一、淺析企業(yè)重組中的企業(yè)文化重構(gòu)（論文文獻(xiàn)綜述）
杜玉[1]（2018）在《招商局與中外運(yùn)長(zhǎng)航重組后的文化整合研究》文中研究指明企業(yè)實(shí)施并購(gòu)一般是為了實(shí)現(xiàn)自身的利益目標(biāo),但大多數(shù)企業(yè)重組的效果并不理想,甚至以失敗告終。企業(yè)完成重組后需要在多方面進(jìn)行整合,比如在制度上、企業(yè)文化上、管理模式上等等。其中,企業(yè)文化的整合是最基本,也是最困難的工作。企業(yè)在通過重組戰(zhàn)略進(jìn)入一個(gè)新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域時(shí),簽署重組協(xié)議只是開始,重組后的文化整合才是決定重組戰(zhàn)略是否成功的關(guān)鍵。本研究主要對(duì)招商局與中外運(yùn)長(zhǎng)航重組后的文化整合進(jìn)行研究,首先闡述了本文的研究目的、意義、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀等內(nèi)容,明確了本文的研究主題;其次闡述了相關(guān)概念和理論基礎(chǔ),包括合并重組、企業(yè)文化等概念以及文化沖突理論、文化整合理論等理論基礎(chǔ);然后介紹了招商局和中外運(yùn)長(zhǎng)航的重組背景,包含兩家集團(tuán)的簡(jiǎn)介及各自的文化特征,重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了招商局狼性文化與中外運(yùn)長(zhǎng)航的家文化;緊接著針對(duì)兩家集團(tuán)的文化整合現(xiàn)狀與問題進(jìn)行分析,分別從物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、理念文化闡述了現(xiàn)階段文化整合現(xiàn)狀,并找出了當(dāng)前文化整合中存在的一些問題;以此為基礎(chǔ),主要從企業(yè)結(jié)構(gòu)體系、企業(yè)相關(guān)制度等方面著手提出了一些促進(jìn)文化整合的針對(duì)性建議。招商局與中外運(yùn)長(zhǎng)航的重組是央企間的自愿選擇,由招商局提出,經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn),擁有著市場(chǎng)化的基礎(chǔ),無論是操作路徑還是整合效果,都會(huì)比行政命令更為有效,這種模式很有可能成為未來國(guó)企重組的主要模式。通過對(duì)兩家集團(tuán)重組后的文化整合進(jìn)行研究,找出當(dāng)前重組企業(yè)在文化整合上所存在的各種問題,并提出相應(yīng)的解決對(duì)策,以期為未來各重組企業(yè)的文化整合提供參考。
黃饒黎[2]（2016）在《企業(yè)重組的文化重構(gòu)問題研究——基于沙因組織文化理論的視角》文中研究表明經(jīng)濟(jì)全球化的今天,越來越多的企業(yè)通過重組的方式尋求更大的發(fā)展。然而,重組后的企業(yè)面臨著諸多問題,其中尤為突出的是企業(yè)的文化重構(gòu)問題。本文闡述了企業(yè)重組文化重構(gòu)的重要性及文化重構(gòu)的重重誤區(qū),隨后從沙因組織文化理論的視角出發(fā),分析不同文化層次對(duì)重構(gòu)企業(yè)的影響,最后基于沙因組織文化的視角提出重組企業(yè)文化重構(gòu)的對(duì)策建議。
姚堯[3]（2016）在《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部重組中的人力資源整合研究 ——以ZC公司為例》文中認(rèn)為在全球市場(chǎng)一體化競(jìng)爭(zhēng)激烈的形勢(shì)下,中國(guó)煤炭行業(yè)有限的資源超負(fù)荷開采,產(chǎn)業(yè)分布分散,產(chǎn)能過剩,煤炭性價(jià)比在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。為促進(jìn)我國(guó)煤炭產(chǎn)業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展,國(guó)家把推進(jìn)能源企業(yè)兼并重組作為振興能源行業(yè)的主要任務(wù),加快調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和升級(jí)的步伐。而企業(yè)重組并非簡(jiǎn)單意義上的機(jī)構(gòu)調(diào)整,涉及到方方面面,尤其是人力資源的整合無疑是決定重組成敗的關(guān)鍵。在此背景下,作者所在公司——ZC公司也正面臨著一場(chǎng)跨區(qū)域的國(guó)有企業(yè)內(nèi)部公司重組,以此為案例進(jìn)行研究和分析,既可以保證最真實(shí)的案例材料,更具有較強(qiáng)的實(shí)踐價(jià)值。論文以企業(yè)重組和人力資源整合相關(guān)理論為基礎(chǔ),結(jié)合現(xiàn)實(shí)案例,闡述了ZC公司重組前兩家公司的現(xiàn)狀、重組動(dòng)機(jī)和背景、重組的特點(diǎn)及措施。通過實(shí)證調(diào)查和分析,發(fā)現(xiàn)重組后對(duì)人力資源所產(chǎn)生的效用,結(jié)合人力資源整合理論及已有研究成果,明確了人力資源整合的必要性和方向,并有針對(duì)性的提出整合的思路和原則,設(shè)計(jì)整合方案,并提出整合后期優(yōu)化整合效用的措施及建議。
楊虹[4]（2016）在《互聯(lián)網(wǎng)下山西小微服務(wù)企業(yè)文化重構(gòu)動(dòng)因分析》文中提出互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來給傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的生存基礎(chǔ)、活動(dòng)形式以及管理機(jī)制都產(chǎn)生了廣泛而深刻的影響。本文從現(xiàn)有的山西小微服務(wù)企業(yè)現(xiàn)狀入手,結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代環(huán)境的具體特點(diǎn),與山西小微服務(wù)企業(yè)存在的共性,重點(diǎn)從精神、制度、行為以及物質(zhì)這四個(gè)方面進(jìn)行相關(guān)探究,找出企業(yè)文化重構(gòu)的原因,提出了相關(guān)改善策略,以期在山西經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大環(huán)境背景之下,促進(jìn)山西小微服務(wù)企業(yè)更好的更穩(wěn)定的發(fā)展。
