yè)企業(yè)家報酬激勵機(jī)制研究（論文提綱范文）

（5）中小企業(yè)決策的信息保障研究（論文提綱范文）

四、中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)權(quán)威調(diào)查——企業(yè)老總想什么?（論文參考文獻(xiàn)）

• [1]企業(yè)文化、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與企業(yè)績效關(guān)系研究[D]. 張仁江. 南開大學(xué), 2010(08)
• [2]影響企業(yè)社會責(zé)任行為的路徑 ——基于高層管理者的研究[D]. 馮臻. 復(fù)旦大學(xué), 2010(11)
• [3]知識型員工的激勵[D]. 鐘馨. 西南財經(jīng)大學(xué), 2003(03)
• [4]國有企業(yè)企業(yè)家報酬激勵機(jī)制研究[D]. 劉早春. 西北大學(xué), 2002(02)
• [5]中小企業(yè)決策的信息保障研究[D]. 趙景明. 中國科學(xué)院研究生院（文獻(xiàn)情報中心）, 2002(02)

標(biāo)簽：知識型員工論文;  企業(yè)社會責(zé)任論文;  企業(yè)文化理論論文;  企業(yè)文化建設(shè)論文;  績效改進(jìn)計劃論文;