一、企業(yè)創(chuàng)新重在學習——春蘭集團首席執(zhí)行官陶建幸訪談錄（論文文獻綜述）
馬婷[1]（2015）在《歷史風云與創(chuàng)新映像西安電影制片廠影業(yè)發(fā)展研究（1979-2000）》文中研究表明20世紀50年代新中國電影工業(yè)的國有化完成之后,電影制片廠作為國家唯一批準的電影文化制作單位,擁有著獨特的權(quán)力?？梢哉f,新中國電影事業(yè)的發(fā)展,影片制作與電影人的生存,都與電影廠體制休戚相關(guān)。而在新中國大大小小的電影制片廠中,西安電影制片廠可以說是中國電影史八九十年代的一個獨特案例,它所指涉的“西部電影”創(chuàng)作,不僅標明了中國電影藝術(shù)發(fā)展上的一個里程碑,也讓我們重新思考中國改革開放以后電影事業(yè)發(fā)展曾經(jīng)有過的成功經(jīng)營模式和文化思潮。因此,本文以西安電影制片廠及其出品影片為切入點,根據(jù)史料,從產(chǎn)業(yè)體制、文化事件、電影人三個層面對“西影”的發(fā)展歷史進行全面、深入的研究,將被忽略的歷史細節(jié)和文化事件進行還原,以期對中國電影當下和未來的發(fā)展提供一定的歷史脈絡(luò)參考和啟示。本論題著重從1979年文革后西影恢復電影生產(chǎn)到2000年西部電影集團的成立這一歷史時期為主要研究時間跨度,以這一時間段西影廠的改革策略,創(chuàng)作風格,出產(chǎn)影片數(shù)量和國內(nèi)外獲獎情況的史實資料為經(jīng),折射出一個歷史時期西影廠所走過的發(fā)展歷程;以這個時期電影創(chuàng)作群體所體現(xiàn)出的文化意蘊和特色為緯,展開全面而細致的論述。一方面,詳述西影廠二十年電影商業(yè)和藝術(shù)輝煌的歷史,另一方面,以導演個案和類型片為研究,闡述第五代導演在吳天明的幫助之下橫空出世的人文背景和歷史原因,探討西影廠出品影片作品的深遠影響,并對“西影模式”加以分析。本論文主要分為以下幾個部分:緒論部分包括本選題的研究背景和緣起、研究現(xiàn)狀綜述以及主要研究方法,在對前人理論研究和歷史研究的成果進行概覽的基礎(chǔ)上,闡明本選題的研究價值和意義。并主要論述該論題在重寫電影史的價值意義和對當代電影文化研究指向上的深遠影響,并說明本文如何結(jié)合電影作者論、電影本體論和文化研究三個維度的研究方法,來對“西影”的具體產(chǎn)業(yè)經(jīng)營和藝術(shù)作品進行總結(jié)。第一章主要是西影廠制片歷史發(fā)展的概述,以年代劃分對其制片經(jīng)營和藝術(shù)事件進行總體上的概說。主要分為早期經(jīng)營二十年（1958-1978）,八十年代勃興時期（1979-1989）,九十年代市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期（1990-2000）三個時間段,對其創(chuàng)作環(huán)境、資本構(gòu)成、人脈流動、作品獲獎、文化交流方面進行宏觀性闡述。第二章主要是對西影廠在八十年代最為突出的經(jīng)營模式進行分析探究。西影最初是作為省屬國有制片廠中的國家電影產(chǎn)業(yè)布局的西部區(qū)域性定位小廠,在受到鐘惦棐先生“西部片”理論的啟發(fā)之后,在廠長吳天明的領(lǐng)導下,是如何取得藝術(shù)和商業(yè)上的矚目成就的。第三章主要是講第四代導演中的西影力量。這些西影的導演和廠長吳天明是同一創(chuàng)作活躍時期的同齡人,他們也為西影的發(fā)展貢獻了自己終生的能量,電影人主要有滕文驥、顏學恕、張子恩,本章將他們的作品還原到當時具體的創(chuàng)作語境中,探討其個人言志與制片體制、藝術(shù)追求和政策環(huán)境之間的互動性平衡。第四章主要是講文革后第五代導演與西影廠的淵源。在尋求第五代電影作者共性的同時,也詳細闡釋了每一位作者的創(chuàng)作個性和拍片機緣。導演研究主要分為兩個部分,一部分是和西影合作的導演,主要有陳凱歌、張藝謀、田壯壯。另一部分是西影自己培養(yǎng)出來的導演,主要有黃建新、何平、周曉文。與之前的第五代導演研究所不同的是,在影片文本研究細讀的基礎(chǔ)之上,更傾向于突出導演的創(chuàng)作經(jīng)歷,尤其是突出作為“第五代教父”吳天明在西影廠的平臺上給予的創(chuàng)作機會,并對與第五代同時期在編劇、攝影、美工等方面有突出成就的電影人做一概述,主要有蘆葦、顧長衛(wèi)、曹久平等。第五章主要是講在九十年代西影與第六代導演的合作。從新生代導演的成長經(jīng)歷、新生代導演所面對的社會語境以及西影扶持新人的電影創(chuàng)作傳統(tǒng)三個方面對第六代都市題材和西部題材電影進行闡述。西影與第六代導演的“藝瑪制作”在九零年代也出品了一系列商業(yè)和藝術(shù)上共贏的都市影片。主要合作導演有張元、張揚、施潤玖、金琛、王全安,另外概述了這一時期與港臺地區(qū)的合拍片模式,以及二十年發(fā)展中類型化探索的歷史碎片對于當今影壇格局的影響。結(jié)論是站在電影史的維度上對于西影廠制片和電影人的一個綜合評價,并結(jié)合當時國內(nèi)電影產(chǎn)業(yè)的大環(huán)境和其他制片廠的境遇,對西影廠的興衰做一簡要分析。
葉素文[2]（2012）在《基于信任的家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度設(shè)計研究》文中研究指明家族企業(yè)在全球市場經(jīng)濟中的作用毋庸置疑,西方家族企業(yè)發(fā)展已經(jīng)有了比較清晰的發(fā)展脈絡(luò)和路徑,主要是通過改造股權(quán)結(jié)構(gòu)、引進職業(yè)經(jīng)理人制度、建立更加科學的公司治理結(jié)構(gòu),逐漸向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變。我國家族企業(yè)何去何從?是按照西方家族企業(yè)的演化路徑持續(xù)成長,最終完成家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變?還是因為自身特色而具有不同的發(fā)展動力和演進軌跡?我國家族企業(yè)成長的奧秘到底在哪里?能否被破解?對以上問題,傳統(tǒng)的研究路徑是基于產(chǎn)權(quán)理論、現(xiàn)代企業(yè)管理理論以及借鑒西方成功的家族企業(yè)管理經(jīng)驗,試圖建立一套科學的制度體系或發(fā)展理論,用于指導我國家族企業(yè)的制度設(shè)計或管理發(fā)展的實踐,但事實上往往事與愿違,并沒有形成一套統(tǒng)一的適合中國家族企業(yè)持續(xù)發(fā)展的理論體系或制度體系。另一方面,我國家族企業(yè)的現(xiàn)實發(fā)展態(tài)勢非常良好,但實施職業(yè)經(jīng)理人制度卻面臨較大障礙。職業(yè)經(jīng)理人制度是家族企業(yè)發(fā)展的重要方向,在實踐中,家族企業(yè)實施職業(yè)經(jīng)理人制度最擔心的問題是經(jīng)理人的信任風險導致企業(yè)危機,信任關(guān)系的構(gòu)建與發(fā)展是保證職業(yè)經(jīng)理人制度效率的關(guān)鍵。因此,探討家族企業(yè)如何在信仟關(guān)系框架下提高制度與管理的效率,是當今家族企業(yè)發(fā)展理論與治理理論的重點研究領(lǐng)域之一,研究這一問題對于我國正處在“二次創(chuàng)業(yè)”的家族企業(yè)來說,具有更為直接的現(xiàn)實意義。在此背景下,本文基于信任的視角,試圖探究家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人信任傾向與組織承諾的互動關(guān)系下的制度設(shè)計與管理,具有十分重要的理論與現(xiàn)實意義。本文以家族企業(yè)為研究對象,基于制度信任視角,重點分析家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人信任行為傾向與組織承諾狀況以及兩者之間的關(guān)系,并采用典型案例、協(xié)同理論以及制度經(jīng)濟學的工具或方法,基于制度化信任視角探討了家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的設(shè)計思想,在提高家族企業(yè)的制度化信任、促進職業(yè)經(jīng)理人制度實施等方面提出了措施和建議。職業(yè)經(jīng)理人制度的諸多現(xiàn)實問題,歸根結(jié)底是委托代理人之間信任關(guān)系沖突的集中表現(xiàn)。信任與制度是相互作用的,家族企業(yè)信仟關(guān)系對職業(yè)經(jīng)理人制度的引進以及職業(yè)經(jīng)理人治理機制具有重要的影響,社會誠信基礎(chǔ)缺失、職業(yè)經(jīng)理人道德水平不高,會導致家族企業(yè)信仟關(guān)系內(nèi)外有別,從而影響了家族企業(yè)管理模式的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的變遷。家族企業(yè)經(jīng)理人的引入和退出,明顯受到信任和制度性兩方面因素的影響,在制度和信任之間尋求一種平衡,建立一種良性互動的制度信仟關(guān)系,并在此基礎(chǔ)上設(shè)計有效的職業(yè)經(jīng)理人制度,以實現(xiàn)雇主與經(jīng)理人共贏,這是我國未來家族企業(yè)成長的關(guān)鍵。本文認為職業(yè)經(jīng)理人的信任來源是多維的,包括社會信任、心理契約信任及制度信任。并通過對職業(yè)經(jīng)理人的信仟傾向與組織承諾關(guān)系的實證分析,建立了信任傾向與組織承諾回歸模型,以此作為信任博弈的研究前提。研究表明,信任是家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人組織承諾的重要影響因素,兩者具有顯著正相關(guān)。職業(yè)經(jīng)理人信任傾向的三個維度對組織承諾的影響程度不同,由高到低依次為制度信任、心理契約信任及社會信任,制度信任影響最大。而家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間存在動態(tài)的信任博弈。本文借鑒國內(nèi)外委托代理理論的研究成果,改造了代理人效率工資中的部分假設(shè),增加了基于信任的“制度化收益”及“匹配收益”兩個影響因素,完善了家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人三階段信任博弈模型。研究表明,家族企業(yè)信任關(guān)系具有外部性,信任制度的合理設(shè)計并有效運用,是保障職業(yè)經(jīng)理人制度實施效率的關(guān)鍵因素。職業(yè)經(jīng)理人制度是一個制度綜合的系統(tǒng),它是以制度群的形式存在并產(chǎn)生作用的。在家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的設(shè)計與分析中,必須考慮制度元與制度群之間的系統(tǒng)性與協(xié)作性,從而達到實現(xiàn)制度效率與管理效率的目標。本文借鑒協(xié)同理論思想,通過案例分析和制度經(jīng)濟學的研究方法,以寧波地區(qū)家族企業(yè)實施職業(yè)經(jīng)理人制度的案例為基礎(chǔ),分析了制度人性化、制度協(xié)同對建立制度信任、提高制度效率的重要性。基于制度信任,在開放理念、完善制度、增進信任、完善委托代理機制等四個方面提出了提高職業(yè)經(jīng)理人制度效率的對策和建議。
