一、現(xiàn)代企業(yè)的知識(shí)型管理（論文文獻(xiàn)綜述）
孟令燕[1]（2021）在《現(xiàn)代企業(yè)管理模式的規(guī)范化策略研究》文中研究說明本文分析現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)容和特點(diǎn)以及現(xiàn)階段的管理現(xiàn)狀,研究企業(yè)管理的必要性和重要意義,探究其中存在的問題并提供對(duì)應(yīng)的解決措施,對(duì)其具體工作方法進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化。在市場機(jī)制的作用下,使得各個(gè)企業(yè)面臨的問題和挑戰(zhàn)越來越多,
余偉[2]（2021）在《淺談建筑智能化施工管理現(xiàn)狀與相關(guān)方法》文中指出隨著時(shí)代的發(fā)展,建筑行業(yè)逐步走向現(xiàn)代化,智能化融入度越來越高,由此,智能建筑產(chǎn)業(yè)應(yīng)運(yùn)而生,由于科技的不斷進(jìn)步,建筑行業(yè)的智能管理系統(tǒng)越發(fā)趨向體系化、產(chǎn)業(yè)化、精細(xì)化。建筑工程的智能化將以一種良好的趨勢繼續(xù)發(fā)展,其所涉及的領(lǐng)域?qū)⒃絹碓綄?技術(shù)應(yīng)用集成性越來越高,建筑智能化施工的質(zhì)量越來越好,有效滿足人們的實(shí)際需求。本文將立足智能化施工管理的相關(guān)特點(diǎn)、目前的發(fā)展趨勢以及解決問題的措施幾個(gè)方面開展論述。
張慧,楊洋,王鑫,馮亞輝[3]（2021）在《知識(shí)型員工組織支持、自我效能感與職業(yè)倦怠的關(guān)系研究》文中指出通過專家訪談、文獻(xiàn)分析、問卷調(diào)查,采用方差分析、相關(guān)模型分析、回歸推理分析的方法,研究了自我效能感、組織支持及其作為調(diào)節(jié)變量對(duì)于自我效能感與知識(shí)型員工職業(yè)倦怠之間的直接影響及其關(guān)系。得出研究結(jié)果:具有較高效能感的員工所產(chǎn)生的績效高且職業(yè)倦怠低;組織支持氛圍濃烈的環(huán)境中有較低的職業(yè)倦怠;組織支持可以在自我效能感和職業(yè)倦怠之間起到一定調(diào)節(jié)作用。
方妍虹[4]（2021）在《專業(yè)批發(fā)市場業(yè)務(wù)管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃研究 ——以YS公司為例》文中提出
梁丹[5]（2021）在《華福證券公司中層管理人員績效考核體系優(yōu)化研究》文中研究說明近年來,我國證券行業(yè)與證券公司迎來高速發(fā)展,證券公司的中層管理人員地位與作用日漸凸顯,在企業(yè)管理中發(fā)揮著承上啟下的紐帶作用。中層管理人員作為連接企業(yè)高管和基層員工的關(guān)鍵,對(duì)于企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行,各項(xiàng)管理工作有序開展,甚至企業(yè)的常規(guī)運(yùn)轉(zhuǎn)和長久戰(zhàn)略發(fā)展,都有舉足輕重的影響。由此可見,中層管理人員的管理績效及業(yè)績在很大程度上影響著公司績效。本文以華福證券公司中層管理人員作為研究對(duì)象,華福證券公司的中層管理人員具有分散性強(qiáng)、工作性質(zhì)多元化、管理難度大等特點(diǎn),公司因沒有建立有效的中層管理人員績效考核體系,造成績效考核評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)片面、人力資源管理效率低下、中層管理人員績效考核難以跟上企業(yè)發(fā)展步伐等諸多問題,已經(jīng)嚴(yán)重制約公司發(fā)展。因此,本文針對(duì)華福證券公司的中層管理人員績效考核體系優(yōu)化進(jìn)行選題研究。本文通過文獻(xiàn)研究法,梳理國內(nèi)外中層管理人員績效考核體系的相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述,分析了華福證券公司中層管理人員績效考核體系現(xiàn)狀,通過問卷調(diào)查和訪談法剖析華福證券公司中層管理人員的績效考核體系存在的諸多問題:中層管理人員績效考核目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系不緊密、績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、績效考核結(jié)果未進(jìn)行反饋、績效考核結(jié)果的應(yīng)用單一等。本文針對(duì)上述問題,建議通過梳理公司戰(zhàn)略目標(biāo)及中層管理人員崗位分類,完善中層管理人員的崗位說明書,運(yùn)用平衡記分卡和關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）法優(yōu)化華福證券公司級(jí)及中層管理人員考核指標(biāo),完善績效考核的主體和周期以及績效考核結(jié)果的應(yīng)用,并據(jù)此提出中層管理人員績效考核體系優(yōu)化的保障措施。
