一、未與單位簽勞動(dòng)合同也可享有同等福利待遇（論文文獻(xiàn)綜述）
林燕玲,王春光[1]（2021）在《工作場所產(chǎn)假和哺乳期女職工權(quán)益保護(hù)研究》文中指出2021年,中國正式實(shí)施三孩政策,并提出要完善三孩政策配套措施。由于我國女性就業(yè)率居世界前列,三孩政策下企業(yè)用工成本上升與女職工生育保護(hù)之間的矛盾將會更加突出。基于全國工作場所產(chǎn)假及哺乳期女職工權(quán)益保護(hù)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)和深度訪談資料,本研究在系統(tǒng)梳理國內(nèi)外工作場所生育保護(hù)相關(guān)法律制度的基礎(chǔ)上,對深度訪談和調(diào)查問卷加以呈現(xiàn)和分析,并對完善我國產(chǎn)假和哺乳制度及其配套設(shè)計(jì)提出政策建議:在全社會植入生育保護(hù)的理念;全面評估和改善我國的生育假期制度;發(fā)揮政府、雇主和工會三方機(jī)制作用,落實(shí)工作場所生育保護(hù);適應(yīng)女職工哺乳需求,創(chuàng)新工作場所哺乳保護(hù)。
王瓊[2]（2021）在《勞動(dòng)者薪酬分配公正的法律實(shí)現(xiàn)》文中認(rèn)為分配是勞動(dòng)者享有社會發(fā)展成果的基本方式,而薪酬分配作為分配活動(dòng)中最基礎(chǔ)、最重要的組成部分,則是勞動(dòng)者獲取經(jīng)濟(jì)收入的基本方式,其不僅直接關(guān)系勞動(dòng)者物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn)程度,決定勞動(dòng)者及其家庭成員基本生活的保障水平,同時(shí)公正的薪酬分配也是一個(gè)國家市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展完善的標(biāo)志,是整個(gè)社會公平正義的體現(xiàn)。習(xí)近平總書記曾經(jīng)這樣說過:“收入分配是民生之源,是改善民生、實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享最重要最直接的方式?！笔舜笾?黨中央就對薪酬分配工作予以高度重視,并堅(jiān)持以人民為發(fā)展中心,出臺相關(guān)政策措施,有效提升勞動(dòng)者的薪酬水平。和中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬分配制度已經(jīng)確立,有序合理科學(xué)的薪酬分配秩序已經(jīng)逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,勞動(dòng)者薪酬水平不斷提高,社會發(fā)展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我國社會的主要矛盾已經(jīng)從階級矛盾逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭嗣袢找嬖鲩L的美好生活需求與不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”,各項(xiàng)改革已經(jīng)不斷深入推進(jìn),勞動(dòng)者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新問題。不同地區(qū)之間、行業(yè)之間和勞動(dòng)者群體之間的薪酬差距依然不合理,部分勞動(dòng)者尤其是一線職工和低收入勞動(dòng)者薪酬增長緩慢,勞動(dòng)者對提高薪酬的需求與用人單位用工成本提升之間的矛盾日益凸顯,在各生產(chǎn)要素的分配中勞動(dòng)力要素所占比重嚴(yán)重不足,這些問題都需要不斷深化改革,健全勞動(dòng)法制度體系及其運(yùn)行機(jī)制,不斷完善新時(shí)代社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的薪酬分配法律機(jī)制。學(xué)界一直致力于關(guān)于薪酬分配問題的研究,已經(jīng)取得了顯著成績,但是仍有一些問題需要完善和深化。一是需要拓展和夯實(shí)勞動(dòng)者薪酬分配公正的理論基礎(chǔ)。