一、企業(yè)創(chuàng)新與人才梯隊(duì)（論文文獻(xiàn)綜述）
陳琳[1]（2021）在《以人才梯隊(duì)建設(shè)助推企業(yè)可持續(xù)發(fā)展》文中提出隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革轉(zhuǎn)型步伐的進(jìn)一步加快,人才在企業(yè)中的作用愈加突出,為了不斷增強(qiáng)企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo),企業(yè)需全面圍繞人才梯隊(duì)建設(shè),積極進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)體系的優(yōu)化完善,通過(guò)人才戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)自身的新突破、新發(fā)展。因此,本文先對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)的重要性進(jìn)行了闡述,分析了當(dāng)下人才梯隊(duì)建設(shè)中存在的問(wèn)題,并進(jìn)一步探討了人才梯隊(duì)的建設(shè)原則,最后結(jié)合具體實(shí)例分析了人才梯隊(duì)的建設(shè)策略,以供參考。
徐濤[2]（2021）在《基于文本挖掘的戰(zhàn)略導(dǎo)向與人才梯隊(duì)匹配研究 ——以M企業(yè)為例》文中研究說(shuō)明
馮堅(jiān)強(qiáng)[3]（2021）在《M公司快速成長(zhǎng)期人才梯隊(duì)建設(shè)研究》文中研究指明
薛婧怡[4]（2021）在《基于勝任力模型的X公交集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化對(duì)策研究》文中認(rèn)為2020年是我國(guó)“十三五”規(guī)劃的收官之年,也是“十四五”規(guī)劃的謀劃之年,回顧“十三五”的豐碩成果,面對(duì)世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇乏力以及全球性問(wèn)題加劇的外部環(huán)境,我國(guó)總體發(fā)展穩(wěn)中求進(jìn)。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景環(huán)境下,國(guó)有企業(yè)肩負(fù)著控制經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向、掌握經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的整體態(tài)勢(shì)和把控重要稀缺資源的重任,在關(guān)系國(guó)民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要行業(yè),國(guó)有經(jīng)濟(jì)依然處于主導(dǎo)地位。人才是推動(dòng)發(fā)展的第一資源,人的管理是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié),黨的十九大報(bào)告中指出:人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源。因此,在國(guó)有企業(yè)改革的浪潮中,抓住人才、留住人才、管理人才成為企業(yè)轉(zhuǎn)型期間的重要課題。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代背景下,企業(yè)對(duì)人的管理需要更新理念,用更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、靈活全面的方法來(lái)進(jìn)行探求,尤其在轉(zhuǎn)型期間的部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)部,人才隊(duì)伍建設(shè)成為迫切需要,但往往受到觀念守舊,人力資源管理方式老套,薪酬和保障體系不完善等因素的限制和影響,在人才建設(shè)方面不盡如人意。本文以X公交集團(tuán)為研究對(duì)象,其上級(jí)為市人民政府直接授權(quán)的國(guó)有獨(dú)資交通產(chǎn)業(yè)集團(tuán),最初成立于1956年,后經(jīng)歷多次資產(chǎn)重組,在2018年完成多家同級(jí)企業(yè)的合并后,成為當(dāng)?shù)刈畲蠊步煌瘓F(tuán)公司,主營(yíng)公交客運(yùn)和一類汽修。近年來(lái),受到客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響,公司面臨諸多挑戰(zhàn),積極推動(dòng)公交傳統(tǒng)業(yè)務(wù)延展升級(jí),堅(jiān)定不移走轉(zhuǎn)型發(fā)展和高質(zhì)量發(fā)展之路,都需要符合公司實(shí)際情況的人才戰(zhàn)略來(lái)配套實(shí)施,把人才根據(jù)背景層次、經(jīng)歷技能、性格特點(diǎn)等進(jìn)行合理分類,并按照企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部規(guī)則形成一定梯隊(duì),進(jìn)一步滿足企業(yè)發(fā)展需要,為企業(yè)注入活力,增添動(dòng)力。本文從問(wèn)題出發(fā),圍繞人才管理,以梯隊(duì)建設(shè)為思路,基于勝任力模型研究,深入分析當(dāng)前X公交集團(tuán)對(duì)人才的需求,通過(guò)收集和整理相關(guān)數(shù)據(jù),構(gòu)建X公交集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)的勝任力模型,以勝任力模型構(gòu)建為支持,并通過(guò)驗(yàn)證,優(yōu)化人才梯隊(duì)建設(shè)方案,為企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展提供人才保障。
劉雨[5]（2021）在《JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化研究》文中研究表明隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,人才對(duì)國(guó)家和組織的促進(jìn)作用越來(lái)越重要。習(xí)總書記在《努力成為世界主要科學(xué)中心和創(chuàng)新高地》文章中對(duì)科技創(chuàng)新中人才的需求以及人才的重要性進(jìn)行了深入的闡述,并指出在科技創(chuàng)新中占據(jù)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵就是擁有創(chuàng)新性人才。無(wú)論是現(xiàn)階段的市場(chǎng)需求,還是未來(lái)體制改革產(chǎn)生的新需求,互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算等技術(shù)的發(fā)展都將是個(gè)無(wú)比廣闊的天地。JY研究所是一所從事計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域研究、開發(fā)、應(yīng)用、推廣的科研機(jī)構(gòu),近年來(lái)主要戰(zhàn)略方向調(diào)整為致力于智能計(jì)算和信息處理技術(shù)學(xué)科的應(yīng)用基礎(chǔ)與高技術(shù)發(fā)展。其人才結(jié)構(gòu)和人力資源現(xiàn)狀已經(jīng)無(wú)法應(yīng)對(duì)快速發(fā)展和不確定的市場(chǎng)環(huán)境,因此迅速盤點(diǎn)人才隊(duì)伍并優(yōu)化人才梯隊(duì)建設(shè)方案對(duì)JY研究所的穩(wěn)步發(fā)展具有重要意義。雖然研究所提出了“抓住關(guān)鍵少數(shù)”、“建設(shè)領(lǐng)軍人才”等人才培養(yǎng)的要求,但是如何讓資深專家的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)有效傳承,如何激勵(lì)廣大年輕技術(shù)人員迅速成長(zhǎng),如何實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)展和個(gè)人提升的雙贏成為一個(gè)重要人力資源問(wèn)題。本文在參考文獻(xiàn)、訪談問(wèn)卷、案例分析的基礎(chǔ)上,研究JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀,對(duì)人才的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)及績(jī)效、甄選與培養(yǎng)體系、職業(yè)生涯發(fā)展通道、激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行剖析,發(fā)現(xiàn)其存在與戰(zhàn)略脫節(jié)、人力資源的管理和開發(fā)基礎(chǔ)薄弱、培養(yǎng)針對(duì)性不強(qiáng)且滯后、培訓(xùn)體系不健全等問(wèn)題。本文結(jié)合人才梯隊(duì)建設(shè)理論,從現(xiàn)代人力資源管理理論基礎(chǔ)出發(fā),明確人才梯隊(duì)建設(shè)的人才甄選和培養(yǎng)準(zhǔn)則,充分結(jié)合JY研究所的發(fā)展戰(zhàn)略,分層次、分通道來(lái)持續(xù)的構(gòu)建人才培養(yǎng)方案;以“雛鷹計(jì)劃、飛鷹計(jì)劃、精鷹計(jì)劃、雄鷹計(jì)劃”四個(gè)角度構(gòu)建人才四級(jí)培訓(xùn)體系為切入點(diǎn),通過(guò)完善、優(yōu)化人才甄選、職業(yè)發(fā)展通道、薪酬激勵(lì)等保障機(jī)制,確保人才梯隊(duì)順利落地扎根,盤活組織人才培養(yǎng)的有機(jī)循環(huán)機(jī)制,促進(jìn)并完善組織的“造血”功能。本次研究對(duì)建設(shè)并持續(xù)優(yōu)化人才梯隊(duì),為JY研究所實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供源源不斷的動(dòng)力,具有現(xiàn)實(shí)意義和指導(dǎo)作用,也為科研院所解決類似問(wèn)題提供有益的參考。