員晴[6]（2021）在《挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源對(duì)物流從業(yè)者離職傾向的影響研究》文中研究表明物流是現(xiàn)代生產(chǎn)生活過程中必不可少的環(huán)節(jié),經(jīng)濟(jì)全球化使得物流對(duì)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)作用愈加顯著,物流行業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,國家非常重視其未來發(fā)展。我國物流產(chǎn)業(yè)規(guī)模在持續(xù)快速增長,2020年全國社會(huì)物流總額突破300萬億元,物流行業(yè)總收入達(dá)10.5萬億,具有巨大的發(fā)展?jié)摿ΑＴ谶@龐大的業(yè)務(wù)量背后,體現(xiàn)的是對(duì)物流行業(yè)無論是基層工作人員、專業(yè)技術(shù)人才還是中高層管理人才的需求,需要大量的人力資源、人才資源投入,才能支撐企業(yè)、行業(yè)可持續(xù)發(fā)展。目前,物流行業(yè)中專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重,物流行業(yè)競爭加劇。為提升企業(yè)核心競爭力,降低企業(yè)員工的離職率,物流企業(yè)應(yīng)更加重視人才管理。企業(yè)的核心競爭力是人才資源,但無論是理論還是實(shí)踐,我國的研究都相對(duì)滯后,主要是認(rèn)為對(duì)人力資源存在問題不夠重視,對(duì)影響員工離職的因素不夠重視。新時(shí)代我國經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定發(fā)展,人力資源成本加大,企業(yè)和學(xué)者越來越重視員工的流失問題。員工流失對(duì)企業(yè)造成損失,嚴(yán)重制約了企業(yè)的起步和發(fā)展,員工的重要性日漸凸顯,這也體現(xiàn)了物流行業(yè)要能留住人才的重要性與挑戰(zhàn)性。本研究首先對(duì)壓力、工作壓力、挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源與離職傾向等重要概念進(jìn)行說明,并整理了挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源、離職傾向相關(guān)的理論基礎(chǔ)和理論模型;其次,提煉訪談材料,結(jié)合物流從業(yè)者工作實(shí)際確定本研究研究變量,結(jié)合經(jīng)典量表建立本問研究問卷,并基于以往研究成果提出本文研究假設(shè);再次,對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,對(duì)本研究提出的理論模型進(jìn)行檢驗(yàn),以驗(yàn)證研究假設(shè)是否得到支持,得出本文結(jié)論;最后,基于實(shí)證研究結(jié)果,提出針對(duì)性的對(duì)策與建議,基于挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源,對(duì)物流從業(yè)者離職傾向的不同影響情況調(diào)整員工壓力,從而降低從業(yè)者離職率。本研究采用的方法主要有:（1）基于扎根理論對(duì)物流從業(yè)者進(jìn)行深度訪談,利用NVivo11.0分析訪談材料,并結(jié)合以往文獻(xiàn)的積累,學(xué)習(xí)基本理論和相關(guān)變量概念,確定本文的研究變量及理論模型;（2）設(shè)計(jì)、發(fā)放預(yù)調(diào)研問卷,利用SPSS 24.0對(duì)預(yù)調(diào)研問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,結(jié)合預(yù)調(diào)研問卷分析結(jié)果確定正式調(diào)研問卷;（3）利用AMOS 22.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析、路徑分析以及Bootstrap中介效應(yīng)分析,檢驗(yàn)本研究的預(yù)測模型與研究假設(shè)。通過以上研究方法及分析所得研究結(jié)果如下:（1）對(duì)于一線物流從業(yè)者來說,工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作環(huán)境、顧客言語攻擊、負(fù)面網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)都會(huì)正向?qū)е聠T工產(chǎn)生情緒衰竭;作為挑戰(zhàn)性壓力源,工作負(fù)荷、時(shí)間壓力與離職傾向負(fù)相關(guān),但當(dāng)二者通過情緒衰竭這一中介變量影響離職傾向時(shí),則會(huì)產(chǎn)生正向影響;作為阻礙性壓力源,工作環(huán)境、管理制度、網(wǎng)絡(luò)負(fù)面評(píng)價(jià)方與離職傾向正相關(guān);員工情緒衰竭會(huì)正向影響離職傾向。