一、財政局創(chuàng)學(xué)習(xí)型機關(guān)全面提高干部素質(zhì)（論文文獻綜述）
梁靜瑩[1]（2020）在《T市財政局行政機關(guān)“四化”管理模式及其實施研究》文中研究表明面對錯綜復(fù)雜的宏觀經(jīng)濟形勢、艱巨繁重的改革發(fā)展任務(wù)和不斷涌現(xiàn)的新困難、新問題,行政機關(guān)管理起著很重要的作用,通過科學(xué)的制度機制和管理方法,著力解決工作中存在的責(zé)任不清、擔(dān)當(dāng)意識不強、工作效率不高等突出問題,是當(dāng)前行政機關(guān)管理面臨的重要課題。T市財政局創(chuàng)新行政機關(guān)管理模式,綜合項目管理、目標管理、績效管理等管理模式的優(yōu)點,探索建立了“工作項目化、項目目標化、目標責(zé)任化、責(zé)任績效化”的“四化”管理模式,于2015年12月,出臺了《T市財政局關(guān)于推行“四化”管理的意見（試行）》,決定自2016年起,推行“四化”管理模式?！八幕惫芾砟Ｊ皆赥市財政局已經(jīng)實踐了四年有余,通過制度的不斷完善和流程的不斷優(yōu)化,基本形成了一個比較完整的行政機關(guān)管理模式,對“庸懶散拖”行為具有強大的倒逼作用,在激發(fā)內(nèi)生動力、鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面更具有針對性,有效促進了機關(guān)作風(fēng)轉(zhuǎn)變、提升履職效能,保障了重大決策和重點工作的高效落實,對在行政機關(guān)管理中應(yīng)用和推廣“四化”管理模式具有重要意義。通過運用文獻研究法、實地調(diào)查法和個案研究法,以新公共管理理論和行政管理理論的相關(guān)理論為基礎(chǔ),對行政機關(guān)“四化”管理模式進行研究。“四化”管理模式是一種全新的行政機關(guān)管理模式,更加突出“人”的核心作用,采取“分散+集中”相結(jié)合的考核方式,督查更加精準化、信息化,有效克服了傳統(tǒng)行政機關(guān)管理模式單一、標準化、制度化缺乏、激勵機制不完善、監(jiān)督機制不健全等不足,形成了推進全單位工作開展的強大合力。按照“四化”管理模式工作項目化、項目目標化、目標責(zé)任化、責(zé)任績效化的內(nèi)容,通過選取T市財政局代表性的工作項目,對“四化”管理模式的實施進行研究。雖然“四化”管理模式在有效促進機關(guān)作風(fēng)轉(zhuǎn)變、提升履職效能方面起到了巨大的推進作用,但由于是對行政機關(guān)管理模式的一種探索和創(chuàng)新,“四化”管理模式及其實施還不夠完善和成熟,仍存在著對“四化”管理模式認識模糊,項目申報求全失重、重復(fù)申報,考核指標設(shè)置不盡合理,考核結(jié)果運用不夠理想,項目管理及成果轉(zhuǎn)化的可持續(xù)性不足等問題。通過對“四化”管理模式及其實施存在問題的原因進行分析,尋找到針對性的措施和改進方法,科學(xué)合理地解決這些問題,對全面完善和改進優(yōu)化“四化”管理模式、轉(zhuǎn)作風(fēng)抓落實促工作等方面有很大的現(xiàn)實意義,就此提出了加強干部職工的引導(dǎo)培訓(xùn)、規(guī)范精簡項目立項申報、建立科學(xué)的分類考核體系、強化考核結(jié)果的合理運用、建立項目管理的長效機制等改進建議。
包善君[2]（2018）在《A市財政局內(nèi)部監(jiān)督檢查研究》文中進行了進一步梳理自1999年我國各地、各級財政部門陸續(xù)開展內(nèi)部監(jiān)督檢查工作以來,內(nèi)部監(jiān)督檢查經(jīng)歷了實踐探索——理論研討——創(chuàng)新發(fā)展——漸趨成熟的階段,內(nèi)部監(jiān)督理論不斷發(fā)展完善,法律法規(guī)體系漸趨健全,監(jiān)督檢查方法日益推陳出新。這不僅是單項工作發(fā)展完善的過程,更體現(xiàn)出財政部門內(nèi)部監(jiān)督管理的完善與提高,是我國政府部門積極優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、提升行政效率、加強內(nèi)部管理、強化權(quán)力制約、加快職能轉(zhuǎn)變的重要表現(xiàn)。各地、各級財政局在不斷摸索、總結(jié)、提升的基礎(chǔ)上逐漸形成了各具特色的工作模式、工作經(jīng)驗,構(gòu)成了對財政監(jiān)督理論發(fā)展的有益探索,對其深入探索研究將有助于推動理論發(fā)展。本文以A市財政局為個例,深入分析研究,總結(jié)其開展內(nèi)部監(jiān)督檢查工作的特色與典型經(jīng)驗,分析探討還存在的不足,并提出相應(yīng)的解決對策。第一部分,導(dǎo)論。介紹本選題的背景與意義;對與本選題已有相關(guān)文獻作研究綜述,主要介紹內(nèi)部監(jiān)督檢查的含義,國內(nèi)內(nèi)部監(jiān)督檢查工作發(fā)展歷程,國外相關(guān)理論,國內(nèi)已有相關(guān)研究以及相關(guān)典型經(jīng)驗與做法;介紹研究思路與研究方法。第二部分,對A市財政局開展內(nèi)部監(jiān)督檢查工作的現(xiàn)狀進行介紹。主要介紹了A市財政局在組織實施、檢查內(nèi)容、檢查方式、檢查流程、結(jié)果應(yīng)用等方面的情況;將A市財政局內(nèi)部監(jiān)督檢查工作與C市、L市進行了對比,總結(jié)出A市財政局內(nèi)部監(jiān)督檢查工作的典型經(jīng)驗與不足之處。第三部分,是對A市財政局內(nèi)部監(jiān)督檢查工作不足的原因分析。從人員培訓(xùn)、工作安排、思想認識、工作要求、考核監(jiān)督機制、信息系統(tǒng)建設(shè)等方面深入分析了原因。第四部分,針對第二部分總結(jié)出的不足,結(jié)合第三部分的原因分析,提出了完善A市財政局內(nèi)部監(jiān)督檢查工作的對策。第五部分,結(jié)論、創(chuàng)新與不足。