陳思瑜[6]（2021）在《上海R公司人才梯隊(duì)建設(shè)研究》文中認(rèn)為中小企業(yè)為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和民生發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn),隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的不斷發(fā)展,中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸轉(zhuǎn)向?yàn)槿瞬刨Y源的競(jìng)爭(zhēng),人才培養(yǎng)的好壞將制約著中小企業(yè)的發(fā)展。人才管理的主要任務(wù)是打造一支高績(jī)效的隊(duì)伍,即人才梯隊(duì)。加強(qiáng)企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)與培養(yǎng)也將成為企業(yè)人力資源管理中的核心問(wèn)題。上海R公司是一家成立于2016年的中小型民營(yíng)企業(yè),其主營(yíng)業(yè)務(wù)為眾創(chuàng)孵化基地加速運(yùn)營(yíng)。在2019年下半年企業(yè)CEO提出了新的戰(zhàn)略目標(biāo),并對(duì)企業(yè)的人力資源提出了更高的要求。唯有通過(guò)源源不斷的人才資源輸送與保障,才能推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)未來(lái)三年戰(zhàn)略目標(biāo)。人才梯隊(duì)的建設(shè)與儲(chǔ)備引起了其高層的高度關(guān)注?；谏鲜霰尘?本論文以R公司人才梯隊(duì)建設(shè)為研究對(duì)象,在參考學(xué)習(xí)大量國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,選定人才梯隊(duì)理論、勝任力冰山模型理論、認(rèn)可激勵(lì)理論作為本論文的重點(diǎn)參考理論。同時(shí),對(duì)其人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析,盤點(diǎn)R公司人才結(jié)構(gòu)、人才梯隊(duì)建設(shè)概況、人才需求等現(xiàn)狀。在此基礎(chǔ)上,運(yùn)用定性與定量分析相結(jié)合的研究方法,重點(diǎn)研究分析人才梯隊(duì)建設(shè)過(guò)程中所存在的問(wèn)題及其原因。通過(guò)分析后得出其存在缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系、缺乏人才梯隊(duì)及發(fā)展通道的建設(shè)、人才儲(chǔ)備未與戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合等問(wèn)題。因此,針對(duì)此類問(wèn)題及其成因,結(jié)合人才梯隊(duì)建設(shè)相關(guān)理論,以勝任力模型構(gòu)建為基礎(chǔ),為R公司搭建一套科學(xué)的孵化基地管理層人才評(píng)價(jià)體系。同時(shí),結(jié)合人才儲(chǔ)備的工作構(gòu)建及開展為其打通內(nèi)部人才發(fā)展體系,輔以構(gòu)建具有特色化的人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)措施,為R公司從無(wú)到有制定出一套適用于新時(shí)代下中小企業(yè)發(fā)展的人才梯隊(duì)體系。通過(guò)對(duì)R公司人才梯隊(duì)的建設(shè)研究,有效探索了互聯(lián)網(wǎng)新時(shí)代下的中小型企業(yè)與傳統(tǒng)人力資源管理理論的創(chuàng)新融合,有助于人力資源管理理論的進(jìn)一步延伸與內(nèi)容豐富化,使其更能適應(yīng)及滿足新時(shí)代下的企業(yè)管理需求。
李參[7]（2020）在《HD食品有限公司人才梯隊(duì)建設(shè)研究》文中指出人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)之間最主要的競(jìng)爭(zhēng)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)要提升競(jìng)爭(zhēng)力,就要不斷的進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè),通過(guò)人才梯隊(duì)建設(shè)為企業(yè)補(bǔ)充源源不斷的新鮮血液,確保企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。因此,人才梯隊(duì)建設(shè)越來(lái)越成為企業(yè)人力資源管理的重中之重。食品加工企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中,不僅需要有人力資源管理,更離不開人才梯隊(duì)建設(shè)。不過(guò),不少食品加工企業(yè)在人才梯隊(duì)建設(shè)上存在著問(wèn)題,既影響了人才梯隊(duì)建設(shè)的速度,又影響了食品加工企業(yè)人力資源管理水平的提升,不利于食品加工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為此,本文以HD食品有限公司為例,對(duì)食品加工企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)進(jìn)行分析研究,旨在幫助食品加工企業(yè)更好地進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。本文以HD食品有限公司人才梯隊(duì)建設(shè)為研究對(duì)象,通過(guò)采用公司現(xiàn)有數(shù)據(jù)、問(wèn)卷調(diào)查和半結(jié)構(gòu)化訪談的方法,分析了HD食品有限公司人才梯隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題和原因,并借鑒國(guó)內(nèi)外人才梯隊(duì)建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn),提出了人才梯隊(duì)建設(shè)建議,研究結(jié)論如下:通過(guò)對(duì)HD食品有限公司人才梯隊(duì)建設(shè)進(jìn)行調(diào)查,分析發(fā)現(xiàn)該公司人才梯隊(duì)建設(shè)存在人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確、培訓(xùn)未緊扣發(fā)展需求、高層次需求激勵(lì)不足和職業(yè)晉升通道不通暢的問(wèn)題。產(chǎn)生問(wèn)題的內(nèi)在原因主要有四點(diǎn):首先是人才梯隊(duì)建設(shè)重視不夠,其次是梯隊(duì)建設(shè)戰(zhàn)略匹配較差,再次是未建立崗位勝任力模型,最后是人力資源基礎(chǔ)工作管理薄弱。本研究認(rèn)為該公司做好人才梯隊(duì)建設(shè)應(yīng)該提高對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí),也要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人才梯隊(duì)建設(shè)方案,更要建立各崗位勝任模型模型和完善員工數(shù)據(jù),加強(qiáng)人才盤點(diǎn),基于金字塔理論建立合理的人才庫(kù)。在此基礎(chǔ)上,該公司應(yīng)該基于崗位能力要求和員工勝任力對(duì)員工進(jìn)行區(qū)分評(píng)價(jià);基于員工發(fā)展需求和勝任力對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā);基于多層次需求滿足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),具體為要建立高技能人才激勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)要公平、公開、完善其薪酬激勵(lì)、注重精神激勵(lì);最后基于組織戰(zhàn)略和員工勝任力進(jìn)行人員晉升。
