一、談搞好國企員工的心理契約管理（論文文獻綜述）
趙斌斌[1]（2019）在《“混改”國企職業(yè)經(jīng)理人生成機制研究》文中進行了進一步梳理國有企業(yè)改革一直是理論界和實踐界討論和研究的重點領(lǐng)域,如今國有企業(yè)改革已經(jīng)邁入一個新的階段,特別在中國共產(chǎn)黨十八屆三中全會中提出推進國有企業(yè)混合所有制改革后,中共中央、國務(wù)院出臺了《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》,發(fā)展改革委與國務(wù)院國資委也制定了《關(guān)于國有企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟的意見》,這些文件都明確國有企業(yè)在下一階段的改革方向和目標(biāo)。國有企業(yè)混合所有制改革逐漸成為國企改革新的趨勢,截止2018年國資委己經(jīng)發(fā)布三批“混改”名單,混合所有制改革己經(jīng)成為國有企業(yè)改革的方向和重點,但也是摸著石頭過河,國有企業(yè)如何推進混合所有制改革仍值得深入研究。目前國有企業(yè)混合所有制改革主要集中在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)改革,對于職業(yè)經(jīng)理人如何在“混改”國企中形成并沒有具體的實施機制和路徑,這也將是理論和實踐界不斷探索的領(lǐng)域。國有企業(yè)改革作為中國經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟過渡過程中的重要領(lǐng)域,研究國有企業(yè)在混合所有制改革過程中職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)在生成機制問題對于進一步深化改革以及國家高端人才培養(yǎng)具有重要的意義。本文嘗試將職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)在生成機制按照體制要素和制度要素分為產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)（環(huán)境要素）、治理機制（促進要素）以及配套制度（制度要素）三個方面,在相關(guān)理論和實踐的基礎(chǔ)上,系統(tǒng)探索這三大要素對國有企業(yè)的影響。本文主要分七個章節(jié)來研究職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)在生成機制的形成,具體來說,第一章:緒論。本章從混合所有制改革的背景出發(fā),介紹了本研究的研究意義、研究思路、研究內(nèi)容和研究方法,并對研究的創(chuàng)新之處進行了總結(jié)。第二章:理論基礎(chǔ)和研究綜述。主要從產(chǎn)權(quán)理論、公司治理理論以及職業(yè)經(jīng)理人理論回顧,同時對現(xiàn)在的研究現(xiàn)狀進行綜述。第三章:國有企業(yè)改革與職業(yè)經(jīng)理人制度的實施現(xiàn)狀。首先是對國有企業(yè)改革的歷程和國有職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展過程進行了回顧,其次是對北京市和浙江省在國有企業(yè)混合所有制改革過程中關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人生成實踐過程的梳理,通過歷史與現(xiàn)實的動態(tài)演變過程研究職業(yè)經(jīng)理人生成機制中制度要素與體制要素間的關(guān)系,同時對地方省市在“混改”中關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人生成的政策和實踐過程進行梳理和總結(jié),發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的生成需要體制要素和制度要素的同步推進。第四章:“混改”國企職業(yè)經(jīng)理人生成機制中的要素研究。依托利益相關(guān)者理論,以理論模型推導(dǎo)了在職業(yè)經(jīng)理人生成過程中產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)以及職業(yè)經(jīng)理人制度在其中的作用,并深入探討職業(yè)經(jīng)理人生成機制中三大要素的邏輯關(guān)系。第五章:職業(yè)經(jīng)理人生成機制的效果研究。分別分析反映職業(yè)經(jīng)理人生成機制的生成環(huán)境、促進機制以及職業(yè)經(jīng)理人制度對國有企業(yè)上市公司經(jīng)營績效產(chǎn)生影響的實現(xiàn)路徑、作用機理或影響效應(yīng),并根據(jù)此提出假設(shè),然后實證研究三大因素對于企業(yè)績效的影響以及要素之間的交互效應(yīng)。第六章:案例研究。本章以國資委發(fā)布的第一批混改名單中的中國聯(lián)通作為案例,分析了中國聯(lián)通如何通過三大方面構(gòu)建現(xiàn)代化的職業(yè)經(jīng)理人生成機制。第七章:結(jié)論與建議。首先根據(jù)理論、實證以及案例分析,得出整個文章的結(jié)論,然后提出“混改”國企中職業(yè)經(jīng)理人生成機制形成的對策建議。通過理論研究、實證檢驗和案例分析發(fā)現(xiàn),“混改”國企職業(yè)經(jīng)理人的生成不僅僅需要配套制度的完善,同時也要求產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的合理化和治理機制的完善,這樣才能形成市場經(jīng)濟條件下具有“四化”特質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人。研究同樣表明分散化的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、完善的治理機制和職業(yè)經(jīng)理人制度引進都能提升企業(yè)績效,這就表明企業(yè)權(quán)力結(jié)構(gòu)、決策結(jié)構(gòu)和執(zhí)行結(jié)構(gòu)的完善都能對企業(yè)的運行產(chǎn)生積極影響,但是只有三位一體才是保證職業(yè)經(jīng)理人生成機制的關(guān)鍵。本文的研究不僅在一定程度上擴展了國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人生成機制問題研究的視角和內(nèi)容,也有利于在實踐中進一步明確在“混改”國企中職業(yè)經(jīng)理人生成機制構(gòu)建的任務(wù)和目標(biāo),為當(dāng)前和未來國有企業(yè)混合所有制改革提供理論和實踐依據(jù),以促進國有企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。
鄭剛[2]（2018）在《國有企業(yè)員工身份多元化對組織依附的影響機制研究》文中進行了進一步梳理基于制度理論和自我分類理論,利用國有企業(yè)問卷調(diào)查的數(shù)據(jù),探索和剖析了國有企業(yè)員工身份多元化對組織依附的影響機制。研究結(jié)果表明,國有企業(yè)員工身份多元化顯著地降低了員工的心理承諾,而工資合法性和員工身份類型對這種關(guān)系起到了顯著的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論豐富了多元化相關(guān)文獻基礎(chǔ),對國有企業(yè)制定基于員工身份多元化的相關(guān)管理政策提供了指導(dǎo)。
楊春權(quán)[3]（2011）在《國有企業(yè)思想政治工作科學(xué)化研究》文中研究說明國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱,是黨有效執(zhí)政的物質(zhì)基礎(chǔ)、階級基礎(chǔ),是全面建設(shè)小康社會的重要力量。特別是新時期,在青藏鐵路建設(shè)、載人航天、抗震救災(zāi)以及應(yīng)對國際金融危機等重大事件中,國有企業(yè)都發(fā)揮了中流砥柱的作用。國有企業(yè)思想政治工作是國有企業(yè)改革發(fā)展的重要內(nèi)容和重要保證,對推進國有企業(yè)改革發(fā)展,推動國有企業(yè)報效祖國、服務(wù)社會、回報股東提供了思想武器和精神動力,在關(guān)愛職工、節(jié)約資源、愛護環(huán)境、遵紀(jì)守法、公平競爭等方面,起著其他工作無法代替的作用?？傮w上來說,隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展和改革開放的不斷深入,國有企業(yè)思想政治工作在推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展方面取得了不少成績,但思想政治工作在很多環(huán)節(jié)和很多領(lǐng)域在適應(yīng)時代、適應(yīng)企業(yè)改革、適應(yīng)職工隊伍思想變化方面存在這樣那樣的問題。黨的十七屆四中全會提出的“提高黨的建設(shè)科學(xué)化水平”,同樣也應(yīng)當(dāng)適用于企業(yè)思想政治工作的科學(xué)化,而且還為國有企業(yè)思想政治工作科學(xué)化水平提供了良好的契機。