對本文的研究進行總結(jié),得出結(jié)論;對本文研究的創(chuàng)新之處予以總結(jié);總結(jié)本文研究的不足之處。根據(jù)以上研究,本文認為,內(nèi)部監(jiān)督檢查不僅是一個單項工作,更是一套完整的內(nèi)部管理行為,涉及統(tǒng)籌計劃、人員管理、組織協(xié)調(diào)、安排實施、考核監(jiān)督等方方面面,為了保證內(nèi)部監(jiān)督的效果,更應(yīng)該內(nèi)部監(jiān)督檢查與日常監(jiān)督管理相結(jié)合,因此,需要從以下方面進行發(fā)展完善:在保障監(jiān)督檢查力量方面,注重整合監(jiān)督力量的同時也要注重工作人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升。要通過建立崗前學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度,迅速提升新招錄工作人員的業(yè)務(wù)工作素養(yǎng),盡快適應(yīng)新環(huán)境;通過加強學(xué)習(xí)型機關(guān)建設(shè),為工作人員的繼續(xù)學(xué)習(xí)教育提供更多資源與機會,培養(yǎng)機關(guān)學(xué)習(xí)文化;建立查前學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度,開展專項培訓(xùn),為內(nèi)部監(jiān)督檢查工作做好準備。在確保監(jiān)督檢查效果方面,要注重提高全局干部的思想認識,科學(xué)分配工作,明確工作要求,確保工作安排與工作能力相匹配。通過多種方式努力提升干部的業(yè)務(wù)能力素養(yǎng),幫助打消畏難情緒;全方位提升全局干部職工的全局意識、擔(dān)當(dāng)意識、危機意識;對于礙于情面不嚴格執(zhí)行制度規(guī)定的行為嚴厲批評,加強教育。要推動財政監(jiān)督與財政管理協(xié)調(diào)發(fā)展,以便細化檢查內(nèi)容與范圍,梳理檢查依據(jù)與標準,明確工作要求。要建立健全“大監(jiān)督”機制,推動內(nèi)部監(jiān)督檢查從事后監(jiān)督向事前、事中、事后全過程實時動態(tài)監(jiān)督轉(zhuǎn)變:健全完善內(nèi)部監(jiān)督檢查聯(lián)絡(luò)員制度、內(nèi)部監(jiān)督檢查績效考核機制、整改問責(zé)機制,確保內(nèi)部監(jiān)督檢查常態(tài)化、長效化開展。在保證結(jié)果應(yīng)用方面,財政監(jiān)督檢查局要嚴格履職,將內(nèi)部監(jiān)督檢查與接受外部監(jiān)督結(jié)合開展來保障監(jiān)督檢查結(jié)果得到有效運用。此外,還應(yīng)當(dāng)大力推進信息化建設(shè),以提升監(jiān)督檢查效率,實現(xiàn)事前、事中、事后全過程實時動態(tài)監(jiān)督。
韓璐[3]（2015）在《培訓(xùn)凸顯特色 以才促進興財——財政干部教育培訓(xùn)工作經(jīng)驗談》文中進行了進一步梳理一支高素質(zhì)的財政干部隊伍是財政發(fā)展改革大業(yè)的有力支撐和重要保障,而財政干部能力素質(zhì)的全面提升離不開系統(tǒng)的教育培訓(xùn)。記者在第十一次全國財政干部教育培訓(xùn)工作會議上了解到,近年來各地財政廳（局）因地制宜、開拓創(chuàng)新,在財政干部教育培訓(xùn)工作的整體謀劃、有序推進、靈活開展、資源整合、制度健全等方面探索了特色做法,亮點紛呈,取得了明顯成效。河北:適應(yīng)形勢提升干部教育培訓(xùn)工作水平
徐光輝[4]（2014）在《Z市財政局公務(wù)員培訓(xùn)體系設(shè)計研究》文中進行了進一步梳理財政部門公務(wù)員培訓(xùn)是打造高效財政公務(wù)員隊伍的根本性、前導(dǎo)性的戰(zhàn)略工程,對于大力實施財政部門的人才隊伍建設(shè),切實提升財政工作規(guī)范化、科學(xué)化管理水平,充分發(fā)揮財政職能,全面推進財政事業(yè)進步有著極其重要的作用。面對財政改革發(fā)展不斷深化的新形勢、新任務(wù)以及公務(wù)員培訓(xùn)需求日益多樣化、個性化的新問題,如何加強財政部門公務(wù)員科學(xué)化、體系化培訓(xùn),提升財政干部業(yè)務(wù)及綜合素質(zhì),著力建設(shè)一支技術(shù)精、作風(fēng)硬、懂管理的骨干隊伍,成為Z市財政局公務(wù)員培訓(xùn)工作面臨的一個重要課題。本文以Z市財政局公務(wù)員培訓(xùn)問題為研究對象,在對其公務(wù)員培訓(xùn)現(xiàn)狀進行系統(tǒng)調(diào)研的基礎(chǔ)上,深入剖析公務(wù)員培訓(xùn)中存在的主要問題及原因,并以人力資源管理相關(guān)培訓(xùn)理論為指導(dǎo),分析借鑒國外公務(wù)員培訓(xùn)的有益經(jīng)驗,加強“頂層設(shè)計”,注重統(tǒng)籌規(guī)劃,構(gòu)建了一個適于Z市財政局的較為系統(tǒng)的公務(wù)員培訓(xùn)體系。該體系共分為公務(wù)員培訓(xùn)組織體系、公務(wù)員培訓(xùn)流程體系和公務(wù)員培訓(xùn)課程體系三個部分。培訓(xùn)組織體系是保障、前提條件,培訓(xùn)流程體系是關(guān)鍵、思路指引,培訓(xùn)課程體系是靈魂、核心內(nèi)容,三者彼此聯(lián)系,相互依賴,密不可分。培訓(xùn)組織體系突出統(tǒng)一組織、歸口管理、分級負責(zé)、權(quán)責(zé)明確的特點,強化對公務(wù)員培訓(xùn)工作的組織協(xié)調(diào),確保公務(wù)員培訓(xùn)工作順利開展。培訓(xùn)流程體系包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃設(shè)計、培訓(xùn)計劃管理、培訓(xùn)計劃實施、培訓(xùn)效果評估等內(nèi)容。其中,培訓(xùn)計劃設(shè)計以完善各層級培訓(xùn)體系為著力點,設(shè)計科學(xué)合理的學(xué)習(xí)內(nèi)容。培訓(xùn)課程體系主要針對不同工作、不同層次、不同基礎(chǔ)的干部職工,按職責(zé)和課時劃分,設(shè)計出具有實效性的公務(wù)員培訓(xùn)課程。本文的研究工作對同類機構(gòu)人員培訓(xùn)體系研究與實踐具有一定的參考和借鑒作用。