李珍[8]（2020）在《A壓縮機(jī)公司人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化研究》文中提出在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,受到貿(mào)易爭(zhēng)端的影響,各國(guó)制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈,我國(guó)也已將加強(qiáng)制造業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)提升到戰(zhàn)略高度。A壓縮機(jī)公司是一家在國(guó)內(nèi)壓縮機(jī)行業(yè)處于領(lǐng)先地位的制造企業(yè),擁有六十多年研發(fā)、生產(chǎn)、銷售壓縮機(jī)的歷史,在專用市場(chǎng)上已形成穩(wěn)定的用戶群。目前該公司正處于“第三次創(chuàng)業(yè)”階段,力求打造企業(yè)發(fā)展需要的人力資源體系,并制定了一套人力資源管理程序,其中人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法還在完善中。本文從A壓縮機(jī)公司人力資源現(xiàn)狀出發(fā),依據(jù)相關(guān)理論,運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法研究分析A壓縮機(jī)公司人才梯隊(duì)建設(shè)的現(xiàn)狀和效果評(píng)價(jià),從而找到A壓縮機(jī)公司人才梯隊(duì)建設(shè)的主要問(wèn)題是與公司戰(zhàn)略匹配有差距、適用人員范圍有限、缺少人才梯隊(duì)資源池的構(gòu)建、缺乏有效的人才識(shí)別、梯隊(duì)人才培養(yǎng)未形成體系和缺少有效的保障機(jī)制六個(gè)方面。為了完善A壓縮機(jī)公司人才梯隊(duì)建設(shè),提升A壓縮機(jī)公司的整體人力資源工作水平,實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,本文以問(wèn)題為導(dǎo)向,針對(duì)性提出了以實(shí)施戰(zhàn)略人才規(guī)劃、構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力模型、完善人才梯隊(duì)資源池建設(shè)、優(yōu)化人才梯隊(duì)培養(yǎng)方案為核心的人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化策略。此外,本文通過(guò)對(duì)A壓縮機(jī)公司人才梯隊(duì)建設(shè)的研究,也為同規(guī)模壓縮機(jī)制造企業(yè)解決相關(guān)問(wèn)題提供了參考價(jià)值。
王娟[9]（2020）在《國(guó)企轉(zhuǎn)型中人才隊(duì)伍建設(shè)研究 ——以安瑞科蚌埠壓縮機(jī)有限公司為例》文中認(rèn)為受新冠肺炎疫情的沖擊,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力進(jìn)一步增大,傳統(tǒng)制造業(yè)更加關(guān)注產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí),加之環(huán)保治理標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)控等政策的陸續(xù)出臺(tái),戰(zhàn)略調(diào)整、組織變革成了諸多傳統(tǒng)制造企業(yè)改變目前生存壓力的新發(fā)展出路。國(guó)有企業(yè)掌握國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈,在制造業(yè)中舉足輕重,為激發(fā)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活力,國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)需在發(fā)展方式、體制機(jī)制、管理方式上做出變革。企業(yè)的發(fā)展需要依靠人才力量,結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍為企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)提供有力支撐。安瑞科蚌埠壓縮機(jī)有限公司具有老國(guó)企背景,自2017年開始進(jìn)行“第三次創(chuàng)業(yè)”。公司的轉(zhuǎn)型升級(jí)要求將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融入到人力資源管理創(chuàng)新中,由此企業(yè)各層級(jí)人才需要提升相應(yīng)的能力和素質(zhì)。作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理重要環(huán)節(jié),行之有效的人才隊(duì)伍建設(shè)方案,可以解決企業(yè)人才結(jié)構(gòu)性短缺等問(wèn)題的基礎(chǔ)上,找準(zhǔn)企業(yè)不同階段各個(gè)領(lǐng)域的關(guān)鍵人才,為企業(yè)永續(xù)發(fā)展提供能力強(qiáng)、績(jī)效優(yōu)的后備力量,以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力。本文在研讀人才隊(duì)伍相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,以安瑞科蚌埠壓縮機(jī)有限公司為案例研究對(duì)象,深入實(shí)地走訪,分析轉(zhuǎn)型期公司組人力資源狀況、人才隊(duì)伍建設(shè)狀況,并對(duì)現(xiàn)有人才隊(duì)伍建設(shè)效果進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,運(yùn)用SPSSAU軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。在此基礎(chǔ)上加入PEST分析,得出公司現(xiàn)階段人才隊(duì)伍建設(shè)仍然存在的問(wèn)題,這些問(wèn)題與其他轉(zhuǎn)型中的國(guó)企存在共性。從問(wèn)題推及成因,據(jù)此提出以機(jī)制保障為重點(diǎn)的優(yōu)化措施。案例中安瑞科蚌埠壓縮機(jī)有限公司人才隊(duì)伍呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)失衡的問(wèn)題,公司在人才發(fā)展、人才識(shí)別、人才培養(yǎng)方面做出了一系列改革。從改革效果上看,員工平均年齡由45.7歲降至目前的40.6歲,人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)老齡化問(wèn)題正在逐步緩解,優(yōu)秀員工得到發(fā)展。與此同時(shí)同行業(yè)人才流動(dòng)率相比公司人才流動(dòng)率更加合理、勞動(dòng)生產(chǎn)率得到顯著提升、經(jīng)營(yíng)成果扭虧為盈。從問(wèn)卷反饋上看,樣本各職級(jí)勝任力自評(píng)情況良好,公司績(jī)效設(shè)計(jì)較合理,與個(gè)人勝任力基本相匹配。樣本自評(píng)個(gè)體職業(yè)狀況得分均在4分以上,對(duì)于自身發(fā)展和組織環(huán)境滿意度較高。加速扭轉(zhuǎn)人才結(jié)構(gòu)失衡,需要分階段實(shí)施人才規(guī)劃戰(zhàn)略,進(jìn)一步突破傳統(tǒng)管理機(jī)制的束縛,進(jìn)一步推進(jìn)動(dòng)態(tài)平衡的人才隊(duì)伍建設(shè)保障機(jī)制。人才隊(duì)伍建設(shè)需根據(jù)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向不斷更新調(diào)整,未來(lái)需要構(gòu)建企業(yè)員工命運(yùn)共同體,繼續(xù)深化梯隊(duì)建設(shè)機(jī)制保障,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、注入創(chuàng)新活力,為企業(yè)輸入更多優(yōu)秀人才力量,成就企業(yè)更好更快發(fā)展。