孟冬妮[3]（2011）在《企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為研究》文中研究表明諾貝爾經(jīng)濟學獎兩次授予研究人類決策的學者,可見,決策行為研究是一個充滿無窮魅力的前沿研究課題,管理實踐中因企業(yè)戰(zhàn)略決策不當導致企業(yè)陷入被動、困境的事例屢見不鮮。系統(tǒng)理論思想認為,在決策系統(tǒng)中決策主體是核心,其他因素都是被動的。在企業(yè)戰(zhàn)略決策系統(tǒng)中高層管理者對戰(zhàn)略決策有效性起著關(guān)鍵作用,高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為直接影響戰(zhàn)略決策結(jié)果。研究企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為,對于加強高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為管理,保證企業(yè)戰(zhàn)略決策有效性,提高企業(yè)戰(zhàn)略績效,都具有重要的意義。行為經(jīng)濟學將心理學中行為決策領(lǐng)域的研究引入傳統(tǒng)經(jīng)濟學分析框架,提出人們行為不理性的一面,涌現(xiàn)出大量研究結(jié)論和研究成果,為管理領(lǐng)域的決策研究提供了很好的理論基礎(chǔ)。在戰(zhàn)略決策理論和實證研究中,主要涉及戰(zhàn)略決策產(chǎn)生、執(zhí)行以及影響因素研究,在研究中不斷引入新的研究變量進行多緯度分析,更多的集中在對決策系統(tǒng)中客觀因素的分析,缺乏對決策者決策行為的針對性研究,企業(yè)戰(zhàn)略決策研究出現(xiàn)缺憾。高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為研究是戰(zhàn)略決策研究的一種新思路、新方法,它能夠部分的彌補目前戰(zhàn)略決策研究的某些不足。對企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為進行研究具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義:首先強化人們在理論上對戰(zhàn)略決策風險行為的認識,確立從戰(zhàn)略決策風險行為到企業(yè)戰(zhàn)略決策有效性的理論導向,豐富和充實了相關(guān)文獻。其次可針對高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為中非理性決策行為進行管理,使行為管理更具有可操性,對提高戰(zhàn)略決策有效性具有實質(zhì)意義。同時企業(yè)可以依據(jù)研究結(jié)論完善企業(yè)制度體系,減少戰(zhàn)略決策風險行為偏差對企業(yè)戰(zhàn)略造成的影響。本論文的研究思路是:對已有的戰(zhàn)略決策和風險行為研究文獻進行分析評述的基礎(chǔ)上,確立高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為影響因素,進一步進行實證分析的基礎(chǔ)上,分析各影響因素對戰(zhàn)略決策風險行為的影響程度,構(gòu)建企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為綜合模型,減少戰(zhàn)略決策風險行為偏差,提高企業(yè)戰(zhàn)略決策有效性。本論文研究中使用文獻法、規(guī)范分析法、實證分析法、統(tǒng)計分析法等研究方法。本論文共分為六大部分。第1章為緒論。主要介紹本論文的研究背景、研究價值和意義、采用的研究方法、研究思路、論文框架結(jié)構(gòu)以及論文創(chuàng)新點。第2章文獻綜述。本部分對研究文獻進行了重新梳理,對戰(zhàn)略決策研究、風險行為研究、高層管理者作用研究等方面進行文獻綜述,闡述本論文的理論研究基礎(chǔ),界定本論文的研究概念,為后面的分析提供理論依據(jù),并指出現(xiàn)有文獻研究的不足。第3章是企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為方式分析。本部分對高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為方式進行深入分析。結(jié)合深度訪談的結(jié)論,通過理論分析探討戰(zhàn)略決策風險行為方式產(chǎn)生原因,并且對高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為方式進行歸納,提出高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為主要是啟發(fā)式偏差,具體表現(xiàn)為直覺推斷和過度自信,通過統(tǒng)計分析結(jié)果進行檢驗,進一步驗證了高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為的有限理性。第4部分是企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為影響因素分析。本部分對企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為主要影響因素進行分析和實證檢驗。分別對高層管理者風險傾向、風險感知、預期收益以及個體特征這些變量因素進行分析,發(fā)現(xiàn)風險感知、預期收益、個體特征因素對高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為產(chǎn)生直接影響,其中風險感知又受到過度自信、控制幻想、相信小數(shù)定律這些認知偏差的影響,高層管理者風險傾向和其他管理者沒有明顯區(qū)別,并且通過問卷調(diào)查分析結(jié)果對上述因素影響程度進行驗證。第5部分是企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為綜合模型及檢驗。本部分在前面分析結(jié)果基礎(chǔ)上,通過回歸分析和路徑分析,探討戰(zhàn)略決策風險行為各個影響因素的影響程度,明確各變量之間的因果關(guān)系,構(gòu)建企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為的綜合模型。其中影響戰(zhàn)略決策風險行為最直接最顯著的變量是風險感知因素和預期收益因素,其次是高層管理者個體特征因素,風險傾向因素對戰(zhàn)略決策風險行為沒有直接顯著影響,影響風險感知變量為控制幻想和相信小數(shù)定律因素,過度自信對風險感知沒有直接影響。綜合模型的建立為高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為管理提供依據(jù)。第6部分是結(jié)論與展望。對高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為進行了研究,得到了一些有意義的研究結(jié)論,主要包括:關(guān)于高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為方式以及行為表現(xiàn);關(guān)于影響高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為因素的選擇;關(guān)于對高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為影響因素的驗證;關(guān)于高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為綜合模型的建立。繼本研究后,還可以有以下研究方向:進行更大樣本的檢驗分析;進一步構(gòu)建戰(zhàn)略決策風險行為綜合管理系統(tǒng)模型;高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為影響因素指標的進一步完善。本論文的主要創(chuàng)新之處體現(xiàn)在:從風險行為視角研究企業(yè)戰(zhàn)略決策有效性,進一步完善企業(yè)戰(zhàn)略決策研究理論;識別并分析了企業(yè)戰(zhàn)略決策風險行為的關(guān)鍵影響因素,并且通過實證檢驗驗證對高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為的影響作用,突破了行為研究定性分析的局限性;構(gòu)建了企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為綜合模型。
葛良[4]（2011）在《六西格瑪管理的應(yīng)用研究》文中研究說明六西格瑪管理自從被摩托羅拉公司創(chuàng)立以來,一度在全球許多公司掀起六西格瑪管理的浪潮。它是一種追求完美質(zhì)量、以顧客為中心、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的管理方法,在世界上許多公司都取得了極大的成功。但是,六西格瑪在中國的發(fā)展卻并不是那么廣泛,但是2002年以來,國內(nèi)相繼有很多大型企業(yè)開始推廣六西格瑪管理,寶鋼、太鋼、中遠、聯(lián)想、格力、春蘭、美的、TCL、中國建設(shè)銀行等等都在實施六西格瑪管理,并且取得不同程度的成功。本文第一章以中國國家質(zhì)量獎的開展為背景,分析總結(jié)了國外質(zhì)量獎的情況及其所發(fā)揮的作用,說明了中國質(zhì)量獎對中國企業(yè)巨大的推動作用；第二章學習總結(jié)了六西格瑪管理的組織結(jié)構(gòu)、改進方法以及改進各階段所使用的工具等進行了介紹；第三章分析了某電纜企業(yè)的現(xiàn)狀以及存在的問題,并且以其項目背景為依據(jù),運用六西格瑪管理理論的知識對電纜廠的高溫芯線工序進行改良,并取得了明顯的改善成果,并分析了六西格瑪管理在電纜廠的推進方式。第四章通過對六西格瑪黑帶用調(diào)查問卷進行調(diào)查研究,探明了影響六西格瑪管理在中國企業(yè)中成功應(yīng)用的關(guān)鍵因素,并對調(diào)查中排名前五的因素進行了具體分析。第五章是本文的創(chuàng)新點,本章通過對當前中國國家質(zhì)量獎的評獎準則《卓越績效評價準則》和六西格瑪管理的對比研究,從理論上研究了六西格瑪管理與卓越績效管理的整合點并對某些整合點進行了深入的研究,提出了自己的觀點。通過本文對六西格瑪管理理論介紹以及六西格瑪項目的開展,研究了六西格瑪管理在企業(yè)中的推進模式；通過六西格瑪管理在中國企業(yè)中應(yīng)用的關(guān)鍵成功因素,得出了在企業(yè)中推進六西格瑪管理應(yīng)重視的因素；通過六西格瑪管理與卓越績效管理的整合點分析,為中國企業(yè)成功實施國家質(zhì)量獎的評價準則——卓越績效管理提供一些實質(zhì)性的參考。
李國軍[5]（2007）在《企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神的結(jié)構(gòu)和效應(yīng)機制：人與創(chuàng)業(yè)匹配的視角》文中研究說明創(chuàng)業(yè)精神是人力資本的關(guān)鍵形式,是經(jīng)濟社會發(fā)展的內(nèi)生動力。本研究采用創(chuàng)業(yè)研究的建構(gòu)主義思想和過程觀點理解創(chuàng)業(yè),定義創(chuàng)業(yè)為創(chuàng)業(yè)者與環(huán)境交互作用以創(chuàng)新結(jié)果追求持續(xù)發(fā)展的行為過程。通過回顧創(chuàng)業(yè)精神的個性特質(zhì)、行為特征、能力資源和個體差異4個方面的研究文獻,表明創(chuàng)業(yè)精神存在多方面的研究證據(jù),但是缺乏整合的結(jié)論,匹配于創(chuàng)業(yè)活動的創(chuàng)業(yè)精神結(jié)構(gòu)及其效應(yīng)機制是創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域基礎(chǔ)而緊要的研究問題之一。本研究以人與創(chuàng)業(yè)匹配的觀點作為理論焦點,來克服創(chuàng)業(yè)研究中以創(chuàng)業(yè)者為中心的特質(zhì)范式和以創(chuàng)業(yè)過程為中心的行為范式之間的分離,通過以中國企業(yè)家為樣本的4個研究,從創(chuàng)業(yè)者與創(chuàng)業(yè)活動的匹配關(guān)系中捕捉創(chuàng)業(yè)精神的內(nèi)容結(jié)構(gòu)并考察其在創(chuàng)業(yè)過程中的效應(yīng)機制。創(chuàng)業(yè)精神的內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究采用扎根理論經(jīng)典模式的綜合設(shè)計策略,通過:（1）創(chuàng)業(yè)者個案訪談和企業(yè)家創(chuàng)業(yè)案例的理論編碼;（2）企業(yè)家對編碼的審計和反饋;（3）領(lǐng)域?qū)＜覍幋a的討論;（4）擴展樣本數(shù)據(jù)的編碼驗證;（5）與相關(guān)研究證據(jù)系統(tǒng)的理論比較:（6）扎根中國文化傳承和時代背景的討論以及中西研究證據(jù)的對比考察,得到創(chuàng)業(yè)精神內(nèi)容結(jié)構(gòu)的定性理解:創(chuàng)業(yè)精神是個體主動追求持續(xù)成功的行為狀態(tài),它包括進取導向、成長導向、責任導向和創(chuàng)新導向4個維度,其中責任導向和成長導向表征了中國文化傳承和時代背景的優(yōu)異基因。