西方資本主義的分配理論、馬克思主義關(guān)于分配正義的理念以及中國傳統(tǒng)思想中有關(guān)社會分配的精華部分,并非相互對立、互不認(rèn)同,相反,可以將三者相互融通、有機(jī)結(jié)合,深化和完善適應(yīng)我國當(dāng)代國情的薪酬分配理論體系,以指導(dǎo)具體薪酬分配問題的有效解決。二是需要探尋契合時(shí)代發(fā)展主題和背景的法律機(jī)制?，F(xiàn)有研究成果多集中在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)領(lǐng)域,少有從法學(xué)視角關(guān)注薪酬分配的問題,對于勞動(dòng)者薪酬分配公正問題更是涉及甚少。在我國踐行全民共享社會發(fā)展成果的大背景下,這方面的研究需要進(jìn)一步拓展和深化。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者薪酬分配公正,不僅需要經(jīng)濟(jì)政策的支持,更需要法律制度的保障。運(yùn)用法律手段維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益,才能從根本上確保實(shí)現(xiàn)薪酬分配公正的穩(wěn)定性和持續(xù)性。三是需要將堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展理念與習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想相融合,提出解決市場經(jīng)濟(jì)體制下的勞動(dòng)者薪酬分配公正的原則和方法。這既具有完善我國新時(shí)期分配正義的理論價(jià)值,又有破解當(dāng)代勞資矛盾的現(xiàn)實(shí)意義。構(gòu)建具有中國特色的薪酬分配體系可以有效維護(hù)廣大勞動(dòng)者,特別是底層勞動(dòng)者的切身權(quán)益,保障整體經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)快速發(fā)展,促進(jìn)社會的和諧穩(wěn)定。本文運(yùn)用宏觀與微觀結(jié)合等方法,構(gòu)建法學(xué)視角下的勞動(dòng)者薪酬分配及其公正性問題的研究框架體系。以分配正義、矯正正義構(gòu)成的哲學(xué)維度和以人權(quán)保障原則、傾斜保護(hù)勞動(dòng)者原則構(gòu)成的法學(xué)維度共同支撐起薪酬分配公正的理論基礎(chǔ)。以人為本的回應(yīng)、得所應(yīng)得的強(qiáng)化、差別原則的考量和深化改革的要求這四個(gè)層面體現(xiàn)了薪酬分配公正法律實(shí)現(xiàn)的必要性。本著批判繼承的原則,對中國傳統(tǒng)分配正義思想的演進(jìn)進(jìn)行總結(jié),為實(shí)現(xiàn)當(dāng)代中國薪酬分配公正提供歷史和文化經(jīng)驗(yàn)。從薪酬分配公正的評判標(biāo)準(zhǔn)來看,經(jīng)濟(jì)學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)主要為基尼系數(shù)和要素價(jià)格,法學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)由“三個(gè)程度”構(gòu)成,即勞動(dòng)報(bào)酬請求權(quán)的實(shí)現(xiàn)程度、同工同酬的實(shí)現(xiàn)程度和勞動(dòng)薪酬集體協(xié)商的實(shí)現(xiàn)程度。通過上述標(biāo)準(zhǔn),可以基本判斷出某個(gè)國家在某段時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)者的薪酬分配是否公正或者趨近于公正。通過縱向比較總結(jié)出當(dāng)今世界的幾種薪酬分配的典型模式并對其進(jìn)行分析評價(jià)。典型的薪酬分配模式主要有三種,分別為:瑞典的多種政策措施并用控制收入差距的模式、美國的以稅收體系和社會保障體系對分配進(jìn)行調(diào)節(jié)的模式和巴西的以政府公權(quán)力為主導(dǎo)維護(hù)分配公正的模式。這三種典型模式可以為我國勞動(dòng)者薪酬分配模式的完善提供一定的經(jīng)驗(yàn)借鑒。在上述研究基礎(chǔ)上,為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者薪酬分配公正,需要完善和優(yōu)化由權(quán)力保障機(jī)制、權(quán)利實(shí)現(xiàn)機(jī)制和社會支撐機(jī)制構(gòu)成的、保障薪酬分配公正的制度體系。