劉敬楨[5]（2015）在《國(guó)有企業(yè)重組與要素整合機(jī)制研究》文中指出重組與整合是國(guó)有企業(yè)改革的主要內(nèi)容之一,國(guó)有企業(yè)重組與要素整合對(duì)于加快資金集聚和增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)能力、實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的科學(xué)管理和增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)實(shí)力、深化國(guó)有企業(yè)改革和完善國(guó)有資產(chǎn)管理體制、應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)增值和實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)、優(yōu)化資源配置和推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)以及實(shí)現(xiàn)國(guó)有經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。西方學(xué)者對(duì)企業(yè)重組的研究開展較早,研究成果也較為豐富,但其研究多以國(guó)外企業(yè)的重組實(shí)踐為背景,在時(shí)間、地域和企業(yè)性質(zhì)等方面的存在一定的局限性,這些理論并不能完全適用于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的重組與整合問題。與西方國(guó)家的企業(yè)重組相比,我國(guó)企業(yè)重組活動(dòng)開展較晚、規(guī)模較小、數(shù)量也較少,企業(yè)重組與整合理論也較為欠缺。特別是對(duì)于國(guó)有企業(yè)這一在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要地位的企業(yè)類型,對(duì)其重組與整合的理論和應(yīng)用研究尚不夠系統(tǒng)深入,特別是對(duì)國(guó)有企業(yè)重組與整合的典型成功案例研究較少。本文以我國(guó)國(guó)有企業(yè)重組與整合機(jī)制為研究?jī)?nèi)容,以中國(guó)汽車工業(yè)國(guó)際合作總公司（中汽國(guó)際）和中國(guó)海洋航空集團(tuán)公司（中國(guó)海航）的重組與整合為案例,重點(diǎn)研究了國(guó)有企業(yè)重組中的人員與組織結(jié)構(gòu)重組與整合機(jī)制、國(guó)有企業(yè)重組中的戰(zhàn)略重組與整合機(jī)制以及國(guó)有企業(yè)重組中的文化重組與整合機(jī)制。具體研究?jī)?nèi)容如下：（1）國(guó)有企業(yè)重組中的人員重組與整合機(jī)制研究。提出了國(guó)有企業(yè)重組中人員重組與整合的策略,包括妥善安置冗員和積極留住核心員工、注重員工的培訓(xùn)開發(fā)和提升員工素質(zhì)、建立完善的薪酬和保障體系、建立完善暢通的員工交流和溝通機(jī)制以及完善激勵(lì)約束機(jī)制等。（2）國(guó)有企業(yè)重組中的人才隊(duì)伍建設(shè)研究。提出了國(guó)有企業(yè)重組中的人才隊(duì)伍建設(shè)思路,通過確立人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)、強(qiáng)化知識(shí)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化激勵(lì)措施等措施培養(yǎng)知識(shí)型、創(chuàng)新型人才隊(duì)伍；通過重塑骨干核心價(jià)值觀、堅(jiān)持分層分類培訓(xùn)與個(gè)性化培養(yǎng)相結(jié)合、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制等措施打造骨干隊(duì)伍,保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展；通過落實(shí)引才責(zé)任、堅(jiān)持戰(zhàn)略引領(lǐng)、拓寬引才渠道、搭建事業(yè)平臺(tái)等措施大力引進(jìn)高層次人才,助推企業(yè)快速發(fā)展。此外,構(gòu)建了以“一個(gè)基礎(chǔ)平臺(tái)、三大管理體系”為支撐的國(guó)有企業(yè)重組人力資源整合模式,并提出了價(jià)值創(chuàng)造一價(jià)值評(píng)估—價(jià)值回報(bào)（人—崗—薪,貢獻(xiàn)—評(píng)估—激勵(lì)）良性循環(huán)和動(dòng)態(tài)平衡的國(guó)有企業(yè)重組中的人力資源管理和激勵(lì)體系。（3）國(guó)有企業(yè)重組中的組織結(jié)構(gòu)重構(gòu)研究。指出國(guó)有企業(yè)重構(gòu)必須去除重組前原有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式的弊端,重新整合組織結(jié)構(gòu)要素,實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革,提高組織結(jié)構(gòu)與重組國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度。國(guó)有企業(yè)重組中的組織結(jié)構(gòu)重構(gòu)必須符合重組國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要；同時(shí),要注重分工協(xié)作的有機(jī)結(jié)合,有利于提高重組國(guó)有企業(yè)的運(yùn)作效率；此外,要合理選擇組織形式。（4）國(guó)有企業(yè)重組中的戰(zhàn)略重組與整合機(jī)制研究。提出了國(guó)有企業(yè)重組中的戰(zhàn)略規(guī)劃包括：基礎(chǔ)分析、戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略和戰(zhàn)略實(shí)施等。重點(diǎn)研究了職能戰(zhàn)略制定和實(shí)施的主要內(nèi)容。提出了包括管理體系、管理責(zé)任、管理模式和跟蹤監(jiān)控在內(nèi)的國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略重組的實(shí)施框架。