國有企業(yè)思想政治工作的科學(xué)化,既是一個重大的理論問題,也是一個重要的實踐問題。本論文將從六個方面對國有企業(yè)思想政治工作科學(xué)化進行探討。第一章闡述了國有企業(yè)思想政治工作科學(xué)化的基本理論。第一節(jié)主要從思想政治工作科學(xué)化理論的形成和發(fā)展、主要內(nèi)容、一般規(guī)律三方面進行了論述。第二節(jié)則重點對國有企業(yè)思想政治工作科學(xué)化的內(nèi)涵和特征、原則和功能進行了梳理。第二章分析了國有企業(yè)思想政治工作面臨的問題、成因及其科學(xué)化指向?？偨Y(jié)思想政治工作存在的主要問題:國有企業(yè)思想政治工作被忽視和漠視,國有企業(yè)思想政治工作覆蓋不到,國有企業(yè)思想政治工作的目標(biāo)缺乏針對性,國有企業(yè)思想政治工作的機制不順,國有企業(yè)思想政治工作的硬件設(shè)施落后,國有企業(yè)思想政治工作隊伍的素質(zhì)不高等。分析了存在上述方面的原因,即:國有企業(yè)職工隊伍觀念多元、多樣、多變,國有企業(yè)職工隊伍結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了新變化,宣傳信息渠道多元化,思想政治工作者自身薄弱環(huán)節(jié)的挑戰(zhàn),思想政治工作的機制發(fā)生變化。分析了思想政治工作改進創(chuàng)新的目標(biāo)指向,即科學(xué)化,認為思想政治工作科學(xué)化是適應(yīng)國有企業(yè)改革發(fā)展的需要、履行國有企業(yè)崇高責(zé)任的需要、推進國有企業(yè)黨的建設(shè)的需要以及加快建設(shè)和諧企業(yè)的需要等。第三章闡釋了國有企業(yè)思想政治工作理念的科學(xué)化。認為國有企業(yè)思想政治工作要實現(xiàn)科學(xué)化首先要有一個科學(xué)的理念作指導(dǎo)。國有企業(yè)思想政治工作科學(xué)化的理念主要包括科學(xué)發(fā)展的理念、以人為本的理念和創(chuàng)新企業(yè)文化的理念等三個方面。第四章論述了國有企業(yè)思想政治工作內(nèi)容的科學(xué)化,包括基礎(chǔ)內(nèi)容的科學(xué)化、在實踐中促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展以及以黨建科學(xué)化推進政治工作科學(xué)化?；A(chǔ)內(nèi)容的科學(xué)化主要是理論與現(xiàn)實結(jié)合做好政治教育、整體與個體結(jié)合做好思想教育、繼承與創(chuàng)新結(jié)合做好道德教育、灌輸與案例結(jié)合做好法制教育、疏導(dǎo)與幫扶結(jié)合做好心理教育。實踐中促進員工與企業(yè)共同發(fā)展,要結(jié)合科學(xué)發(fā)展觀的要求、要結(jié)合職工群眾關(guān)注的熱點問題、要結(jié)合職工群眾的切身利益、要結(jié)合國內(nèi)外發(fā)生的重大事件以及要結(jié)合企業(yè)發(fā)生的典型事件。第五章論述了國有企業(yè)思想政治工作方法的科學(xué)化,主要包括三個方面的內(nèi)容:借鑒相關(guān)學(xué)科成果推進方法的科學(xué)化、綜合運用多種手段推進方法的科學(xué)化以及運用現(xiàn)代科技推進方法的科學(xué)化。在多種手段中主要有平等交流、民主討論的方法;注重“心理疏導(dǎo)”,落實思想政治工作;宣傳教育、調(diào)查研究的方法;利益激勵、榜樣示范的方法等。通過這些方法的改進,能夠進一步推進國有企業(yè)思想政治工作。第六章論述了國有企業(yè)思想政治工作機制的科學(xué)化,主要包括領(lǐng)導(dǎo)機制的科學(xué)化、運行機制的科學(xué)化以及人才建設(shè)機制的科學(xué)化。領(lǐng)導(dǎo)機制的科學(xué)化強調(diào)要健全公平公正的人才選拔任用機制,要完善調(diào)動積極性的全員化機制,要創(chuàng)新職責(zé)明確的考核評價機制。運行機制的科學(xué)化旨在建立現(xiàn)代企業(yè)制度和思想政治工作融合的運行機制、要建立系統(tǒng)完善的保障機制、要形成開放順暢的溝通機制。人才建設(shè)機制的科學(xué)化試圖將納入宣傳思想文化領(lǐng)域干部培訓(xùn)總體規(guī)劃、要形成“大政工”的工作局面、要調(diào)動思想政治工作者的積極性和創(chuàng)造性。
蔡高亮[4]（2008）在《員工心理契約違背感對其行為影響研究》文中指出心理契約是組織行為的強有力決定因素,是維持和諧雇傭關(guān)系的必要條件之一。在中國文化背景下,研究員工心理契約違背感對其行為的影響具有重要的意義。在心理契約動態(tài)發(fā)展中,員工會產(chǎn)生兩種重要的主觀感知:心理契約違背感與組織支持感。兩者之間此消彼長,組織支持感的增加能夠有效抑制心理契約違背感,這對人力資源管理實踐具有積極的意義。心理契約違背感受到控制變量的影響,本研究涉及的控制變量主要有:性別、年齡、任職時間和學(xué)歷。研究發(fā)現(xiàn):不同性別之間心理契約違背感存在明顯的差異,相對女性而言,男性員工的心理契約容易遭受違背;不同工作任職時間之間員工心理契約違背感也有較顯著的不同,新員工的心理契約極易發(fā)生違背;學(xué)歷不同,心理契約違背感也存在差異,即隨著員工學(xué)歷的增加,員工的心理契約就越可能發(fā)生違背。心理契約違背感對員工的組織承諾及其組織公民行為有著重要的影響。研究表明:在中國文化背景下,員工的心理契約違背感與員工的組織承諾、組織公民行為負相關(guān),員工的心理契約違背感是員工的組織承諾和組織公民行為的良好預(yù)測因子,員工的心理契約違背對企業(yè)的影響較大。心理契約違背感一方面會導(dǎo)致員工的組織承諾降低,不利于企業(yè)穩(wěn)定;另一方面心理契約違背感會造成企業(yè)期望的員工公民組織公民行為的減少,不利于企業(yè)績效的提升。這些最終影響企業(yè)的長遠發(fā)展。組織支持感是在心理契約動態(tài)變化中員工的另一個重要主觀感知,它是員工對組織重視員工貢獻及關(guān)懷員工幸福的一系列整體信念。組織支持感能夠抑制員工的心理契約違背感,減少其負面影響。組織支持感在心理契約違背感對員工行為影響過程中具有一定的調(diào)節(jié)作用。組織支持感的調(diào)節(jié)作用的證實補充了現(xiàn)有研究,同時對人力資源管理實踐也有重要的啟示:在心理契約違背的情況下,企業(yè)可以通過有效的管理措施給予員工一定的關(guān)懷和支持,提高其組織支持感,以對員工的心理契約違背感進行干預(yù),減少或避免員工心理契約違背感對員工行為的負面影響。因此,企業(yè)應(yīng)該在完善各項人力資源管理制度的基礎(chǔ)上,建立常規(guī)的心理契約調(diào)查機制,動態(tài)管理員工的心理契約,實現(xiàn)以心理契約為核心的管理制度創(chuàng)新,為員工形成良好的心理契約提供公平合理的組織背景和環(huán)境;同時企業(yè)應(yīng)該為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,加強員工溝通與協(xié)調(diào),并主動關(guān)心員工工作、生活及其成長。通過這些措施,提高員工的組織支持感,建設(shè)以員工為根本的企業(yè)文化,保持心理契約的動態(tài)均衡,促進雇傭關(guān)系和諧發(fā)展。
程耿[5]（2008）在《國有企業(yè)管理層激勵研究》文中研究指明激勵,尤其是對企業(yè)管理層的激勵一直是世界性難題,以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理工作的一項職能,并依附于其他職能（如決策、計劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制）及其衍生的目標(biāo)。激勵歸根結(jié)底是在對其他職能履行狀況的評價的基礎(chǔ)上,促進其他職能更好地開展的職能,因此,激勵工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù),設(shè)置合理的激勵機制和約束機制,對企業(yè)管理層進行有效的激勵和約束。國有企業(yè)管理層激勵是指通過滿足國有企業(yè)管理層一定需求期望,激發(fā)國有企業(yè)管理層工作動機,提高其工作積極性,實現(xiàn)組織目標(biāo),同時滿足其自我需要。建立有效的管理層激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)留住人才,提高經(jīng)營效益,增強市場競爭力的重要措施。國有企業(yè)管理層激勵機制的建立和激勵制度的實施是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,它涉及到企業(yè)管理的諸多方面和不同層面的問題。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和國有企業(yè)管理層的需求也不斷變化著。因此,激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵手段的變化實際上就是企業(yè)改革。