創(chuàng)業(yè)精神與創(chuàng)業(yè)過程的關(guān)系研究整合過程理論和變量理論的分析策略考察創(chuàng)業(yè)者與創(chuàng)業(yè)活動的個案,提出了由創(chuàng)業(yè)精神、組織創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)業(yè)績效、智力資本和創(chuàng)業(yè)環(huán)境5個核心變量來理解創(chuàng)業(yè)精神在創(chuàng)業(yè)過程中的效應(yīng)機制的理論模型:創(chuàng)業(yè)活動中體現(xiàn)的創(chuàng)業(yè)精神發(fā)動著組織創(chuàng)業(yè),以實現(xiàn)御業(yè)績效;創(chuàng)業(yè)環(huán)境塑造組織創(chuàng)業(yè)的行動策略,創(chuàng)業(yè)行動也塑造著創(chuàng)業(yè)環(huán)境:創(chuàng)業(yè)環(huán)境和組織創(chuàng)業(yè)影響組織的智力資本,智力資本也在創(chuàng)業(yè)過程中得到開發(fā),并發(fā)揮著核心資源的作用。創(chuàng)業(yè)精神的結(jié)構(gòu)效度和差異特征研究證實了創(chuàng)業(yè)精神的成份觀4維度結(jié)構(gòu)。創(chuàng)業(yè)精神進取導向、成長導向、責任導向和創(chuàng)新導向的4維度模型得到好的擬合,維度之間具有中等程度的相關(guān)。維度的平均抽取方差與維度間相關(guān)系數(shù)的比較表明了創(chuàng)業(yè)精神測量較好的聚合效度和辨別效度。創(chuàng)業(yè)精神與創(chuàng)業(yè)勝任力在維度水平的相關(guān)分析支持創(chuàng)業(yè)精神的諾莫效度。創(chuàng)業(yè)精神對個體的生涯成功具有預測效度,維度水平的創(chuàng)新導向、進取導向和成長導向顯著地影響生涯成功。比較不同個體和組織背景的受測者的創(chuàng)業(yè)精神表明其差異主要體現(xiàn)在企業(yè)管理背景和成長特性方面。創(chuàng)業(yè)精神的效應(yīng)機制研究表明:（1）創(chuàng)業(yè)精神對組織創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)業(yè)績效具有顯著的效應(yīng)。創(chuàng)業(yè)精神的4個維度都顯著地影響組織創(chuàng)業(yè),創(chuàng)新導向和責任導向顯著地影響創(chuàng)業(yè)績效。組織創(chuàng)業(yè)完全中介創(chuàng)業(yè)精神對創(chuàng)業(yè)績效的效應(yīng)。（2）創(chuàng)業(yè)環(huán)境及其社會支持和政策調(diào)控維度顯著地影響創(chuàng)業(yè)績效。組織創(chuàng)業(yè)充分中介創(chuàng)業(yè)環(huán)境對創(chuàng)業(yè)績效的效應(yīng)。組織創(chuàng)業(yè)及其創(chuàng)新領(lǐng)先、事業(yè)拓展、組織革新維度顯著地影響創(chuàng)業(yè)環(huán)境。（3）創(chuàng)業(yè)環(huán)境對組織的智力資本具有顯著的影響,社會支持、政策調(diào)控和資源配置3個維度都顯著地影響智力資本。智力資本完全中介創(chuàng)業(yè)環(huán)境對創(chuàng)業(yè)績效的效應(yīng)。（4）智力資本對組織創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)業(yè)績效之間的關(guān)系具有完全中介的效應(yīng)。（5）分別基于環(huán)境決定主義和戰(zhàn)略選擇觀點的創(chuàng)業(yè)精神效應(yīng)機制的理論模型都得到好的擬合,但是戰(zhàn)略選擇觀點的模型擬合相對更優(yōu)。研究證實了理解創(chuàng)業(yè)精神效應(yīng)機制的理論模型,表明:創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)精神激發(fā)組織創(chuàng)業(yè),來塑造創(chuàng)業(yè)環(huán)境和提升智力資本,并通過智力資本實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)績效;創(chuàng)業(yè)環(huán)境顯著地影響組織創(chuàng)業(yè)和智力資本,智力資本完全中介組織創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)業(yè)環(huán)境對創(chuàng)業(yè)績效的效應(yīng)?？傮w上,本研究緊扣創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的理論發(fā)展,圍繞關(guān)鍵任務(wù)取得了2個主要進展:（1）匹配于創(chuàng)業(yè)活動的創(chuàng)業(yè)精神的成份結(jié)構(gòu)模型:創(chuàng)業(yè)精神的進取導向、成長導向、創(chuàng)新導向、責任導向4維度的成份結(jié)構(gòu)在個體層面對生涯成功、在組織層面對組織創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)業(yè)績效具有預測效度。（2）人與創(chuàng)業(yè)匹配的創(chuàng)業(yè)過程模型:創(chuàng)業(yè)精神激發(fā)創(chuàng)業(yè)活動,創(chuàng)業(yè)活動塑造創(chuàng)業(yè)環(huán)境和提升智力資本,并通過智力資本實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)績效;創(chuàng)業(yè)環(huán)境影響組織的創(chuàng)業(yè)活動和智力資本,并受到智力資本的完全中介而影響創(chuàng)業(yè)績效。整合本研究的主要進展得到以人為本的創(chuàng)業(yè)發(fā)展模型。模型凸現(xiàn)創(chuàng)業(yè)精神為發(fā)展的根本動力,以智力資本為發(fā)展的核心資源;強調(diào)創(chuàng)業(yè)環(huán)境對創(chuàng)業(yè)活動的顯著影響,突出創(chuàng)業(yè)活動對創(chuàng)業(yè)環(huán)境的塑造作用。模型對于深化創(chuàng)業(yè)和管理研究具有一定的理論意義,對于建設(shè)企業(yè)家隊伍和促進創(chuàng)業(yè)發(fā)展、建設(shè)創(chuàng)新型國家具有一定的實踐意義。
袁涌波[6]（2005）在《中國民營上市公司治理結(jié)構(gòu)研究》文中研究說明通過對我國民營上市公司治理結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)考察，本文試圖回答“如何提升我國民營上市企業(yè)的公司治理績效”，并期望能為其他未上市的民營企業(yè)提供一些借鑒，也為我國國有企業(yè)公司治理改革提供一些反思。本文首先對公司治理理論作了一個文獻回顧，構(gòu)筑了全文的理論基礎(chǔ)。接著考察了全球四種公司治理模式，得出了幾點啟示：股權(quán)相對集中模式日益成為國際社會的主導模式；分權(quán)分責的制衡關(guān)系是現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的核心；董事會在履行受托責任中具有關(guān)鍵作用；有效的公司治理結(jié)構(gòu)需要良好的社會經(jīng)濟制度環(huán)境，公司治理結(jié)構(gòu)模式及相應(yīng)的制度安排在不同的國家和不同的歷史時期是不一樣的。在我國，改革開放以來，我國民營經(jīng)濟的發(fā)展倍受注目。民營企業(yè)上市標志著民營經(jīng)濟真正走上了中國經(jīng)濟的歷史舞臺。目前，在滬深兩地上市的民營企業(yè)已有200多家。民營企業(yè)在上市前一般實行家族治理，上市后，家族公司轉(zhuǎn)向公眾公司，家族治型公司治理模式面臨著向現(xiàn)代公司治理模式的轉(zhuǎn)型。從總體上看，我國民營上市公司的治理結(jié)構(gòu)要優(yōu)于國有上市公司。但由于民營上市公司也處于轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟的大環(huán)境下和獨特的中國股票市場中，加上自身發(fā)展的不完善，因此它在治理結(jié)構(gòu)上不可避免的帶上了一些弊病。從內(nèi)部治理機制看，我國民營上市公司的股權(quán)是相對集中的，其他大股東對第一大股東產(chǎn)生的制衡作用有助于提高公司治理績效。大股東的監(jiān)控富有效率，集中表現(xiàn)在公司績效隨著股權(quán)集中度的增加而上升。獨立董事的引入有利于增強董事會的獨立性，但在現(xiàn)實中依然存在獨立董事不獨立現(xiàn)象。民營上市企業(yè)中有很大一部分是家族控股的家族企業(yè)。這種不合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)不僅造成董事會的功能無法正常發(fā)揮，公司內(nèi)部制衡機制失效，而且使得民營上市企業(yè)中存在著大量大股東對中小股東和其他利益相關(guān)者的利益侵害現(xiàn)象。股權(quán)分置的制度安排進一步加劇了大股東（非流通股東）侵害中小股東（流通股東）利益的程度。從外部治理機制看，由于我國資本市場發(fā)展不完善、股票的市場定價機制、經(jīng)理人市場尚未真正形成，加上債權(quán)人的軟約束，造成了外部治理機制對我國民營上市公司治理結(jié)構(gòu)的約束作用非常小。外部控制權(quán)市場雖然獲得了較大的發(fā)展，初步對民營上市公司的治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了約束作用，但它依然嚴重滯后，主要問題是國有股和法人股不能流通阻礙了接管兼并市場的真正形成?？傊駹I上市企業(yè)的公司治理機制需要從各方面進行提升，但照搬國外任何一種治理模式都將會引起嚴重的缺陷。民營上市公司治理結(jié)構(gòu)的建立和完善在從根本上說取決于民營企業(yè)自身的發(fā)展和我國市場經(jīng)濟體制的發(fā)展與完善。我們的結(jié)論是：我國民營上市公司股權(quán)相對集中，但公司個體之間差異很大。大股東的監(jiān)控富有效率。其他大股東的存在對第一大股東產(chǎn)生的制衡作用有利于公司治理結(jié)構(gòu)的改善。民營上市公司的董事會大多由大股東控制，尤其是家族上市公司存在較為嚴重的內(nèi)部人控制；獨立董事制度的引入增強了民營上市公司董事會的獨立性，但現(xiàn)實中保持獨立董事的獨立性依然是個難題。民營上市公司對經(jīng)理人員的激勵約束機制相對有效，對家族上市公司而言，家族和經(jīng)理人共同分割企業(yè)控制權(quán)的“折中治理”是較為普遍的演化模式。外部控制權(quán)市場雖然近年來獲得了一定的發(fā)展，但依然嚴重滯后，存在的主要問題是：國有股和法人股的不流通阻礙了公司控制權(quán)市場的真正形成。外部控制權(quán)市場對民營上市公司的治理機制初步產(chǎn)生了約束作用。民營上市公司治理結(jié)構(gòu)上的根本沖突在于大股東與中小股東之間的代理沖突，而非管理者與大股東之間的代理問題。