（5）國(guó)有企業(yè)重組中的文化重組與整合機(jī)制研究。提出了國(guó)有企業(yè)重組中文化重組與整合的策略,具體做法包括滲透于規(guī)章制度、凝聚于培訓(xùn)活動(dòng)、相融于視覺識(shí)別和體現(xiàn)于社會(huì)責(zé)任。提出了由文化識(shí)別系統(tǒng)、文化傳播與落地系統(tǒng)、文化保障系統(tǒng)和文化評(píng)估系統(tǒng)四個(gè)部分閉環(huán)組成的國(guó)有企業(yè)重組的企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)。（6）國(guó)有企業(yè)重組與要素整合的案例研究。本文以中汽國(guó)際和中國(guó)海航作為案例研究對(duì)象,研究了這兩個(gè)國(guó)有企業(yè)成功重組與整合的典型做法,分別研究了中汽國(guó)際和中國(guó)海航重組中的人員與組織結(jié)構(gòu)重組與整合、戰(zhàn)略重組與整合以及文化重組與整合。
宿洪濤[6]（2014）在《國(guó)企重組中文化沖突整合理論與實(shí)證研究》文中研究說明在國(guó)企改革進(jìn)程中，國(guó)企重組是實(shí)現(xiàn)全面優(yōu)化資源配置的重要手段，重組可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)協(xié)同效應(yīng)，進(jìn)而提高國(guó)有資產(chǎn)的凝聚力以及對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的控制力，并提升國(guó)有企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。然而，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)重組并非一帆風(fēng)順，不同地域，不同行業(yè)的文化差異，導(dǎo)致國(guó)企重組中的各種障礙，甚至最終導(dǎo)致重組的失敗。國(guó)有企業(yè)重組并不簡(jiǎn)單為組織結(jié)構(gòu)、人員及財(cái)務(wù)的合并，更重要的是企業(yè)文化的整合。但是目前國(guó)企重組中文化建設(shè)存在諸多問題，例如重組中對(duì)企業(yè)文化整合不夠重視、重組前缺少企業(yè)文化診斷評(píng)估、缺乏制度支持、模式過于單一、存在文化沖突隱患、文化建設(shè)的形式大于內(nèi)容等。上面一系列問題的解決，需要企業(yè)界與學(xué)術(shù)界共同努力才能解決。本論文研究思路是從理論與實(shí)踐兩個(gè)層面圍繞國(guó)企重組中文化沖突整合展開探討。首先，論文廣泛系統(tǒng)性的研讀、分析并梳理了國(guó)內(nèi)學(xué)者的相關(guān)研究成果，先后對(duì)企業(yè)文化，文化沖突和文化整合等方面對(duì)相關(guān)理論研究進(jìn)行綜述，并分析當(dāng)前研究的成就與不足。在此基礎(chǔ)上形成本研究的研究方向和思路。第二，探究和闡述國(guó)企重組中文化沖突整合理論。內(nèi)容涉及國(guó)企重組中的一般性解釋，國(guó)企重組中文化沖突整合的內(nèi)涵及特征、內(nèi)容與作用、原則與著力點(diǎn)、程序與模式等。第三，通過構(gòu)建文化整合模型以及針對(duì)模型的具體實(shí)施步驟，解決如何實(shí)現(xiàn)“國(guó)企重組中文化沖突整合”。第四，本文設(shè)計(jì)了文化整合管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過運(yùn)用文化整合管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)企重組中文化沖突整合效果進(jìn)行有效的評(píng)估。第五，本文以山東能源集團(tuán)作為成功案例，以案例的形式詮釋了論文觀點(diǎn)的準(zhǔn)確性和內(nèi)容及方法的有效性。對(duì)其重組中文化整合進(jìn)行實(shí)證研究，探討了山東能源集團(tuán)文化整合的實(shí)踐背景、過程及成效等，分享了山東能源集團(tuán)文化整合的成功經(jīng)驗(yàn)。本文的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)體現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）構(gòu)建了針對(duì)國(guó)企重組中文化沖突整合的理論研究框架和技術(shù)路線，筆者就企業(yè)文化的內(nèi)涵、國(guó)企重組中文化整合提出自己建設(shè)性的觀點(diǎn)和建議，進(jìn)一步豐富了國(guó)企重組中文化沖突整合管理理論。（2）基于博弈論對(duì)國(guó)企重組中文化沖突整合流程進(jìn)行研究，探討了國(guó)企重組文化沖突管理流程并構(gòu)建了文化沖突管理流程圖以及對(duì)應(yīng)的管理策略，構(gòu)建了文化沖突整合系統(tǒng)、模型系統(tǒng)，探討了國(guó)企重組中文化整合的全過程管理。（3）論文構(gòu)建了針對(duì)國(guó)企重組中文化整合工作及效果的評(píng)價(jià)體系，運(yùn)用德爾菲法、運(yùn)用層次分析法（AHP）等方法確定指標(biāo)及其權(quán)重。運(yùn)用綜合評(píng)價(jià)法構(gòu)建對(duì)國(guó)企重組中文化整合工作及效果的評(píng)價(jià)的流程。并將此方法應(yīng)用到實(shí)證研究部分，實(shí)現(xiàn)理論研究與企業(yè)實(shí)踐的相互驗(yàn)證。
胡之亮[7]（2012）在《山西煤炭企業(yè)重組中的人力資源整合問題研究 ——以XZ煤炭企業(yè)為例》文中研究說明當(dāng)前,重組已成為各國(guó)企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模、獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益的主要途徑。大量的實(shí)證研究表明整合工作是實(shí)現(xiàn)重組企業(yè)增值的關(guān)鍵要素,人力資源整合又是重中之重。世界煤炭企業(yè)呈現(xiàn)出通過重組,以實(shí)現(xiàn)集團(tuán)化、規(guī)?；a(chǎn)的特點(diǎn)。中國(guó)的煤炭工業(yè)發(fā)展則存在產(chǎn)業(yè)集中度低、無序競(jìng)爭(zhēng)等問題。因此,中國(guó)煤炭業(yè)應(yīng)當(dāng)順應(yīng)國(guó)際發(fā)展潮流,加快煤炭企業(yè)重組。