中國近二十年的國有企業(yè)改革歷程同時也是激勵機制演進的歷史。企業(yè)究竟采取什么形式的激勵機制,沒有標(biāo)準(zhǔn)的模式。不同的企業(yè)行業(yè),不同的企業(yè)經(jīng)營性質(zhì),不同的企業(yè)規(guī)模,不同企業(yè)的管理層構(gòu)成,甚至不同企業(yè)的地域,激勵機制都可能不盡相同。所以,國有企業(yè)管理層激勵機制的建立也應(yīng)該遵循一條基本原則:實事求是。也就是要從本企業(yè)的實際情況出發(fā),對具體問題認真做好具體分析,要做到有的放矢,并且要與時俱進。只有把激勵的主要矛盾,或者說國有企業(yè)管理層的主導(dǎo)需求找準(zhǔn)了,才能對癥下藥,建立行之有效的激勵機制。因此國有企業(yè)一定要重視對企業(yè)管理層的激勵,根據(jù)實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)國有企業(yè)特色、時代特點和國有企業(yè)管理層需求的開放的激勵體系,激發(fā)國有企業(yè)管理層的潛力和工作熱情,提高企業(yè)的核心競爭力,才能保證國有企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。國有企業(yè)作為企業(yè)的一種,是在目標(biāo)和管理諸方面具有特性的契約組織。長期以來我國國有企業(yè)管理體制落后,不注重對管理層的激勵,企業(yè)普遍存在經(jīng)營效益低下,人才流失嚴重,經(jīng)營者管理不善等問題?，F(xiàn)代激勵理論在對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、管理層心理行為等深入研究的基礎(chǔ)上,提出了很多激勵方法和成功經(jīng)驗。國有企業(yè)要盡快轉(zhuǎn)變觀念,積極運用企業(yè)激勵理論研究成果,創(chuàng)建適合自身發(fā)展的激勵制度。我國國有企業(yè)改革處于關(guān)鍵時期,急需解決改革中暴露出的諸多問題,在這種情況下,加強對國有企業(yè)管理層的激勵問題研究更具有其現(xiàn)實意義。本文在綜合中國傳統(tǒng)的激勵思想和西方激勵理論的基礎(chǔ)上,通過對國有企業(yè)的現(xiàn)狀及管理層激勵中存在問題的分析,提出了自己關(guān)于對國有企業(yè)管理層激勵的認識和觀點,并就管理層激勵設(shè)計問題,提出了自己的思路和解決措施。希望這對推進我國國有企業(yè)的改革進程起到一定的積極作用。
熊江波[6]（2007）在《N縣公務(wù)員績效管理研究》文中指出為使N縣公務(wù)員管理部門全面深入地了解其管理的公務(wù)員的素質(zhì)和業(yè)務(wù)表現(xiàn),提高考核的效率,改善考核的效果,最大限度地發(fā)揮考核的效用,論文選取N縣公務(wù)員績效考核的改進作為研究對象。論文從對制度現(xiàn)實運行狀況的調(diào)研入手,探討了優(yōu)化N縣公務(wù)員績效管理的策略。通過調(diào)研分析,作者認為當(dāng)前N縣公務(wù)員績效考核管理存在績效考核缺乏激勵效用,績效考核未能全面真實的反映被考核者的工作,公務(wù)員績效考核體系中各相關(guān)子系統(tǒng)缺乏緊密的聯(lián)系,考核過程存在輕視反饋和溝通的傾向,績效改進在績效考核管理中被嚴重忽視等問題。針對這一情況論文提出了N縣公務(wù)員績效考核改進的重點,即:N縣公務(wù)員績效考核制度的系統(tǒng)整合,以及公務(wù)員約束和激勵機制的建設(shè)。在這一思路的指導(dǎo)下,作者編制了N縣領(lǐng)導(dǎo)干部和非領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核方案。本文的主要成果有:系統(tǒng)總結(jié)了N縣公務(wù)員績效考核多年的實踐;在制度調(diào)研和實際運行考察的基礎(chǔ)上提出了公務(wù)員績效考核管理系統(tǒng)整合政策建議;將企業(yè)績效考核的觀念、思想和方法引入到N縣公務(wù)員績效考核中來,并編制了具體的實施方案。
梁慧瑜[7]（2007）在《中國員工持股法律制度研究》文中指出現(xiàn)實中有很多員工持股性質(zhì)的探索,由于缺乏相關(guān)制度的引導(dǎo)而陷入混亂。很多具體的案例表明,一方面,員工持股為企業(yè)的發(fā)展做出積極貢獻,另一方面,卻又引發(fā)了諸如華為股權(quán)糾紛這樣的問題。從員工持股有什么作用到我們需要怎樣的員工持股,就是本文的基本出發(fā)點。本研究采用案例分析、文獻分析、歷史分析、比較分析以及法律解釋等方法,跨學(xué)科對員工持股進行研究,通過探討員工持股的概念、特征、歷史發(fā)展、理論基礎(chǔ)、西方國家實踐以及我國已有的相關(guān)實踐,為構(gòu)建我國員工持股法律理論提供理論基礎(chǔ),實現(xiàn)法與經(jīng)濟的和諧。第一章是本文的緒論。從我國企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題——人力資本所有者的激勵問題入手,探討企業(yè)資本問題:即現(xiàn)有的以物質(zhì)資本為主、忽略人力資本的做法不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求,為此,應(yīng)當(dāng)發(fā)揮企業(yè)中人力資本的力量。由于人力資本具有強烈的人身附隨性,加之我國幾千年的文化傳統(tǒng)和社會心理習(xí)慣,對其進行有效的激勵就要改變傳統(tǒng)思路,對癥下藥,選擇精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式,并在一定時期內(nèi),以物質(zhì)激勵為主的激勵方式。通過對當(dāng)前主要采用的員工激勵方式的比較,得出初步判斷——當(dāng)下對我國企業(yè)而言,員工持股是最優(yōu)員工激勵方式。第二章員工持股的基本理論。從員工持股的概念、類型入手,進一步認識員工持股制度的本質(zhì)特征。由于近代西方發(fā)達的資本主義經(jīng)濟關(guān)系,現(xiàn)代員工持股的理論也源于西方。故本章對員工持股制度理論基礎(chǔ)的探討,也主要以西方經(jīng)濟理論為主;同時也介紹了從傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌背景下,我國學(xué)者對員工持股的理論探討。比較而言,人力資本理論更符合員工持股制度的本質(zhì)特點,以此為基礎(chǔ),對員工持股制度進行利弊分析。第三章國外員工持股實踐及啟示。重點介紹:美國的員工持股計劃、德國的員工參與決策制度、日本的員工持股制度、西班牙的蒙德拉貢合作社制度等。通過對國外典型的員工持股的介紹和梳理,得出對我國實行員工持股的有益啟示。第四章我國員工持股實踐與存在的問題。我國最早的員工持股實踐,出現(xiàn)在封建社會明清時期的晉商票號之中,由此為員工持股適應(yīng)我國文化傳統(tǒng)作出了有力地證明。改革開放以來我國有各種員工持股性質(zhì)的實踐,但操作過程中出現(xiàn)了很多問題。發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,是制度完善的必經(jīng)之路。分析我國員工持股“失效”的原因,是要為我國員工持股提供合適的路徑——區(qū)分不同的企業(yè)性質(zhì),走不同的員工持股之路:約束與激勵并重的制度建設(shè)中,國有企業(yè)注重規(guī)范化、制度化而民營企業(yè)則要有自由選擇的空間。第五章構(gòu)建我國員工持股法律制度。在前文具體分析的基礎(chǔ)上,完善和構(gòu)建員工持股法律制度。選擇適合我國的員工持股立法模式,確定立法的宗旨與基本原則,從各個具體問題入手:股份來源、資金來源、持股比例、股份的管理方式、員工股東的權(quán)利義務(wù)等方面考量員工持股法律規(guī)范的細節(jié)。通過對員工持股相關(guān)問題的全面梳理和論述,用《員工持股條例建議稿》作為論文的代結(jié)論,試圖使員工持股理論更具操作性和現(xiàn)實意義。
杜佳[8]（2007）在《國有企業(yè)轉(zhuǎn)型期員工集體發(fā)言權(quán)研究》文中認為在國有企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期的背景下,員工幾乎失去了往日擁有的參與企業(yè)決策和管理的發(fā)言權(quán),使其權(quán)力和利益難以得到有效的保障。因此,如何強化和完善國有企業(yè)員工的發(fā)言權(quán)機制,維護工人權(quán)力和利益,就成為本文研究的意義所在。本文在國內(nèi)外工會理論已有研究和實踐成果的基礎(chǔ)之上,立足于轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)的實際,系統(tǒng)研究了國有企業(yè)轉(zhuǎn)型期以工會為核心的員工集體發(fā)言權(quán)機制這一課題。具體內(nèi)容包括:轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)工會的現(xiàn)狀及問題;國有企業(yè)轉(zhuǎn)型期的員工集體發(fā)言權(quán)的實現(xiàn)方式等,并選取了J省的一家處于轉(zhuǎn)型期的國有企業(yè)S公司為典型案例,對以上研究中的觀點進行驗證。本文提出,轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)員工集體發(fā)言權(quán)實現(xiàn)的根本途徑是建立強有力的工會組織。強有力的工會組織是維護轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)員工合法權(quán)益的有效保障。