一是權(quán)力保障機(jī)制。通過分析權(quán)力配置的原則和結(jié)構(gòu),影響權(quán)力運(yùn)行的因素,以及權(quán)力運(yùn)行過程中的困境,總結(jié)出我國權(quán)力配置的運(yùn)行現(xiàn)狀,在此基礎(chǔ)上提出了實(shí)現(xiàn)薪酬分配公正的國家責(zé)任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社會公共資源的合理配置?；谛鹿诓《編淼淖兓屠ьD,嘗試提出疫情背景下薪酬分配公正對權(quán)力行使的新要求;二是權(quán)利實(shí)現(xiàn)機(jī)制。以人本理念和勞資共贏理念構(gòu)建起實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者薪酬分配公正的權(quán)利觀,以勞資共決權(quán)、同工同酬權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬請求權(quán)為內(nèi)容,構(gòu)成勞動(dòng)者薪酬分配公正的權(quán)利實(shí)現(xiàn)機(jī)制。這三項(xiàng)權(quán)利的運(yùn)行機(jī)制和保障措施雖不盡相同,但各有側(cè)重,多效并舉,共同促進(jìn)薪酬分配公正之實(shí)現(xiàn);三是社會支撐機(jī)制。工會和職工代表大會是我國勞動(dòng)法體系中最為重要的兩大社會化組織,在確保勞動(dòng)者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工會代表權(quán)和維權(quán)手段的強(qiáng)化保障以及職工代表大會決策權(quán)和監(jiān)督建議權(quán)的強(qiáng)化保障,是這兩個(gè)社會化組織有效履行職責(zé)和充分發(fā)揮保障職能所面臨的突出問題,也是勞動(dòng)者薪酬分配公正的社會化支撐機(jī)制完善的關(guān)鍵之所在。
張永燦[3]（2021）在《企業(yè)職工帶薪年休假制度實(shí)施完善研究》文中提出
陳東[4]（2021）在《外出務(wù)工勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的測量 ——基于貴州省大方縣152個(gè)樣本的分析》文中提出
譚榮[5]（2021）在《德國家庭護(hù)理假制度研究》文中進(jìn)行了進(jìn)一步梳理
嚴(yán)嬌[6]（2021）在《環(huán)衛(wèi)工人何以年齡老化 ——以T保潔公司為例的分析》文中研究說明
毛志慧[7]（2021）在《超齡勞動(dòng)者黃某與某科技公司勞動(dòng)爭議案例分析》文中提出
馮旭[8]（2021）在《論我國超齡勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)》文中提出
韓夢琪[9]（2021）在《憲法平等權(quán)視角下我國戶籍制度研究》文中研究表明
王慶琦[10]（2021）在《西方國家職工參與企業(yè)管理的多樣性問題研究》文中研究說明職工參與企業(yè)管理已成為各國企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的發(fā)展趨勢,同時(shí)也是政府維持社會經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)運(yùn)行、擴(kuò)大勞動(dòng)者權(quán)益的重要手段。職工在參與管理的過程中不僅實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的升華,同時(shí)保證了企業(yè)在決策方式和決策結(jié)果的科學(xué)性和可靠性。西方國家開展職工參與企業(yè)管理的實(shí)踐較早,在不同歷史背景以及文化等因素產(chǎn)生截然不同的參與路徑,并且隨著各國政府政策上的大力支持以及配套法律的逐步落實(shí)下,職工在企業(yè)中享有的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)顯著提升,企業(yè)內(nèi)部的勞資矛盾也得到了有效緩解。本文以西方國家職工參與管理的不同形式為研究對象,通過梳理早期職工參與的實(shí)驗(yàn)探索以及西方發(fā)達(dá)國家各自形成的職工參與企業(yè)管理的多種形式,摸索出現(xiàn)階段職工參與的三大模式:以德國為代表的“二元制”職工參與模式、以瑞典為代表的工會組織下的職工參與模式以及以西班牙蒙特拉貢聯(lián)合公司為代表的工人合作制經(jīng)濟(jì)下的職工參與模式。