王鷹鷹[10]（2020）在《JT房地產(chǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理人才梯隊(duì)建設(shè)方案設(shè)計(jì)》文中研究說(shuō)明中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)誕生于1998年,轉(zhuǎn)折于2017年,隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)開始由高增長(zhǎng)向高質(zhì)量增長(zhǎng)過(guò)渡,中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)入了機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的新階段。房地產(chǎn)行業(yè)從爆發(fā)式增長(zhǎng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榉€(wěn)定增長(zhǎng),從高利潤(rùn)行業(yè)逐漸演變?yōu)槔麧?rùn)空間不斷被壓縮,從粗放型管理逐漸發(fā)展為細(xì)分條線管理……這一切行業(yè)變化,都加劇了房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度,也對(duì)房企的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提出了更多更高的要求。如果說(shuō)過(guò)去幾十年房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略的三大核心要素是錢、地、人,那么新階段的三大核心要素是人、錢、地,人才排在了第一位,而經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)更是確保房地產(chǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵資源。JT房地產(chǎn)公司同樣也面臨著上述問(wèn)題。隨著地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目的增多,各條線協(xié)同難度加大;隨著利潤(rùn)空間不斷被擠壓,向管理要效益的需求越來(lái)越迫切……但由于公司自身人才培養(yǎng)能力不足,經(jīng)營(yíng)管理人才的缺乏問(wèn)題愈加嚴(yán)重。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化,以及二十多年發(fā)展積累的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),JT房地產(chǎn)公司需要采用內(nèi)部培養(yǎng)建立人才梯隊(duì)的方式解決未來(lái)的人才缺口問(wèn)題。但目前的經(jīng)營(yíng)管理人才梯隊(duì)建設(shè)工作未能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,且不具備科學(xué)性、系統(tǒng)性,無(wú)法真正落地實(shí)施,難以滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才的需求。本文從JT房地產(chǎn)公司的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐出發(fā),結(jié)合企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略,利用管理學(xué)的方法和理論,通過(guò)分析企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理及人才梯隊(duì)建設(shè)工作存在的問(wèn)題,采用勝任力素質(zhì)模型、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、頭腦風(fēng)暴會(huì)議、人才盤點(diǎn)九宮格等當(dāng)代人力資源管理的方法和技術(shù),對(duì)JT房地產(chǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理人才梯隊(duì)建設(shè)方案進(jìn)行了重新設(shè)計(jì),并將這些方法轉(zhuǎn)化為簡(jiǎn)單易行的模式進(jìn)行落地實(shí)施,在指導(dǎo)本企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)工作的同時(shí),也為中小型房企探索了一條低成本、易操作的人才梯隊(duì)建設(shè)道路。
二、企業(yè)創(chuàng)新與人才梯隊(duì)（論文開題報(bào)告）
（1）論文研究背景及目的
此處內(nèi)容要求：
首先簡(jiǎn)單簡(jiǎn)介論文所研究問(wèn)題的基本概念和背景，再而簡(jiǎn)單明了地指出論文所要研究解決的具體問(wèn)題，并提出你的論文準(zhǔn)備的觀點(diǎn)或解決方法。
寫法范例：
本文主要提出一款精簡(jiǎn)64位RISC處理器存儲(chǔ)管理單元結(jié)構(gòu)并詳細(xì)分析其設(shè)計(jì)過(guò)程。在該MMU結(jié)構(gòu)中,TLB采用叁個(gè)分離的TLB,TLB采用基于內(nèi)容查找的相聯(lián)存儲(chǔ)器并行查找,支持粗粒度為64KB和細(xì)粒度為4KB兩種頁(yè)面大小,采用多級(jí)分層頁(yè)表結(jié)構(gòu)映射地址空間,并詳細(xì)論述了四級(jí)頁(yè)表轉(zhuǎn)換過(guò)程,TLB結(jié)構(gòu)組織等。該MMU結(jié)構(gòu)將作為該處理器存儲(chǔ)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要組成部分。
（2）本文研究方法
調(diào)查法：該方法是有目的、有系統(tǒng)的搜集有關(guān)研究對(duì)象的具體信息。
觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對(duì)象從而得到有關(guān)信息。
實(shí)驗(yàn)法：通過(guò)主支變革、控制研究對(duì)象來(lái)發(fā)現(xiàn)與確認(rèn)事物間的因果關(guān)系。
文獻(xiàn)研究法：通過(guò)調(diào)查文獻(xiàn)來(lái)獲得資料，從而全面的、正確的了解掌握研究方法。
實(shí)證研究法：依據(jù)現(xiàn)有的科學(xué)理論和實(shí)踐的需要提出設(shè)計(jì)。
定性分析法：對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行“質(zhì)”的方面的研究，這個(gè)方法需要計(jì)算的數(shù)據(jù)較少。
定量分析法：通過(guò)具體的數(shù)字，使人們對(duì)研究對(duì)象的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步精確化。
跨學(xué)科研究法：運(yùn)用多學(xué)科的理論、方法和成果從整體上對(duì)某一課題進(jìn)行研究。
功能分析法：這是社會(huì)科學(xué)用來(lái)分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，從某一功能出發(fā)研究多個(gè)方面的影響。
模擬法：通過(guò)創(chuàng)設(shè)一個(gè)與原型相似的模型來(lái)間接研究原型某種特性的一種形容方法。
三、企業(yè)創(chuàng)新與人才梯隊(duì)（論文提綱范文）
（1）以人才梯隊(duì)建設(shè)助推企業(yè)可持續(xù)發(fā)展（論文提綱范文）
| 搭建人才梯隊(duì)對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要作用 |
| ●滿足企業(yè)多元化的用人需求 |
| ●促進(jìn)企業(yè)核心文化建設(shè) |
| ●全面提升員工綜合能力和工作效率 |
| ●降低人才培養(yǎng)成本 |
| 企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)普遍存在的問(wèn)題 |
| ●對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)缺乏重視 |
| ●缺乏足夠的高層次人才儲(chǔ)備 |
| ●缺乏對(duì)后備人才的職業(yè)規(guī)劃 |
| 人才梯隊(duì)建設(shè)原則 |
| 人才梯隊(duì)建設(shè)的實(shí)例分析 |
| ●強(qiáng)化基礎(chǔ)保障機(jī)制 |
| ●細(xì)化人才梯隊(duì)序列 |
| ●明確人才發(fā)展方向 |
| ●多元化的培養(yǎng)方式 |
| ●注重考核的科學(xué)性 |
| ●多元化的激勵(lì)機(jī)制 |
| ●人才梯隊(duì)建設(shè)與企業(yè)文化相結(jié)合 |
（4）基于勝任力模型的X公交集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化對(duì)策研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的與意義 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意義 |
| 1.3 研究?jī)?nèi)容及方法 |