自2008年起,山西省做出了推進(jìn)煤炭企業(yè)重組的戰(zhàn)略決策,以煤炭企業(yè)重組、煤炭業(yè)有序開發(fā)為重點(diǎn),對(duì)中小型煤炭企業(yè)進(jìn)行整合。目前山西煤炭企業(yè)重組正在迅速發(fā)展,煤炭企業(yè)“多、小、散、亂”的格局發(fā)生了一定程度的轉(zhuǎn)變,但是山西煤炭企業(yè)重組中面臨著各種管理風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn),其中就包括人力資源整合。同時(shí)通過分析,發(fā)現(xiàn)山西煤炭企業(yè)重組中的績(jī)效不甚樂觀的主要原因之一便是沒有在企業(yè)重組中進(jìn)行有效的人力資源整合。因此對(duì)山西煤炭企業(yè)重組中的人力資源整合進(jìn)行研究是十分必要的。文章首先對(duì)企業(yè)重組以及人力資源整合的相關(guān)概念、山西煤炭企業(yè)的概況,進(jìn)行詳細(xì)的闡述。其次分析了山西煤炭企業(yè)重組導(dǎo)致的人力資源整合問題,從企業(yè)人員方面問題,企業(yè)文化沖突,關(guān)鍵人力資源制度沖突以及組織結(jié)構(gòu)沖突四個(gè)方面具體分析并闡明了其產(chǎn)生的原因。然后提出了山西煤炭企業(yè)重組中人力資源整合效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,并且針對(duì)整合各要素關(guān)聯(lián)度大、量化不足及資料缺乏等問題,結(jié)合評(píng)價(jià)過程的灰色特征,提出灰色網(wǎng)絡(luò)層次分析法（G-ANP）,構(gòu)建基于G-ANP方法的山西煤炭企業(yè)重組中人力資源整合評(píng)價(jià)模型,并評(píng)價(jià)了XZ煤炭企業(yè)重組中的人力資源整合效果。最后,根據(jù)XZ煤炭企業(yè)重組中人力資源整合效果評(píng)價(jià)結(jié)果,文章從注重人力資源配置、人力資源關(guān)鍵制度整合、完善企業(yè)文化整合、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)等四個(gè)個(gè)方面給出了山西煤炭企業(yè)重組中的人力資源整合建議。最后,文章希望對(duì)重組中山西煤炭企業(yè)提供一個(gè)可供借鑒的系統(tǒng)性人力資源整合操作模型,并為山西省和其他省份的煤炭企業(yè)整合提供可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。
付喜云[8]（2011）在《企業(yè)重組中的企業(yè)文化重構(gòu)》文中研究指明隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快,企業(yè)間的重組成為擴(kuò)大規(guī)模、增強(qiáng)實(shí)力的重要手段。企業(yè)的并購(gòu)重組,不僅僅是產(chǎn)權(quán)的重組、資產(chǎn)的重組、人員的重組以及權(quán)利的重組,更重要的是企業(yè)文化的重組。甚至可以說,企業(yè)之間的文化融合是企業(yè)重組成功的關(guān)鍵因素。中國(guó)企業(yè)重組失敗多數(shù)都是由于沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化整合的重要性而導(dǎo)致。由此出發(fā),我們從對(duì)中國(guó)企業(yè)重組的必要性及重組失敗的原因分析入手,引出企業(yè)文化重構(gòu)在企業(yè)發(fā)展中及在企業(yè)重組中的重要作用,并從實(shí)施企業(yè)文化重構(gòu)的原則、內(nèi)容、模式、操作步驟、注意的問題等方面進(jìn)行了全面地分析與研究,這對(duì)今
陳建[9]（2011）在《煤礦企業(yè)重組中的人力資源整合研究》文中認(rèn)為有效的人力資源整合對(duì)企業(yè)成功實(shí)施重組具有重要影響。為解決煤礦企業(yè)重組中人力資源整合難題,文章圍繞組織、員工、文化三個(gè)層次,提出針對(duì)性的整合措施,以有效激勵(lì)、安排員工,提高企業(yè)凝聚力,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)重組的戰(zhàn)略目標(biāo)。
孔靚靚[10]（2008）在《企業(yè)并購(gòu)重組的合理性分析》文中認(rèn)為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)生活中,企業(yè)的并購(gòu)活動(dòng)日益頻繁。隨之而來,并購(gòu)后的企業(yè)重組的合理性與否成為并購(gòu)活動(dòng)的成敗的關(guān)鍵之一。試從多元化戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系、企業(yè)規(guī)模的成本約束、企業(yè)文化的整合和人力資源的整合等四個(gè)方面來探討企業(yè)重組中值得注意的問題。
二、淺析企業(yè)重組中的企業(yè)文化重構(gòu)（論文開題報(bào)告）
（1）論文研究背景及目的
此處內(nèi)容要求：
首先簡(jiǎn)單簡(jiǎn)介論文所研究問題的基本概念和背景，再而簡(jiǎn)單明了地指出論文所要研究解決的具體問題，并提出你的論文準(zhǔn)備的觀點(diǎn)或解決方法。
寫法范例：
本文主要提出一款精簡(jiǎn)64位RISC處理器存儲(chǔ)管理單元結(jié)構(gòu)并詳細(xì)分析其設(shè)計(jì)過程。在該MMU結(jié)構(gòu)中,TLB采用叁個(gè)分離的TLB,TLB采用基于內(nèi)容查找的相聯(lián)存儲(chǔ)器并行查找,支持粗粒度為64KB和細(xì)粒度為4KB兩種頁(yè)面大小,采用多級(jí)分層頁(yè)表結(jié)構(gòu)映射地址空間,并詳細(xì)論述了四級(jí)頁(yè)表轉(zhuǎn)換過程,TLB結(jié)構(gòu)組織等。該MMU結(jié)構(gòu)將作為該處理器存儲(chǔ)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要組成部分。
（2）本文研究方法
調(diào)查法：該方法是有目的、有系統(tǒng)的搜集有關(guān)研究對(duì)象的具體信息。
觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對(duì)象從而得到有關(guān)信息。
實(shí)驗(yàn)法：通過主支變革、控制研究對(duì)象來發(fā)現(xiàn)與確認(rèn)事物間的因果關(guān)系。