朱興漢[7]（2005）在《家電制造業(yè)品牌運營研究》文中研究指明在市場經(jīng)濟的時代,品牌己成為企業(yè)占領(lǐng)市場的重要工具。隨著人民生活水平的提高,品牌的重要性越來越大。在經(jīng)濟全球化的今天,中國的企業(yè)要在全球范圍的競爭中生存下去,必須在戰(zhàn)略的高度上重視品牌戰(zhàn)略。隨著時代的發(fā)展,我國家電制造業(yè)的市場競爭愈加激烈。21世紀將是一個品牌主宰競爭的世紀,誰擁有知名品牌,誰就能在市場中站穩(wěn)腳跟。品牌作為企業(yè)重要的無形資產(chǎn)受到同益廣泛的重視。本文從我國家電制造業(yè)在品牌運營中存在的問題開始,介紹了品牌運營的相關(guān)理論、定義和實施品牌戰(zhàn)略應(yīng)當注意的問題。 本文分成以下幾個部分: 第一部分主要介紹品牌運營理論的一些基礎(chǔ)理論,分為四節(jié)。第一節(jié)是對相關(guān)理論及現(xiàn)狀的一個簡單介紹。第二節(jié)是介紹品牌的定義及特征,第三節(jié)是介紹品牌運營的產(chǎn)生和發(fā)展,品牌運營的概念是來源于西方資本主義國家,它也經(jīng)歷了一個從商品經(jīng)營時代到資本經(jīng)營時代,最后發(fā)展到品牌運營時代。第四節(jié)是對品牌運營的定義做一個說明。 第二部份主要藉由分析中國家電制造行業(yè)的現(xiàn)實情況以及消費趨勢的一些變化帶出家電行業(yè)實施品牌運營的重要性及必要性。 第三部份是對我國家電制造業(yè)品牌狀況的一個分析,分為兩節(jié)。第一節(jié)是對家電制造業(yè)品牌狀況的一個整體介紹,第二節(jié)是對我國家電制造業(yè)品牌狀況所呈現(xiàn)出的特點進行介紹。 第四部份是對我國家電制造業(yè)品牌運營的一個總體分析,共分為七節(jié)。第一節(jié)是介紹如何進行品牌運營,第二節(jié)至第七節(jié)主要介紹實施品牌戰(zhàn)略中應(yīng)當注意的問題。 第五部份是對品牌核心競爭力及相適應(yīng)公司組織的介紹。 第六部份是對本文觀點及研究結(jié)果進行總結(jié)并提出尚需進一步研究的問題。
朱京輝[8]（2004）在《上市公司治理與公司績效關(guān)聯(lián)研究》文中指出世界經(jīng)濟正處于大的調(diào)整過程中，中國經(jīng)濟也面臨著公司治理體制的根本轉(zhuǎn)變。在整個轉(zhuǎn)軌過程中，中國企業(yè)出現(xiàn)了各種問題，集中體現(xiàn)為國企經(jīng)濟績效的不如人意。公司治理與公司績效的關(guān)聯(lián)研究，對于剖析公司治理作用機制并改革和完善公司治理制度、分析和解決我國國民經(jīng)濟發(fā)展中出現(xiàn)的問題、促使我國企業(yè)順利轉(zhuǎn)軌而言，具有主要的理論價值和現(xiàn)實意義。另外，公司治理研究在我國起步較晚，迄今為止，完整的、系統(tǒng)的研究公司治理與公司績效關(guān)聯(lián)的文獻和成果尚不多見。因此，從系統(tǒng)的角度對公司治理與公司績效的關(guān)聯(lián)進行研究具有重要的理論和現(xiàn)實意義。 本文首先從公司治理與公司績效關(guān)聯(lián)的理論淵源出發(fā)，追溯公司治理的發(fā)展過程，然后建立了公司治理及其與公司績效關(guān)聯(lián)的理論體系，界定了公司治理的制度本質(zhì)，探討了公司治理與公司管理在制度經(jīng)濟學意義上的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，從而建立了一個相對完整的制度性范疇體系。最后運用灰色關(guān)聯(lián)理論，利用MATLAB編寫程序，在此基礎(chǔ)上對公司治理與公司績效的關(guān)聯(lián)進行定量計算并進行優(yōu)勢分析，得出關(guān)聯(lián)結(jié)論。
王志芳[9]（2003）在《上市公司經(jīng)營者激勵約束機制研究》文中認為經(jīng)營者激勵約束問題是當前我國經(jīng)濟發(fā)展中的一個重大的理論與實踐課題，它的狀況如何對于我國企業(yè)改革與發(fā)展具有重大的理論與現(xiàn)實意義。本論文從經(jīng)濟學和管理學角度出發(fā)，對上市公司經(jīng)營者激勵約束機制進行了探討性研究。通過對已有的國內(nèi)外經(jīng)營者激勵約束的理論文獻的回顧，總結(jié)了有關(guān)經(jīng)營者激勵約束理論的研究成果，為論文隨后的研究打下基礎(chǔ)。本論文吸收最近幾年國內(nèi)外對經(jīng)營者激勵約束機制研究的最新成果和理論方法，同時把對經(jīng)營者激勵約束問題研究的觸角延伸到中國上市公司的分析領(lǐng)域，努力把握中國企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的一般規(guī)律。其基本理論的研究包括：為什么要對上市公司經(jīng)營者進行激勵約束?對上市公司經(jīng)營者激勵約束所需要的環(huán)境條件是什么?如何對上市公司經(jīng)營者進行激勵約束?怎樣的激勵約束組合是最優(yōu)、最佳的等四個方面的內(nèi)容。論文首先把研究對象定位在上市公司經(jīng)營者的激勵約束機制上，在對選題研究所涉及到的一些基本概念的內(nèi)涵和外延進行界定和說明的基礎(chǔ)上，指出文章所研究的激勵約束是辯證統(tǒng)一的。其次，本論文全面闡述了對經(jīng)營者進行激勵約束的必要條件和充分條件，并揭示這些條件的內(nèi)在關(guān)系，回答為什么必須對經(jīng)營者進行激勵。再次，論文從宏觀與微觀兩個層面對中國上市公司經(jīng)營者激勵約束的環(huán)境進行了分析，通過分析環(huán)境狀況，使我們認識到上市公司經(jīng)營者激勵約束機制，要受到多種因素和現(xiàn)狀的影響與限制，我們要充分考慮到這些因素，才能設(shè)計出切實可行的激勵約束方案。第四，論文的主要部分是對各種激勵約束具體形式和內(nèi)容進行的分析研究，這其中包括年薪制、福利與津貼、股票激勵、股票期權(quán)激勵和精神激勵等具體激勵形式，對各種主要激勵形式的四川大學博士學位論文分析研究，包括從該項激勵約束形式的概念界定、功能介紹、產(chǎn)生或由來，該種激勵形式在我國的實踐過程，還包括該形式在現(xiàn)實操作中所存在的問題以及需要進行一步完善的外部條件和具體措施。力求通過對各種激勵約束形式的認識和分析，為我國上市公司找到一些更為有效的經(jīng)營者激勵約束的實施辦法。最后在上述各單項分析的基礎(chǔ)上，為了達到激勵約束組合的最優(yōu)或最佳狀況，筆者提出了激勵組合設(shè)計的原則與具體操作程序，以期為上市公司設(shè)計具體的激勵與約束機制提供有益的幫助。
胡玲[10]（2003）在《企業(yè)并購后整合：基于核心能力的觀點》文中指出企業(yè)并購作為優(yōu)化資源配置手段，在西方國家由來已久。在剛剛走向市場經(jīng)濟的中國，也由于經(jīng)濟體制改革的深化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、國際競爭的加劇等多方面的原因，發(fā)展成為企業(yè)資產(chǎn)重組和資源重新配置的重要方式。然而，近幾十年來國內(nèi)外的多項實證研究表明：（1）并購失敗的可能性要大于成功的可能性；（2）并購的價值創(chuàng)造源于后期的整合工作，并購后整合是決定并購成敗的關(guān)鍵因素。因而，本文試圖從導致企業(yè)并購失敗的主要原因入手，運用核心能力理論，建立一個一般性的并購后整合分析框架，探求通過有效的并購后整合培育和提升企業(yè)核心能力，從而為企業(yè)和社會帶來更多的財富。 核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本來源，而企業(yè)并購是培育和提升核心能力的重要途徑之一。在并購后整合中，只有通過有效的企業(yè)能力管理，即緊緊圍繞著能力，特別是核心能力的保護、轉(zhuǎn)移、擴散和提升，并購才會真正創(chuàng)造價值。學者們關(guān)于核心能力的研究很多，對什么是核心能力的理解也各不相同，總的來說可以歸納為技術(shù)和技術(shù)創(chuàng)新觀、知識觀、資源觀、組織和諧和文化觀四個研究視角。從上述四個視角來看，企業(yè)核心能力內(nèi)化于企業(yè)的整個組織體系中，主要體現(xiàn)為關(guān)鍵的技術(shù)和技能、企業(yè)內(nèi)部的獨特的知識集合、組織和管理機制、獨特的企業(yè)文化等幾個方面，其載體是個人和組織兩個層次，因而影響核心能力的培育和提升的企業(yè)子系統(tǒng)關(guān)鍵在于技術(shù)和研發(fā)子系統(tǒng)、人力資源子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)和企業(yè)文化子系統(tǒng)之中，因此，本文基于核心能力的戰(zhàn)略優(yōu)先級，選取以人力資源整合、文化整合、組織機制整合、技術(shù)和研發(fā)整合四個子系統(tǒng)建立一個比較完整的綜合性的分析框架，這也是通過并購來培育和提升企業(yè)核心能力重點關(guān)注的領(lǐng)域。 具體而言，本文所建立的并購后整合的分析框架大致如下： 一、基于核心能力的人力資源整合的首要任務(wù)是保持人力資源的相對穩(wěn)定性，這關(guān)系到以個體和組織為載體的知識和技能的積累與有效聯(lián)結(jié)，關(guān)系到企業(yè)核心能力系統(tǒng)的完整性和有效性，只有保護核心能力的載體不被破壞，才能推動并購后雙方能力和資源的轉(zhuǎn)移與擴散。保持人力資源的相對穩(wěn)定性主要涉及四方面的內(nèi)容：一是人力資源危機管理；二是關(guān)鍵人員的保留；三是高層管理人員的整合；四是裁員問題。 二、在企業(yè)并購中，由于文化沖突在很大程度上決定了人力資源整合、組織整合、技術(shù)整合和運營整合的效率，進而影響到并購雙方資源和能力的單向或雙向轉(zhuǎn)移。因此，文化整合從根本上決定著其他子系統(tǒng)整合的效率而處于并購后整合管理的核心地位，直接決定著企業(yè)并購的績效。研究發(fā)現(xiàn)，文化差異是決定并購績效能否實現(xiàn)預期目標的關(guān)鍵因素，因而，為了減少后期整合中不必要的文化風險，同時發(fā)揮文化協(xié)同效應(yīng)，在并購目標選擇時就應(yīng)該從雙方文化匹配性和協(xié)同性的角度考察。并購后的文化沖突本質(zhì)上源于企業(yè)文化的差異，但也取決于一些非文化的因素，主要權(quán)變因素包括文化整合的模式、并購后雙方對整合模式的認同度、并購雙方組織文化適應(yīng)性、多文化寬容度和并購的規(guī)模等。文化沖突積極的一面在于，迫使公司領(lǐng)導層去思考什么是最有利于公司的企業(yè)文化，并可借此機會進行文化改良或文化變革。有效的沖突管理能夠使并購雙方在如何管理彼此之間的文化沖突、實現(xiàn)并購的潛在協(xié)同效應(yīng)等方面達成一致，從而在并購雙方組織中創(chuàng)造一種和諧的氛圍，淡化企業(yè)文化沖突的消極影響，促進包括關(guān)鍵技能、知識等核心能力在并購雙方的單向或雙向轉(zhuǎn)移和擴散。根據(jù)并購戰(zhàn)略、雙方文化優(yōu)劣和強度大小、文化適應(yīng)性等因素，可以將并購后文化整合模式劃分為以下五種:吸納式、分離式、融合式、變革式、消亡式，每種模式下組織的相互作用程度以及能力和資源的轉(zhuǎn)移、擴散程度是不同的，因而對文化邊界管理的要求也是不一樣的。筆者認為，基于核心能力的文化整合是運營整合的基礎(chǔ)，有效的文化整合能有利地促進能力在并購雙方之間的單向或雙向轉(zhuǎn)移;文化整合的目標是以并購為文化變革的契機，創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化。 三、本文將組織機制整合分為組織結(jié)構(gòu)整合和組織制度整合兩個層面分析。組織機制整合的目的和功能在于:營造企業(yè)的組織核心能力;促進并購后企業(yè)其他層面核心能力的轉(zhuǎn)移、擴散和提升。并購是企業(yè)制度變革的一個有效途徑，并購后組織制度整合包括管理制度與公司治理結(jié)構(gòu)整合兩方面內(nèi)容。在組織結(jié)構(gòu)整合中，首先考慮的問題是集權(quán)化與分權(quán)化管理的一般性模式選擇，主要影響因素是并購類型與戰(zhàn)略。不同的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計將導致并購后能力和資源的轉(zhuǎn)移、擴散程度是不一樣的。成功的組織機制整合需要遵循的幾條原則:協(xié)調(diào)性原則、快速轉(zhuǎn)移原則、與戰(zhàn)略匹配原則、全面創(chuàng)新原則以及精干、快速和靈活性原則。 四、核心技術(shù)能力是企業(yè)核心能力的重要組成部分，核心技術(shù)能力本質(zhì)上是技術(shù)創(chuàng)新能力。并購是培育和提升企業(yè)核心技術(shù)能力的捷徑，在高科技企業(yè)和生物技術(shù)公司尤其盛行;通過并購也可以實現(xiàn)核心技術(shù)能力的擴散，從而分攤高額的研究開發(fā)費用?；诤诵哪芰Φ募夹g(shù)和研發(fā)整合，包括四部分內(nèi)容:整合研發(fā)系統(tǒng)、整合信?