（2）對(duì)于非一線物流從業(yè)者來說,工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作復(fù)雜性與員工工作滿意度正相關(guān),職業(yè)發(fā)展、組織政治與工作滿意度負(fù)相關(guān);員工工作負(fù)荷與離職傾向存在負(fù)向影響關(guān)系,組織政治則會(huì)正向影響離職傾向;作為挑戰(zhàn)性壓力源,工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作復(fù)雜性會(huì)通過工作滿意度負(fù)向影響離職傾向,作為阻礙性壓力源,職業(yè)發(fā)展、組織政治會(huì)通過工作滿意度正向影響員工離職傾向。本研究的主要貢獻(xiàn)首先在于將物流從業(yè)者分為一線物流從業(yè)者與非一線物流從業(yè)者,聯(lián)合深度訪談與問卷調(diào)查兩種方法,挖掘兩類物流從業(yè)者不同的挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源,為物流行業(yè)員工離職問題研究提供一種新思路;其次,本研究識(shí)別出了中國物流從業(yè)者挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源細(xì)分因素,如工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作復(fù)雜性（挑戰(zhàn)性壓力源）,組織政治、職業(yè)發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)負(fù)面評(píng)價(jià)、顧客言語攻擊等（阻礙性壓力源）,發(fā)現(xiàn)顧客相關(guān)社會(huì)壓力源適用于物流行業(yè)從業(yè)者;同時(shí),為企業(yè)未來如何降低員工離職率以提高企業(yè)乃至整個(gè)行業(yè)員工就業(yè)的穩(wěn)定性提出建議:企業(yè)可以減輕造成物流從業(yè)者離職傾向的阻礙性壓力源,適當(dāng)對(duì)員工施加可以減輕其離職傾向的挑戰(zhàn)性壓力源。
張維維,周鵬[7]（2021）在《現(xiàn)代企業(yè)管理與創(chuàng)新模式研究》文中研究說明企業(yè)伴隨著當(dāng)今時(shí)代經(jīng)濟(jì)的不斷變化和前進(jìn),已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中必不可少的因素,企業(yè)的運(yùn)營狀況是否良好對(duì)我國的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,社會(huì)的每一個(gè)方面都離不開市場經(jīng)濟(jì)。在追求企業(yè)利潤發(fā)展的同時(shí),對(duì)管理模式的要求也在不斷提高,以便企業(yè)有一個(gè)良好的運(yùn)營狀況。企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵在于有沒有選擇一個(gè)正確的管理模式,企業(yè)不僅要提高管理標(biāo)準(zhǔn),還要在長久發(fā)展這一方面有所重視。
鄭佳妮[8]（2017）在《BW建筑設(shè)計(jì)公司績效管理體系構(gòu)建的研究》文中研究表明隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,全國各地區(qū)城市化腳步的加快,我國的建筑行業(yè)迎來了發(fā)展的春天,為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)。隨后,我國不斷放寬了建筑行業(yè)的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn),允許國內(nèi)外多類型公司進(jìn)入建筑行業(yè)領(lǐng)域,而面對(duì)廣闊的發(fā)展市場,充足的利潤空間,越來越多的企業(yè)選擇進(jìn)入建筑行業(yè)分一杯羹。這種形式下,我國建筑行業(yè)內(nèi)市場競爭壓力也在不斷加大,如何建立和改進(jìn)自身的管理工作,從而有效提升工作效率,增強(qiáng)企業(yè)的競爭力,成為了每一個(gè)建筑企業(yè)迫切需要解決的問題。目前來看,現(xiàn)代企業(yè)管理主要是進(jìn)行人力資源管理,而人力資源管理中主要就是關(guān)注績效管理,它關(guān)乎著企業(yè)的整體績效,影響著企業(yè)的管理效率,是很多高層管理者、決策者都在關(guān)注的重點(diǎn)工作。好的績效管理,是提高企業(yè)核心競爭力,以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障。為此,建立自身良好的績效管理體系,從管理入手,解決各個(gè)方面的問題,努力搞好企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,以及提升企業(yè)的綜合實(shí)力,是每一個(gè)建筑企業(yè)都需要解決的關(guān)鍵性課題。本文將采用文獻(xiàn)研究和案例分析等綜合分析法,以績效理論作為理論,全文劃分為六部分:第一部分為全文的引言,闡述了研究背景和意義,提出了研究方法。第二部分提出了本文的研究理論和相關(guān)工具。第三部分對(duì)我國的建筑史和市場發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了概述,包括了 BW建筑設(shè)計(jì)公司為實(shí)例,闡述了概況及其目前在績效管理方面的成果,現(xiàn)狀包括各個(gè)問題,并以前面的分析為基礎(chǔ),針對(duì)BW建筑設(shè)計(jì)公司建立了一種全新的績效管理體系,其中主要包含了績效管理計(jì)劃體系、考核體系、反饋體系的構(gòu)建。