沈燕[5]（2014）在《嘉興市市級政府部門績效評估體系研究》文中研究說明績效評估是科學(xué)地測量評價政府部門的工作業(yè)績,改進和提高政府部門績效的重要管理工具。西方發(fā)達國家早在20世紀70年代就在政府部門引入了績效評估,形成了豐富的績效評估理論,在績效評估實踐上起著引領(lǐng)作用。我國地方政府部門績效評估起步于20世紀90年代,經(jīng)過20多年的探索和實踐,形成了許多富有地方特色的績效評估模式。近幾年來,嘉興市在市級政府部門績效評估方面進行了有益探索,取得了較大的進展。本文以目標管理理論、標桿管理理論和委托代理理論為依據(jù),通過文獻研究法、訪談法和比較分析法等研究方法,對嘉興市市級政府部門績效評估體系——“五型”機關(guān)創(chuàng)建評估體系進行了研究。嘉興市政府部門績效評估具有建立相對完整的評估指標體系、評估主體呈多樣化態(tài)勢、采用多種方式開展績效評估、初步建立績效評估獎懲機制等特點。但從總體來看,還存在著諸多不足:績效評估缺乏法律和制度保障、評估指標體系缺乏科學(xué)性、評估主體以政府部門為主公眾評估不足、績效評估信息公開透明程度偏低、評估結(jié)果運用不夠等問題制約了績效評估的科學(xué)性、有效性。本文以英、美兩國以及深圳市、思明區(qū)等的成功經(jīng)驗為借鑒,從建立權(quán)威績效評估制度、構(gòu)建科學(xué)的績效評估指標體系、推動績效評估信息公開、建立內(nèi)外結(jié)合的多元化評估主體、充分應(yīng)用績效評估結(jié)果等方面提出了完善嘉興市市級政府部門績效評估體系的建議。本文分為六個部分。第一部分是緒論,介紹了選題背景和意義,國內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及研究的方法。第二部分是政府部門績效評估的理論分析。對政府績效和績效評估的內(nèi)涵、績效評估體系結(jié)構(gòu)和功能、績效評估理論等進行闡述。第三部分是嘉興市市級政府部門績效評估的現(xiàn)狀分析。分析了嘉興市市級政府部門績效評估的發(fā)展、“五型”機關(guān)績效評估的組織實施、指標體系及評估特點。第四部分是國內(nèi)外政府部門績效評估經(jīng)驗的借鑒。對美國、英國以及深圳市、思明區(qū)等的政府績效評估進行了分析,提供經(jīng)驗借鑒。第五部分是完善嘉興市市級政府部門績效評估體系的建議。針對績效評估中發(fā)現(xiàn)的問題提出建議。第六部分是研究結(jié)論和研究展望?？偨Y(jié)研究成果,提出下一步研究方向。
雷佳[6]（2014）在《我國地方政府學(xué)習(xí)型機關(guān)建設(shè)研究》文中認為我們正處在一個以信息革命為基礎(chǔ)的世界網(wǎng)絡(luò)化、全球化、一體化的新時代，信息的迅速更新和社會各個方面的急速變化使得知識成為了重要資源，掌握知識的學(xué)習(xí)力成為了優(yōu)化管理、獲得持久競爭力的重要手段。學(xué)習(xí)型組織理論應(yīng)時代之挑戰(zhàn)而生，隨后以它為基礎(chǔ)的創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會的活動在全世界范圍內(nèi)廣泛展開。在此背景下，本文以學(xué)習(xí)型組織、組織學(xué)習(xí)、組織行為學(xué)和組織社會學(xué)等理論為基礎(chǔ)，并結(jié)合我國地方政府建設(shè)學(xué)習(xí)型機關(guān)的實踐活動，對學(xué)習(xí)型機關(guān)進行了一個系統(tǒng)的研究和分析。論文首先結(jié)合學(xué)習(xí)型政黨來闡述學(xué)習(xí)型機關(guān)的本質(zhì)內(nèi)涵、重要特征和價值目標；從時代的要求、提高政府執(zhí)行力、加強公務(wù)員隊伍建設(shè)等角度分析了建設(shè)學(xué)習(xí)型機關(guān)的必要性，通過對學(xué)習(xí)型機關(guān)的系統(tǒng)介紹，筆者希望在此基礎(chǔ)上能對建設(shè)學(xué)習(xí)型機關(guān)的基本路徑進行一個積極探索，并將此作為本文需要解決的一個最關(guān)鍵問題。論文從四個路徑——樹立新的學(xué)習(xí)理念、強化地方政府機關(guān)的學(xué)習(xí)機制建設(shè)、改善個人與組織的關(guān)系和加強團隊建設(shè)入手，以理論知識為基石，結(jié)合科學(xué)的研究方法，總結(jié)實踐經(jīng)驗，試圖對該問題的解決提出具有借鑒意義的回答。筆者在對文章進行邏輯架構(gòu)時采用了分析與綜合相結(jié)合、歷史與邏輯相結(jié)合、價值分析與實證分析相結(jié)合的方法；整篇文章的論述還采用了概念分析法、文獻研究法、制度分析法等。對地方政府學(xué)習(xí)型機關(guān)建設(shè)的研究既具有在實踐中完善、發(fā)展學(xué)習(xí)型組織等相關(guān)知識原理的理論意義；又可以為地方政府的建設(shè)提供一定的借鑒。
陳照東[7]（2013）在《以學(xué)習(xí)型機關(guān)創(chuàng)建引領(lǐng)機關(guān)文化建設(shè)》文中研究說明財政機關(guān)作為政府的"管家",在促進經(jīng)濟、社會與人的協(xié)調(diào)發(fā)展中擔(dān)負十分重要的職責(zé)。多年來,南通市財政局在機關(guān)管理和建設(shè)的過程中,以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機關(guān)為抓手,明確學(xué)習(xí)目標,完善學(xué)習(xí)機制,轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)成果,全局上下狠抓黨員干部的理論學(xué)習(xí)和知識更新,按照財政管理科學(xué)化、精細化的要求,切實推進體現(xiàn)時代特征、富有財政特色的機關(guān)文化建設(shè)。