張光偉[9]（2005）在《DA公司中高級技工長期雇用心理的研究》文中認為技術(shù)工人是在具體的生產(chǎn)或工作崗位上，通過運用專業(yè)技能、知識、經(jīng)驗等完成特定工藝流程操作并生產(chǎn)出特定產(chǎn)品的職業(yè)群體。研究表明技術(shù)工人與所在組織容易形成長期雇用的心理契約。長期雇傭心理契約，是使用心理契約理論研究長期雇用。近年來受到重視的心理契約研究，強調(diào)人的心理環(huán)境對企業(yè)內(nèi)環(huán)境的影響。 隨著“用工荒”特別是技術(shù)工人求大于供的局面出現(xiàn)，中高級技術(shù)工人流失問題愈來愈嚴重。以DA公司為例，由于熟練技術(shù)工長期或終身雇傭心理契約崩潰，造成一線員工大量流失。DA公司的問題帶有普遍性，許多企業(yè)特別是新興企業(yè)，它們的內(nèi)部政策為適應(yīng)發(fā)展的不斷提速而經(jīng)常變化，導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理契約違背，從而表現(xiàn)出消極怠工、忠誠度下降甚至離職等行為。這些行為輕則降低企業(yè)的工作效率，重則導(dǎo)致企業(yè)的衰亡。因此，有必要建立一種激勵技術(shù)工人的機制，維護其長期雇傭的心理契約。 本文在對新興企業(yè)熟練技工特別是中高級技工突發(fā)流失情況進行調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，指出技工流失核心原因是人力資源管理短期性導(dǎo)致技術(shù)工人長期雇用心理契約崩潰。在組織行為理論、管理心理學(xué)等基礎(chǔ)理論指導(dǎo)下，提出以長期雇用構(gòu)建中高級技工心理契約，在此基礎(chǔ)上的理論研究和實踐應(yīng)用作為解決新興企業(yè)技工資源管理問題的途徑，并以DA公司的中高級技工長期雇用實踐為例，進行具體說明和分析。得出結(jié)論：各種環(huán)境因素特別是心理環(huán)境對企業(yè)人員實施和領(lǐng)受管理的成敗至關(guān)重要。企業(yè)對環(huán)境因素不是無能為力的，可以利用環(huán)境對人的影響，謀求改變心理環(huán)境來改變?nèi)说男袨椤?/p>
張敏[10]（2005）在《中國人壽保險公司員工心理契約的實證研究》文中進行了進一步梳理企業(yè)中,員工與企業(yè)之間除了存在著書面的、正式的經(jīng)濟契約之外,還存在隱含的、模糊的存在于員工內(nèi)心深處的契約,即員工的心理契約,它指的是員工個體對組織與員工之間相互責(zé)任和義務(wù)的信念系統(tǒng)。雖然員工的心理契約具有一定的非正式性、模糊性和隱含性,也不象一般的經(jīng)濟、法律契約那樣具有很強的約束力,但卻是影響員工行為和工作態(tài)度的重要因素。因而從其一出現(xiàn),就成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的重要研究課題之一。 本研究旨在通過對員工心理契約內(nèi)容的了解,發(fā)掘員工心理契約的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和特點,探究心理契約失信對員工工作態(tài)度的影響作用,并從中總結(jié)規(guī)律,為企業(yè)建設(shè)積極的員工心理契約提供一定的指導(dǎo)意見。 研究主要從中國人壽保險公司濟南市分公司內(nèi)部展開,選取了65名保險代理人作為調(diào)查對象,對保險從業(yè)人員心理契約的內(nèi)容進行了深入地了解,并以此為基礎(chǔ)編制《企業(yè)—員工關(guān)系調(diào)查問卷》對450名保險代理人進行施測,運用探索性因素分析、回歸分析等方法對員工心理契約結(jié)構(gòu)維度、人口特征上差異及心理契約失信對員工工作態(tài)度的影響進行了實證研究。 研究結(jié)果表明,中國保險代理人心理契約中“組織責(zé)任”和“員工責(zé)任”均存在著四維結(jié)構(gòu),即經(jīng)濟交易責(zé)任、人際關(guān)系責(zé)任、制度規(guī)范責(zé)任和事業(yè)發(fā)展責(zé)任,不同性別、不同年齡、不同職級、不同業(yè)績、不同工作時間的員工在心理契約的各維度的責(zé)任感知上存在著一定的差異。同時研究還發(fā)現(xiàn)在企業(yè)組織中,大部分員工的內(nèi)心深處都或多或少感受到組織責(zé)任的失信,這種對失信的感受一方面會降低員工對工作的滿意感、對組織的滿意感、對企業(yè)的情感承諾,一方面又會增加員工的離職意向,這些對企業(yè)的發(fā)展都是極為不利的。 為此,研究者建議企業(yè)應(yīng)該重視對員工心理契約的管理,既要為員工提供工資、獎金、福利保障,也要注意為員工營造互幫互助、公平合理的工作環(huán)境,提供未來事業(yè)發(fā)展的機會;同時,還要關(guān)注員工心理契約的失信,強調(diào)企業(yè)在進行各項人力資源管理工作時要加強與員工的溝通與交流,以明確員工和企業(yè)雙方各自的責(zé)任,從而盡量減少低于員工期望事件的發(fā)生。
二、談搞好國企員工的心理契約管理（論文開題報告）
（1）論文研究背景及目的
此處內(nèi)容要求：
首先簡單簡介論文所研究問題的基本概念和背景，再而簡單明了地指出論文所要研究解決的具體問題，并提出你的論文準(zhǔn)備的觀點或解決方法。
寫法范例：
本文主要提出一款精簡64位RISC處理器存儲管理單元結(jié)構(gòu)并詳細分析其設(shè)計過程。在該MMU結(jié)構(gòu)中,TLB采用叁個分離的TLB,TLB采用基于內(nèi)容查找的相聯(lián)存儲器并行查找,支持粗粒度為64KB和細粒度為4KB兩種頁面大小,采用多級分層頁表結(jié)構(gòu)映射地址空間,并詳細論述了四級頁表轉(zhuǎn)換過程,TLB結(jié)構(gòu)組織等。該MMU結(jié)構(gòu)將作為該處理器存儲系統(tǒng)實現(xiàn)的一個重要組成部分。
（2）本文研究方法
調(diào)查法：該方法是有目的、有系統(tǒng)的搜集有關(guān)研究對象的具體信息。
觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對象從而得到有關(guān)信息。
實驗法：通過主支變革、控制研究對象來發(fā)現(xiàn)與確認事物間的因果關(guān)系。
文獻研究法：通過調(diào)查文獻來獲得資料，從而全面的、正確的了解掌握研究方法。
實證研究法：依據(jù)現(xiàn)有的科學(xué)理論和實踐的需要提出設(shè)計。
定性分析法：對研究對象進行“質(zhì)”的方面的研究，這個方法需要計算的數(shù)據(jù)較少。
定量分析法：通過具體的數(shù)字，使人們對研究對象的認識進一步精確化。
跨學(xué)科研究法：運用多學(xué)科的理論、方法和成果從整體上對某一課題進行研究。
功能分析法：這是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，從某一功能出發(fā)研究多個方面的影響。
模擬法：通過創(chuàng)設(shè)一個與原型相似的模型來間接研究原型某種特性的一種形容方法。
三、談搞好國企員工的心理契約管理（論文提綱范文）
（1）“混改”國企職業(yè)經(jīng)理人生成機制研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 緒論 |
| 第一節(jié) 研究背景和意義 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意義 |
| 第二節(jié) 研究的主要內(nèi)容和框架 |
| 一、研究的主要內(nèi)容 |
| 二、研究的主體框架 |
| 第三節(jié) 研究方法和思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 第四節(jié) 研究的創(chuàng)新點 |
| 第二章 理論基礎(chǔ)和研究綜述 |
| 第一節(jié) 產(chǎn)權(quán)理論及相關(guān)文獻綜述 |
| 一、產(chǎn)權(quán)的起源和概念 |
| 二、關(guān)于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的研究綜述 |
| 三、產(chǎn)權(quán)理論對職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)關(guān)系的論述 |
| 第二節(jié) 公司治理理論及相關(guān)文獻綜述 |
| 一、公司治理的概念 |
| 二、關(guān)于公司治理結(jié)構(gòu)的相關(guān)研究 |