通過分析不同模式的歷史脈絡(luò)、具體原則以及所面臨的挑戰(zhàn),進(jìn)而總結(jié)和對比出三種不同模式下的職工參與的主要經(jīng)驗(yàn)以及相互之間的差異性,最后為當(dāng)前我國“以人民為中心”的發(fā)展理念在企業(yè)治理方面提供可行性對策建議。本文共分為七章。第一章為緒論,主要介紹本文的選題背景和選題意義,同時(shí)回顧了職工參與企業(yè)管理這一研究主題的國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn),最后提出本文的研究方法、創(chuàng)新點(diǎn)以及不足之處。第二章為職工參與企業(yè)管理的理論梳理。本章從一種經(jīng)濟(jì)思想史的研究視角切入,論述了職工參與企業(yè)管理在眾多思想源流以及理論研究上的主要觀點(diǎn)。具體包括以工人合作工廠理論和勞資關(guān)系理論為代表的馬克思經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)研究、以約翰·穆勒和馬歇爾為代表的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)研究、以歐文的空想社會主義和蒲魯東的無政府主義為代表的國外社會主義相關(guān)研究、以施韋卡特和達(dá)爾為代表的經(jīng)濟(jì)民主理論、以及以弗里曼等人為代表的利益相關(guān)者理論,構(gòu)成了以職工參與企業(yè)管理為主題的理論框架。第三章為職工參與企業(yè)管理的歷史沿革。本章從第一個(gè)成功開展的工人合作社——羅虛代爾公平先鋒社作為探索起點(diǎn),研究了早期合作社的基本原則、運(yùn)作模式以及利潤分配問題。根據(jù)不同國家的歷史背景、文化因素等原因,進(jìn)而過渡到職工參與企業(yè)管理模式在不同國家形成的多元化治理方案,譬如以色列基布茲合作社以及德國“共同決定制”等,以及20世紀(jì)50年代以來社會主義職工參與企業(yè)管理模式的探索。通過對二戰(zhàn)后期多種治理方案的分類和總結(jié),我們可以得到現(xiàn)階段職工參與管理的三大模式,從而為后文進(jìn)行邏輯鋪墊。第四章為“二元制”模式的職工參與管理。本章論述了以德國為代表的“二元制”勞動(dòng)者參與管理模式。筆者發(fā)現(xiàn),德國在企業(yè)治理方面建立了獨(dú)具特色并且運(yùn)行效果良好的勞動(dòng)者參與管理制度,從早期建立工人委員會的初步設(shè)想到相對成熟的法律框架的建立,最終形成了職工通過企業(yè)層面和公司層面共同參與管理的基本原則。從具體功能來看,德國“二元制”勞動(dòng)者參與模式具有維護(hù)功能、協(xié)調(diào)功能和社會福祉功能。同時(shí)筆者關(guān)于這一模式在理論上的正確性以及實(shí)踐中的合理性進(jìn)行了系統(tǒng)性分析,最后探討了德國面對后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代在企業(yè)治理方面所作出的調(diào)整,充分展示出“二元制”勞動(dòng)者參與管理模式的生命活力和極強(qiáng)的穩(wěn)定性。第五章為工會組織主導(dǎo)下的職工參與管理。本章主要分析了以瑞典為代表的工人組織主導(dǎo)下的職工參與管理模式。瑞典作為世界范圍內(nèi)“福利櫥窗”的杰出代表,在企業(yè)治理方面形成了以工會為主要力量的職工參與模式,而瑞典眾多工會的建立離不開社會民主黨所推動(dòng)的有利于工人階級的勞工政策。在厘清瑞典工會組織下職工參與模式的演進(jìn)后,本章分析了當(dāng)下瑞典職工參與企業(yè)管理的基本原則和主要內(nèi)容,最后借鑒海曼關(guān)于工會身份的三重定義來推測這一勞動(dòng)者參與管理模式的發(fā)展前景。第六章為工人合作制經(jīng)濟(jì)的職工參與管理。本章分析了以西班牙蒙特拉貢聯(lián)合公司為代表的工人合作制經(jīng)濟(jì)下的職工參與管理模式。作為全球最大的工人合作社,蒙特拉貢聯(lián)合公司從生產(chǎn)資料所有權(quán)到重大事項(xiàng)決策,再到收入分配上均體現(xiàn)出了合作社經(jīng)濟(jì)的組織原則,尤其在進(jìn)行合作社重大決策時(shí),全體成員根據(jù)“一人一票”的原則來實(shí)現(xiàn)表決權(quán)和平等權(quán)。隨后筆者從就業(yè)質(zhì)量、工資差異以及戰(zhàn)略選擇等方面對蒙特拉貢聯(lián)合公司進(jìn)行社會經(jīng)濟(jì)績效分析,進(jìn)而為蒙特拉貢在國際化擴(kuò)張背景下存在的主要挑戰(zhàn)提供一系列對策建議。第七章為本文的總結(jié)和啟示。通過對上述三大模式的具體分析,本章總結(jié)了西方國家職工參與企業(yè)管理模式的基本特征、文化共性以及相互之間的差異性,最后根據(jù)我國現(xiàn)階段的基本國情,為推進(jìn)職工更有效地參與企業(yè)管理提供可行性對策建議。