二、企業(yè)創(chuàng)新重在學習——春蘭集團首席執(zhí)行官陶建幸訪談錄（論文開題報告）
（1）論文研究背景及目的
此處內(nèi)容要求：
首先簡單簡介論文所研究問題的基本概念和背景，再而簡單明了地指出論文所要研究解決的具體問題，并提出你的論文準備的觀點或解決方法。
寫法范例：
本文主要提出一款精簡64位RISC處理器存儲管理單元結(jié)構(gòu)并詳細分析其設(shè)計過程。在該MMU結(jié)構(gòu)中,TLB采用叁個分離的TLB,TLB采用基于內(nèi)容查找的相聯(lián)存儲器并行查找,支持粗粒度為64KB和細粒度為4KB兩種頁面大小,采用多級分層頁表結(jié)構(gòu)映射地址空間,并詳細論述了四級頁表轉(zhuǎn)換過程,TLB結(jié)構(gòu)組織等。該MMU結(jié)構(gòu)將作為該處理器存儲系統(tǒng)實現(xiàn)的一個重要組成部分。
（2）本文研究方法
調(diào)查法：該方法是有目的、有系統(tǒng)的搜集有關(guān)研究對象的具體信息。
觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對象從而得到有關(guān)信息。
實驗法：通過主支變革、控制研究對象來發(fā)現(xiàn)與確認事物間的因果關(guān)系。
文獻研究法：通過調(diào)查文獻來獲得資料，從而全面的、正確的了解掌握研究方法。
實證研究法：依據(jù)現(xiàn)有的科學理論和實踐的需要提出設(shè)計。
定性分析法：對研究對象進行“質(zhì)”的方面的研究，這個方法需要計算的數(shù)據(jù)較少。
定量分析法：通過具體的數(shù)字，使人們對研究對象的認識進一步精確化。
跨學科研究法：運用多學科的理論、方法和成果從整體上對某一課題進行研究。
功能分析法：這是社會科學用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，從某一功能出發(fā)研究多個方面的影響。
模擬法：通過創(chuàng)設(shè)一個與原型相似的模型來間接研究原型某種特性的一種形容方法。
三、企業(yè)創(chuàng)新重在學習——春蘭集團首席執(zhí)行官陶建幸訪談錄（論文提綱范文）
（1）歷史風云與創(chuàng)新映像西安電影制片廠影業(yè)發(fā)展研究（1979-2000）（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 緒論 |
| 一、研究背景和緣起 |
| 二、文獻綜述 |
| 三、研究方法 |
| （一）主要研究內(nèi)容 |
| （二）主要創(chuàng)新點 |
| 四、研究重點和難點 |
| 第一章 西影制片歷史發(fā)展概述 |
| 第一節(jié) 西影早期發(fā)展概況（1958-1978） |
| 一、西影的籌建和首批電影的生產(chǎn) |
| 二、西影在六十年代的發(fā)展狀況 |
| 三、西影文革后從復蘇到變革前的準備 |
| 第二節(jié) 西影騰飛時期（1979-1989） |
| 一、西影改革的先聲（1979-1983） |
| 二、西影繁榮期（1983-1989） |
| 第三節(jié)、西影在市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的情況（1990-2000） |
| 一、九零年代初的故事片生產(chǎn)和改革（1990-1992） |
| 二、以合拍片求發(fā)展求效益（1993-1999） |
| 三、西部電影集團的成立（2000—至今） |
| 第二章 西影模式倍受矚目時期的探究（1979—1989） |
| 第一節(jié)、我國的電影制片廠制度和西影的區(qū)域定位 |
| 一、計劃經(jīng)濟體制下我國電影制片廠制度溯源 |
| 二、西影廠的西部制作基地定位 |
| 第二節(jié)、鐘惦棐“中國西部片”的理論構(gòu)想和創(chuàng)作指導 |
| 一、“西部片”理論提出的文化背景和創(chuàng)作構(gòu)想 |
| 二、“西部片”理論的爭鳴與辨析 |
| 第三節(jié)、吳天明的“西部片”探索生產(chǎn)模式 |
| 一、作為導演的吳天明 |
| 二、作為廠長的吳天明 |
| 第三章 第四代導演中西部制作力量 |
| 第一節(jié)、滕文驥：持久的藝術(shù)生涯和音樂元素的運用 |
| 一、銳意求新的紀實風格和社會反思 |
| 二、用音樂詩性的記錄生活詮釋生活 |
| 三、深沉的黃土情結(jié)與西部情懷 |
| 第二節(jié)、顏學?。鹤非笳鎸嵭院蛢A向性的完美統(tǒng)一 |
| 一、紀實性風格和去戲劇化的意識 |
| 二、《野山》送審遭遇波折 |
| 三、《野山》獲金雞獎的政治風波 |
| 第三節(jié)、張子恩：高檔娛樂片的追求和實踐 |
| 一、辯證的創(chuàng)作理念 |
| 二、推崇雅俗共賞的娛樂性 |
| 三、電影美術(shù)成就斐然 |
| 第四章 第五代導演與西影的“西區(qū)故事” |
| 第一節(jié)、西影廠外合作的第五代導演 |
| 一、陳凱歌：沉重的歷史反思與人文情懷 |
| 二、張藝謀：對父權(quán)文化的反叛意識與創(chuàng)新的現(xiàn)代電影意識 |
| 三、田壯壯：藝術(shù)化的探索和脫俗的人文信仰 |
| 第二節(jié)、西影培養(yǎng)的第五代導演 |
| 一、黃建新：現(xiàn)代都市生活黑色幽默的展現(xiàn) |
| 二、何平：另類西部武俠片的開山之作 |
| 三、周曉文：電影娛樂化的探索和商業(yè)操作 |
| 第三節(jié)、第五代同時期優(yōu)秀創(chuàng)編人才概述 |
| 第五章 體制內(nèi)的第六代與港臺合拍模式類型 |
| 第一節(jié)、九零年代后與第六代導演的合作 |
| 一、張元：獨立制作體制內(nèi)發(fā)行之路 |
| 二、張揚、施潤玖、金?。核嚞斨谱髂Ｊ胶汀靶轮髁麟娪啊?/td> |
| 三、王全安：新時期最具西影特色的導演 |
| 第二節(jié)、與港臺地區(qū)的合拍片和對電影類型的探索 |
| 一、港臺合拍片的模式分類 |
| 二、西影各種類型片的探索 |
| 第三節(jié)、西影興盛與衰落原因分析 |
| 結(jié)語 |
| 參考文獻 |
| 附錄 |
| 作者在攻讀博士學位期間公開發(fā)表的論文 |
| 致謝 |
（2）基于信任的家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度設(shè)計研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 問題的提出 |
| 1.1.1 選題背景 |
| 1.1.2 選題動機 |
| 1.1.3 選題意義 |
| 1.2 國內(nèi)外研究文獻述評 |
| 1.2.1 家族企業(yè)研究概述 |
| 1.2.2 組織承諾研究概述 |
| 1.2.3 職業(yè)經(jīng)理人制度研究概述 |
| 1.2.4 國內(nèi)外研究的簡單評論 |
| 1.3 研究框架及主要內(nèi)容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架及主要內(nèi)容 |
| 1.4 本文的創(chuàng)新點與研究展望 |
| 1.4.1 本文的創(chuàng)新點 |
| 1.4.2 本文的研究展望 |
| 第2章 我國家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人治理機制分析 |
| 2.1 我國家族企業(yè)定義與特征 |
| 2.1.1 家族企業(yè)定義 |
| 2.1.2 我國家族企業(yè)特征分析 |
| 2.2 我國家族企業(yè)的優(yōu)劣勢分析 |
| 2.2.1 家族企業(yè)優(yōu)勢 |
| 2.2.2 家族企業(yè)劣勢 |
| 2.2.3 家族企業(yè)優(yōu)劣勢評析及發(fā)展思路 |
| 2.3 我國家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人治理機制的一般分析 |
| 2.3.1 家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的引進機制分析 |
| 2.3.2 家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的退出機制分析 |
| 2.3.3 家族企業(yè)的制度信任分析 |
| 第3章 職業(yè)經(jīng)理人信任傾向與組織承諾的實證分析 |
| 3.1 樣本選擇與變量定義 |
| 3.1.1 樣本選擇 |
| 3.1.2 變量定義 |
| 3.2 調(diào)查問卷量表設(shè)計 |
| 3.2.1 結(jié)構(gòu)設(shè)計思路 |
| 3.2.2 調(diào)查量表設(shè)計 |
| 3.3 預調(diào)查及信效度檢驗 |
| 3.3.1 預調(diào)查 |
| 3.3.2 量表預調(diào)查的信效度檢驗 |
| 3.4 正式調(diào)查實施與數(shù)據(jù)分析工具 |
| 3.4.1 抽樣調(diào)查 |
| 3.4.2 實測中的信效度檢驗 |
| 3.4.3 問卷統(tǒng)計分析工具與方法 |
| 3.5 正式調(diào)查的數(shù)據(jù)處理與分析 |
| 3.5.1 描述性統(tǒng)計結(jié)果 |
| 3.5.2 FMOC回歸分析 |
| 3.5.3 實證分析的結(jié)論 |
| 第4章 家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人信任合作的博弈分析 |
| 4.1 家族企業(yè)委托人與代理人信任沖突分析 |
| 4.1.1 基于社會誠信基礎(chǔ)的委托人與代理人信任沖突 |
| 4.1.2 基于制度化的委托人與代理人的信任沖突 |
| 4.1.3 基于心理契約的委托人與代理人的信任沖突 |
| 4.2 家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的信任博弈三階段模型 |
| 4.2.1 委托代理關(guān)系中的信任困境分析 |
| 4.2.2 家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的三階段信任博弈模型 |
| 第5章 家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的設(shè)計與分析 |
| 5.1 制度效率與人性化制度 |
| 5.1.1 信任合作及制度效率 |
| 5.1.2 人性化的家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人管理制度 |
| 5.2 職業(yè)經(jīng)理人制度的制定及履行 |
| 5.2.1 職業(yè)經(jīng)理人制度必須與員工目標需求相適應(yīng) |
| 5.2.2 職業(yè)經(jīng)理人制度失效的借鑒意義 |
| 5.2.3 制度設(shè)計與制度實施 |
| 5.3 制度協(xié)同與制度化信仟 |
| 5.3.1 家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的完美性與可信性 |
| 5.3.2 制度元與制度群 |
| 5.3.3 制度協(xié)同 |
| 5.3.4 制度化信任 |
| 5.4 基于制度信任的提升家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度效率的建議 |
| 5.4.1 開放理念 |
| 5.4.2 完善制度 |
| 5.4.3 增進信任 |
| 5.4.4 完善委托代理機制 |
| 結(jié)論 |
| 致謝 |
| 參考文獻 |
| 附錄 家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人信任傾向與組織承諾調(diào)查問卷 |
| 攻讀博士學位期間發(fā)表論文或科研成果 |
（3）企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 研究背景及研究意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 研究目的與研究方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究框架與主要內(nèi)容 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究內(nèi)容 |