文獻(xiàn)研究法：通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面的、正確的了解掌握研究方法。
實(shí)證研究法：依據(jù)現(xiàn)有的科學(xué)理論和實(shí)踐的需要提出設(shè)計(jì)。
定性分析法：對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行“質(zhì)”的方面的研究，這個(gè)方法需要計(jì)算的數(shù)據(jù)較少。
定量分析法：通過具體的數(shù)字，使人們對(duì)研究對(duì)象的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步精確化。
跨學(xué)科研究法：運(yùn)用多學(xué)科的理論、方法和成果從整體上對(duì)某一課題進(jìn)行研究。
功能分析法：這是社會(huì)科學(xué)用來分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，從某一功能出發(fā)研究多個(gè)方面的影響。
模擬法：通過創(chuàng)設(shè)一個(gè)與原型相似的模型來間接研究原型某種特性的一種形容方法。
三、淺析企業(yè)重組中的企業(yè)文化重構(gòu)（論文提綱范文）
（1）招商局與中外運(yùn)長(zhǎng)航重組后的文化整合研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的與意義 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意義 |
| 1.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.3.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.3.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 1.4 研究?jī)?nèi)容和方法 |
| 1.4.1 研究?jī)?nèi)容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相關(guān)概念和理論基礎(chǔ) |
| 2.1 相關(guān)概念 |
| 2.1.1 合并重組 |
| 2.1.2 企業(yè)文化 |
| 2.1.3 文化整合 |
| 2.2 理論基礎(chǔ) |
| 2.2.1 文化沖突理論 |
| 2.2.2 文化整合理論 |
| 2.2.3 同化整合理論 |
| 2.2.4 文化適應(yīng)理論 |
| 2.2.5 文化整合的過程 |
| 第3章 招商局和中外運(yùn)長(zhǎng)航的企業(yè)介紹及重組背景 |
| 3.1 招商局集團(tuán)概述 |
| 3.1.1 簡(jiǎn)介 |
| 3.1.2 文化特征 |
| 3.2 中外運(yùn)長(zhǎng)航集團(tuán)概述 |
| 3.2.1 簡(jiǎn)介 |
| 3.2.2 文化特征 |
| 3.3 招商局和中外運(yùn)長(zhǎng)航重組的背景 |
| 第4章 招商局和中外運(yùn)長(zhǎng)航重組后的文化整合現(xiàn)狀與問題分析 |
| 4.1 文化整合現(xiàn)狀 |
| 4.2 文化整合存在的問題 |
| 4.2.1 員工對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)文化認(rèn)知模糊 |
| 4.2.2 制度建設(shè)不夠完善 |
| 4.2.3 缺乏系統(tǒng)性的發(fā)展規(guī)劃 |
| 4.2.4 功利性太強(qiáng) |
| 4.2.5 企業(yè)文化理念與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不統(tǒng)一 |
| 第5章 招商局和中外運(yùn)長(zhǎng)航重組后文化整合的建議 |
| 5.1 明確文化整合模式 |
| 5.2 完善企業(yè)文化價(jià)值體系建設(shè) |
| 5.3 構(gòu)建文化整合的制度體系 |
| 5.3.1 人力資源管理制度 |
| 5.3.2 物力資源分配制度 |
| 5.3.3 財(cái)務(wù)支持制度 |
| 5.3.4 溝通交流制度 |
| 5.4 強(qiáng)化文化整合管理 |
| 5.4.1 設(shè)立專職文化管理者 |
| 5.4.2 企業(yè)文化培訓(xùn)做到位 |
| 5.4.3 發(fā)揮非正式組織在文化整合中的作用 |
| 5.5 提高應(yīng)對(duì)文化沖突的能力 |
| 結(jié)論與展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 致謝 |
（3）國(guó)有企業(yè)內(nèi)部重組中的人力資源整合研究 ——以ZC公司為例（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 緒論 |
| 第一節(jié) 選題背景及研究意義 |
| 第二節(jié) 文獻(xiàn)綜述 |
| 一、國(guó)外對(duì)企業(yè)重組中人力資源整合的研究 |
| 二、國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)重組中人力資源整合的研究 |
| 三、國(guó)內(nèi)外研究評(píng)述 |
| 第三節(jié) 研究思路與目的 |
| 第四節(jié) 研究?jī)?nèi)容與方法 |
| 一、研究?jī)?nèi)容 |
| 二、主要研究方法 |
| 第五節(jié) 創(chuàng)新之處與研究不足 |
| 第二章 基本理論 |
| 第一節(jié) 企業(yè)重組 |
| 一、企業(yè)重組的定義 |
| 二、相關(guān)理論 |
| 三、企業(yè)重組的方式與意義 |
| 第二節(jié) 人力資源整合 |
| 一、人力資源整合的內(nèi)涵 |
| 二、相關(guān)理論 |
| 三、人力資源整合體系及內(nèi)容 |
| 第三章 ZC公司重組案例概述 |
| 第一節(jié) ZC與ZN公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀 |
| 一、ZC公司概況 |
| 二、ZC公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀 |
| 三、ZN公司概況 |
| 四、ZN公司組織結(jié)構(gòu) |
| 第二節(jié) 重組背景及動(dòng)機(jī) |
| 第三節(jié) 重組方案介紹 |
| 第四節(jié) 重組的特點(diǎn) |
| 第五節(jié) 公司重組對(duì)人力資源的影響 |
| 一、正面效應(yīng) |