師寶忠[8]（2012）在《朔州市財政局干部教育培訓(xùn)工作綜述》文中認為朔州市財政局積極適應(yīng)新形勢,全面落實科學(xué)發(fā)展觀,把干部教育培訓(xùn)作為一項事關(guān)改革發(fā)展的戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性工作來抓,以培養(yǎng)提高干部素質(zhì)和能力為目標,以新理念、新思路、新模式創(chuàng)新培訓(xùn)機制,全方位、多層次、寬領(lǐng)域、大規(guī)模開展財政干部教育培訓(xùn),出色地完成了各項財政任務(wù),多次受到省廳、市委和市政府的表彰。
中共郴州市直屬機關(guān)工作委員會[9]（2011）在《黨旗飄飄耀郴州》文中認為創(chuàng)新機制 強化服務(wù)市委辦公室創(chuàng)先爭優(yōu)活動有為有效 ●市委辦分工委 市委辦公室緊緊圍繞市委中心工作，認真履行參謀政務(wù)、管理事務(wù)、服務(wù)上下、協(xié)調(diào)各方的職責(zé)，以爭先創(chuàng)優(yōu)活動為載體，嚴格執(zhí)行“三誤”問責(zé)制度，切實加強執(zhí)行能力建設(shè)，全面提升辦公室整體工
范宏斌[10]（2011）在《行政機關(guān)人力資源價值提升研究》文中研究表明行政機關(guān)人力資源開發(fā)和價值提升是政府部門提升為公眾服務(wù)能力即行政能力的重要途徑,它對社會經(jīng)濟的發(fā)展和政府部門核心競爭力的增強有著不可替代的重要作用。關(guān)于行政機關(guān)人力資源價值提升的探索一直存在于理論界與各級政府管理研究中,尚未形成系統(tǒng)的實踐體系。本文首先,借鑒了西方政府機構(gòu)公務(wù)員制度基本原則以及管理體制改革中人力資源價值提升的成功經(jīng)驗。其次,具體分析了我國推行公務(wù)員之后的管理現(xiàn)狀和行政機關(guān)人力資源隊伍不適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展要求的問題。然后,從研究人力資源的價值與人員素質(zhì)、動力和環(huán)境的關(guān)系入手,探尋考察人力資源價值的基本指標,提出了我國現(xiàn)階段行政機關(guān)人力資源價值提升的基本思路和途徑選擇。最后,針對FT財政局的人力資源隊伍和管理的現(xiàn)實情況,運用人力資本理論、人力資源開發(fā)理論、勝任素質(zhì)模型理論以及學(xué)習(xí)型組織建設(shè)理論和方法,提出了人力資源價值提升途徑在FT財政局的應(yīng)用對策。即從勝任素質(zhì)模型分析入手,通過核心勝任力、通用勝任力和崗位專業(yè)勝任力分析,建立起以素質(zhì)提升為核心的培訓(xùn)體系；從強化激勵功能入手,健全德、能、勤、績、廉考評指標體系,建立以動力提升為核心的績效考評體系；建設(shè)以環(huán)境改善為核心的學(xué)習(xí)型組織,不斷提升行政機關(guān)的人力資源價值。
二、財政局創(chuàng)學(xué)習(xí)型機關(guān)全面提高干部素質(zhì)（論文開題報告）
（1）論文研究背景及目的
此處內(nèi)容要求：
首先簡單簡介論文所研究問題的基本概念和背景，再而簡單明了地指出論文所要研究解決的具體問題，并提出你的論文準備的觀點或解決方法。
寫法范例：
本文主要提出一款精簡64位RISC處理器存儲管理單元結(jié)構(gòu)并詳細分析其設(shè)計過程。在該MMU結(jié)構(gòu)中,TLB采用叁個分離的TLB,TLB采用基于內(nèi)容查找的相聯(lián)存儲器并行查找,支持粗粒度為64KB和細粒度為4KB兩種頁面大小,采用多級分層頁表結(jié)構(gòu)映射地址空間,并詳細論述了四級頁表轉(zhuǎn)換過程,TLB結(jié)構(gòu)組織等。該MMU結(jié)構(gòu)將作為該處理器存儲系統(tǒng)實現(xiàn)的一個重要組成部分。
（2）本文研究方法
調(diào)查法：該方法是有目的、有系統(tǒng)的搜集有關(guān)研究對象的具體信息。
觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對象從而得到有關(guān)信息。
實驗法：通過主支變革、控制研究對象來發(fā)現(xiàn)與確認事物間的因果關(guān)系。
文獻研究法：通過調(diào)查文獻來獲得資料，從而全面的、正確的了解掌握研究方法。
實證研究法：依據(jù)現(xiàn)有的科學(xué)理論和實踐的需要提出設(shè)計。
定性分析法：對研究對象進行“質(zhì)”的方面的研究，這個方法需要計算的數(shù)據(jù)較少。
定量分析法：通過具體的數(shù)字，使人們對研究對象的認識進一步精確化。
跨學(xué)科研究法：運用多學(xué)科的理論、方法和成果從整體上對某一課題進行研究。
功能分析法：這是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，從某一功能出發(fā)研究多個方面的影響。
模擬法：通過創(chuàng)設(shè)一個與原型相似的模型來間接研究原型某種特性的一種形容方法。
三、財政局創(chuàng)學(xué)習(xí)型機關(guān)全面提高干部素質(zhì)（論文提綱范文）
（1）T市財政局行政機關(guān)“四化”管理模式及其實施研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 緒論 |
| 1.1 選題的背景與意義 |
| 1.1.1 選題的背景 |
| 1.1.2 選題的意義 |
| 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.1 國外研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 1.3 研究內(nèi)容、研究方法與創(chuàng)新之處 |