二、未與單位簽勞動(dòng)合同也可享有同等福利待遇（論文開題報(bào)告）
（1）論文研究背景及目的
此處內(nèi)容要求：
首先簡單簡介論文所研究問題的基本概念和背景，再而簡單明了地指出論文所要研究解決的具體問題，并提出你的論文準(zhǔn)備的觀點(diǎn)或解決方法。
寫法范例：
本文主要提出一款精簡64位RISC處理器存儲管理單元結(jié)構(gòu)并詳細(xì)分析其設(shè)計(jì)過程。在該MMU結(jié)構(gòu)中,TLB采用叁個(gè)分離的TLB,TLB采用基于內(nèi)容查找的相聯(lián)存儲器并行查找,支持粗粒度為64KB和細(xì)粒度為4KB兩種頁面大小,采用多級分層頁表結(jié)構(gòu)映射地址空間,并詳細(xì)論述了四級頁表轉(zhuǎn)換過程,TLB結(jié)構(gòu)組織等。該MMU結(jié)構(gòu)將作為該處理器存儲系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要組成部分。
（2）本文研究方法
調(diào)查法：該方法是有目的、有系統(tǒng)的搜集有關(guān)研究對象的具體信息。
觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對象從而得到有關(guān)信息。
實(shí)驗(yàn)法：通過主支變革、控制研究對象來發(fā)現(xiàn)與確認(rèn)事物間的因果關(guān)系。
文獻(xiàn)研究法：通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面的、正確的了解掌握研究方法。
實(shí)證研究法：依據(jù)現(xiàn)有的科學(xué)理論和實(shí)踐的需要提出設(shè)計(jì)。
定性分析法：對研究對象進(jìn)行“質(zhì)”的方面的研究，這個(gè)方法需要計(jì)算的數(shù)據(jù)較少。
定量分析法：通過具體的數(shù)字，使人們對研究對象的認(rèn)識進(jìn)一步精確化。
跨學(xué)科研究法：運(yùn)用多學(xué)科的理論、方法和成果從整體上對某一課題進(jìn)行研究。
功能分析法：這是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，從某一功能出發(fā)研究多個(gè)方面的影響。
模擬法：通過創(chuàng)設(shè)一個(gè)與原型相似的模型來間接研究原型某種特性的一種形容方法。
三、未與單位簽勞動(dòng)合同也可享有同等福利待遇（論文提綱范文）
（2）勞動(dòng)者薪酬分配公正的法律實(shí)現(xiàn)（論文提綱范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 緒論 |
| 一、研究背景及意義 |
| 二、研究現(xiàn)狀述評 |
| 三、論文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、預(yù)期創(chuàng)新與不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律實(shí)現(xiàn)的理論闡述 |
| 第一節(jié) 薪酬分配公正的概念闡釋 |
| 一、薪酬概念的理論闡析 |
| 二、勞動(dòng)者概念的理論闡析 |
| 三、公正概念的理論闡析 |
| 第二節(jié) 薪酬分配公正的理論基礎(chǔ) |
| 一、哲學(xué)維度 |
| 二、法律維度 |
| 第三節(jié) 薪酬分配公正法律實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)必要性 |
| 一、以人民為中心的回應(yīng) |
| 二、得所應(yīng)得的強(qiáng)化 |
| 三、差別原則的考量 |
| 四、現(xiàn)實(shí)國情的呼喚 |