| 二、負(fù)面效應(yīng) |
| 第四章 ZC公司人力資源整合方案設(shè)計(jì) |
| 第一節(jié) 方案設(shè)計(jì)原則 |
| 第二節(jié) 方案具體闡述 |
| 第三節(jié) 重組整合過程中出現(xiàn)的問題與沖突 |
| 第四節(jié) 優(yōu)化整合效用的措施及建議 |
| 第五章 結(jié)論及展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 致謝 |
| 附錄：調(diào)查問卷 |
（5）國(guó)有企業(yè)重組與要素整合機(jī)制研究（論文提綱范文）
| 致謝 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 研究背景和意義 |
| 1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.1 相關(guān)概念 |
| 1.2.2 國(guó)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.3 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 1.3 案例研究背景 |
| 1.3.1 中汽國(guó)際重組和發(fā)展概況 |
| 1.3.2 中國(guó)海航重組和發(fā)展概況 |
| 1.4 研究?jī)?nèi)容和結(jié)構(gòu)安排 |
| 1.4.1 研究?jī)?nèi)容 |
| 1.4.2 結(jié)構(gòu)安排 |
| 第二章 國(guó)有企業(yè)重組與整合的相關(guān)理論和發(fā)展現(xiàn)狀 |
| 2.1 引言 |
| 2.2 企業(yè)重組的相關(guān)理論 |
| 2.2.1 規(guī)模效益理論 |
| 2.2.2 效率理論 |
| 2.2.3 交易成本理論 |
| 2.2.4 產(chǎn)業(yè)演進(jìn)曲線理論 |
| 2.3 企業(yè)重組的動(dòng)因和原則 |
| 2.3.1 企業(yè)重組的動(dòng)因 |
| 2.3.2 企業(yè)重組的原則 |
| 2.4 國(guó)外企業(yè)重組的發(fā)展 |
| 2.4.1 美國(guó)企業(yè)重組的發(fā)展 |
| 2.4.2 英國(guó)企業(yè)重組的發(fā)展 |
| 2.4.3 日本企業(yè)重組的發(fā)展 |
| 2.5 我國(guó)國(guó)有企業(yè)重組的重要意義 |
| 2.6 本章小結(jié) |
| 第三章 國(guó)有企業(yè)重組中的人員和組織結(jié)構(gòu)重組與整合機(jī)制 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 國(guó)有企業(yè)人員和組織結(jié)構(gòu)重組與整合面臨的問題 |
| 3.2.1 組織結(jié)構(gòu)重組帶來的人力資源冗員 |
| 3.2.2 員工心態(tài)變化帶來的效率低下和人才流失 |
| 3.2.3 企業(yè)管理方式和文化差異帶來的沖突 |
| 3.3 國(guó)有企業(yè)重組中的人員和組織結(jié)構(gòu)重組與整合機(jī)制 |
| 3.3.1 國(guó)有企業(yè)重組中的人員整合 |
| 3.3.2 國(guó)有企業(yè)重組后的人才隊(duì)伍建設(shè) |
| 3.3.3 國(guó)有企業(yè)重組中的組織結(jié)構(gòu)重構(gòu) |
| 3.4 案例研究：中汽國(guó)際和中國(guó)海航重組中的人員和組織結(jié)構(gòu)的重組與整合 |
| 3.4.1 中汽國(guó)際重組中的人員與組織結(jié)構(gòu)重組與整合 |
| 3.4.2 中國(guó)海航重組中的人員與組織結(jié)構(gòu)重組與整合 |
| 3.5 本章小結(jié) |
| 第四章 國(guó)有企業(yè)重組中的戰(zhàn)略重組與整合機(jī)制 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略重組與整合中的不確定性 |
| 4.3 國(guó)有企業(yè)重組中戰(zhàn)略的重組與整合機(jī)制 |
| 4.4 案例研究：中汽國(guó)際和中國(guó)海航重組中的戰(zhàn)略重組與整合 |
| 4.4.1 中汽國(guó)際重組中的戰(zhàn)略重組與整合 |
| 4.4.2 中國(guó)海航重組中的戰(zhàn)略重組與整合 |
| 4.5 本章小結(jié) |
| 第五章 國(guó)有企業(yè)重組中的文化重組與整合機(jī)制 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 國(guó)有企業(yè)重組與整合中面臨的文化沖突 |
| 5.3 國(guó)有企業(yè)重組中文化的重組與整合機(jī)制 |
| 5.4 案例研究：中汽國(guó)際和中國(guó)海航重組中的文化重組與整合 |
| 5.4.1 中汽國(guó)際重組中的文化重組與整合 |
| 5.4.2 中國(guó)海航重組中的文化重組與整合 |
| 5.5 本章小結(jié) |
| 第六章 總結(jié)與展望 |
| 6.1 總結(jié) |
| 6.2 展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 攻讀博士學(xué)位期間的學(xué)術(shù)活動(dòng)及成果情況 |
（6）國(guó)企重組中文化沖突整合理論與實(shí)證研究（論文提綱范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究意義 |
| 1.3 研究的內(nèi)容與框架 |
| 1.3.1 研究?jī)?nèi)容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究的技術(shù)路線與方法 |
| 1.4.1 技術(shù)路線 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的創(chuàng)新點(diǎn) |
| 第二章 企業(yè)文化相關(guān)理論綜述 |
| 2.1 企業(yè)文化 |
| 2.1.1 企業(yè)文化的內(nèi)涵 |
| 2.1.2 企業(yè)文化的構(gòu)成層次 |
| 2.1.3 企業(yè)文化的功能 |
| 2.1.4 國(guó)企及國(guó)企文化界定 |
| 2.2 企業(yè)文化管理理論 |
| 2.2.1 心理契約理論 |
| 2.2.2 組織公民理論 |
| 2.2.3 社會(huì)資本理論 |
| 2.3 企業(yè)文化整合理論研究 |
| 2.3.1 企業(yè)文化整合的涵義 |
| 2.3.2 企業(yè)文化整合的原因與內(nèi)容 |