第五部分是針對(duì)第四部分構(gòu)建的績效管理體系,提出實(shí)施該體系所需要的保障措施,第六部分是對(duì)于全文的總結(jié)和對(duì)其未來的發(fā)展進(jìn)行了展望。本文最大的優(yōu)勢和創(chuàng)新點(diǎn)在于,學(xué)習(xí)了我國和國外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),有科學(xué)的績效管理理論為基礎(chǔ),同時(shí)針對(duì)建筑設(shè)計(jì)公司的實(shí)際案例,提出了以"雙向指標(biāo)+彈性考核"為重點(diǎn)的績效管理體系構(gòu)建,然后在此基礎(chǔ)上提出了科學(xué)的方法。本文是對(duì)建筑公司的績效管理工作的一大突破,其成果相對(duì)豐富,可以用力指導(dǎo)其他建筑公司的工作。同時(shí),BW建筑設(shè)計(jì)公司由于剛改制不久,正處于過渡式發(fā)展以及實(shí)現(xiàn)自立門戶的關(guān)鍵時(shí)期,對(duì)其績效管理體系的建立,也必然對(duì)于企業(yè)的發(fā)展極其重要。
鄒旭芳[9]（2015）在《構(gòu)建知識(shí)型人力資源管理系統(tǒng)——提高知識(shí)密集型企業(yè)的人力資源管理效率》文中研究說明人力資源作為在企業(yè)競爭的必要生產(chǎn)要素,是企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顟B(tài)的決定性因素。目前,我國知識(shí)密集型企業(yè)在人力資源管理方面還存在著很多不足,應(yīng)該重視構(gòu)建企業(yè)模式,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,有效管理知識(shí)產(chǎn)權(quán),和實(shí)施個(gè)性化管理、提高知識(shí)管理效率和留住人才等方面的工作。
盧海萍[10]（2015）在《論企業(yè)人力資源的知識(shí)型管理》文中進(jìn)行了進(jìn)一步梳理隨著知識(shí)型經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全面到來,企業(yè)在人力資源管理方面面臨著更大的挑戰(zhàn)。人力資源是企業(yè)中最活躍的也是最重要的因素之一,而知識(shí)管理則成為企業(yè)之間競爭的最重要籌碼與核心競爭力所在。因此企業(yè)需要加快知識(shí)型管理理念與人力資源管理的融合,積極應(yīng)對(duì)一系列機(jī)遇與挑戰(zhàn)。本文將就知識(shí)型管理的重要性及其在人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)策進(jìn)行深入探討。
二、現(xiàn)代企業(yè)的知識(shí)型管理（論文開題報(bào)告）
（1）論文研究背景及目的
此處內(nèi)容要求：
首先簡單簡介論文所研究問題的基本概念和背景，再而簡單明了地指出論文所要研究解決的具體問題，并提出你的論文準(zhǔn)備的觀點(diǎn)或解決方法。
寫法范例：
本文主要提出一款精簡64位RISC處理器存儲(chǔ)管理單元結(jié)構(gòu)并詳細(xì)分析其設(shè)計(jì)過程。在該MMU結(jié)構(gòu)中,TLB采用叁個(gè)分離的TLB,TLB采用基于內(nèi)容查找的相聯(lián)存儲(chǔ)器并行查找,支持粗粒度為64KB和細(xì)粒度為4KB兩種頁面大小,采用多級(jí)分層頁表結(jié)構(gòu)映射地址空間,并詳細(xì)論述了四級(jí)頁表轉(zhuǎn)換過程,TLB結(jié)構(gòu)組織等。該MMU結(jié)構(gòu)將作為該處理器存儲(chǔ)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要組成部分。
（2）本文研究方法
調(diào)查法：該方法是有目的、有系統(tǒng)的搜集有關(guān)研究對(duì)象的具體信息。
觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對(duì)象從而得到有關(guān)信息。
實(shí)驗(yàn)法：通過主支變革、控制研究對(duì)象來發(fā)現(xiàn)與確認(rèn)事物間的因果關(guān)系。
文獻(xiàn)研究法：通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面的、正確的了解掌握研究方法。
實(shí)證研究法：依據(jù)現(xiàn)有的科學(xué)理論和實(shí)踐的需要提出設(shè)計(jì)。
定性分析法：對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行“質(zhì)”的方面的研究，這個(gè)方法需要計(jì)算的數(shù)據(jù)較少。
定量分析法：通過具體的數(shù)字，使人們對(duì)研究對(duì)象的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步精確化。
跨學(xué)科研究法：運(yùn)用多學(xué)科的理論、方法和成果從整體上對(duì)某一課題進(jìn)行研究。