| 三、公司治理理論對職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)關(guān)系的論述 |
| 第三節(jié) 關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的相關(guān)文獻綜述 |
| 一、職業(yè)經(jīng)理人的概念 |
| 二、關(guān)于國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的研究 |
| 第三章 國有企業(yè)改革歷程與職業(yè)經(jīng)理人制度的實施現(xiàn)狀 |
| 第一節(jié) 國有企業(yè)改革歷程 |
| 一、以放權(quán)讓利為特征的擴大企業(yè)自主權(quán)的改革階段 |
| 二、以兩權(quán)分離為特征的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)階段 |
| 三、國企“混改”的起步與推進 |
| 第二節(jié) 中國職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展歷程 |
| 一、早期階段(1949-1978) |
| 二、中期階段(1979-2012) |
| 三、近期階段(2012至今) |
| 第三節(jié) 發(fā)達地區(qū)關(guān)于“混改”國企職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的實踐過程 |
| 一、北京市關(guān)于“混改”國企職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的實踐過程 |
| 二、浙江省關(guān)于“混改”國企職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的實踐過程 |
| 第四章 “混改”國企職業(yè)經(jīng)理人生成機制的要素研究 |
| 第一節(jié) “混改”國企職業(yè)經(jīng)理人生成機制模型研究 |
| 一、職業(yè)經(jīng)理生成機制中利益相關(guān)者的關(guān)系研究 |
| 二、各利益相關(guān)者在職業(yè)經(jīng)理人生成機制中的角色定位 |
| 三、“混改”國企職業(yè)經(jīng)理人的生成機制模型 |
| 第二節(jié) “混改”國企職業(yè)經(jīng)理人生成的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)要素 |
| 一、現(xiàn)代企業(yè)法人產(chǎn)權(quán)的人格載體——職業(yè)經(jīng)理人 |
| 二、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人生成機制中環(huán)境要素的基礎(chǔ)性作用 |
| 第三節(jié) “混改”國企職業(yè)經(jīng)理人生成的治理結(jié)構(gòu)要素 |
| 一、“混改”國企中職業(yè)經(jīng)理人生成機制中治理結(jié)構(gòu)的促進作用 |
| 二、國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)演變歷程 |
| 第四節(jié) “混改”國企職業(yè)經(jīng)理人生成的制度要素 |
| 一、“混改”國企關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的選拔任免制度 |
| 二、“混改”國企關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度 |
| 三、“混改”國企關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人考核與評價制度 |
| 第五章 “混改”國企職業(yè)經(jīng)理人生成機制的效果研究 |
| 第一節(jié) 研究假設(shè) |
| 一、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效的關(guān)系研究 |
| 二、治理結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效的關(guān)系研究 |
| 三、職業(yè)經(jīng)理人制度與企業(yè)績效的關(guān)系研究 |
| 四、職業(yè)經(jīng)理人生成機制與企業(yè)績效的關(guān)系研究 |
| 第二節(jié) 研究設(shè)計及實證分析 |
| 一、變量選取與模型構(gòu)建 |
| 二、樣本選擇與數(shù)據(jù)篩選 |
| 三、實證研究結(jié)果及分析 |
| 第六章 案例研究 |
| 第一節(jié) 背景介紹 |
| 一、中國聯(lián)通的基本情況 |
| 二、中國聯(lián)通混合所有制改革的背景 |
| 第二節(jié) 中國聯(lián)通職業(yè)經(jīng)理人生成機制研究 |
| 一、中國聯(lián)通職業(yè)經(jīng)理人生成的環(huán)境要素 |
| 二、中國聯(lián)通職業(yè)經(jīng)理人生成的促進要素 |
| 三、中國聯(lián)通職業(yè)經(jīng)理人生成的制度要素 |
| 第七章 結(jié)論和建議 |
| 第一節(jié) 研究結(jié)論 |
| 第二節(jié) “混改”國企職業(yè)經(jīng)理人生成的政策建議 |
| 一、構(gòu)建多元化且均衡的股權(quán)結(jié)構(gòu) |
| 二、建立完善的現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu) |
| 三、健全職業(yè)經(jīng)理制度的配套制度 |
| 第三節(jié) 展望 |
| 參考文獻 |
| 附錄1: “混改”國企產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)表 |
| 附錄2: “混改”國企治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)表 |
| 附錄3: “混改”國企職業(yè)經(jīng)理人數(shù)據(jù)表 |
| 致謝 |
| 攻讀學(xué)位期間學(xué)術(shù)研究成果 |
（2）國有企業(yè)員工身份多元化對組織依附的影響機制研究（論文提綱范文）
| 1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè) |
| 1.1 國有企業(yè)員工身份多元化 |
| 1.2 自我分類理論 |
| 1.3 制度理論 |
| 1.4 研究假設(shè) |
| 2 研究方法 |
| 2.1 調(diào)研樣本與程序 |
| 2.2 變量測量 |
| 3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗 |
| 3.1 信度與效度 |
| 3.2 假設(shè)檢驗 |
| 3.2.1 直接效應(yīng)檢驗 |
| 3.2.2 工資合法性對心理承諾影響的調(diào)節(jié) |
| 3.2.3 工資合法性對留職意圖影響的調(diào)節(jié) |
| 3.2.4 員工身份類型對心理承諾影響的調(diào)節(jié) |
| 3.2.5 員工身份類型對留職意圖影響的調(diào)節(jié) |
| 4 結(jié)果和討論 |
| 4.1 研究結(jié)果 |
| 4.2 理論貢獻 |
| 4.3 管理啟示 |
| 4.4 研究局限性 |
（3）國有企業(yè)思想政治工作科學(xué)化研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 導(dǎo)論 |
| 一、選題背景與意義 |
| 二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| （一） 關(guān)于國有企業(yè)思想政治工作科學(xué)化基本理論的研究 |
| （二） 關(guān)于國有企業(yè)思想政治工作科學(xué)化的研究主體 |
| （三） 關(guān)于思想政治工作科學(xué)化的研究方式與理論范式 |
| 三、研究思路及主要內(nèi)容 |
| 四、主要研究方法 |
| 第一章 國有企業(yè)思想政治工作科學(xué)化的基本理論 |
| 第一節(jié) 思想政治工作科學(xué)化概述 |
| 一、思想政治工作科學(xué)化理論的形成和發(fā)展 |
| 二、思想政治工作科學(xué)化的主要理論基礎(chǔ) |
| 三、思想政治工作科學(xué)化應(yīng)遵循的一般規(guī)律 |
| 第二節(jié) 國有企業(yè)思想政治工作科學(xué)化概述 |
| 一、國有企業(yè)思想政治工作科學(xué)化的內(nèi)涵 |
| 二、國有企業(yè)思想政治工作科學(xué)化的特征 |
| 三、國有企業(yè)思想政治工作科學(xué)化的原則 |
| 四、國有企業(yè)思想政治工作科學(xué)化的功能 |
| 第二章 國有企業(yè)思想政治工作面臨的問題、成因及科學(xué)化指向 |
| 第一節(jié) 國有企業(yè)思想政治工作面臨的問題 |
| 一、國有企業(yè)思想政治工作被忽視 |
| 二、國有企業(yè)思想政治工作覆蓋不到位 |