| 1.3.1 研究?jī)?nèi)容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相關(guān)理論概述 |
| 2.1 勝任力模型理論 |
| 2.1.1 勝任力模型的含義 |
| 2.1.2 常用的勝任力模型 |
| 2.1.3 勝任力模型的構(gòu)建方法 |
| 2.2 人才梯隊(duì)建設(shè)基礎(chǔ)理論分析 |
| 2.2.1 人才梯隊(duì)與人才梯隊(duì)建設(shè) |
| 2.2.2 人才梯隊(duì)建設(shè)的原則 |
| 2.2.3 人才梯隊(duì)的建設(shè)流程 |
| 2.3 企業(yè)人力資源管理理論 |
| 2.3.1 員工職業(yè)規(guī)劃 |
| 2.3.2 員工招聘體系 |
| 2.3.3 員工培養(yǎng)體系 |
| 第3章 X公交集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀分析 |
| 3.1 X公交集團(tuán)簡(jiǎn)介 |
| 3.1.1 公司概況 |
| 3.1.2 公司發(fā)展歷程 |
| 3.1.3 公司戰(zhàn)略 |
| 3.2 X公交集團(tuán)人力資源狀況分析 |
| 3.2.1 公司人員結(jié)構(gòu)組成 |
| 3.2.2 公司人力資源需求分析 |
| 3.2.3 公司人才梯隊(duì)建設(shè)情況及要求 |
| 3.3 公司人才梯隊(duì)建設(shè)中存在的問(wèn)題 |
| 3.3.1 人才梯隊(duì)建設(shè)不能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要 |
| 3.3.2 梯隊(duì)人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足 |
| 3.3.3 人才梯隊(duì)成員職業(yè)生涯規(guī)劃不到位 |
| 3.3.4 人才晉升考核機(jī)制不完善 |
| 3.3.5 人才梯隊(duì)成員的薪酬設(shè)置不夠合理 |
| 第4章 梯隊(duì)建設(shè)的勝任力模型構(gòu)建 |
| 4.1 公司人才梯隊(duì)建設(shè)勝任力要素收集 |
| 4.2 公司人才梯隊(duì)建設(shè)勝任力模型構(gòu)建的結(jié)果分析 |
| 4.3 公司人才梯隊(duì)建設(shè)勝任力模型的要素分級(jí)評(píng)價(jià) |
| 第5章 X公交集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化對(duì)策研究 |
| 5.1 建設(shè)目標(biāo)與建設(shè)思路 |
| 5.1.1 建設(shè)目標(biāo) |
| 5.1.2 建設(shè)思路 |
| 5.2 人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化方案 |
| 5.3 人才梯隊(duì)建設(shè)具體對(duì)策 |
| 5.3.1 構(gòu)建梯隊(duì)后備人才庫(kù) |
| 5.3.2 合理優(yōu)化人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu) |
| 5.3.3 加強(qiáng)梯隊(duì)人才的內(nèi)部培養(yǎng)工作 |
| 5.3.4 提高人才外部招聘精準(zhǔn)性 |
| 5.3.5 優(yōu)化人才梯隊(duì)晉升機(jī)制 |
| 5.4 保障措施 |
| 第6章 結(jié)論與展望 |
| 6.1 研究結(jié)論 |
| 6.2 局限及展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 |
| 附錄1:基層管理?xiàng)l線管理者關(guān)于勝任力要素的訪談內(nèi)容 |
| 附錄2:高層領(lǐng)導(dǎo)討論提綱 |
| 附錄3:關(guān)于勝任力要素的重要程度的調(diào)查問(wèn)卷 |
| 附錄4:基層管理?xiàng)l線崗位勝任力的分級(jí)評(píng)價(jià)表(15 項(xiàng)) |
| 附錄5:人才職業(yè)生涯規(guī)劃書 |
| 致謝 |
（5）JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 研究背景與研究意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 研究目標(biāo)與研究?jī)?nèi)容 |
| 1.2.1 研究目標(biāo) |
| 1.2.2 研究?jī)?nèi)容 |
| 1.3 研究方法 |
| 第2章 人才梯隊(duì)建設(shè)相關(guān)理論概述 |
| 2.1 人才梯隊(duì)概述 |
| 2.1.1 人才的涵義 |
| 2.1.2 人才資源池 |
| 2.1.3 人才梯隊(duì)內(nèi)涵 |
| 2.2 人才梯隊(duì)建設(shè)相關(guān)理論基礎(chǔ) |
| 2.2.1 人才梯隊(duì)建設(shè)的原則 |
| 2.2.2 人才梯隊(duì)建設(shè)的必要性 |
| 2.2.3 勝任力模型理論 |
| 2.2.4 金字塔模型理論 |
| 2.2.5 目標(biāo)一致理論 |
| 第3章 JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀 |
| 3.1 JY研究所概況 |
| 3.1.1 JY研究所簡(jiǎn)介 |
| 3.1.2 JY研究所人才理念 |
| 3.1.3 JY研究所組織與崗位架構(gòu) |
| 3.2 JY研究所人才隊(duì)伍現(xiàn)狀 |
| 3.2.1 人員結(jié)構(gòu)情況 |
| 3.2.2 崗位結(jié)構(gòu)情況 |
| 3.2.3 學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況 |
| 3.2.4 專業(yè)結(jié)構(gòu)情況 |
| 3.2.5 年齡結(jié)構(gòu)情況 |
| 3.2.6 職稱等級(jí)情況 |
| 3.3 JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀 |
| 3.3.1 科研人才建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查 |
| 3.3.2 人才識(shí)別 |
| 3.3.4 人才培養(yǎng) |
| 3.3.5 人才評(píng)估 |
| 3.3.6 晉升、激勵(lì)和保障 |
| 3.3.7 機(jī)制推行 |
| 第4章 JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)的問(wèn)題及原因分析 |
| 4.1 JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)存在問(wèn)題的訪談研究 |
| 4.1.1 訪談大綱設(shè)計(jì) |
| 4.1.2 訪談實(shí)施 |
| 4.1.3 訪談結(jié)果分析 |
| 4.2 JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)存在問(wèn)題的問(wèn)卷調(diào)查研究 |
| 4.2.1 問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì) |
| 4.2.2 問(wèn)卷調(diào)查實(shí)施 |
| 4.2.3 問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析 |
| 4.3 JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)形勢(shì)分析 |
| 4.4 JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)的主要存在問(wèn)題 |
| 4.4.1 JY研究所的發(fā)展戰(zhàn)略與人才梯隊(duì)建設(shè)結(jié)合的問(wèn)題 |
| 4.4.2 JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)的人才職業(yè)發(fā)展通道問(wèn)題 |
| 4.4.3 JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)的人才甄選與培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題 |
| 4.4.4 JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)的人才考核與應(yīng)用問(wèn)題 |
| 第5章 JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化策略 |
| 5.1 人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化策略的總體原則 |
| 5.1.1 與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合 |
| 5.1.2 人崗匹配原則 |
| 5.1.3 完善激勵(lì)機(jī)制 |