功能分析法：這是社會(huì)科學(xué)用來分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，從某一功能出發(fā)研究多個(gè)方面的影響。
模擬法：通過創(chuàng)設(shè)一個(gè)與原型相似的模型來間接研究原型某種特性的一種形容方法。
三、現(xiàn)代企業(yè)的知識(shí)型管理（論文提綱范文）
（1）現(xiàn)代企業(yè)管理模式的規(guī)范化策略研究（論文提綱范文）
| 現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)容和工作特點(diǎn) |
| 現(xiàn)代企業(yè)管理的必要性 |
| 企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的需求 |
| 企業(yè)興衰存亡的根本保證 |
| 企業(yè)長期發(fā)展的核心內(nèi)容 |
| 管理規(guī)范化的重要意義 |
| 有助于改善企業(yè)原有管理體制 |
| 實(shí)現(xiàn)人力資源合理安排 |
| 提高企業(yè)競爭力的根本保障 |
| 現(xiàn)代化企業(yè)管理中存在的問題 |
| 企業(yè)管理缺少完整的體系支持 |
| 企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制不健全 |
| 員工參與度低，沒有存在感 |
| 相關(guān)的管理人才缺乏,專業(yè)不足 |
| 企業(yè)綜合實(shí)力不強(qiáng) |
| 企業(yè)的管理過程復(fù)雜落后 |
| 有關(guān)管理人員的專業(yè)和素養(yǎng)不足 |
| 企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)的問題 |
| 現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理措施 |
| 建立和完善對(duì)應(yīng)的管理體系 |
| 加強(qiáng)對(duì)管理人員的專業(yè)素養(yǎng)和知識(shí)培訓(xùn) |
| 建立信息化的管理平臺(tái) |
| 增加對(duì)財(cái)務(wù)工作風(fēng)險(xiǎn)管理 |
| 制定對(duì)應(yīng)的監(jiān)督和反饋體系 |
| 創(chuàng)新管理模式轉(zhuǎn)變方法 |
| 企業(yè)管理規(guī)范化的創(chuàng)新思路 |
| 以人才為核心建立知識(shí)性型管理模式 |
| 管理模式要結(jié)合政府的黨建工作機(jī)制 |
| 信息化的財(cái)務(wù)管理工作 |
| 加強(qiáng)創(chuàng)新型年輕人才的引用 |
| 將企業(yè)的內(nèi)部管理和財(cái)務(wù)相結(jié)合 |
| 將財(cái)務(wù)管理知識(shí)與實(shí)際工作相結(jié)合 |
| 結(jié)語 |
（2）淺談建筑智能化施工管理現(xiàn)狀與相關(guān)方法（論文提綱范文）
| 1 引言 |
| 2 建筑智能化的概述 |
| 3 建筑智能化施工管理的基本特征 |
| 1）前期投入資金大 |
| 2）涉及部門、技術(shù)廣泛 |
| 3）智能化管理效果佳 |
| 4）安裝工作繁雜 |
| 4 當(dāng)前建筑智能化施工工作存在的問題 |
| 4.1 開發(fā)商重視程度低 |
| 4.2 專業(yè)性的技術(shù)人才嚴(yán)重短缺 |
| 4.3 營銷部門宣傳發(fā)力點(diǎn)錯(cuò)位 |
| 4.4 存在重建設(shè)輕管理的問題 |
| 5 相關(guān)策略和解決辦法 |
| 5.1 合理布局管理體系 |
| 5.2 提高工作人員的專業(yè)化程度 |
| 5.3 強(qiáng)化管理工作的監(jiān)管度 |
| 5.4 加大技術(shù)研發(fā)力度，加強(qiáng)政策支持 |
| 6 結(jié)語 |
（3）知識(shí)型員工組織支持、自我效能感與職業(yè)倦怠的關(guān)系研究（論文提綱范文）
| 一、引言 |
| 二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè) |
| （一）理論基礎(chǔ) |
| 1. 知識(shí)型員工的界定 |
| 2. 組織支持感、自我效能感和職業(yè)倦怠的基本概念 |
| （二）研究假設(shè) |
| 1. 自我效能感與職業(yè)倦怠的關(guān)系 |
| 2. 組織支持與職業(yè)倦怠的關(guān)系 |
| 3. 組織支持的調(diào)節(jié)作用 |
| 三、數(shù)據(jù)收集 |
| （一）調(diào)查數(shù)據(jù)樣本分析 |
| （二）量表信度與效度分析 |
| （三）變量間的相關(guān)分析 |
| 四、假設(shè)檢驗(yàn) |
| 五、研究結(jié)論 |
| 六、研究的不足 |
（5）華福證券公司中層管理人員績效考核體系優(yōu)化研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 證券行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢 |
| 1.1.2 中層管理人員在證券公司中發(fā)揮不可替代作用 |