| 2.3.3 企業(yè)文化整合的作用 |
| 2.3.4 企業(yè)文化整合的模式 |
| 第三章 國(guó)企重組中文化沖突整合基礎(chǔ)理論 |
| 3.1 國(guó)有企業(yè)合并重組 |
| 3.1.1 國(guó)企重組的含義 |
| 3.1.2 國(guó)企合并重組的方式 |
| 3.1.3 國(guó)企合并重組的類型 |
| 3.2 文化沖突理論研究 |
| 3.2.1 文化沖突的內(nèi)涵及其特征 |
| 3.2.2 文化沖突的演變規(guī)律 |
| 3.2.3 博弈論相關(guān)理論 |
| 3.2.4 文化沖突管理 |
| 3.3 國(guó)企重組中文化沖突及其整合 |
| 3.3.1 國(guó)企重組中文化沖突及整合現(xiàn)狀 |
| 3.3.2 國(guó)企重組中文化沖突整合內(nèi)容 |
| 3.4 國(guó)企重組中文化沖突整合原則 |
| 3.4.1 踐行社會(huì)主義核心價(jià)值體系原則 |
| 3.4.2 尊重與溝通原則 |
| 3.4.3 漸進(jìn)與包容原則 |
| 3.4.4 高度統(tǒng)一與合而各優(yōu)原則 |
| 3.4.5 責(zé)任制與系統(tǒng)整合原則 |
| 3.5 國(guó)企重組中文化沖突整合關(guān)鍵點(diǎn)與要求 |
| 3.5.1 國(guó)企重組中文化沖突整合關(guān)鍵點(diǎn) |
| 3.5.2 國(guó)企重組中文化沖突整合的要求 |
| 第四章 基于博弈論的國(guó)企重組中文化沖突整合 |
| 4.1 文化差異診斷 |
| 4.1.1 文化診斷方法模型 |
| 4.1.2 文化診斷內(nèi)容與原則 |
| 4.1.3 文化差異管理 |
| 4.2 文化沖突整合博弈 |
| 4.2.1 基于博弈的數(shù)學(xué)分析 |
| 4.2.2 博弈的參與者與策略選擇 |
| 4.2.3 差異整合博弈模型與效用分析 |
| 4.2.4 基于均衡狀態(tài)的整合模式選擇 |
| 4.3 文化沖突整合的過程控制 |
| 4.3.1 國(guó)企重組中文化沖突整合模型 |
| 4.3.2 國(guó)企重組中文化整合實(shí)施策略 |
| 4.3.3 文化溝通管理 |
| 4.3.4 文化沖突整合培訓(xùn) |
| 第五章 國(guó)企重組中文化沖突整合效果評(píng)價(jià) |
| 5.1 國(guó)企重組文化沖突整合效果評(píng)價(jià)介紹 |
| 5.1.1 國(guó)企重組文化沖突整合效果評(píng)價(jià)目的 |
| 5.1.2 國(guó)企重組中文化沖突整合效果評(píng)價(jià)意義 |
| 5.2 文化沖突整合效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 |
| 5.2.1 構(gòu)建指標(biāo)體系的重要性 |
| 5.2.2 構(gòu)建指標(biāo)體系的原則 |
| 5.2.3 指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與選定 |
| 5.3 國(guó)企重組中文化沖突整合綜合評(píng)價(jià) |
| 5.3.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定 |
| 5.3.2 文化沖突整合的綜合評(píng)價(jià)流程 |
| 第六章 山東能源集團(tuán)重組中文化整合的實(shí)證研究 |
| 6.1 山東能源集團(tuán)文化整合背景分析 |
| 6.2 山東能源集團(tuán)新文化建設(shè) |
| 6.2.1 山東能源集團(tuán)文化體系構(gòu)建 |
| 6.2.2 山東能源集團(tuán)“超越文化”模型 |
| 6.3 基于博弈論的文化沖突整合 |
| 6.3.1 文化差異診斷與沖突識(shí)別 |
| 6.3.2 基于均和博弈的沖突整合 |
| 6.4 山東能源集團(tuán)文化整合效果綜合評(píng)價(jià) |
| 6.4.1 文化整合考評(píng)原則 |
| 6.4.2 考評(píng)內(nèi)容與綜合評(píng)價(jià)結(jié)果 |
| 6.5 山東能源集團(tuán)文化整合成功經(jīng)驗(yàn) |
| 第七章 研究結(jié)論與展望 |
| 7.1 本研究的主要結(jié)論 |
| 7.2 本研究的局限性與未來研究方向 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 發(fā)表論文和參加科研情況說明 |
| 致謝 |
（7）山西煤炭企業(yè)重組中的人力資源整合問題研究 ——以XZ煤炭企業(yè)為例（論文提綱范文）
| 內(nèi)容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.1 國(guó)外企業(yè)重組中的人力資源整合研究 |
| 1.2.2 國(guó)內(nèi)企業(yè)重組中的人力資源整合研究 |
| 1.2.3 國(guó)內(nèi)外研究評(píng)述 |
| 1.3 研究目的及意義 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意義 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路及框架 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 1.5.3 研究創(chuàng)新點(diǎn) |
| 第2章 相關(guān)概念與評(píng)價(jià)方法 |
| 2.1 企業(yè)重組 |
| 2.1.1 企業(yè)重組的含義 |
| 2.1.2 企業(yè)重組的內(nèi)在動(dòng)因 |
| 2.2 人力資源整合 |
| 2.2.1 人力資源整合的含義 |
| 2.2.2 人力資源的特性及其與整合的關(guān)系 |
| 2.2.3 人力資源整合的基本原則 |
| 2.3 人力資源整合效果評(píng)價(jià)方法 |
| 2.3.1 層次分析法和網(wǎng)絡(luò)層析分析法 |
| 2.3.2 灰色系統(tǒng)理論 |
| 2.3.3 灰色網(wǎng)絡(luò)分析法(G-ANP) |
| 2.3.4 模糊層次分析法(F-AHP)和灰色網(wǎng)絡(luò)分析法(G-ANP)的比較分析 |
| 第3章 山西煤炭企業(yè)重組中人力資源整合的主要問題分析 |
| 3.1 山西煤炭企業(yè)重組的概況 |
| 3.1.1 山西煤炭企業(yè)重組的背景分析 |
| 3.1.2 山西煤炭企業(yè)重組情況概述 |
| 3.1.3 山西煤炭企業(yè)重組的特點(diǎn) |
| 3.1.4 山西煤炭企業(yè)重組的內(nèi)在動(dòng)因 |