| 5.2 JY研究所人才梯隊(duì)優(yōu)化策略 |
| 5.2.1 梯隊(duì)人才配置策略 |
| 5.2.2 理論和實(shí)踐并重,階梯化培訓(xùn)策略 |
| 5.2.3 績(jī)效評(píng)鑒策略 |
| 5.2.4 激勵(lì)策略 |
| 5.3 明確JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化步驟 |
| 5.3.1 結(jié)合中長(zhǎng)期戰(zhàn)略,優(yōu)化人才的結(jié)構(gòu)模型 |
| 5.3.2 依據(jù)技術(shù)戰(zhàn)略,完善人才梯隊(duì)建設(shè)的職業(yè)發(fā)展通道 |
| 5.3.3 依據(jù)技術(shù)戰(zhàn)略,建立完善人才甄選與培養(yǎng)體系 |
| 5.3.4 建立人才考核體系,定期檢查追蹤人才學(xué)習(xí)發(fā)展?fàn)顩r |
| 5.4 人才梯隊(duì)建設(shè)構(gòu)建的保障措施 |
| 5.4.1 高級(jí)管理層的重視和支持是人才梯隊(duì)建設(shè)的組織保障 |
| 5.4.2 完善的激勵(lì)機(jī)制是人才梯隊(duì)建設(shè)的制度保障 |
| 5.4.3 良好科研品牌和情感歸屬是支撐人才梯隊(duì)建設(shè)的文化保障 |
| 第6章 結(jié)論與展望 |
| 6.1 結(jié)論 |
| 6.2 展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 |
| 附錄1 JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)訪談表 |
| 附錄2 JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)調(diào)查問(wèn)卷 |
| 致謝 |
（6）上海R公司人才梯隊(duì)建設(shè)研究（論文提綱范文）
| 致謝 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 研究背景、目的及意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意義 |
| 1.2 研究?jī)?nèi)容與研究方法 |
| 1.2.1 研究?jī)?nèi)容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 創(chuàng)新點(diǎn) |
| 1.4 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.4.1 人才梯隊(duì)理論 |
| 1.4.2 勝任力冰山模型理論 |
| 1.4.3 認(rèn)可激勵(lì)理論 |
| 1.4.4 研究簡(jiǎn)析評(píng)述 |
| 1.5 本章小結(jié) |
| 第2章 上海R公司人力資源現(xiàn)狀分析 |
| 2.1 上海R公司概況 |
| 2.1.1 成立背景 |
| 2.1.2 戰(zhàn)略衍變 |
| 2.1.3 組織架構(gòu) |
| 2.2 人力資源盤點(diǎn) |
| 2.2.1 整體人力結(jié)構(gòu) |
| 2.2.2 管理隊(duì)伍人力結(jié)構(gòu) |
| 2.3 人才梯隊(duì)建設(shè)概況 |
| 2.3.1 建設(shè)現(xiàn)狀 |
| 2.3.2 建設(shè)現(xiàn)狀成因分析 |
| 2.4 人才需求分析 |
| 2.4.1 人才需求數(shù)量分析 |
| 2.4.2 人才能力需求分析 |
| 2.5 本章小結(jié) |
| 第3章 上海R公司人才梯隊(duì)建設(shè)中存在的問(wèn)題 |
| 3.1 研究樣本 |
| 3.1.1 訪談研究樣本 |
| 3.1.2 問(wèn)卷研究樣本 |
| 3.2 訪談與問(wèn)卷結(jié)果 |
| 3.2.1 訪談結(jié)果 |
| 3.2.2 問(wèn)卷結(jié)果 |
| 3.3 人才梯隊(duì)建設(shè)所存在的問(wèn)題 |
| 3.3.1 缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系 |
| 3.3.2 缺乏人才梯隊(duì)及發(fā)展通道的建設(shè) |
| 3.3.3 人才儲(chǔ)備未與戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合 |
| 3.3.4 缺乏系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)及激勵(lì)效應(yīng)不足 |
| 3.4 問(wèn)題存在的原因分析 |
| 3.5 本章小結(jié) |
| 第4章 上海R公司人才梯隊(duì)建設(shè)策略 |
| 4.1 搭建科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系 |
| 4.1.1 管理崗位標(biāo)準(zhǔn)梳理 |
| 4.1.2 搭建崗位勝任力模型 |
| 4.1.3 崗位勝任力模型應(yīng)用 |
| 4.2 人才梯隊(duì)及發(fā)展通道搭建 |
| 4.2.1 搭建人才梯隊(duì)建設(shè)流程 |
| 4.2.2 搭建人才晉升通道 |
| 4.2.3 職業(yè)生涯規(guī)劃的梳理 |
| 4.3 搭建企業(yè)人才庫(kù)及開展人才儲(chǔ)備 |
| 4.3.1 搭建企業(yè)人才庫(kù) |
| 4.3.2 人才盤點(diǎn)及評(píng)估 |
| 4.3.3 人才儲(chǔ)備 |
| 4.4 人才的培養(yǎng)與激勵(lì) |
| 4.4.1 形成基于勝任力模型的培訓(xùn)機(jī)制 |
| 4.4.2 推行全面認(rèn)可激勵(lì)體系 |
| 4.5 本章小結(jié) |
| 第5章 上海R公司人才梯隊(duì)建設(shè)的實(shí)施與保障 |
| 5.1 上海R公司人才梯隊(duì)建設(shè)方案實(shí)施 |
| 5.2 上海R公司人才梯隊(duì)建設(shè)實(shí)施保障 |
| 5.2.1 獲得企業(yè)決策層的支持與宣傳保障 |
| 5.2.2 提供可靠的人力資源保障 |
| 5.2.3 建立起互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理系統(tǒng) |
| 5.2.4 建立配套管理制度保障 |
| 第6章 結(jié)論與展望 |
| 6.1 結(jié)論 |
| 6.2 展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 |
| 索引 |
（7）HD食品有限公司人才梯隊(duì)建設(shè)研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 緒論 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的與意義 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意義 |
| 1.3 研究?jī)?nèi)容、方法與技術(shù)路線 |
| 1.3.1 研究?jī)?nèi)容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技術(shù)路線 |
| 1.4 本文的創(chuàng)新與不足之處 |
| 1.4.1 本文的創(chuàng)新與研究貢獻(xiàn) |
| 1.4.2 研究的不足之處 |
| 2 文獻(xiàn)綜述及相關(guān)理論 |
| 2.1 國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 |
| 2.1.1 國(guó)外研究狀況 |
| 2.1.2 國(guó)內(nèi)研究狀況 |
| 2.1.3 文獻(xiàn)述評(píng) |
| 2.2 人才梯隊(duì)建設(shè)相關(guān)概念與理論 |
| 2.2.1 人才梯隊(duì)建設(shè)概念界定 |
| 2.2.2 人才梯隊(duì)建設(shè)理論基礎(chǔ) |
| 2.2.3 食品企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的需求 |
| 2.2.4 食品企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的重要性 |
| 3 HD食品有限公司人才梯隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀分析 |
| 3.1 HD食品有限公司概況 |
| 3.2 HD食品有限公司人才梯隊(duì)現(xiàn)狀 |
| 4 HD食品有限公司人才梯隊(duì)建設(shè)調(diào)研與分析 |
| 4.1 問(wèn)卷與訪談設(shè)計(jì) |
| 4.1.1 問(wèn)卷與訪談的目的 |
| 4.1.2 問(wèn)卷與訪談對(duì)象及內(nèi)容 |
| 4.1.3 問(wèn)卷分發(fā)與訪談信息收集情況 |
| 4.2 問(wèn)卷與訪談分析 |
| 4.2.1 基本情況分析 |
| 4.2.2 人力資源基礎(chǔ)工作情況分析 |
| 4.2.3 人才甄選調(diào)研情況分析 |
| 4.2.4 人才培訓(xùn)調(diào)研分析 |