| 1.1.3 華福證券公司中層管理人員績效考核體系優(yōu)化日顯必要 |
| 1.2 研究意義 |
| 1.2.1 理論意義 |
| 1.2.2 現(xiàn)實(shí)意義 |
| 1.3 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述 |
| 1.3.1 績效的概念 |
| 1.3.2 績效考核的內(nèi)涵 |
| 1.3.3 績效考核體系含義 |
| 1.3.4 常用的績效考核方法 |
| 1.3.5 中層管理人員含義 |
| 1.3.6 國內(nèi)外中層管理人員績效考核體系文獻(xiàn)綜述 |
| 1.3.7 研究評(píng)述 |
| 1.4 研究內(nèi)容和方法 |
| 1.4.1 研究內(nèi)容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 創(chuàng)新之處 |
| 第二章 華福證券公司中層管理人員績效考核體系診斷分析 |
| 2.1 華福證券公司概況 |
| 2.2 華福證券公司中層管理人員界定及其構(gòu)成 |
| 2.2.1 中層管理人員界定 |
| 2.2.2 中層管理人員構(gòu)成 |
| 2.3 華福證券公司中層管理人員績效考核體系現(xiàn)狀 |
| 2.3.1 績效考核維度及權(quán)重 |
| 2.3.2 績效考核周期 |
| 2.3.3 績效考核主體與考核方式 |
| 2.3.4 績效考核結(jié)果運(yùn)用 |
| 2.4 中層管理人員績效考核體系的問卷調(diào)查與分析 |
| 2.4.1 調(diào)查問卷的設(shè)計(jì) |
| 2.4.2 調(diào)查對(duì)象及調(diào)查過程 |
| 2.4.3 調(diào)查結(jié)果分析 |
| 第三章 華福證券公司中層管理人員績效考核體系存在問題及原因 |
| 3.1 華福證券公司中層管理人員績效考核體系存在的主要問題 |
| 3.1.1 中層管理人員績效考核目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系不緊密 |
| 3.1.2 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性 |
| 3.1.3 績效考核結(jié)果運(yùn)用單一 |
| 3.1.3.1 考核結(jié)果僅用于確定或調(diào)整績效工資 |
| 3.1.3.2 績效考核結(jié)果未與處罰相掛鉤 |
| 3.1.4 績效考核結(jié)果未進(jìn)行反饋 |
| 3.2 中層管理人員績效考核體系存在問題的原因分析 |
| 3.2.1 公司高層對(duì)績效考核不夠重視 |
| 3.2.2 崗位分析基礎(chǔ)工作不到位 |
| 3.2.3 考核者水平還有待進(jìn)一步提高 |
| 3.2.4 管理制度建設(shè)不夠健全 |
| 第四章 華福證券公司中層管理人員績效考核體系優(yōu)化方案 |
| 4.1 明確中層管理人員績效考核體系優(yōu)化的思路 |
| 4.2 中層管理人員績效考核體系的優(yōu)化原則 |
| 4.2.1 戰(zhàn)略性原則 |
| 4.2.2 客觀性原則 |
| 4.2.3 差別性原則 |
| 4.2.4 激勵(lì)性原則 |
| 4.3 中層管理人員績效考核體系的優(yōu)化對(duì)策 |
| 4.3.1 公司戰(zhàn)略目標(biāo)及定位的確定 |
| 4.3.2 公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)績效考核體系的要求 |
| 4.3.3 公司級(jí)KPI的提取 |
| 4.3.4 中層管理人員崗位分類 |
| 4.3.5 中層管理人員一級(jí)考核指標(biāo)設(shè)定 |
| 4.3.6 完善中層管理人員的崗位說明書 |
| 4.3.7 中層管理人員二級(jí)考核指標(biāo)與考核指標(biāo)的權(quán)重 |
| 4.3.8 中層管理人員績效考核主體與考核周期設(shè)定 |
| 4.3.9 中層管理人員績效考核結(jié)果的應(yīng)用 |
| 第五章 華福證券公司中層管理人員績效考核體系優(yōu)化的保障措施 |
| 5.1 完善績效考核組織架構(gòu),優(yōu)化績效考核職責(zé) |
| 5.1.1 組建績效考核委員會(huì) |
| 5.1.2 理順人力資源總部績效考核的職責(zé) |
| 5.1.3 理順各業(yè)務(wù)條線、職能部門績效考核的職責(zé) |
| 5.2 完善績效考核管理制度 |
| 5.3 加強(qiáng)績效考核的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn) |
| 5.4 追蹤績效考核的過程 |
| 5.5 優(yōu)化考核結(jié)果的反饋、申訴與面談 |
| 5.5.1 績效考核結(jié)果反饋、申訴 |
| 5.5.2 績效考核結(jié)果面談 |
| 第六章 研究結(jié)論與展望 |
| 6.1 研究結(jié)論 |
| 6.2 研究存在不足與展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 華福證券公司中層管理人員績效考核體系調(diào)查問卷 |
| 致謝 |