| 1.4 主要創(chuàng)新點 |
| 第2章 文獻綜述 |
| 2.1 戰(zhàn)略決策的研究綜述 |
| 2.1.1 戰(zhàn)略決策特點 |
| 2.1.2 戰(zhàn)略決策相關(guān)研究 |
| 2.2 風險行為的研究綜述 |
| 2.2.1 風險行為的界定 |
| 2.2.2 風險行為影響因素 |
| 2.3 高層管理者作用研究綜述 |
| 2.3.1 高層管理者的界定 |
| 2.3.2 戰(zhàn)略決策中高層管理者作用的理論分析 |
| 2.4 文獻述評 |
| 第3章 企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為方式分析 |
| 3.1 戰(zhàn)略決策行為的有限理性 |
| 3.1.1 行為產(chǎn)生基礎(chǔ) |
| 3.1.2 戰(zhàn)略決策行為有限理性原因分析 |
| 3.2 高層管理者戰(zhàn)略決策主導行為 |
| 3.2.1 訪談引出的問題 |
| 3.2.2 高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為特征分析 |
| 3.3 高層管理者啟發(fā)式偏差行為具體表現(xiàn) |
| 3.3.1 直覺推斷 |
| 3.3.2 過度自信 |
| 3.4 高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為方式的理論解釋 |
| 3.4.1 前景理論的解釋 |
| 3.4.2 歸因理論的解釋 |
| 3.5 高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為方式檢驗 |
| 3.5.1 調(diào)查對象 |
| 3.5.2 深度訪談 |
| 3.5.3 問卷調(diào)查 |
| 3.5.4 描述統(tǒng)計分析 |
| 3.5.5 高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為方式檢驗 |
| 3.6 本章小結(jié) |
| 第4章 企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為影響因素分析 |
| 4.1 風險感知因素 |
| 4.1.1 高層管理者風險感知 |
| 4.1.2 高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為中認知偏差 |
| 4.1.3 高層管理者風險感知的理論解釋 |
| 4.1.4 風險感知對戰(zhàn)略決策風險行為影響檢驗 |
| 4.2 預期收益因素 |
| 4.2.1 高層管理者預期收益 |
| 4.2.2 框架效應(yīng)下預期收益 |
| 4.2.3 預期收益對戰(zhàn)略決策風險行為影響檢驗 |
| 4.3 高層管理者個體特征因素 |
| 4.3.1 決策個體對戰(zhàn)略決策風險行為的影響 |
| 4.3.2 高層管理者主要個體特征影響因素 |
| 4.3.3 個體特征因素對戰(zhàn)略決策風險行為影響檢驗 |
| 4.4 本章小結(jié) |
| 第5章 企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為的綜合模型及檢驗 |
| 5.1 綜合模型的建立 |
| 5.1.1 綜合模型構(gòu)建的指標體系 |
| 5.1.2 綜合模型的構(gòu)建 |
| 5.2 綜合模型的實證分析 |
| 5.2.1 相關(guān)性分析 |
| 5.2.2 路徑分析 |
| 5.3 本章小結(jié) |
| 第6章 研究結(jié)論與展望 |
| 6.1 研究結(jié)論 |
| 6.2 局限性及后續(xù)研究展望 |
| 附錄 |
| 參考文獻 |
| 致謝 |
| 攻讀博士學位期間發(fā)表論文以及參加科研情況 |
| 一、科研成果 |
| 二、科研項目 |
（4）六西格瑪管理的應(yīng)用研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 課題研究的背景 |
| 1.2 國內(nèi)外質(zhì)量管理的現(xiàn)狀 |
| 1.2.1 美國馬爾科姆·波多里奇國家質(zhì)量獎分析 |
| 1.2.2 日本戴明質(zhì)量獎 |
| 1.2.3 歐洲質(zhì)量獎 |
| 1.2.4 中國國家質(zhì)量獎 |
| 1.3 本文的研究內(nèi)容和框架 |
| 1.3.1 本文的研究內(nèi)容 |
| 1.3.2 論文框架 |
| 第2章 六西格瑪管理理論綜述 |
| 2.1 六西格瑪管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展 |
| 2.2 六西格瑪管理的概念 |
| 2.3 六西格瑪管理實施的組織結(jié)構(gòu) |
| 2.4 六西格瑪管理在企業(yè)的推進步驟 |
| 2.5 六西格瑪管理的改進模式 |
| 2.6 本章小結(jié) |
| 第3章 六西格瑪管理實踐 |
| 3.1 某電纜企業(yè)的現(xiàn)狀及問題 |
| 3.2 企業(yè)的六西格瑪管理推進計劃 |
| 3.2.1 導入期計劃 |
| 3.2.2 加速期計劃 |
| 3.2.3 成長期計劃 |
| 3.2.4 成熟期計劃 |
| 3.3 高溫芯線推擠工序裂縫控制項目 |
| 3.3.1 項目背景 |
| 3.3.2 定義階段 |
| 3.3.3 測量階段 |
| 3.3.4 分析與改進階段 |
| 3.3.5 控制階段 |
| 3.4 本章小結(jié) |
| 第4章 六西格瑪管理推行成功的關(guān)鍵因素研究 |
| 4.1 國內(nèi)外的研究成果 |
| 4.2 調(diào)查問卷的制作 |
| 4.3 調(diào)查結(jié)果及分析 |
| 4.4 本章小結(jié) |
| 第5章 六西格瑪管理與卓越績效管理的整合點研究 |
| 5.1 卓越績效模式 |
| 5.2 六西格瑪管理在實施卓越績效管理的整合點分析 |
| 5.2.1 組織領(lǐng)導 |
| 5.2.2 戰(zhàn)略 |
| 5.2.3 顧客與市場 |
| 5.2.4 資源 |
| 5.2.5 過程管理 |
| 5.2.6 測量、分析與改進 |
| 5.2.7 經(jīng)營結(jié)果 |
| 5.3 本章小結(jié) |
| 結(jié)論與展望 |
| 致謝 |
| 參考文獻 |
| 攻讀碩士學位期間發(fā)表的論文及科研成果 |
（5）企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神的結(jié)構(gòu)和效應(yīng)機制：人與創(chuàng)業(yè)匹配的視角（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 問題的提出 |
| 1.2 選題的思路 |
| 1.3 選題的意義 |
| 2 文獻研究 |
| 2.1 創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)業(yè)精神 |
| 2.1.1 創(chuàng)業(yè)研究的演進:走向建構(gòu)主義 |
| 2.1.2 創(chuàng)業(yè)精神在創(chuàng)業(yè)研究中:文獻綜述框架 |
| 2.2 個性特質(zhì)的研究 |
| 2.3 行為特征的研究 |
| 2.3.1 創(chuàng)業(yè)管理 |
| 2.3.2 創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導 |
| 2.3.3 創(chuàng)業(yè)導向 |
| 2.4 能力資源的研究 |
| 2.5 個體差異的研究 |
| 2.6 中國企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神 |
| 2.6.1 定義和性質(zhì) |
| 2.6.2 內(nèi)容和結(jié)構(gòu) |
| 2.6.3 企業(yè)家能力 |
| 2.7 文獻總結(jié)和待研問題 |
| 2.7.1 文獻總結(jié) |
| 2.7.2 待研問題 |
| 3 基于人與創(chuàng)業(yè)匹配觀點的研究設(shè)計 |
| 3.1 關(guān)鍵問題和研究任務(wù) |
| 3.2 理論焦點:人與創(chuàng)業(yè)匹配的觀點 |
| 3.3 研究構(gòu)思和技術(shù)路線 |
| 4 創(chuàng)業(yè)精神的內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究 |
| 4.1 研究目的 |
| 4.2 研究方法 |
| 4.2.1 扎根理論 |
| 4.2.2 研究設(shè)計 |
| 4.3 研究實施 |
| 4.3.1 創(chuàng)業(yè)者訪談 |
| 4.3.2 編碼過程 |
| 4.3.3 審計與反饋 |
| 4.3.4 編碼結(jié)果 |
| 4.3.5 領(lǐng)域?qū)＜矣懻?/td> |
| 4.3.6 擴展樣本的驗證編碼 |
| 4.3.7 研究的可信性和效度 |
| 4.4 結(jié)果討論 |
| 4.4.1 創(chuàng)業(yè)精神維度結(jié)構(gòu)與國內(nèi)相關(guān)研究證據(jù)的比較 |
| 4.4.2 創(chuàng)業(yè)精神維度結(jié)構(gòu)與西方研究證據(jù)的比較 |
| 4.4.3 創(chuàng)業(yè)精神維度結(jié)構(gòu)的文化傳承和時代特性 |
| 4.4.4 風險傾向與創(chuàng)業(yè)精神 |
| 4.4.5 創(chuàng)業(yè)精神維度結(jié)構(gòu)的理論鞏固和動力特征 |
| 4.5 研究小結(jié) |
| 5 創(chuàng)業(yè)精神與創(chuàng)業(yè)過程的關(guān)系研究 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 研究方法 |
| 5.2.1 案例研究方法 |
| 5.2.2 過程理論和變量理論 |
| 5.2.3 研究設(shè)計 |
| 5.3 創(chuàng)業(yè)過程的敘述分析 |
| 5.3.1 創(chuàng)業(yè)背景 |
| 5.3.2 創(chuàng)業(yè)者 |
| 5.3.3 創(chuàng)業(yè)過程 |
| 5.4 創(chuàng)業(yè)過程的變量分析 |
| 5.4.1 創(chuàng)業(yè)精神 |
| 5.4.2 組織創(chuàng)業(yè) |
| 5.4.3 智力資本 |
| 5.4.4 創(chuàng)業(yè)環(huán)境 |
| 5.4.5 創(chuàng)業(yè)績效 |
| 5.4.6 創(chuàng)業(yè)精神與創(chuàng)業(yè)過程關(guān)系的理論模型 |
| 5.5 結(jié)果討論 |
| 5.6 研究小結(jié) |
| 6 創(chuàng)業(yè)精神的結(jié)構(gòu)效度和差異特征研究 |
| 6.1 研究目的 |
| 6.2 研究假設(shè) |
| 6.3 研究方法 |
| 6.3.1 創(chuàng)業(yè)精神測量的編制 |
| 6.3.2 樣本 |
| 6.3.3 測量 |
| 6.4 數(shù)據(jù)分析 |
| 6.4.1 創(chuàng)業(yè)精神測量的探索性因素分析 |
| 6.4.2 創(chuàng)業(yè)精神測量的驗證性因素分析 |
| 6.4.3 創(chuàng)業(yè)精神與創(chuàng)業(yè)勝任力及生涯成功的關(guān)系 |
| 6.4.4 不同特征和背景的受測者的創(chuàng)業(yè)精神的比較 |
| 6.5 結(jié)果討論 |
| 6.5.1 創(chuàng)業(yè)精神的結(jié)構(gòu)效度 |
| 6.5.2 受測者創(chuàng)業(yè)精神的差異特征 |
| 6.6 研究小結(jié) |
| 7 創(chuàng)業(yè)精神的效應(yīng)機制研究 |