| 第四節(jié) 中國傳統(tǒng)分配公正理論的歷史演進(jìn) |
| 一、傳統(tǒng)分配公正思想的演進(jìn) |
| 二、對當(dāng)代中國的啟示 |
| 第二章 勞動(dòng)者薪酬分配公正的評判標(biāo)準(zhǔn) |
| 第一節(jié) 經(jīng)濟(jì)學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn) |
| 一、基尼系數(shù) |
| 二、要素價(jià)格理論 |
| 第二節(jié) 法學(xué)的評判維度 |
| 一、勞動(dòng)報(bào)酬請求權(quán)的實(shí)現(xiàn)程度 |
| 二、同工同酬的實(shí)現(xiàn)程度 |
| 三、勞動(dòng)薪酬集體協(xié)商的實(shí)現(xiàn)程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律實(shí)現(xiàn)的模式借鑒 |
| 第一節(jié) 當(dāng)代薪酬分配法律實(shí)現(xiàn)的典型模式 |
| 一、市場與政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市場主導(dǎo)型——美國 |
| 三、政府主導(dǎo)型——巴西 |
| 第二節(jié) 對當(dāng)代中國實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者薪酬分配公正的借鑒意義 |
| 一、勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn) |
| 二、破除阻礙市場機(jī)制運(yùn)行的壁壘 |
| 三、市場經(jīng)濟(jì)條件下的政府職能歸位 |
| 四、建立公平且全覆蓋的社會保障體系 |
| 五、完善薪酬配套政策體系 |
| 第四章 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者薪酬分配公正的權(quán)力保障機(jī)制 |
| 第一節(jié) 權(quán)力配置基本要義 |
| 一、權(quán)力配置原則 |
| 二、權(quán)力配置結(jié)構(gòu) |
| 三、影響權(quán)力運(yùn)行的因素 |
| 四、實(shí)現(xiàn)薪酬分配公正過程中的權(quán)力運(yùn)行困境 |
| 第二節(jié) 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者薪酬分配公正的國家責(zé)任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社會公共資源的合理配置 |
| 第三節(jié) 疫情下薪酬分配公正與政府權(quán)力行使 |
| 一、政府權(quán)力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正對權(quán)力行使的新要求 |
| 第五章 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者薪酬分配公正的權(quán)利實(shí)現(xiàn)機(jī)制 |
| 第一節(jié) 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者薪酬分配公正的權(quán)利觀 |
| 一、人本理念下的權(quán)利觀 |
| 二、勞資共贏理念下的權(quán)利觀 |
| 第二節(jié) 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者薪酬分配公正的權(quán)利支撐 |
| 一、群體公正的實(shí)現(xiàn)——?jiǎng)谫Y共決權(quán) |
| 二、個(gè)體公正的實(shí)現(xiàn)——同工同酬權(quán) |
| 三、現(xiàn)實(shí)公正的實(shí)現(xiàn)——?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬請求權(quán) |
| 第六章 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者薪酬分配公正的社會支撐機(jī)制 |
| 第一節(jié) 勞動(dòng)者薪酬分配公正中工會角色定位及其實(shí)現(xiàn) |
| 一、工會的角色定位 |
| 二、工會在薪酬分配中的作用 |