| 1.3.1 研究內(nèi)容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 創(chuàng)新之處 |
| 2 相關(guān)概念與理論基礎(chǔ) |
| 2.1 相關(guān)概念 |
| 2.1.1 項目 |
| 2.1.2 項目管理 |
| 2.1.3 “四化”管理模式 |
| 2.2 理論基礎(chǔ) |
| 2.2.1 新公共管理理論 |
| 2.2.2 行政管理理論 |
| 3 “四化”管理模式實施的必要性 |
| 3.1 傳統(tǒng)行政機關(guān)管理模式的不足 |
| 3.2 “四化”管理模式的優(yōu)勢 |
| 4 T市財政局“四化”管理模式的實施 |
| 4.1 工作項目化的實施 |
| 4.2 項目目標化的實施 |
| 4.3 目標責(zé)任化的實施 |
| 4.4 責(zé)任績效化的實施 |
| 5 “四化”管理模式及其實施存在的問題及原因分析 |
| 5.1 “四化”管理模式及其實施存在的問題 |
| 5.1.1 對“四化”管理模式認識模糊 |
| 5.1.2 項目申報求全失重、重復(fù)申報 |
| 5.1.3 考核指標設(shè)置不盡合理 |
| 5.1.4 考核結(jié)果運用不夠理想 |
| 5.1.5 項目管理及成果轉(zhuǎn)化的可持續(xù)性不足 |
| 5.2 “四化”管理模式及其實施存在問題的原因分析 |
| 5.2.1 平均主義、經(jīng)驗主義、惰性思維、畏難情緒在起作用 |
| 5.2.2 項目申報缺乏統(tǒng)籌,審核立項不夠合理 |
| 5.2.3 沒有充分考慮考核對象的差異性,沒有引入外部評價 |
| 5.2.4 考核主觀因素較強,考評結(jié)果公開度不夠,考核結(jié)果應(yīng)用難落實 |
| 5.2.5 項目收尾及維護管理缺乏長效保障機制 |
| 6 “四化”管理模式及其實施的改進建議 |
| 6.1 加強干部職工的引導(dǎo)培訓(xùn) |
| 6.2 規(guī)范精簡項目的立項申報 |
| 6.3 建立科學(xué)的分類考核體系 |
| 6.4 強化考核結(jié)果的合理運用 |
| 6.5 建立項目管理的長效機制 |
| 結(jié)語 |
| 主要參考文獻 |
| 附錄1 |
| 附錄2 |
| 致謝 |
（2）A市財政局內(nèi)部監(jiān)督檢查研究（論文提綱范文）
| 內(nèi)容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一) 選題背景及意義 |
| (二) 已有研究綜述 |
| (三) 研究思路和研究方法 |
| 一、A市財政局內(nèi)部監(jiān)督檢查現(xiàn)狀分析 |
| (一) A市財政局開展內(nèi)部監(jiān)督檢查情況 |
| (二) 對A市財政局內(nèi)部監(jiān)督檢查工作進行的對比分析 |
| (三) A市財政局內(nèi)部監(jiān)督檢查工作特色 |
| (四) A市財政局內(nèi)部監(jiān)督檢查工作的不足之處 |
| 二、A市財政局內(nèi)部監(jiān)督檢查不足之處的原因分析 |
| (一) 對人才的繼續(xù)教育與培訓(xùn)稍顯薄弱 |
| (二) 角色過載影響了監(jiān)督效率 |
| (三) “輕監(jiān)督”的思想觀念普遍存在 |
| (四) 監(jiān)督與管理脫節(jié) |
| (五) 監(jiān)督考核效力不足 |
| (六) 監(jiān)督檢查手段傳統(tǒng)落后 |
| 三、完善A市財政局內(nèi)部監(jiān)督檢查的對策 |
| (一) 提升財政干部業(yè)務(wù)能力素養(yǎng) |
| (二) 推動監(jiān)督與管理協(xié)調(diào)發(fā)展 |
| (三) 建立健全“大監(jiān)督”機制 |
| (四) 嚴格履職,以外促內(nèi),重塑監(jiān)督權(quán)威 |
| (五) 加快信息化建設(shè)步伐 |
| 四、結(jié)論 |
| (一) 結(jié)論 |
| (二) 創(chuàng)新 |
| (三) 不足 |
| 參考文獻 |
| 致謝 |
（3）培訓(xùn)凸顯特色 以才促進興財——財政干部教育培訓(xùn)工作經(jīng)驗談（論文提綱范文）
| 河北:適應(yīng)形勢提升干部教育培訓(xùn)工作水平 |
| 上海:促進教育培訓(xùn)工作與干部隊伍建設(shè)有機結(jié)合 |
| 浙江:在崗培訓(xùn)務(wù)實節(jié)儉樹新風(fēng) |
| 湖北:探索具有特色的干部教育培訓(xùn)模式 |
| 湖南:從“后臺服務(wù)”到“引領(lǐng)先行” |
| 重慶:以學(xué)習(xí)型機關(guān)建設(shè)推動財政改革與發(fā)展 |
（4）Z市財政局公務(wù)員培訓(xùn)體系設(shè)計研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 選題背景及研究意義 |
| 1.1.1 選題背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 國內(nèi)外公務(wù)員培訓(xùn)研究現(xiàn)狀 |
| 1.3 論文主要內(nèi)容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 公務(wù)員培訓(xùn)體系國外經(jīng)驗與借鑒 |
| 2.1 英國公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)驗 |
| 2.2 加拿大公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)驗 |
| 2.3 韓國公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)驗 |