（6）挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源對(duì)物流從業(yè)者離職傾向的影響研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意義 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意義 |
| 1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.3.1 挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源 |
| 1.3.2 離職傾向 |
| 1.3.3 文獻(xiàn)評(píng)述 |
| 1.4 研究內(nèi)容及方法 |
| 1.4.1 研究內(nèi)容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究創(chuàng)新 |
| 第2章 概念界定與理論基礎(chǔ) |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 壓力 |
| 2.1.2 工作壓力 |
| 2.1.3 挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源 |
| 2.1.4 離職傾向 |
| 2.2 理論基礎(chǔ)與理論模型 |
| 2.2.1 挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源理論基礎(chǔ) |
| 2.2.2 挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源理論模型 |
| 2.2.3 離職傾向理論模型 |
| 第3章 研究假設(shè)與模型構(gòu)建 |
| 3.1 研究對(duì)象 |
| 3.2 研究變量 |
| 3.3 研究假設(shè) |
| 3.4 模型構(gòu)建 |
| 第4章 問卷設(shè)計(jì)與分析 |
| 4.1 量表來源 |
| 4.2 預(yù)調(diào)研問卷設(shè)計(jì)與分析 |
| 4.2.1 預(yù)調(diào)研問卷設(shè)計(jì) |
| 4.2.2 預(yù)調(diào)研問卷發(fā)放與回收 |
| 4.2.3 預(yù)調(diào)研問卷分析 |
| 4.3 正式問卷收集與分析 |
| 4.3.1 正式問卷數(shù)據(jù)收集與整理 |
| 4.3.2 被試者樣本選擇與問卷發(fā)放 |
| 4.3.3 問卷回收 |
| 4.3.4 信效度分析 |
| 第5章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn) |
| 5.1 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征 |
| 5.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析 |
| 5.3 結(jié)構(gòu)模型的路徑分析 |
| 5.4 結(jié)構(gòu)模型中介效應(yīng)分析 |
| 5.5 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果 |
| 5.6 結(jié)果討論 |
| 第6章 研究結(jié)論與管理啟示 |
| 6.1 研究結(jié)論 |
| 6.2 管理啟示 |
| 6.3 研究不足與未來展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 |
| 致謝 |
（7）現(xiàn)代企業(yè)管理與創(chuàng)新模式研究（論文提綱范文）
| 1 現(xiàn)代企業(yè)管理模式及類型 |
| 1.1 現(xiàn)代企業(yè)管理模式的概念 |
| 1.2 現(xiàn)代企業(yè)管理模式的類型 |
| 第一,親情化管理模式。 |
| 第二,友情化的管理模式。 |
| 第三,溫情化的管理模式。 |
| 第四,隨機(jī)的管理模式。 |
| 第五,制度化的管理模式。 |
| 第六,系統(tǒng)化的管理模式。 |
| 2 傳統(tǒng)企業(yè)管理模式所出現(xiàn)的問題 |
| 3 現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展趨勢和方向 |
| 3.1 將可持續(xù)發(fā)展作為傳統(tǒng)企業(yè)的目標(biāo) |
| 3.2 越來越注重社會(huì)責(zé)任 |
| 3.3 企業(yè)管理越來越智能化 |
| 4 實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理模式創(chuàng)新的方式 |
| 4.1 管理模式上選擇增強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任 |
| 4.2 管理手段上注重適時(shí)性與戰(zhàn)略性 |
| 4.3 管理觀念上樹立以社會(huì)公眾為決策主體的觀念 |
| 5 結(jié)論 |
（8）BW建筑設(shè)計(jì)公司績效管理體系構(gòu)建的研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 緒論 |
| 一、研究背景及意義 |
| 二、國內(nèi)外研究綜述 |
| 三、研究思路及研究方法 |
| 四、研究創(chuàng)新 |
| 第二章 企業(yè)績效管理的理論基礎(chǔ) |