| 三、國有企業(yè)思想政治工作的目標(biāo)缺乏針對性 |
| 四、國有企業(yè)思想政治工作的機制不順 |
| 五、國有企業(yè)思想政治工作的硬件設(shè)施滯后 |
| 六、國有企業(yè)思想政治工作的隊伍素質(zhì)有待提高 |
| 第二節(jié) 國有企業(yè)思想政治工作面臨問題的成因 |
| 一、國有企業(yè)職工的觀念多元、多樣、多變 |
| 二、國有企業(yè)職工隊伍結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)新變化 |
| 三、國有企業(yè)職工的信息來源多元化 |
| 四、國有企業(yè)思想政治工作者的新挑戰(zhàn) |
| 五、國有企業(yè)思想政治工作機制的新情況 |
| 第三節(jié) 國有企業(yè)思想政治工作科學(xué)化的目標(biāo)指向 |
| 一、適應(yīng)國有企業(yè)改革發(fā)展的需要 |
| 二、履行國有企業(yè)崇高責(zé)任的需要 |
| 三、推進國有企業(yè)黨的建設(shè)的需要 |
| 四、提升國有企業(yè)核心競爭力的需要 |
| 五、加快建設(shè)和諧企業(yè)的需要 |
| 第三章 國有企業(yè)思想政治工作理念的科學(xué)化 |
| 第一節(jié) 科學(xué)發(fā)展的理念 |
| 一、科學(xué)發(fā)展理念的基礎(chǔ) |
| 二、踐行科學(xué)發(fā)展的理念 |
| 第二節(jié) 以人為本的理念 |
| 一、樹立服務(wù)意識，引領(lǐng)思想潮流 |
| 二、注重人文關(guān)懷，關(guān)注心理疏導(dǎo) |
| 三、教育耐心細致，影響潛移默化 |
| 第三節(jié) 創(chuàng)新企業(yè)文化的理念 |
| 一、思想政治工作與企業(yè)文化區(qū)別 |
| 二、通過企業(yè)文化推進思想政治工作科學(xué)化 |
| 第四章 國有企業(yè)思想政治工作內(nèi)容的科學(xué)化 |
| 第一節(jié) 國有企業(yè)思想政治工作基本內(nèi)容的科學(xué)化 |
| 一、理論與現(xiàn)實結(jié)合做好政治教育 |
| 二、整體與個體結(jié)合做好思想教育 |
| 三、繼承與創(chuàng)新結(jié)合做好道德教育 |
| 四、灌輸與案例結(jié)合做好法制教育 |
| 五、疏導(dǎo)與幫扶結(jié)合做好心理教育 |
| 第二節(jié) 實踐中促進員工與企業(yè)共同發(fā)展 |
| 一、結(jié)合科學(xué)發(fā)展觀的要求 |
| 二、結(jié)合職工群眾關(guān)注的熱點問題 |
| 三、結(jié)合職工群眾的利益 |
| 四、結(jié)合國內(nèi)外發(fā)生的重大事件 |
| 五、結(jié)合企業(yè)發(fā)生的典型事件 |
| 第三節(jié) 以黨建科學(xué)化推進思想政治工作內(nèi)容的科學(xué)化 |
| 第五章 國有企業(yè)思想政治工作方法的科學(xué)化 |
| 第一節(jié) 借鑒相關(guān)學(xué)科成果推進方法的科學(xué)化 |
| 一、思想政治工作與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系 |
| 二、思想政治工作科學(xué)化對心理學(xué)成果的借鑒 |
| 第二節(jié) 實現(xiàn)思想政治工作具體方法的科學(xué)化 |
| 一、實現(xiàn)交流方法的科學(xué)化 |
| 二、做到疏導(dǎo)方法科學(xué)化 |
| 三、實現(xiàn)激勵方法的科學(xué)化 |
| 四、推進方法科學(xué)化的要求 |
| 第三節(jié) 運用現(xiàn)代科技推進方法的科學(xué)化 |
| 第六章 國有企業(yè)思想政治工作機制的科學(xué)化 |
| 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)機制的科學(xué)化 |
| 一、形成統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分工負責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)機制 |
| 二、健全公平公正的人才選拔任用機制 |
| 三、完善調(diào)動積極性的全員化機制 |
| 四、創(chuàng)新職責(zé)明確的考核評價機制 |
| 第二節(jié) 運行機制的科學(xué)化 |
| 一、建立現(xiàn)代企業(yè)制度和思想政治工作融合的運行機制 |
| 二、有效的獎懲激勵機制 |
| 三、系統(tǒng)完善的保障機制 |
| 四、開放順暢的溝通機制 |
| 第三節(jié) 隊伍建設(shè)機制的科學(xué)化 |
| 一、做到組織落實、人員落實、責(zé)任明確、制度健全 |
| 二、納入宣傳思想文化領(lǐng)域干部培訓(xùn)總體規(guī)劃 |
| 三、形成“大政工”的工作局面 |
| 四、調(diào)動思想政治工作者的積極性和創(chuàng)造性 |
| 參考文獻 |
| 后記 |
（4）員工心理契約違背感對其行為影響研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 研究背景與意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 研究框架與內(nèi)容 |
| 1.2.1 研究框架 |
| 1.2.2 研究內(nèi)容 |
| 1.3 研究路線與方法 |
| 1.3.1 技術(shù)路線 |
| 1.3.2 分析方法 |
| 1.3.3 問卷設(shè)計 |
| 第二章 相關(guān)文獻綜述 |
| 2.1 心理契約及相關(guān)理論 |
| 2.1.1 心理契約形成 |
| 2.1.2 心理契約維度 |
| 2.1.3 心理契約特性 |
| 2.2 心理契約違背及相關(guān)理論 |
| 2.2.1 心理契約違背基本概念 |
| 2.2.2 心理契約違背相關(guān)變量 |
| 2.3 研究現(xiàn)狀及評述 |
| 2.3.1 國外研究現(xiàn)狀 |
| 2.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 2.3.3 研究現(xiàn)狀評述 |
| 第三章 心理契約違背多變量分析模型 |
| 3.1 模型及各變量分析 |
| 3.1.1 多變量分析模型構(gòu)建 |
| 3.1.2 控制變量分析與測量 |
| 3.1.3 結(jié)果變量分析與測量 |
| 3.1.4 調(diào)節(jié)變量分析與測量 |
| 3.1.5 心理契約分析與測量 |
| 3.2 模型變量關(guān)系分析 |
| 3.2.1 心理契約違背感與結(jié)果變量 |
| 3.2.2 心理契約違背感與調(diào)節(jié)變量 |
| 3.2.3 員工組織支持感與結(jié)果變量 |
| 第四章 多變量分析模型關(guān)系實證分析 |
| 4.1 控制變量與心理契約違背感關(guān)系分析 |
| 4.1.1 性別與心理契約違背感 |
| 4.1.2 年齡與心理契約違背感 |
| 4.1.3 任職時間與心理契約違背感 |
| 4.1.4 學(xué)歷與心理契約違背感 |
| 4.2 心理契約違背感與結(jié)果變量關(guān)系研究 |
| 4.2.1 心理契約違背感與其組織承諾負相關(guān) |
| 4.2.2 心理契約違背感與其公民行為負相關(guān) |
| 4.3 組織支持感調(diào)節(jié)作用研究 |
| 4.3.1 組織支持感存在調(diào)節(jié)作用 |
| 4.3.2 組織支持感調(diào)節(jié)作用分析 |
| 4.4 心理契約違背影響分析 |
| 4.4.1 心理契約違背不利于企業(yè)穩(wěn)定 |
| 4.4.2 心理契約違背不利于績效提升 |
| 4.4.3 心理契約違背不利于協(xié)同發(fā)展 |
| 第五章 應(yīng)對心理契約違背的管理對策 |
| 5.1 完善管理制度，以心理契約為核心實施管理創(chuàng)新 |
| 5.1.1 建立常規(guī)心理契約調(diào)查機制 |
| 5.1.2 規(guī)范各項人力資源管理制度 |
| 5.1.3 建立心理契約動態(tài)管理機制 |
| 5.2 建設(shè)企業(yè)文化，以員工為根本促進雇傭關(guān)系和諧 |
| 5.2.1 制定職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足員工多層需求 |
| 5.2.2 加強員工溝通協(xié)調(diào)，引導(dǎo)員工歸因選擇 |
| 5.2.3 關(guān)心員工工作生活，提高其組織支持感 |
| 結(jié)論 |
| 1.全文總結(jié) |
| 2.創(chuàng)新之處 |
| 3.研究局限 |
| 致謝 |
| 參考文獻 |
| 附錄：作者在攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的論文 |
（5）國有企業(yè)管理層激勵研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 研究的背景及意義 |
| 1.2 研究目的和方法 |
| 1.3 研究內(nèi)容和框架 |