| 2.4 新加坡公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)驗 |
| 2.5 借鑒與啟示 |
| 第三章 相關(guān)理論基礎(chǔ) |
| 3.1 培訓(xùn)理論 |
| 3.1.1 培訓(xùn)及培訓(xùn)體系概念 |
| 3.1.2 培訓(xùn)理論 |
| 3.1.3 現(xiàn)代培訓(xùn)層次 |
| 3.1.4 公務(wù)員培訓(xùn)類型 |
| 3.2 激勵理論 |
| 3.2.1 激勵概念 |
| 3.2.2 激勵理論 |
| 3.3 學(xué)習(xí)型組織理論 |
| 第四章 Z市財政局公務(wù)員培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查分析 |
| 4.1 Z市財政局概況 |
| 4.1.1 基本情況 |
| 4.1.2 機構(gòu)設(shè)置 |
| 4.1.3 干部隊伍狀況 |
| 4.2 Z市財政局公務(wù)員培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查 |
| 4.2.1 培訓(xùn)總體情況 |
| 4.2.2 問卷調(diào)查 |
| 4.3 存在問題 |
| 4.4 原因分析 |
| 第五章 Z市財政局公務(wù)員培訓(xùn)體系構(gòu)建 |
| 5.1 總體思路 |
| 5.1.1 指導(dǎo)思想、基本原則及總體目標 |
| 5.1.2 公務(wù)員培訓(xùn)體系組成 |
| 5.2 培訓(xùn)組織體系設(shè)計 |
| 5.2.1 設(shè)計架構(gòu) |
| 5.2.2 設(shè)計特點 |
| 5.3 培訓(xùn)流程體系設(shè)計 |
| 5.3.1 開展培訓(xùn)需求分析 |
| 5.3.2 合理確定培訓(xùn)類型 |
| 5.3.3 創(chuàng)新培訓(xùn)計劃設(shè)計 |
| 5.3.4 科學(xué)編制培訓(xùn)預(yù)算 |
| 5.3.5 強化培訓(xùn)計劃管理 |
| 5.3.6 注重培訓(xùn)計劃實施 |
| 5.3.7 加強培訓(xùn)效果評估 |
| 5.4 培訓(xùn)課程體系設(shè)計 |
| 5.4.1 豐富培訓(xùn)內(nèi)容 |
| 5.4.2 創(chuàng)新培訓(xùn)方法 |
| 第六章 Z市財政局公務(wù)員培訓(xùn)體系實施保障 |
| 6.1 組織保障 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 理念保障 |
| 第七章 結(jié)論與展望 |
| 7.1 結(jié)論 |
| 7.2 展望 |
| 附錄 |
| 附錄A Z市財政局崗位分類及預(yù)算崗位情況統(tǒng)計表 |
| 附錄B Z市財政局公務(wù)員培訓(xùn)計劃設(shè)計表 |
| 附錄C Z市財政局公務(wù)員培訓(xùn)課程設(shè)計表 |
| 附錄D Z市財政局公務(wù)員培訓(xùn)情況調(diào)查問卷 |
| 參考文獻 |
| 致謝 |
| 作者簡介 |
| 1. 基本情況 |
| 2. 教育背景 |
（5）嘉興市市級政府部門績效評估體系研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 緒論 |
| 第一節(jié) 選題背景及研究意義 |
| 一、選題背景 |
| 二、研究意義 |
| 第二節(jié) 研究現(xiàn)狀 |
| 一、國外政府部門績效評估研究現(xiàn)狀 |
| 二、國內(nèi)政府部門績效評估研究現(xiàn)狀 |
| 第三節(jié) 研究方法 |
| 一、文獻研究法 |
| 二、訪談法 |
| 三、比較分析法 |
| 第二章 政府績效評估的理論分析 |
| 第一節(jié) 相關(guān)概念的界定 |
| 一、政府績效的內(nèi)涵 |
| 二、政府績效評估的內(nèi)涵 |
| 第二節(jié) 政府績效評估體系的結(jié)構(gòu)與功能 |
| 一、政府績效的評估主體 |
| 二、政府績效評估指標 |
| 三、政府績效評估程序 |
| 四、政府績效評估方法 |
| 第三節(jié) 政府績效評估的相關(guān)理論 |
| 一、目標管理理論 |
| 二、標桿管理理論 |
| 三、委托代理理論 |
| 第三章 嘉興市市級政府部門績效評估的現(xiàn)狀分析 |
| 第一節(jié) 嘉興市市級政府部門績效評估工作的發(fā)展歷程 |
| 一、探索階段（2000—2007年） |
| 二、發(fā)展階段（2008—2011年） |
| 三、深化階段（2012年——至今） |
| 第二節(jié)“五型”機關(guān)績效評估的組織和實施 |
| 一、績效評估的組織 |
| 二、績效評估的實施 |
| 第三節(jié)“五型”機關(guān)績效評估指標體系 |
| 一、學(xué)習(xí)型機關(guān)的評估指標 |
| 二、創(chuàng)新型機關(guān)的評估指標 |
| 三、服務(wù)型機關(guān)的評估指標 |
| 四、效能型機關(guān)的評估指標 |
| 五、廉潔型機關(guān)的評估指標 |
| 六、加分及一票否決指標 |
| 第四節(jié)“五型”機關(guān)績效評估的特點 |
| 一、績效評估主體呈多樣化態(tài)勢 |
| 二、采用多種評估方式開展績效評估 |
| 三、初步建立績效評估獎懲機制 |
| 第五節(jié) 嘉興市市級政府部門績效評估體系存在的主要問題 |
| 一、績效評估缺乏法律和制度保障 |
| 二、績效評估指標體系不盡完善 |
| 三、評估主體以政府部門為主 公眾評估不足 |
| 四、績效評估信息的公開透明程度偏低 |
| 五、績效評估的結(jié)果運用不足 |
| 第四章 國內(nèi)外政府部門績效評估的經(jīng)驗借鑒 |
| 第一節(jié) 國外政府部門績效評估的經(jīng)驗 |
| 一、美國政府部門績效評估概況 |
| 二、美國費爾法克斯縣政府部門績效評估經(jīng)驗 |
| 三、英國政府部門績效評估概況 |
| 四、英國地方政府全面績效評估的經(jīng)驗 |