| 三、工會的代表權(quán)保障 |
| 四、工會的維權(quán)手段保障 |
| 第二節(jié) 勞動(dòng)者薪酬分配公正中職工代表大會角色定位及其實(shí)現(xiàn) |
| 一、職工代表大會的角色定位 |
| 二、職工代表大會在薪酬分配中的職能 |
| 三、職工代表大會的決策權(quán)保障 |
| 四、職工代表大會的監(jiān)督建議權(quán)的保障 |
| 結(jié)論 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 作者簡介及攻讀博士學(xué)位期間發(fā)表的學(xué)術(shù)成果 |
| 致謝 |
（10）西方國家職工參與企業(yè)管理的多樣性問題研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 選題背景及意義 |
| 1.1.1 選題背景 |
| 1.1.2 選題意義 |
| 1.2 文獻(xiàn)綜述 |
| 1.2.1 職工參與企業(yè)管理的內(nèi)涵與依據(jù) |
| 1.2.2 職工參與的實(shí)現(xiàn)形式與法律界定 |
| 1.2.3 職工參與在民主管理層面的外延 |
| 1.2.4 職工參與的影響因素與定量分析 |
| 1.2.5 職工參與企業(yè)管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢 |
| 1.3 研究思路與研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 創(chuàng)新點(diǎn)和不足之處 |
| 1.4.1 創(chuàng)新點(diǎn) |
| 1.4.2 不足之處 |
| 第二章 職工參與企業(yè)管理的理論梳理 |
| 2.1 馬克思經(jīng)濟(jì)學(xué)理論 |
| 2.1.1 工人合作工廠理論 |
| 2.1.2 勞資關(guān)系理論 |
| 2.2 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)研究 |
| 2.2.1 約翰·穆勒對合作制經(jīng)濟(jì)的研究 |
| 2.2.2 馬歇爾關(guān)于合作社的分析 |
| 2.3 國外社會主義的相關(guān)研究 |
| 2.3.1 空想社會主義 |
| 2.3.2 無政府主義 |
| 2.3.3 東歐新馬克思主義理論 |
| 2.3.4 霍爾瓦特工人管理型企業(yè)理論 |
| 2.3.5 西方左翼學(xué)者的理論探索 |
| 2.4 經(jīng)濟(jì)民主理論 |
| 2.4.1 施韋卡特經(jīng)濟(jì)民主理論 |
| 2.4.2 達(dá)爾經(jīng)濟(jì)民主理論 |
| 2.5 利益相關(guān)者理論 |
| 2.5.1 愛德華·弗里曼 |
| 2.5.2 瑪格麗特·布萊爾 |
| 2.5.3 羅納德·米切爾 |
| 本章小結(jié) |
| 第三章 職工參與企業(yè)管理的歷史沿革 |
| 3.1 職工參與企業(yè)管理的最初實(shí)驗(yàn) |
| 3.2 20世紀(jì)50年代以來西方國家對職工參與企業(yè)管理的探索 |
| 3.2.1 瑞典共享型勞資協(xié)調(diào)機(jī)制 |
| 3.2.2 以色列基布茲合作制經(jīng)濟(jì) |
| 3.2.3 西班牙蒙特拉貢工人合作制經(jīng)濟(jì) |
| 3.2.4 日本三支柱勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制 |
| 3.2.5 德國“共同決定制” |
| 3.3 20 世紀(jì)50 年代以來社會主義國家對職工參與企業(yè)管理的探索 |
| 3.3.1 南斯拉夫工人自治經(jīng)濟(jì) |
| 3.3.2 新中國“鞍鋼憲法” |
| 3.4 西方國家職工參與企業(yè)管理的主要模式 |
| 本章小結(jié) |
| 第四章 “二元制”模式的職工參與管理 |
| 4.1 職工參與管理的發(fā)展脈絡(luò) |
| 4.1.1 起步階段:未形成有效的法律規(guī)定 |
| 4.1.2 發(fā)展階段:“二元制”模式的生成 |
| 4.1.3 鞏固階段:法律框架的搭建 |
| 4.2 職工參與管理制度的組織結(jié)構(gòu) |
| 4.2.1 企業(yè)職工委員會 |
| 4.2.2 監(jiān)事會與董事會 |
| 4.3 職工參與管理模式的功能與挑戰(zhàn) |
| 4.3.1 職工參與管理的三大功能 |