| 4.2.5 人才激勵(lì)調(diào)研分析 |
| 4.2.6 人才晉升調(diào)研分析 |
| 4.3 HD食品有限公司人才梯隊(duì)建設(shè)問(wèn)題分析 |
| 4.3.1 人才甄選標(biāo)準(zhǔn)不明確 |
| 4.3.2 人才培訓(xùn)未緊扣發(fā)展需求 |
| 4.3.3 人才高層需求激勵(lì)不足 |
| 4.3.4 人才職業(yè)晉升通道不通暢 |
| 4.4 HD食品有限公司人才梯隊(duì)建設(shè)問(wèn)題原因分析 |
| 4.4.1 人才梯隊(duì)建設(shè)認(rèn)識(shí)力度不夠 |
| 4.4.2 人才梯隊(duì)建設(shè)方案不完善 |
| 4.4.3 崗位勝任力模型不健全 |
| 4.4.4 人力資源工作配置不完善 |
| 5 HD食品有限公司人才梯隊(duì)建設(shè)對(duì)策建議 |
| 5.1 優(yōu)化人才梯隊(duì)建設(shè)的前提保障措施 |
| 5.1.1 提升人才梯隊(duì)建設(shè)認(rèn)識(shí)力度 |
| 5.1.2 完善人才梯隊(duì)建設(shè)方案 |
| 5.1.3 實(shí)施崗位勝任力模型方案 |
| 5.1.4 完善員工盤點(diǎn)建立金字塔型人才庫(kù) |
| 5.2 優(yōu)化人才梯隊(duì)建設(shè)具體建議 |
| 5.2.1 建立人才梯隊(duì)甄選評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) |
| 5.2.2 完善人才梯隊(duì)建設(shè)培育方案 |
| 5.2.3 優(yōu)化人才梯隊(duì)有效激勵(lì)措施 |
| 5.2.4 拓寬人才梯隊(duì)建設(shè)晉升通道 |
| 6 研究結(jié)論與展望 |
| 6.1 研究結(jié)論 |
| 6.2 展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄一 《HD 食品有限公司人才梯隊(duì)建設(shè)研究》調(diào)研問(wèn)卷 |
| 附錄二 半結(jié)構(gòu)化訪談提綱及記錄表—HD 食品有限公司人才梯隊(duì)建設(shè)研究 |
| 致謝 |
（8）A壓縮機(jī)公司人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 緒論 |
| 第一節(jié) 選題背景和意義 |
| 一、選題背景 |
| 二、研究意義 |
| 第二節(jié) 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| 一、國(guó)外研究現(xiàn)狀 |
| 二、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 第三節(jié) 研究思路和研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 相關(guān)概念和理論基礎(chǔ) |
| 第一節(jié) 人才梯隊(duì)建設(shè)的定義和內(nèi)涵 |
| 第二節(jié) 人才梯隊(duì)建設(shè)相關(guān)理論 |
| 一、勝任力及勝任力模型 |
| 二、人才規(guī)劃理論 |
| 三、人才測(cè)評(píng)理論 |
| 第三章 A壓縮機(jī)公司人力資源現(xiàn)狀 |
| 第一節(jié) A壓縮機(jī)公司概況 |
| 一、A壓縮機(jī)公司基本情況 |
| 二、A壓縮機(jī)公司組織結(jié)構(gòu) |
| 第二節(jié) A壓縮機(jī)公司人力資源現(xiàn)狀分析 |
| 一、A壓縮機(jī)公司人力資源基本情況 |
| 二、A壓縮機(jī)公司人力資源結(jié)構(gòu)分析 |
| 第四章 A壓縮機(jī)公司人才梯隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀和問(wèn)題 |
| 第一節(jié) A壓縮機(jī)公司人才梯隊(duì)建設(shè)的現(xiàn)狀及評(píng)價(jià) |
| 一、A壓縮機(jī)公司人才梯隊(duì)建設(shè)運(yùn)行情況 |
| 二、A壓縮機(jī)公司人才梯隊(duì)建設(shè)效果評(píng)價(jià) |
| 第二節(jié) A壓縮機(jī)公司人才梯隊(duì)建設(shè)的問(wèn)題分析 |
| 一、與公司戰(zhàn)略匹配有差距 |
| 二、適用人員范圍有限 |
| 三、缺少人才梯隊(duì)資源池的構(gòu)建 |
| 四、缺乏有效的人才識(shí)別 |
| 五、梯隊(duì)人才培養(yǎng)未形成體系 |
| 六、缺少有效的保障機(jī)制 |
| 第五章 A壓縮機(jī)公司人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化策略 |
| 第一節(jié) 實(shí)施戰(zhàn)略人才規(guī)劃 |
| 一、以企業(yè)戰(zhàn)略方向?yàn)閷?dǎo)向 |
| 二、識(shí)別關(guān)鍵崗位 |
| 三、制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃 |
| 第二節(jié) 構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力模型 |
| 一、A壓縮機(jī)公司勝任力模型設(shè)計(jì)原則 |
| 二、A壓縮機(jī)公司勝任力模型構(gòu)建方法和流程 |
| 三、A壓縮機(jī)公司關(guān)鍵崗位勝任力模型 |
| 第三節(jié) 完善人才梯隊(duì)資源池建設(shè) |
| 一、拓展人才梯隊(duì)資源池來(lái)源 |
| 二、建立人才梯隊(duì)資源池體系 |
| 三、優(yōu)化人才選拔機(jī)制 |
| 四、建立人才梯隊(duì)資源池配套措施 |
| 第四節(jié) 優(yōu)化人才梯隊(duì)培養(yǎng)方案 |
| 一、設(shè)定培養(yǎng)目標(biāo) |
| 二、建立系統(tǒng)化培訓(xùn) |
| 三、進(jìn)行崗位輪換 |
| 四、提升培訓(xùn)效率 |
| 第五節(jié) 建立人才梯隊(duì)建設(shè)保障機(jī)制 |
| 第六章 結(jié)論及展望 |
| 第一節(jié) 結(jié)論 |
| 第二節(jié) 展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 |
| 致謝 |
（9）國(guó)企轉(zhuǎn)型中人才隊(duì)伍建設(shè)研究 ——以安瑞科蚌埠壓縮機(jī)有限公司為例（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 緒論 |
| 第一節(jié) 研究背景與研究意義 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意義 |
| 第二節(jié) 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| 一、國(guó)外研究現(xiàn)狀 |
| 二、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 三、文獻(xiàn)評(píng)述 |
| 第三節(jié) 研究思路與研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四節(jié) 研究?jī)?nèi)容和本文解決的主要問(wèn)題 |
| 一、研究?jī)?nèi)容 |
| 二、本文解決的主要問(wèn)題 |
| 第二章 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) |
| 第一節(jié) 相關(guān)概念 |
| 一、國(guó)企轉(zhuǎn)型 |
| 二、人才隊(duì)伍的概念與特征 |
| 三、人才隊(duì)伍建設(shè)途徑 |
| 第二節(jié) 理論基礎(chǔ) |
| 一、人力資本 |
| 二、戰(zhàn)略人力資源管理 |
| 三、勝任力模型 |
| 第三章 安瑞科蚌埠壓縮機(jī)有限公司人才隊(duì)伍建設(shè)案例背景 |
| 第一節(jié) 公司背景 |
| 一、公司概況 |
| 二、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整 |
| 三、人力資源狀況 |
| 第二節(jié) 公司人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析 |
| 一、人才發(fā)展 |
| 二、人才識(shí)別 |
| 三、人才培養(yǎng) |
| 第三節(jié) 公司人才隊(duì)伍建設(shè)效果反饋 |
| 一、問(wèn)卷設(shè)計(jì) |
| 二、研究結(jié)果 |
| 第四章 安瑞科蚌埠壓縮機(jī)有限公司人才隊(duì)伍建設(shè)短板成因分析 |
| 第一節(jié) 公司人才隊(duì)伍建設(shè)環(huán)境分析 |
| 一、外部環(huán)境分析 |
| 二、行業(yè)分析 |
| 三、內(nèi)部環(huán)境分析 |
| 第二節(jié) 公司人才隊(duì)伍建設(shè)的短板 |