| 一、績效管理的相關(guān)概念 |
| 二、績效管理主要方法工具 |
| 第三章 BW建筑設(shè)計(jì)公司績效管理現(xiàn)狀分析 |
| 一、建筑設(shè)計(jì)行業(yè)的發(fā)展歷程及市場背景 |
| 二、BW建筑設(shè)計(jì)公司基本概況及績效管理現(xiàn)狀分析 |
| 三、BW建筑設(shè)計(jì)公司績效管理存在的問題及原因 |
| 第四章 BW建筑設(shè)計(jì)公司績效管理體系的構(gòu)建 |
| 一、績效管理體系構(gòu)建的基礎(chǔ)準(zhǔn)備 |
| 二、績效計(jì)劃體系的構(gòu)建 |
| 三、績效考核的指標(biāo)設(shè)置和體系構(gòu)建 |
| 四、績效反饋體系的構(gòu)建 |
| 第五章 BW建筑設(shè)計(jì)公司績效管理體系實(shí)施的保障措施 |
| 一、明確BW建筑設(shè)計(jì)公司的發(fā)展目標(biāo) |
| 二、建立全面高效的反應(yīng)機(jī)制 |
| 三、建立完善的績效管理制度 |
| 第六章 結(jié)論與展望 |
| 一、研究結(jié)論 |
| 二、研究展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 致謝 |
（9）構(gòu)建知識(shí)型人力資源管理系統(tǒng)——提高知識(shí)密集型企業(yè)的人力資源管理效率（論文提綱范文）
| 一、知識(shí)密集型企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)存在的問題 |
| 二、構(gòu)建知識(shí)型人力資源管理系統(tǒng)的對(duì)策 |
| (一) 重視學(xué)習(xí)型企業(yè)模式的構(gòu)建 |
| (二) 重視企業(yè)凝聚力的增強(qiáng) |
| (三) 重視知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)和管理 |
| (四) 重視個(gè)性化管理的實(shí)施 |
（10）論企業(yè)人力資源的知識(shí)型管理（論文提綱范文）
| 一、關(guān)于企業(yè)人力資源知識(shí)型管理的概述 |
| 1. 知識(shí)型管理的內(nèi)涵分析 |
| 2. 企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)分析 |
| 二、知識(shí)型管理在企業(yè)人力資源管理中的作用 |
| 1. 有利于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善 |
| 2. 有利于塑造良好的企業(yè)文化 |
| 3. 有利于企業(yè)人力資源管理的柔性化 |
| 4. 有利于人本理念在企業(yè)中的落實(shí) |
| 三、推進(jìn)知識(shí)型管理應(yīng)用的對(duì)策與建議 |
| 1. 營造積極向上的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍 |
| 2. 薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制的建立 |
| 3. 優(yōu)化對(duì)員工的系統(tǒng)性培訓(xùn) |
| 4. 應(yīng)用信息人力資源管理手段 |
| 四、結(jié)語 |
四、現(xiàn)代企業(yè)的知識(shí)型管理（論文參考文獻(xiàn)）
- [1]現(xiàn)代企業(yè)管理模式的規(guī)范化策略研究[J]. 孟令燕. 商業(yè)文化, 2021(28)
- [2]淺談建筑智能化施工管理現(xiàn)狀與相關(guān)方法[J]. 余偉. 智能建筑與智慧城市, 2021(09)
- [3]知識(shí)型員工組織支持、自我效能感與職業(yè)倦怠的關(guān)系研究[J]. 張慧,楊洋,王鑫,馮亞輝. 經(jīng)營與管理, 2021(08)
- [4]專業(yè)批發(fā)市場業(yè)務(wù)管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃研究 ——以YS公司為例[D]. 方妍虹. 汕頭大學(xué), 2021
- [5]華福證券公司中層管理人員績效考核體系優(yōu)化研究[D]. 梁丹. 廣西大學(xué), 2021(12)
- [6]挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源對(duì)物流從業(yè)者離職傾向的影響研究[D]. 員晴. 吉林大學(xué), 2021(01)
- [7]現(xiàn)代企業(yè)管理與創(chuàng)新模式研究[J]. 張維維,周鵬. 中國市場, 2021(08)
- [8]BW建筑設(shè)計(jì)公司績效管理體系構(gòu)建的研究[D]. 鄭佳妮. 安徽大學(xué), 2017(08)
- [9]構(gòu)建知識(shí)型人力資源管理系統(tǒng)——提高知識(shí)密集型企業(yè)的人力資源管理效率[J]. 鄒旭芳. 中外企業(yè)家, 2015(16)
- [10]論企業(yè)人力資源的知識(shí)型管理[J]. 盧海萍. 商場現(xiàn)代化, 2015(10)
標(biāo)簽：績效考核論文; 人力資源管理專業(yè)論文; 績效考核管理論文; 績效考核系統(tǒng)論文; 人力資源計(jì)劃論文;