| 4.3.2 職工參與管理制度的學(xué)理辯論 |
| 4.3.3 職工參與管理制度的實(shí)踐困境 |
| 4.4 “二元制”參與模式的進(jìn)一步調(diào)整:后經(jīng)濟(jì)危機(jī)的再平衡 |
| 4.4.1 《最低工資法》的調(diào)整 |
| 4.4.2 企業(yè)職工委員會與工會的合作 |
| 4.4.3 外包業(yè)務(wù)及外資機(jī)構(gòu)的策略調(diào)整 |
| 本章小結(jié) |
| 第五章 工會組織主導(dǎo)下的職工參與管理 |
| 5.1 瑞典工會主導(dǎo)下職工參與模式的演進(jìn) |
| 5.1.1 歷史起點(diǎn):社會民主主義 |
| 5.1.2 勞資雙方力量的短暫平衡 |
| 5.1.3 職工參與地位的確立 |
| 5.1.4 新自由主義雇主勢力的崛起 |
| 5.1.5 政府協(xié)調(diào)下勞資力量的新發(fā)展 |
| 5.2 瑞典工會主導(dǎo)下職工參與模式的基本構(gòu)成 |
| 5.2.1 企業(yè)職工委員會 |
| 5.2.2 董事會級別代表 |
| 5.3 瑞典工會主導(dǎo)下職工參與模式的挑戰(zhàn) |
| 本章小結(jié) |
| 第六章 工人合作制經(jīng)濟(jì)的職工參與管理 |
| 6.1 蒙特拉貢聯(lián)合公司的發(fā)展進(jìn)程 |
| 6.2 社員廣泛參與:職工參與管理的內(nèi)在邏輯 |
| 6.3 蒙特拉貢工人合作制經(jīng)濟(jì)的社會經(jīng)濟(jì)績效 |
| 6.3.1 就業(yè)質(zhì)量與規(guī)模的提升 |
| 6.3.2 工資差異與X效率 |
| 6.3.3 “多本地化”國際戰(zhàn)略選擇 |
| 6.4 國際化擴(kuò)張下蒙特拉貢工人合作社的挑戰(zhàn)與對策 |
| 6.4.1 主要挑戰(zhàn) |
| 6.4.2 解決對策 |
| 本章小結(jié) |
| 第七章 總結(jié)與啟示 |
| 7.1 西方國家職工參與管理的主要經(jīng)驗(yàn) |
| 7.2 西方國家職工參與管理的差異性比較 |
| 7.3 推進(jìn)我國職工參與企業(yè)管理的對策建議 |
| 7.3.1 健全企業(yè)職工代表大會制 |
| 7.3.2 完善企業(yè)董事制、監(jiān)事制 |
| 7.3.3 增強(qiáng)工會組織職能 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 攻讀博士學(xué)位期間取得的科研成果 |
| 致謝 |
四、未與單位簽勞動(dòng)合同也可享有同等福利待遇（論文參考文獻(xiàn)）
- [1]工作場所產(chǎn)假和哺乳期女職工權(quán)益保護(hù)研究[J]. 林燕玲,王春光. 中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào), 2021(06)
- [2]勞動(dòng)者薪酬分配公正的法律實(shí)現(xiàn)[D]. 王瓊. 吉林大學(xué), 2021(01)
- [3]企業(yè)職工帶薪年休假制度實(shí)施完善研究[D]. 張永燦. 西北師范大學(xué), 2021
- [4]外出務(wù)工勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的測量 ——基于貴州省大方縣152個(gè)樣本的分析[D]. 陳東. 西北師范大學(xué), 2021
- [5]德國家庭護(hù)理假制度研究[D]. 譚榮. 西南大學(xué), 2021
- [6]環(huán)衛(wèi)工人何以年齡老化 ——以T保潔公司為例的分析[D]. 嚴(yán)嬌. 華中師范大學(xué), 2021
- [7]超齡勞動(dòng)者黃某與某科技公司勞動(dòng)爭議案例分析[D]. 毛志慧. 南華大學(xué), 2021
- [8]論我國超齡勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)[D]. 馮旭. 西北師范大學(xué), 2021
- [9]憲法平等權(quán)視角下我國戶籍制度研究[D]. 韓夢琪. 甘肅政法大學(xué), 2021
- [10]西方國家職工參與企業(yè)管理的多樣性問題研究[D]. 王慶琦. 吉林大學(xué), 2021(01)
標(biāo)簽：企業(yè)管理模式論文; 企業(yè)工會論文; 薪酬結(jié)構(gòu)論文; 薪酬策略論文; 企業(yè)經(jīng)濟(jì)論文;