| 一、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡 |
| 二、人才創(chuàng)新意識(shí)薄弱 |
| 三、人才引進(jìn)渠道單一 |
| 第三節(jié) 公司人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題成因分析 |
| 一、人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性視角 |
| 二、人才管理體制僵化 |
| 三、人才隊(duì)伍建設(shè)保障機(jī)制不完善 |
| 第五章 安瑞科蚌埠壓縮機(jī)有限公司人才隊(duì)伍建設(shè)改革措施優(yōu)化 |
| 第一節(jié) 定位人才戰(zhàn)略規(guī)劃 |
| 一、厘清公司戰(zhàn)略方向 |
| 二、分步實(shí)施戰(zhàn)略人才規(guī)劃 |
| 第二節(jié) 創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)管理理念 |
| 一、更新人才建設(shè)理念 |
| 二、重視人才價(jià)值鏈的作用 |
| 第三節(jié) 推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制改革 |
| 一、完善人才進(jìn)出機(jī)制 |
| 二、推進(jìn)分配改革機(jī)制 |
| 三、建立人才生態(tài)系統(tǒng)評(píng)價(jià)機(jī)制 |
| 四、深化人才儲(chǔ)備機(jī)制 |
| 五、升級(jí)人才培養(yǎng)機(jī)制 |
| 第六章 結(jié)論與展望 |
| 第一節(jié) 研究結(jié)論 |
| 第二節(jié) 展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 人才梯隊(duì)建設(shè)研究調(diào)查表 |
| 致謝 |
| 在讀期間科研成果 |
（10）JT房地產(chǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理人才梯隊(duì)建設(shè)方案設(shè)計(jì)（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 緒論 |
| 1.1 選題背景 |
| 1.2 研究目的及意義 |
| 1.3 國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜述 |
| 1.3.1 國(guó)外研究綜述 |
| 1.3.2 國(guó)內(nèi)研究綜述 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 本文研究的重點(diǎn)與難點(diǎn) |
| 1.4.3 研究方法 |
| 2 相關(guān)理論綜述 |
| 2.1 人才梯隊(duì)建設(shè)基礎(chǔ)理論 |
| 2.2 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)理論 |
| 2.2.1 人力資源開發(fā)的內(nèi)容及途徑 |
| 2.2.2 人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵及方式 |
| 2.3 勝任力素質(zhì)模型 |
| 3 JT房地產(chǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析 |
| 3.1 JT公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展概況 |
| 3.2 JT公司人力資源概況 |
| 3.3 JT公司經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍現(xiàn)狀 |
| 3.3.1 經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍現(xiàn)狀 |
| 3.3.2 經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍存在的問(wèn)題 |
| 3.4 JT公司經(jīng)營(yíng)管理人才需求分析 |
| 3.4.1 公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及現(xiàn)階段運(yùn)營(yíng)活動(dòng)分析 |
| 3.4.2 經(jīng)營(yíng)管理人才的需求預(yù)測(cè) |
| 4 JT公司經(jīng)營(yíng)管理人才梯隊(duì)建設(shè)方案設(shè)計(jì) |
| 4.1 JT公司經(jīng)營(yíng)管理人才梯隊(duì)建設(shè)方案設(shè)計(jì)原則 |
| 4.2 JT公司經(jīng)營(yíng)管理人才勝任力素質(zhì)模型建立 |
| 4.2.1 勝任力素質(zhì)模型建模思路 |
| 4.2.2 勝任力素質(zhì)模型建模過(guò)程 |
| 4.3 JT公司經(jīng)營(yíng)管理梯隊(duì)人才選拔機(jī)制 |
| 4.3.1 確定客觀的選拔標(biāo)準(zhǔn) |
| 4.3.2 設(shè)計(jì)系統(tǒng)的選拔流程 |
| 4.3.3 進(jìn)行科學(xué)的人才評(píng)估 |
| 4.4 JT公司經(jīng)營(yíng)管理梯隊(duì)人才培養(yǎng)機(jī)制 |
| 4.4.1 經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀 |
| 4.4.2 經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)方式 |
| 4.4.3 制定有針對(duì)性的培養(yǎng)方案 |
| 4.5 JT公司經(jīng)營(yíng)管理梯隊(duì)人才考核淘汰機(jī)制 |
| 4.6 JT公司經(jīng)營(yíng)管理梯隊(duì)人才保留激勵(lì)機(jī)制 |
| 4.6.1 經(jīng)營(yíng)管理梯隊(duì)人才保留機(jī)制 |
| 4.6.2 經(jīng)營(yíng)管理梯隊(duì)人才激勵(lì)體系 |
| 5 JT公司經(jīng)營(yíng)管理人才梯隊(duì)方案實(shí)施的支持與保障措施 |
| 5.1 支持與保障措施之一:組織支持 |
| 5.2 支持與保障措施之二:機(jī)制支持 |
| 6 結(jié)論與展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 致謝 |
| 附錄Ⅰ勝任力素質(zhì)評(píng)估問(wèn)卷 |
四、企業(yè)創(chuàng)新與人才梯隊(duì)（論文參考文獻(xiàn)）
- [1]以人才梯隊(duì)建設(shè)助推企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[J]. 陳琳. 人力資源, 2021(22)
- [2]基于文本挖掘的戰(zhàn)略導(dǎo)向與人才梯隊(duì)匹配研究 ——以M企業(yè)為例[D]. 徐濤. 北京郵電大學(xué), 2021
- [3]M公司快速成長(zhǎng)期人才梯隊(duì)建設(shè)研究[D]. 馮堅(jiān)強(qiáng). 廣東工業(yè)大學(xué), 2021
- [4]基于勝任力模型的X公交集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化對(duì)策研究[D]. 薛婧怡. 吉林大學(xué), 2021(01)
- [5]JY研究所人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化研究[D]. 劉雨. 江西財(cái)經(jīng)大學(xué), 2021(09)
- [6]上海R公司人才梯隊(duì)建設(shè)研究[D]. 陳思瑜. 上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué), 2021(04)
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- [8]A壓縮機(jī)公司人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化研究[D]. 李珍. 安徽財(cái)經(jīng)大學(xué), 2020(05)
- [9]國(guó)企轉(zhuǎn)型中人才隊(duì)伍建設(shè)研究 ——以安瑞科蚌埠壓縮機(jī)有限公司為例[D]. 王娟. 安徽財(cái)經(jīng)大學(xué), 2020(05)
- [10]JT房地產(chǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理人才梯隊(duì)建設(shè)方案設(shè)計(jì)[D]. 王鷹鷹. 河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué), 2020(07)
標(biāo)簽：勝任力模型論文; 人才梯隊(duì)論文; 勝任素質(zhì)模型論文; 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文; 人才培養(yǎng)機(jī)制論文;