| 第二節(jié) 國內(nèi)政府部門績效評估的經(jīng)驗 |
| 一、深圳市政府部門績效評估的經(jīng)驗 |
| 二、廈門市思明區(qū)政府部門績效評估的經(jīng)驗 |
| 第三節(jié) 國內(nèi)外政府部門績效評估經(jīng)驗對嘉興的借鑒意義 |
| 第五章 完善嘉興市市級政府部門績效評估體系的對策建議 |
| 第一節(jié) 建立權(quán)威的績效評估制度 |
| 第二節(jié) 構(gòu)建科學(xué)的績效評估指標體系 |
| 一、明確政府績效評估的戰(zhàn)略目標 |
| 二、提高績效評估指標體系的科學(xué)化水平 |
| 第三節(jié) 推動績效評估信息的公開 |
| 一、建立績效評估信息公開制度 |
| 二、開發(fā)面向社會和公眾的績效評估電子信息系統(tǒng) |
| 第四節(jié) 建立內(nèi)外結(jié)合的多元化評估主體 |
| 一、提高內(nèi)部評估主體評估能力 |
| 二、加大外部評估主體參與力度 |
| 第五節(jié) 充分應(yīng)用績效評估結(jié)果 |
| 一、形成客觀準確的績效評估報告 |
| 二、建立賞罰分明的獎懲機制 |
| 第六章 結(jié)束語 |
| 第一節(jié) 研究結(jié)論 |
| 第二節(jié) 研究展望 |
| 參考文獻 |
| 附錄 |
| 致謝 |
| 攻讀學(xué)位期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文目錄 |
| 附件 |
（6）我國地方政府學(xué)習(xí)型機關(guān)建設(shè)研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 選題背景與研究的目的和意義 |
| 1.1.1 選題背景 |
| 1.1.2 選題意義 |
| 1.2 內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.1 內(nèi)研究狀況 |
| 1.2.2 外研究狀況 |
| 1.3 研究內(nèi)容和主要研究方法 |
| 第2章 學(xué)習(xí)型機關(guān)的內(nèi)涵及其理論基礎(chǔ) |
| 2.1 學(xué)習(xí)型機關(guān)的內(nèi)涵 |
| 2.1.1 從學(xué)習(xí)型政黨到學(xué)習(xí)型機關(guān) |
| 2.1.2 什么是學(xué)習(xí)型機關(guān) |
| 2.1.3 地方政府學(xué)習(xí)型機關(guān)的特點 |
| 2.2 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機關(guān)的理論基礎(chǔ) |
| 2.3 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機關(guān)的基本價值和目標 |
| 2.4 本章小結(jié) |
| 第3章 地方政府建設(shè)學(xué)習(xí)型機關(guān)的必要性 |
| 3.1 知識經(jīng)濟時代的必然要求 |
| 3.1.1 知識經(jīng)濟時代的重要特征 |
| 3.1.2 學(xué)習(xí)是一種世界潮流 |
| 3.1.3 中國社會發(fā)展的必然要求 |
| 3.2 提高政府執(zhí)行力的內(nèi)在要求 |
| 3.2.1 地方政府機關(guān)建設(shè)現(xiàn)狀 |
| 3.2.2 地方政府執(zhí)行力亟待提高 |
| 3.3 加強公務(wù)員隊伍建設(shè)的重要途徑 |
| 3.3.1 當(dāng)前公務(wù)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀 |
| 3.3.2 建設(shè)學(xué)習(xí)型公務(wù)員隊伍是行政體制改革的需要 |
| 3.3.3 建設(shè)學(xué)習(xí)型公務(wù)員隊伍是社會管理現(xiàn)實的需要 |
| 3.4 本章小結(jié) |
| 第4章 建設(shè)學(xué)習(xí)型機關(guān)的基本路徑 |
| 4.1 樹立新的學(xué)習(xí)理念 |
| 4.1.1 終身學(xué)習(xí)的教育理念 |
| 4.1.2 學(xué)習(xí)是社會發(fā)展需要的理念 |
| 4.1.3 學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化的理念 |
| 4.1.4 不斷創(chuàng)新學(xué)習(xí)的理念 |
| 4.2 強化地方政府機關(guān)的學(xué)習(xí)機制建設(shè) |
| 4.2.1 建立健全教育培訓(xùn)機制 |
| 4.2.2 建立嚴格的教育培訓(xùn)質(zhì)量評估機制 |
| 4.2.3 推動學(xué)習(xí)型機關(guān)建設(shè)的激勵機制 |
| 4.3 改善個人與組織的關(guān)系 |
| 4.4 加強團隊建設(shè) |
| 4.5 本章小結(jié) |
| 結(jié)論 |
| 參考文獻 |
| 攻讀碩士學(xué)位期間承擔(dān)的科研任務(wù)與主要成果 |
| 致謝 |
| 作者簡介 |
（7）以學(xué)習(xí)型機關(guān)創(chuàng)建引領(lǐng)機關(guān)文化建設(shè)（論文提綱范文）
| 一、明確學(xué)習(xí)目標, 形成學(xué)習(xí)型機關(guān)建設(shè)的指向 |
| 二、完善學(xué)習(xí)機制, 把學(xué)習(xí)作為機關(guān)文化建設(shè)的載體 |
| 三、學(xué)習(xí)成效顯現(xiàn), 為機關(guān)文化建設(shè)精彩開篇 |
（10）行政機關(guān)人力資源價值提升研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 問題的提出 |
| 1.2 研究綜述 |
| 1.2.1 行政機關(guān)人力資源的特點 |