| 7.1 研究目的 |
| 7.2 理論假設(shè) |
| 7.2.1 創(chuàng)業(yè)精神與組織創(chuàng)業(yè)及創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系 |
| 7.2.2 創(chuàng)業(yè)環(huán)境與創(chuàng)業(yè)過程的關(guān)系 |
| 7.2.3 智力資本與創(chuàng)業(yè)過程的關(guān)系 |
| 7.3 研究方法 |
| 7.3.1 樣本 |
| 7.3.2 測量 |
| 7.4 數(shù)據(jù)分析 |
| 7.4.1 主要研究變量的描述統(tǒng)計 |
| 7.4.2 創(chuàng)業(yè)精神對創(chuàng)業(yè)績效的回歸分析 |
| 7.4.3 創(chuàng)業(yè)精神對組織創(chuàng)業(yè)的回歸分析 |
| 7.4.4 組織創(chuàng)業(yè)對創(chuàng)業(yè)績效的回歸分析 |
| 7.4.5 組織創(chuàng)業(yè)對創(chuàng)業(yè)精神與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系的中介效應(yīng) |
| 7.4.6 創(chuàng)業(yè)環(huán)境與創(chuàng)業(yè)過程的關(guān)系分析 |
| 7.4.7 智力資本與創(chuàng)業(yè)過程的關(guān)系分析 |
| 7.5 結(jié)果討論 |
| 7.5.1 創(chuàng)業(yè)精神對組織創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)業(yè)績效的效應(yīng)特征 |
| 7.5.2 創(chuàng)業(yè)精神效應(yīng)機制的理論模型 |
| 7.6 研究小結(jié) |
| 8 總論 |
| 8.1 研究過程和主要結(jié)論 |
| 8.1.1 理論結(jié)合實踐確立關(guān)鍵問題 |
| 8.1.2 扎根理論編碼創(chuàng)業(yè)精神的內(nèi)容結(jié)構(gòu) |
| 8.1.3 案例研究考察創(chuàng)業(yè)精神與創(chuàng)業(yè)過程的關(guān)系 |
| 8.1.4 創(chuàng)業(yè)精神內(nèi)容結(jié)構(gòu)的定量驗證 |
| 8.1.5 創(chuàng)業(yè)精神效應(yīng)機制的定量驗證 |
| 8.2 創(chuàng)新努力和主要進展 |
| 8.2.1 本研究的創(chuàng)新努力 |
| 8.2.2 進展之一:匹配于創(chuàng)業(yè)活動的創(chuàng)業(yè)精神的成份結(jié)構(gòu)模型 |
| 8.2.3 進展之二:人與創(chuàng)業(yè)匹配的創(chuàng)業(yè)過程模型 |
| 8.2.4 主要進展的理論整合:以人為本的創(chuàng)業(yè)發(fā)展模型 |
| 8.3 理論意義和實踐意義 |
| 8.3.1 研究進展的理論意義 |
| 8.3.2 研究進展的實踐意義 |
| 8.4 研究局限和未來展望 |
| 參考文獻 |
| 附錄 |
| 攻讀博士學位期間主要學術(shù)活動和科研成果 |
| 致謝 |
（6）中國民營上市公司治理結(jié)構(gòu)研究（論文提綱范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 表目錄 |
| 圖目錄 |
| 第一章 導論 |
| 一、問題的提出 |
| 二、全文的結(jié)構(gòu) |
| 三、創(chuàng)新點及方法論 |
| 第二章 公司治理理論──文獻綜述 |
| 一、委托代理理論的回顧和評述 |
| 二、股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理與企業(yè)績效 |
| 三、大股東與公司治理 |
| 四、內(nèi)部人控制理論 |
| 五、董事會、獨立董事制度和高管人員報酬與公司治理 |
| 六、控制權(quán)市場、債權(quán)約束與公司治理 |
| 七、公司治理中的信息披露 |
| 八、法律保護與公司治理 |
| 第三章 不同國家公司治理模式的比較分析 |
| 一、英美市場導向型公司治理模式 |
| 二、日德銀行主導型公司治理模式 |
| 三、東南亞家族主導型公司治理模式 |
| 四、轉(zhuǎn)軌國家的公司治理模式 |
| 五、比較與啟示 |
| 第四章 中國民營上市公司的初步考察 |
| 一、民營上市企業(yè)的界定 |
| 二、中國民營上市企業(yè)的發(fā)展歷程及特征 |
| 三、中國民營企業(yè)的上市方式──直接上市和買殼上市 |
| 四、中國民營上市公司的行業(yè)分布 |
| 五、上市前民營企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的演進路徑 |
| 六、上市后民營企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型及面臨的問題 |
| 附錄4.1 案例分析──新希望的成長之路 |
| 第五章 國有上市公司和民營上市公司治理結(jié)構(gòu)的比較 |
| 一、國有上市公司治理結(jié)構(gòu)的主要特征 |
| 二、民營上市公司治理結(jié)構(gòu)的主要特征 |
| 三、國有上市公司和民營上市公司經(jīng)理層激勵約束的比較 |
| 四、國有企業(yè)與民營企業(yè)的直接融資成本差異及逆向選擇效應(yīng) |
| 五、國有上市公司與民營上市公司治理結(jié)構(gòu)的簡要比較 |
| 第六章 中國民營上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績效 |
| 一、股權(quán)結(jié)構(gòu)對公司治理的作用機理 |
| 二、股權(quán)結(jié)構(gòu)的國際比較 |
| 三、中國民營上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績效的實證分析 |
| (一) 股權(quán)集中度 |
| (二) 控股權(quán)與控股模式 |
| (三) 中國民營上市公司第一大股東持股比例與公司業(yè)績實證分析 |
| (四) 中國民營上市公司的(CR5-CR1)指數(shù)與公司業(yè)績的實證分析 |
| (五) 民營上市公司的行業(yè)特征、股權(quán)集中度與公司績效 |
| (六) 民營上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績效的回歸分析 |
| 四、中國民營上市公司的股權(quán)流通性與公司績效 |
| 第七章 中國民營上市公司的治理機制 |
| 一、公司治理機制──內(nèi)部制衡 |
| 二、中國民營上市公司的董事會規(guī)模與公司績效 |
| (一) 民營上市公司的董事會 |
| (二) 民營上市公司董事會規(guī)模與公司績效的實證分析 |
| 三、中國民營上市公司的獨立董事制度與公司績效 |
| (一) 獨立董事與獨立董事制度 |
| (二) 獨立董事制度的比較與借鑒 |
| (三) 中國民營上市公司獨立董事與公司績效的回歸分析 |
| 四、中國民營上市公司的經(jīng)理層激勵約束機制 |
| 五、中國民營上市公司控制權(quán)市場約束的實證考察 |
| 第八章 中國民營上市公司的小股東權(quán)益保護 |
| 一、公司治理中的大股東與中小股東 |
| (一) 公司治理結(jié)構(gòu)中的大股東:一個博弈模型 |
| (二) 小股東的弱勢地位 |
| (三) 大股東對小股東的侵害 |
| 二、小股東權(quán)益保護的國際比較 |
| 三、中國上市公司的小股東權(quán)益保護問題 |
| 四、中國民營上市公司大股東對小股東權(quán)益侵害的實證分析 |
| (一) 民營企業(yè)直接上市家族大股東對小股東的利益侵害 |
| (二) 民營企業(yè)的一股獨大和金字塔式控股的危害 |
| (三) 民營上市公司大股東侵害程度的實證分析 |
| (四) 非流通股東與流通股東的對立是大股東和中小股東對立的表現(xiàn)形式 |
| (五) 民營上市企業(yè)公司治理中的信息披露 |
| 五、結(jié)論 |
| 附錄8.1 案例分析──留不住那一抹斜陽(德隆啟示) |
| 第九章 結(jié)論和進一步研究的方向 |
| 一、本文的結(jié)論 |
| 二、改進民營上市公司治理結(jié)構(gòu)的幾點建議 |
| 三、進一步研究的方向 |
| 四、結(jié)語 |
| 參考文獻 |
| 后記 |
（7）家電制造業(yè)品牌運營研究（論文提綱范文）
| 前言 |
| 1.品牌運營理論概述 |
| 1.1 品牌運營相關(guān)理論及現(xiàn)狀介紹 |
| 1.2 品牌的定義及功能特征 |
| 1.3 品牌運營的產(chǎn)生和發(fā)展 |
| 1.4 品牌運營的內(nèi)涵 |
| 2.實施品牌運營的必要性 |
| 2.1 我國家電制造業(yè)的現(xiàn)狀 |
| 2.2 做工廠還是做品牌的抉擇 |
| 2.3 消費趨勢的變化 |
| 3.我國家電制造業(yè)品牌狀況綜述 |
| 3.1 家電制造業(yè)品牌狀況綜述 |
| 3.2 家電制造業(yè)品牌所呈現(xiàn)的特點 |
| 4.家電制造業(yè)品牌的塑造及管理 |
| 4.1 成功品牌運營的基礎(chǔ) |
| 4.2 品牌的定位 |
| 4.3 品牌形象設(shè)計 |
| 4.4 品牌的營銷 |
| 4.5 品牌的管理 |
| 4.6 品牌生命周期的定位 |
| 4.7 在實施品牌運營戰(zhàn)略中應(yīng)該注意的問題 |
| 5.品牌核心競爭力的培養(yǎng)及與之相適應(yīng)的公司組織設(shè)置 |
| 5.1 品牌核心競爭力的培養(yǎng) |
| 5.2 與品牌相適應(yīng)的公司組織設(shè)置 |
| 6.結(jié)束語 |
| 6.1 結(jié)論 |
| 6.2 本文研究的局限性 |
| 注釋 |
| 參考文獻 |
| 后記 |
（8）上市公司治理與公司績效關(guān)聯(lián)研究（論文提綱范文）
| 1 緒論 |
| 1.1 課題的提出 |
| 1.2 研究背景及現(xiàn)狀 |
| 1.3 論文研究內(nèi)容與技術(shù)路線 |
| 2 公司治理及其與公司績效的關(guān)聯(lián)研究綜述 |
| 2.1 公司治理及其與公司績效關(guān)聯(lián)的理論淵源 |
| 2.2 公司治理、公司管理及公司績效的關(guān)系 |
| 3 公司治理與公司績效的關(guān)聯(lián)機制:理論研究 |
| 3.1 公司治理的概述 |
| 3.2 公司治理的組織形式及運行機制 |
| 3.3 董事會職能結(jié)構(gòu)及其發(fā)展 |
| 4 我國公司治理模式的類型和發(fā)展 |
| 4.1 國內(nèi)公司治理模式的發(fā)展趨勢 |
| 4.2 資本結(jié)構(gòu)與公司治理關(guān)系分析 |
| 4.3 公司治理模式的構(gòu)建 |
| 5 公司治理與公司績效的關(guān)聯(lián)性測度:實證研究 |
| 5.1 公司治理與公司績效關(guān)聯(lián)測度綜述 |
| 5.2 灰色關(guān)聯(lián)-理論與實證研究 |
| 6 結(jié)束語 |
| 6.1 主要結(jié)論 |
| 6.2 進一步完善 |
| 主要參考文獻 |
| 致謝 |
（9）上市公司經(jīng)營者激勵約束機制研究（論文提綱范文）
| 第一章 導論 |
| 一、 選題的意義 |
| (一) 問題的提出 |
| (二) 問題研究的理論意義 |
| (三) 問題研究的現(xiàn)實意義 |
| 二、 研究的思路、方法和基本結(jié)構(gòu) |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| (三) 本論文的結(jié)構(gòu)及內(nèi)容安排 |
| 第二章 國內(nèi)外研究成果與本論文的創(chuàng)新點 |
| 一、 已有成果介紹 |
| (一) 管理學激勵理論評述 |
| (二) 經(jīng)濟學激勵理論評述 |
| 二、 有待進一步探討的幾個問題 |