| 第二章 激勵和激勵機制理論概述 |
| 2.1 激勵和激勵機制的含義 |
| 2.2 中國的激勵思想 |
| 2.3 西方激勵理論概要 |
| 2.4 激勵理論發(fā)展的趨向 |
| 第三章 國有企業(yè)管理層激勵中存在的問題 |
| 3.1 國有企業(yè)的特點及國有企業(yè)管理層身份特征 |
| 3.2 國有企業(yè)管理層激勵中存在的主要問題 |
| 第四章 國有企業(yè)管理層激勵的設(shè)計 |
| 4.1 國有企業(yè)管理層激勵設(shè)計原則及總體思路 |
| 4.2 國有企業(yè)管理層激勵機制建立的要求和措施 |
| 4.3 國有企業(yè)管理層物質(zhì)激勵的設(shè)計 |
| 4.4 國有企業(yè)管理層精神激勵的設(shè)計 |
| 第五章 A公司管理層激勵案例分析 |
| 5.1 A公司基本情況 |
| 5.2 A公司管理層激勵機制問題分析與診斷 |
| 5.3 A公司管理層激勵機制設(shè)計 |
| 結(jié)束語 |
| 參考文獻 |
| 致謝 |
（6）N縣公務(wù)員績效管理研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 研究對象 |
| 1.2 論文研究的目的、意義 |
| 1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的評述 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 N縣公務(wù)員績效考核評價制度的現(xiàn)狀 |
| 2.1 N縣公務(wù)員績效考核管理制度 |
| 2.2 N縣公務(wù)員績效考核管理的相關(guān)制度 |
| 2.2.1 N縣公務(wù)員考察制度 |
| 2.2.2 公務(wù)員群體考核制度 |
| 2.3 N縣公務(wù)員考核管理制度的實施績效 |
| 2.3.1 現(xiàn)有考核制度取得的成績 |
| 2.3.2 現(xiàn)有考核制度存在的不足 |
| 2.4 考核制度實施績效影響因素分析 |
| 第3章 N縣公務(wù)員績效考核管理改進的重點與措施 |
| 3.1 N縣公務(wù)員績效考核制度的系統(tǒng)化整合 |
| 3.1.1 系統(tǒng)化整合的必要性 |
| 3.1.2 系統(tǒng)化整合的內(nèi)容 |
| 3.2 以激勵和約束公務(wù)員行為為核心的機制建設(shè) |
| 3.2.1 N縣公務(wù)員人力資源的人性假設(shè) |
| 3.2.2 績效考核激勵機制的分析 |
| 3.2.3 完善激勵約束機制的政策建議 |
| 第4章 領(lǐng)導(dǎo)干部考核的改進方案 |
| 4.1 考核體系的設(shè)計 |
| 4.1.1 考核指標(biāo)的選取 |
| 4.1.2 考核指標(biāo)權(quán)重的確定 |
| 4.1.3 評價主體的選擇 |
| 4.1.4 考核評價的方法 |
| 4.1.5 考核等次的評定標(biāo)準(zhǔn) |
| 4.2 考核的組織實施 |
| 4.3 考核結(jié)果的應(yīng)用 |
| 第5章 非領(lǐng)導(dǎo)干部考核的改進方案 |
| 5.1 評價主體的選擇 |
| 5.2 考核內(nèi)容的構(gòu)成 |
| 5.3 考核結(jié)果的形成 |
| 5.4 反饋溝通與績效改進 |
| 5.5 績效考核的應(yīng)用 |
| 第6章 結(jié)論 |
| 參考文獻 |
| 附錄1:T鎮(zhèn)2007年度綜合目標(biāo)管理考核責(zé)任書 |
| 附錄2:關(guān)于印發(fā)《XT鎮(zhèn)2007年度村級目標(biāo)管理千分制考評辦法》的通知 |
| 附錄3:N縣領(lǐng)導(dǎo)干部考核指標(biāo)體系 |
| 致謝 |
（7）中國員工持股法律制度研究（論文提綱范文）
| 內(nèi)容摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、問題的提出—從華為公司股權(quán)糾紛案說起 |
| 二、研究思路 |
| 三、我國員工持股的研究現(xiàn)狀 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 企業(yè)發(fā)展過程中的資本問題 |
| 第一節(jié) 資本概述 |
| 一、資本概念分析 |
| 二、資本的表現(xiàn)形式 |
| 第二節(jié) 物質(zhì)資本與人力資本 |
| 一、物質(zhì)資本 |
| 二、人力資本 |
| 三、人力資本與物質(zhì)資本的關(guān)系 |
| 第三節(jié) 人力資本的激勵問題 |
| 一、精神激勵 |
| 二、物質(zhì)激勵 |
| 三、最優(yōu)的激勵方案—員工持股 |
| 本章小結(jié) |
| 第二章 員工持股制度的基本理論 |
| 第一節(jié) 員工持股概述 |
| 一、員工持股的概念 |
| 二、員工持股的類型 |
| 三、員工持股適用的企業(yè)形式 |
| 第二節(jié) 員工持股制度的理論基礎(chǔ) |
| 一、雙因素理論 |
| 二、分享經(jīng)濟理論 |
| 三、人力資本理論 |
| 四、利益相關(guān)者理論 |
| 五、勞動力產(chǎn)權(quán)理論 |
| 六、具有我國特色的員工持股理論探討 |
| 第三節(jié) 員工持股制度得失考察 |
| 一、員工持股的優(yōu)點 |
| 二、員工持股制度的制度性缺陷 |
| 本章小結(jié) |
| 第三章 國外員工持股的實踐及啟示 |
| 第一節(jié) 美國模式—員工持股計劃 |
| 一、概述 |
| 二、美國員工持股計劃的產(chǎn)生與發(fā)展 |
| 三、美國員工持股計劃的主要特點 |
| 四、美國員工持股計劃的得失 |
| 五、個案分析:美國西北航空公司員工持股案 |
| 第二節(jié) 德國模式—員工參與管理制度 |
| 一、德國參與制度的產(chǎn)生及發(fā)展 |
| 二、德國員工參與管理制的內(nèi)容 |
| 三、德國員工參與制度的作用和不足 |
| 第三節(jié) 日本模式—員工持股會 |
| 一、概述 |
| 二、日本企業(yè)的終身雇傭制 |
| 三、日本企業(yè)的年功序列工資制 |
| 四、日本的員工持股制度 |
| 第四節(jié) 其他典型員工持股實踐 |
| 一、西班牙的蒙德拉貢合作社 |
| 二、英國的利潤分享制度 |
| 第五節(jié) 國外員工持股實踐的啟示 |
| 一、資本共同體與利益共同體“合二為一” |
| 二、強大的法律支持 |
| 三、員工廣泛參與企業(yè) |
| 四、員工持股具備可操作性 |
| 五、嚴格限制員工股的轉(zhuǎn)讓 |
| 六、專門機構(gòu)實行統(tǒng)一管理 |
| 本章小結(jié) |
| 第四章 我國的員工持股實踐及其得失 |
| 第一節(jié) 我國的員工持股實踐 |
| 一、我國早期的員工持股實踐:晉商票號中的“頂身股” |
| 二、我國的現(xiàn)代員工持股之路 |
| 三、我國員工持股的形態(tài) |
| 第二節(jié) 我國員工持股實踐的得失 |
| 一、我國實行員工持股的優(yōu)越性 |
| 二、我國員工持股實踐中出現(xiàn)的問題 |
| 三、我國員工持股失效的原因分析 |
| 第三節(jié) 區(qū)分企業(yè)性質(zhì)推行適合的員工持股 |
| 一、國有企業(yè)員工持股之路—制度規(guī)范下的改革 |
| 二、民營企業(yè)員工持股之路—制度監(jiān)督下的自由搏擊 |
| 三、關(guān)于國家控股企業(yè)與股份合作制企業(yè) |
| 第四節(jié) 我國員工持股成功個案分析 |
| 一、上海浦東大眾出租汽車股份有限公司員工持股案 |
| 二、深圳金地(集團)股份有限公司員工持股案 |
| 三、諸城模式 |
| 本章小結(jié) |
| 第五章 構(gòu)建我國員工持股法律制度 |
| 第一節(jié) 構(gòu)建我國員工持股法律制度的基本思路 |
| 一、宗旨 |
| 二、指導(dǎo)思想 |
| 三、基本做法 |
| 第二節(jié) 我國員工持股立法模式的選擇 |
| 一、我國對員工持股的規(guī)范 |
| 二、員工持股立法模式選擇 |
| 第三節(jié) 員工持股法律制度的具體規(guī)定 |
| 一、員工持股法律制度的原則 |
| 二、員工持股的資金來源 |
| 三、員工持股中股份的來源 |
| 四、員工股東的主要權(quán)利 |
| 五、員工持股的股票管理 |
| 六、員工持股會 |
| 七、其他法律制度對員工持股的保障 |
| 本章小結(jié) |
| 結(jié)論 |
| 附件：中華人民共和國企業(yè)員工持股辦法 |
| 附錄:美國員工持股計劃的有關(guān)立法歷程 |
| 參考文獻 |
（8）國有企業(yè)轉(zhuǎn)型期員工集體發(fā)言權(quán)研究（論文提綱范文）
| 內(nèi)容提要 |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意義 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究內(nèi)容及結(jié)構(gòu) |
| 第一章 文獻綜述 |
| 第一節(jié) 工會發(fā)言權(quán)理論 |
| 第二節(jié) 職工代表大會理論 |
| 第三節(jié) 集體談判理論 |