| 3.2 山西煤炭企業(yè)重組中人力資源整合主要問題分析 |
| 3.2.1 山西煤炭企業(yè)重組導(dǎo)致的員工心理失衡和人員流失問題分析 |
| 3.2.2 山西煤炭企業(yè)重組導(dǎo)致的企業(yè)文化沖突問題分析 |
| 3.2.3 山西煤炭企業(yè)重組導(dǎo)致的人力資源關(guān)鍵制度沖突問題分析 |
| 3.2.4 山西煤炭企業(yè)重組導(dǎo)致的組織結(jié)構(gòu)沖突問題分析 |
| 3.3 山西煤炭企業(yè)重組中產(chǎn)生人力資源整合問題的原因 |
| 3.3.1 員工心理失衡和人員流失問題的原因 |
| 3.3.2 企業(yè)文化沖突問題的原因 |
| 3.3.3 人力資源關(guān)鍵制度沖突問題的原因 |
| 3.3.4 組織結(jié)構(gòu)沖突問題的原因 |
| 第4章 山西煤炭企業(yè)重組中的人力資源整合效果評(píng)價(jià)模型設(shè)計(jì) |
| 4.1 評(píng)價(jià)方法的選取 |
| 4.2 山西煤炭企業(yè)重組中人力資源整合效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建 |
| 4.2.1 山西煤炭企業(yè)重組中人力資源整合效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 |
| 4.2.2 山西煤炭企業(yè)重組中人力資源整合效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重確定 |
| 4.3 基于G-ANP的XZ煤炭企業(yè)重組中人力資源整合效果評(píng)價(jià) |
| 4.3.1 XZ煤炭企業(yè)人力資源整合效果評(píng)價(jià) |
| 4.3.2 評(píng)價(jià)結(jié)果分析 |
| 第5章 對(duì)山西煤炭企業(yè)重組中人力資源整合的建議 |
| 5.1 注重人力資源配置 |
| 5.1.1 設(shè)計(jì)關(guān)鍵員工挽留機(jī)制 |
| 5.1.2 裁員機(jī)制設(shè)計(jì) |
| 5.2 人力資源關(guān)鍵制度整合 |
| 5.2.1 建立切實(shí)可行的薪酬制度 |
| 5.2.2 建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制 |
| 5.2.3 建立員工培訓(xùn)體系 |
| 5.3 完善企業(yè)文化整合 |
| 5.4 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) |
| 第6章 結(jié)論與展望 |
| 6.1 研究結(jié)論 |
| 6.2 研究展望 |
| 附錄 |
| 后記 |
| 參考文獻(xiàn) |
（8）企業(yè)重組中的企業(yè)文化重構(gòu)（論文提綱范文）
| 一、企業(yè)重組后實(shí)施企業(yè)文化重構(gòu)的必要性 |
| 二、在實(shí)踐中如何實(shí)施企業(yè)文化重構(gòu) |
| 1. 實(shí)施企業(yè)文化重構(gòu)應(yīng)遵循的原則 |
| 2. 實(shí)施企業(yè)文化重構(gòu)的內(nèi)容 |
| 3. 企業(yè)文化重構(gòu)的模式 |
| 4. 實(shí)施企業(yè)文化重構(gòu)的操作步聚 |
| 5. 企業(yè)文化重構(gòu)需要注意的問題 |
（9）煤礦企業(yè)重組中的人力資源整合研究（論文提綱范文）
| 一、煤礦企業(yè)重組中人力資源整合的必要性分析 |
| 二、煤礦企業(yè)重組中人力資源整合面臨的問題 |
| (一) 企業(yè)穩(wěn)定性遭到破壞 |
| (二) 人力資源整合流程方面的問題 |
| 三、煤礦企業(yè)重組中的人力資源整合模型 |
| 四、煤礦企業(yè)重組中的人力資源整合措施 |
| (一) 組織層次上的整合措施 |
| 1. 重構(gòu)共同愿景。 |
| 2. 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 |
| 3. 組建整合小組。 |
| (二) 員工層次上的整合措施 |
| 1.挽留關(guān)鍵人才。 |
| 2.安排好不稱職的員工。 |
| (三) 文化層次上的整合措施 |
| 1.精神層文化整合。 |
| 2.制度層文化的整合。 |
| 3.物質(zhì)層文化整合。 |
（10）企業(yè)并購(gòu)重組的合理性分析（論文提綱范文）
| 1 企業(yè)重組中多元化戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力 |
| 2 企業(yè)重組中企業(yè)規(guī)模的成本約束 |
| 3 企業(yè)重組中企業(yè)文化的整合 |
| 4 企業(yè)重組中的人力資源整合 |
| 第一、人力資源整合準(zhǔn)備-整合規(guī)劃和主體構(gòu)建。 |
| 第二、人力資源規(guī)模整合-需求預(yù)測(cè)與規(guī)模調(diào)整。 |
| 第三、人力資源配置整合-組織結(jié)構(gòu)變遷與關(guān)鍵員工配置。 |
| 第四、人力資源環(huán)境整合-制度重構(gòu)與文化整合。 |
| 第五、人力資源激勵(lì)整合-薪酬制度調(diào)整與擴(kuò)張。 |
| 第六、人力資源整合管理的循環(huán)-評(píng)價(jià)與反饋。 |
四、淺析企業(yè)重組中的企業(yè)文化重構(gòu)（論文參考文獻(xiàn)）
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- [2]企業(yè)重組的文化重構(gòu)問題研究——基于沙因組織文化理論的視角[J]. 黃饒黎. 法制與社會(huì), 2016(12)
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- [6]國(guó)企重組中文化沖突整合理論與實(shí)證研究[D]. 宿洪濤. 天津大學(xué), 2014(11)
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- [9]煤礦企業(yè)重組中的人力資源整合研究[J]. 陳建. 改革與戰(zhàn)略, 2011(01)
- [10]企業(yè)并購(gòu)重組的合理性分析[J]. 孔靚靚. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè), 2008(10)
標(biāo)簽：企業(yè)重組論文; 國(guó)企論文; 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文; 沖突管理論文; 人力資源配置論文;