| 1.2.2 行政機關(guān)人力資源管理與企業(yè)人力資源管理 |
| 1.3 概念與因素分析 |
| 1.3.1 人力資源的價值 |
| 1.3.2 人力資源價值的影響因素 |
| 1.4 本文研究思路 |
| 第二章 行政機關(guān)人力資源價值提升的理論基礎(chǔ) |
| 2.1 人力資本理論 |
| 2.2 人力資源開發(fā)理論 |
| 2.3 勝任素質(zhì)模型理論 |
| 2.3.1 勝任素質(zhì)模型理論 |
| 2.3.2 勝任素質(zhì)模型理論指導(dǎo)意義 |
| 2.4 學(xué)習(xí)型組織建設(shè)理論 |
| 2.4.1 學(xué)習(xí)型組織的定義 |
| 2.4.2 學(xué)習(xí)型組織的特征 |
| 第三章 西方國家政府人力資源價值提升的實踐經(jīng)驗 |
| 3.1 公務(wù)員制度的建立與發(fā)展 |
| 3.1.1 西方公務(wù)員制度的建立 |
| 3.1.2 西方公務(wù)員制度的發(fā)展 |
| 3.2 西方公務(wù)員制度的基本原則 |
| 3.2.1 績效評估規(guī)則 |
| 3.2.2 市場化規(guī)則 |
| 3.2.3 貫徹能力主義規(guī)則 |
| 3.2.4 倡導(dǎo)放松規(guī)制 |
| 3.3 西方行政機關(guān)人力資源價值提升的實踐經(jīng)驗 |
| 3.3.1 以教育培訓(xùn)為主要途徑的人力資源素質(zhì)提升 |
| 3.3.2 以績效激勵為主要手段的人力資源動力提升 |
| 第四章 我國行政機關(guān)人力資源管理現(xiàn)狀 |
| 4.1 我國行政機關(guān)人力資源管理現(xiàn)狀 |
| 4.2 我國行政機關(guān)人力資源管理存在的問題 |
| 4.2.1 管理基礎(chǔ)薄弱 |
| 4.2.2 績效考核并未考查實績 |
| 4.2.3 能力素質(zhì)培養(yǎng)仍需完善 |
| 4.2.4 激勵功能不足 |
| 4.2.5 組織文化缺陷 |
| 第五章 行政機關(guān)人力資源價值提升的要素分析和途徑選擇 |
| 5.1 行政機關(guān)人力資源價值提升要素分析 |
| 5.2 行政機關(guān)人力資源價值提升途徑選擇 |
| 5.2.1 素質(zhì)維度——加強教育培訓(xùn),提升人力資源自身素質(zhì) |
| 5.2.2 動力維度——確立績效導(dǎo)向,激發(fā)人力資源內(nèi)在動力 |
| 5.2.3 環(huán)境維度——建設(shè)學(xué)習(xí)型組織,改進人力資源發(fā)展環(huán)境 |
| 第六章 FT財政局人力資源價值提升的發(fā)展對策 |
| 6.1 FT財政局人力資源概況 |
| 6.1.1 發(fā)展背景 |
| 6.1.2 隊伍概況 |
| 6.1.3 FT財政局在人力資源管理中存在的問題分析 |
| 6.2 建立以素質(zhì)提升為核心的培訓(xùn)體系 |
| 6.2.1 培訓(xùn)設(shè)計系統(tǒng)的建立 |
| 6.2.2 以關(guān)注素質(zhì)為核心的培訓(xùn)設(shè)計 |
| 6.2.3 培訓(xùn)評估 |
| 6.3 建立以動力提升為核心的績效考評體系 |
| 6.3.1 建立科學(xué)合理的考評指標體系 |
| 6.3.2 確立績效考評計劃 |
| 6.3.3 明確績效考評主體 |
| 6.3.4 確定績效考評方式 |
| 6.3.5 績效溝通與指導(dǎo) |
| 6.3.6 績效考評的激勵應(yīng)用 |
| 6.4 建設(shè)以環(huán)境改善為核心的學(xué)習(xí)型組織 |
| 6.4.1 建立共同愿景,激發(fā)并凝聚干部隊伍整體的智慧和力量 |
| 6.4.2 建立多維度、立體化的機關(guān)組織學(xué)習(xí)系統(tǒng) |
| 6.4.3 建立有效的機關(guān)組織學(xué)習(xí)促進與保障機制 |
| 6.4.4 發(fā)揮行政機關(guān)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)功能 |
| 第七章 結(jié)論 |
| 參考文獻 |
| 致謝 |
| 研究成果及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文 |
| 作者及導(dǎo)師簡介 |
| 附錄 |
四、財政局創(chuàng)學(xué)習(xí)型機關(guān)全面提高干部素質(zhì)（論文參考文獻）
- [1]T市財政局行政機關(guān)“四化”管理模式及其實施研究[D]. 梁靜瑩. 山東農(nóng)業(yè)大學(xué), 2020(12)
- [2]A市財政局內(nèi)部監(jiān)督檢查研究[D]. 包善君. 西南政法大學(xué), 2018(07)
- [3]培訓(xùn)凸顯特色 以才促進興財——財政干部教育培訓(xùn)工作經(jīng)驗談[J]. 韓璐. 中國財政, 2015(08)
- [4]Z市財政局公務(wù)員培訓(xùn)體系設(shè)計研究[D]. 徐光輝. 西安電子科技大學(xué), 2014(05)
- [5]嘉興市市級政府部門績效評估體系研究[D]. 沈燕. 上海交通大學(xué), 2014(04)
- [6]我國地方政府學(xué)習(xí)型機關(guān)建設(shè)研究[D]. 雷佳. 燕山大學(xué), 2014(02)
- [7]以學(xué)習(xí)型機關(guān)創(chuàng)建引領(lǐng)機關(guān)文化建設(shè)[J]. 陳照東. 唯實, 2013(08)
- [8]朔州市財政局干部教育培訓(xùn)工作綜述[J]. 師寶忠. 山西財稅, 2012(08)
- [9]黨旗飄飄耀郴州[N]. 中共郴州市直屬機關(guān)工作委員會. 郴州日報, 2011
- [10]行政機關(guān)人力資源價值提升研究[D]. 范宏斌. 北京化工大學(xué), 2011(05)
標簽：財政局論文; 人力資源管理專業(yè)論文; 政府績效評估論文; 人力資源開發(fā)論文; 人力資源計劃論文;