| 第二章 國有企業(yè)轉(zhuǎn)型期員工發(fā)言權(quán)面臨的問題 |
| 第一節(jié) 國有企業(yè)轉(zhuǎn)型期員工對發(fā)言權(quán)機制的需求 |
| 第二節(jié) 國有企業(yè)轉(zhuǎn)型期工會發(fā)言權(quán)機制存在的問題 |
| 第三節(jié) 轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)職代會發(fā)言權(quán)機制存在的問題 |
| 第四節(jié) 轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)集體協(xié)商談判機制存在的問題 |
| 第三章 國有企業(yè)轉(zhuǎn)型期員工集體發(fā)言權(quán)的實現(xiàn)方式 |
| 第一節(jié) 維權(quán)機制建設(shè) |
| 第二節(jié) 民主政治建設(shè) |
| 第三節(jié) 建立新型勞動關(guān)系 |
| 第四節(jié) 女工合法權(quán)益保護 |
| 第四章 S 公司員工集體發(fā)言權(quán)的案例分析 |
| 一、問題的提出 |
| 二、調(diào)查與分析 |
| 三、對策性思考 |
| 四、總結(jié)與思考 |
| 結(jié)論 |
| 參考文獻 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 致謝 |
| 導(dǎo)師及作者簡介 |
（9）DA公司中高級技工長期雇用心理的研究（論文提綱范文）
| 1 導(dǎo)論 |
| 1.1 選題背景及意義 |
| 1.1.1 DA公司中高級技術(shù)工人大量流失 |
| 1.1.2 主要原因 |
| 1.1.3 建立新機制的必要性 |
| 1.1.4 內(nèi)部勞動力市場與長期雇傭心理契約 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 本文的貢獻 |
| 1.3.1 技術(shù)工人長期雇用心理契約的探索 |
| 1.3.2 一種新機制的研究 |
| 1.4 本文結(jié)構(gòu)圖 |
| 2. 相關(guān)理論研究概述 |
| 2.1 心理契約 |
| 2.1.1 心理契約的基本理解 |
| 2.1.2 心理契約的特點 |
| 2.1.3 相關(guān)的激勵理論 |
| 2.1.4 心理契約與激勵理論 |
| 2.1.5 交易契約和關(guān)系契約以及契約維度 |
| 2.2 終身雇傭制 |
| 2.2.1 基本理解 |
| 2.2.2 形成及存在條件 |
| 2.2.3 日本終身雇傭制新趨勢 |
| 2.2.4 改革前我國國有企業(yè)的終身雇用制 |
| 2.3 內(nèi)部勞動力市場理論 |
| 2.3.1 基本理解 |
| 2.3.2 內(nèi)部勞動力市場理論的發(fā)展 |
| 2.3.3 長期勞動合約的必要性 |
| 3. DA公司中高級技工長期雇用現(xiàn)狀及存在問題 |
| 3.1 DA公司一般情況 |
| 3.2 中高級技工的雇傭環(huán)境 |
| 3.3 長期雇傭心理契約的形成 |
| 3.3.1 員工普遍的心理契約形成基礎(chǔ) |
| 3.3.2 技工心理契約的形成基礎(chǔ) |
| 3.3.3 中高級技工長期雇傭心理契約的形成 |
| 3.4 中高級技工長期雇傭心理契約的現(xiàn)狀 |
| 3.5 契約崩潰 |
| 3.6 中高級技工流失造成的損失 |
| 3.6.1 直接損失 |
| 3.6.2 間接損失 |
| 3.7 DA公司員工長期雇傭心理契約崩潰的原因 |
| 3.7.1 崩潰發(fā)生的核心原因 |
| 3.7.2 維護長期雇用心理契約的契機 |
| 4. 維護長期雇用心理契約的新機制 |
| 4.1 對長期雇用心理契約的深入分析 |
| 4.1.1 普遍存在于發(fā)達國家的長期雇用 |
| 4.1.2 基于心理契約的長期雇用保障 |
| 4.1.3 維持長期雇傭心理契約的優(yōu)勢 |
| 4.1.4 內(nèi)部勞動力市場的作用 |
| 4.1.5 技術(shù)工人重要性的認識 |
| 4.2 中高級技工長期雇用心理契約的維護原則 |
| 4.2.1 實施科學(xué)的技術(shù)工人職業(yè)生涯管理 |
| 4.2.2 營造以人為本的企業(yè)文化 |
| 4.2.3 設(shè)計合適的激勵機制 |
| 4.3 DA公司應(yīng)采用的途徑 |
| 4.3.1 EAR循環(huán)的介入 |
| 4.3.2 持續(xù)溝通 |
| 4.3.3 長期階梯式培訓(xùn) |
| 4.3.4 技師和高級技師終身雇傭 |
| 4.4 內(nèi)部勞動力市場的建立 |
| 4.4.1 基本情況 |
| 4.4.2 內(nèi)部勞動力市場建立的優(yōu)勢 |
| 4.4.3 DA公司內(nèi)部勞動力市場的建設(shè) |
| 5. 結(jié)論 |
| 致謝 |
| 參考文獻 |
（10）中國人壽保險公司員工心理契約的實證研究（論文提綱范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 緒論 |
| 1.1 引言 |
| 1.2 研究背景與意義 |
| 1.2.1 我國保險行業(yè)現(xiàn)狀 |
| 1.2.2 中國人壽保險公司簡介及人力資源現(xiàn)狀 |
| 1.3 研究目的與研究步驟 |
| 2 文獻綜述 |
| 2.1 心理契約的靜態(tài)研究 |
| 2.1.1 心理契約的概念 |
| 2.1.2 心理契約的理論基礎(chǔ) |
| 2.1.3 心理契約的特點 |
| 2.1.4 心理契約與相關(guān)概念的邊界 |
| 2.1.5 心理契約的內(nèi)容及其維度 |
| 2.2 心理契約的動態(tài)研究 |
| 2.2.1 心理契約的形成及其影響因素 |
| 2.2.2 心理契約的變動 |
| 2.2.3 心理契約的失信與違背 |
| 2.3 當(dāng)前研究述評 |
| 3 研究一 員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的探索性研究 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 問卷的編制 |
| 3.2.2 項目歸類，合并與編制問卷 |
| 3.2.3 預(yù)試 |
| 3.2.4 正式問卷施測 |
| 3.3 研究過程 |
| 3.3.1 員工心理契約的探索性因素分析 |
| 3.3.2 內(nèi)部一致性信度檢驗 |
| 3.3.3 員工心理契約各維度差異性比較 |
| 3.4 小結(jié) |
| 4 研究二 人口特征對員工心理契約的影響研究 |
| 4.1 研究目的 |
| 4.2 研究方法 |
| 4.3 研究過程 |
| 4.3.1 性別 |
| 4.3.2 年齡 |
| 4.3.3 星級 |
| 4.3.4 職級 |
| 4.3.5 工作時間 |
| 4.4 小結(jié) |
| 5 研究三 員工心理契約失信對員工工作態(tài)度的影響研究 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 研究假設(shè) |
| 5.3 研究方法 |
| 5.3.1 被試 |
| 5.3.2 測量工具 |
| 5.3.3 統(tǒng)計方法 |
| 5.4 研究過程 |
| 5.4.1 心理契約失信的檢驗 |
| 5.4.2 心理契約失信對員工態(tài)度的影響 |
| 5.5 小結(jié) |
| 6 總結(jié) |
| 6.1 研究結(jié)論及其對實踐的指導(dǎo)意義 |
| 6.2 研究的創(chuàng)新之處 |
| 6.3 研究的不足及對未來研究的展望 |
| 附錄一 |
| 附錄二 |
| 附錄三 |
| 參考文獻 |
| 致謝 |
| 攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表論文目錄 |
四、談搞好國企員工的心理契約管理（論文參考文獻）
- [1]“混改”國企職業(yè)經(jīng)理人生成機制研究[D]. 趙斌斌. 安徽大學(xué), 2019(07)
- [2]國有企業(yè)員工身份多元化對組織依附的影響機制研究[J]. 鄭剛. 管理學(xué)報, 2018(04)
- [3]國有企業(yè)思想政治工作科學(xué)化研究[D]. 楊春權(quán). 中共中央黨校, 2011(09)
- [4]員工心理契約違背感對其行為影響研究[D]. 蔡高亮. 江南大學(xué), 2008(04)
- [5]國有企業(yè)管理層激勵研究[D]. 程耿. 天津大學(xué), 2008(08)
- [6]N縣公務(wù)員績效管理研究[D]. 熊江波. 西北大學(xué), 2007(11)
- [7]中國員工持股法律制度研究[D]. 梁慧瑜. 廈門大學(xué), 2007(08)
- [8]國有企業(yè)轉(zhuǎn)型期員工集體發(fā)言權(quán)研究[D]. 杜佳. 吉林大學(xué), 2007(05)
- [9]DA公司中高級技工長期雇用心理的研究[D]. 張光偉. 西北大學(xué), 2005(11)
- [10]中國人壽保險公司員工心理契約的實證研究[D]. 張敏. 山東大學(xué), 2005(02)
標(biāo)簽：心理契約論文; 混改論文; 員工持股計劃論文; 國企論文; 聯(lián)通混改論文;