| (一) 關(guān)于建立經(jīng)營者激勵約束機制的充分條件問題 |
| (二) 關(guān)于經(jīng)營者激勵問題的宏觀體系問題 |
| (三) 關(guān)于對經(jīng)營者激勵的環(huán)境問題 |
| 三、 本論文的特色與創(chuàng)新點 |
| (一) 綜合的邏輯設(shè)定 |
| (二) 研究對象的篩定 |
| (三) 對現(xiàn)實激勵內(nèi)容的批判 |
| (四) 對經(jīng)營者激勵約束環(huán)境的分析 |
| (五) 加強約束方面的研究 |
| (六) 有中國特色 |
| 第三章 經(jīng)營者激勵與約束的邏輯前提 |
| 一、 相關(guān)概念的界定與澄清 |
| (一) 上市公司 |
| (二) 經(jīng)營者 |
| (三) 激勵約束機制 |
| (四) 激勵與約束機制的辯證關(guān)系 |
| 二、 經(jīng)營者激勵與約束的邏輯設(shè)定 |
| (一) 人存在的目的是不斷提升物質(zhì)與精神需要 |
| (二) 本論文邏輯設(shè)定的具體演化過程 |
| 第四章 中國上市公司經(jīng)營者激勵約束的環(huán)境分析 |
| 一、 宏觀環(huán)境方面 |
| (一) 經(jīng)濟環(huán)境 |
| (二) 社會、文化環(huán)境 |
| (三) 政治環(huán)境 |
| (四) 法律環(huán)境 |
| 二、 微觀環(huán)境 |
| (一) 市場 |
| (二) 主要公眾 |
| (三) 公司自身 |
| 三、 中國上市公司經(jīng)營者激勵與約束的原則設(shè)定 |
| (一) 綜合激勵原則 |
| (二) 風險對稱原則 |
| (三) 績效原則 |
| (四) 公平原則 |
| (五) 市場原則 |
| 第五章 上市公司經(jīng)營者年薪、福利和津貼 |
| 一、 上市公司經(jīng)營者年薪 |
| (一) 經(jīng)營者年薪制的由來、內(nèi)容和特點 |
| (二) 經(jīng)營者年薪制在我國的實踐 |
| (三) 經(jīng)營者年薪制在實踐中存在的有關(guān)問題 |
| (四) 可供上市公司選擇的經(jīng)營者年薪制設(shè)計方案 |
| (五) 中國上市公司經(jīng)營者年薪制方案設(shè)計與選擇 |
| 二、 經(jīng)營者福利和津貼 |
| (一) 經(jīng)營者福利和津貼制度內(nèi)容 |
| (二) 經(jīng)營者福利、津貼制度的現(xiàn)狀與問題 |
| (三) 經(jīng)營者福利、津貼制度的有關(guān)建議 |
| 第六章 經(jīng)營者股票激勵 |
| 一、 經(jīng)營者股權(quán)激勵的概念、類型及意義 |
| (一) 含義 |
| (二) 股權(quán)激勵的意義 |
| 二、 經(jīng)營者股票激勵的類型 |
| (一) 股票購買 |
| (二) 股票獎勵 |
| (三) 后配股 |
| (四) 虛擬股票 |
| (五) 業(yè)績單位激勵方式 |
| 三、 我國上市公司經(jīng)營者股票激勵的實現(xiàn)模式 |
| (一) 虛擬股票 |
| (二) 干股模式 |
| (三) 四通的管理層收購模式 |
| (四) 福地科技、天大天財和泰達股份的業(yè)績股票模式。 |
| 四、 上市公司經(jīng)營者股票激勵的現(xiàn)狀與存在問題 |
| (一) 上市公司經(jīng)營者股票激勵的現(xiàn)狀 |
| (二) 上市公司經(jīng)營者股票激勵所存在的問題 |
| 五、 對上市公司經(jīng)營者進行股票激勵的思考與建議 |
| (一) 股票的激勵對象 |
| (二) 股票激勵的合理力度 |
| (三) 對上市公司經(jīng)營者股票激勵的具體建議 |
| 第七章 經(jīng)營者股票期權(quán)激勵 |
| 一、 基本概念釋義 |
| 二、 經(jīng)理股票期權(quán)激勵的由來、功能與對美“造假事件”的反思 |
| (一) 經(jīng)理股票期權(quán)激勵的由來 |
| (二) 經(jīng)理股票期權(quán)激勵(ESO)的特點及功能分析 |
| (三) 美國“造假事件”引發(fā)的思考 |
| 三、 我國上市公司經(jīng)營者股票期權(quán)實施的現(xiàn)狀與問題 |
| (一) 我國上市公司經(jīng)營者股票期權(quán)實施及現(xiàn)狀 |
| (二) 我國上市公司經(jīng)營者股票期權(quán)實施中存在的問題 |
| 四、 上市公司經(jīng)營者股票期權(quán)激勵的設(shè)計 |
| (一) 經(jīng)營者股票期權(quán)激勵應(yīng)堅持的原則 |
| (二) 經(jīng)營者股票期權(quán)激勵的要素和運作 |
| (三) 施行股票期權(quán)的具體建議 |
| 第八章 經(jīng)營者精神激勵 |
| 一、 經(jīng)營者精神激勵的含義、必要性及內(nèi)容 |
| (一) 經(jīng)營者精神激勵含義 |
| (二) 經(jīng)營者精神激勵的必要性 |
| (三) 經(jīng)營者精神激勵的類型 |
| 二、 我國上市公司經(jīng)營者精神激勵的現(xiàn)狀及問題 |
| (一) 上市公司經(jīng)營者還沒有脫離黨政干部的“身份” |
| (二) 上市公司經(jīng)營者的獨特價值未得到普遍認同 |
| (三) 公司經(jīng)營者的道德激勵資源沒有引起足夠的重視 |
| (四) 對公司經(jīng)營者實施有效精神激勵的著力點有待研究和加強 |
| 三、 構(gòu)建適合我國特色的上市公司經(jīng)營者精神激勵體系 |
| 第九章 上市公司經(jīng)營者監(jiān)督約束機制構(gòu)建 |
| 一、 西方國家監(jiān)督約束機制比較分析 |
| (一) 西方國家監(jiān)督約束機制的優(yōu)點 |
| (二) 美國“安然事件”對我國的啟示 |
| 二、 當前上市公司經(jīng)營者約束存在的主要問題 |
| (一) 公司制度及法人治理結(jié)構(gòu)不完善 |
| (二) 公司改制不徹底 |
| (三) 上市公司經(jīng)營者面臨的市場監(jiān)督、約束較弱 |
| (四) 退出機制對經(jīng)營者的約束作用還不明顯 |
| (五) 上市公司惡意欺詐、違規(guī)違法現(xiàn)象屢見不鮮 |
| (六) 我國獨立董事制度的功能缺陷 |
| 三、 構(gòu)建有中國特色的上市公司經(jīng)營者的約束機制 |
| (一) 內(nèi)部約束機制 |
| (二) 外部約束 |
| 第十章 我國上市公司經(jīng)營者激勵組合分析 |
| 一、 國內(nèi)外經(jīng)營者激勵的結(jié)構(gòu)與水平 |
| (一) 中外經(jīng)營者年收入比較 |
| (二) 國內(nèi)外經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)比較 |
| 二、 經(jīng)營者激勵組合設(shè)計的指導思想 |
| (一) 樹立有中國“特色”思想 |
| (二) 樹立“一盤棋”思想 |
| (三) 樹立“分類”思想 |
| (四) 樹立大市場觀念 |
| 三、 經(jīng)營者激勵組合的設(shè)計內(nèi)容及各種激勵形式比較 |
| (一) 激勵組合的定義及主要內(nèi)容 |
| (二) 不同激勵方式比較與選擇 |
| 四、 我國上市公司經(jīng)營者激勵組合設(shè)計程序與實施 |
| (一) 公司激勵組合的原則與策略的擬定 |
| (二) 職位分析與職位評價 |
| (三) 市場薪酬調(diào)查 |
| (四) 薪酬結(jié)構(gòu)組合與比例結(jié)構(gòu)組合選擇 |
| (五) 確定薪酬水平 |
| (六) 薪酬的實施與修正 |
| 主要參考文獻: |
| 作者在讀期間科研成果簡介 |
| 聲明 |
| 致謝 |
（10）企業(yè)并購后整合：基于核心能力的觀點（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 緒論 |
| 一、 問題的提出及研究價值 |
| 二、 研究方法 |
| 三、 論文研究框架 |
| 四、 論文主要創(chuàng)新嘗試 |
| 五、 致謝及聲明 |
| 第一章 核心能力理論研究回顧 |
| 一、 企業(yè)戰(zhàn)略理論 |
| 二、 企業(yè)核心能力理論研究回顧 |
| 第二章 基于核心能力的企業(yè)并購與整合 |
| 一、 核心能力的構(gòu)建與培育 |
| 二、 基于核心能力的并購決策 |
| 三、 基于核心能力的并購后整合:如何創(chuàng)造價值? |
| 第三章 企業(yè)并購績效與失敗因素分析 |
| 一、 相關(guān)研究回顧 |
| 二、 中國企業(yè)并購失敗原因分析 |
| 第四章 人力資源整合 |
| 一、 基于核心能力的人力資源整合 |
| 二、 能力保護之一:人力資源危機管理 |
| 三、 能力保護之二:關(guān)鍵員工的保留 |
| 四、 能力保護與轉(zhuǎn)移:整合高級管理人員 |
| 五、 裁員問題 |
| 六、 案例:以并購促發(fā)展--思科的并購整合藝術(shù) |
| 第五章 文化整合(一) |
| 一、 企業(yè)文化的內(nèi)涵與功能 |
| 二、 企業(yè)文化與經(jīng)營績效 |
| 三、 企業(yè)文化與并購績效及目標選擇 |
| 四、 并購后文化沖突與沖突管理 |
| 第六章 文化整合(二) |
| 一、 文化整合的模式選擇 |
| 二、 基于核心能力的文化整合:創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化 |
| 三、 文化整合的過程與方法 |
| 第七章 組織機制整合 |
| 一、 組織機制整合與核心能力 |
| 二、 組織沖突分析 |
| 三、 組織制度整合 |
| 四、 組織結(jié)構(gòu)整合 |
| 五、 組織機制整合的幾個原則 |
| 第八章 技術(shù)和研發(fā)整合 |
| 一、 核心技術(shù)能力與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢 |
| 二、 基于核心技術(shù)能力的企業(yè)并購 |
| 三、 基于核心能力的并購后技術(shù)和研發(fā)整合 |
| 四、 知識管理與技術(shù)整合 |
| 第九章 總結(jié)與展望 |
| 一、 總結(jié) |
| 二、 展望 |
| 參考文獻: |
| 后記 |
四、企業(yè)創(chuàng)新重在學習——春蘭集團首席執(zhí)行官陶建幸訪談錄（論文參考文獻）
- [1]歷史風云與創(chuàng)新映像西安電影制片廠影業(yè)發(fā)展研究（1979-2000）[D]. 馬婷. 上海大學, 2015(02)
- [2]基于信任的家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度設(shè)計研究[D]. 葉素文. 西南交通大學, 2012(04)
- [3]企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策風險行為研究[D]. 孟冬妮. 遼寧大學, 2011(06)
- [4]六西格瑪管理的應(yīng)用研究[D]. 葛良. 西南交通大學, 2011(05)
- [5]企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神的結(jié)構(gòu)和效應(yīng)機制：人與創(chuàng)業(yè)匹配的視角[D]. 李國軍. 浙江大學, 2007(03)
- [6]中國民營上市公司治理結(jié)構(gòu)研究[D]. 袁涌波. 復旦大學, 2005(02)
- [7]家電制造業(yè)品牌運營研究[D]. 朱興漢. 暨南大學, 2005(03)
- [8]上市公司治理與公司績效關(guān)聯(lián)研究[D]. 朱京輝. 山東科技大學, 2004(01)
- [9]上市公司經(jīng)營者激勵約束機制研究[D]. 王志芳. 四川大學, 2003(02)
- [10]企業(yè)并購后整合：基于核心能力的觀點[D]. 胡玲. 中國社會科學院研究生院, 2003(03)
標簽：戰(zhàn)略決策論文; 六西格瑪管理論文; 創(chuàng)業(yè)風險論文; 家族企業(yè)論文; 公司治理理論論文;