一、行政組織中秘書(shū)工作績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀的調(diào)查研究（論文文獻(xiàn)綜述）
王銳杰[1]（2021）在《創(chuàng)新加工類企業(yè)管理新思路》文中認(rèn)為本研究通過(guò)對(duì)大型機(jī)械制造加工類企業(yè)的薪酬績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),該類企業(yè)薪酬績(jī)效管理整體處于中等水平;從內(nèi)外部薪酬績(jī)效水平調(diào)查來(lái)看,其仍需通過(guò)內(nèi)部薪酬績(jī)效的完善與優(yōu)化,提升整體管控水平,從而激發(fā)員工工作積極性與主觀能動(dòng)性。期待本次研究能夠?yàn)榇笮蜋C(jī)械制造加工類企業(yè)的薪酬績(jī)效管理,提供一些新的思路。
胡莉莉[2]（2021）在《SZ設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究》文中研究指明知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下,知識(shí)與人力資本要素逐漸取代了傳統(tǒng)的自然資源、資本與技術(shù)要素,人力資本逐漸成為驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要因素。對(duì)于組織而言,對(duì)知識(shí)型員工的科學(xué)管理是其可持續(xù)發(fā)展的重要保障。在人力資本與知識(shí)資本日益決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加的激烈,企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)造、資源的配置及價(jià)值的增值等均需要一定數(shù)量的知識(shí)型員工來(lái)完成。與普通員工相比,知識(shí)型員工具有其特殊性,因此知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)其特殊性。對(duì)于組織而言,如何建設(shè)并優(yōu)化知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制,全面激發(fā)知識(shí)型員工工作的積極性與主動(dòng)性,是當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的核心所在,也是每一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)必須要關(guān)注的問(wèn)題之一。本文研究目的是通過(guò)探析當(dāng)前設(shè)計(jì)院針對(duì)員工采用的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行情況,發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制中存在的缺陷,進(jìn)而對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改良。通過(guò)研究、分析,發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題,切實(shí)為設(shè)計(jì)院提供能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的良方,實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)院內(nèi)外部的良性互動(dòng)。通過(guò)對(duì)相關(guān)激勵(lì)機(jī)制和學(xué)術(shù)理論的研究成果進(jìn)行查閱分析和整理,總結(jié)出員工的一般特點(diǎn)以及現(xiàn)實(shí)需求,并以SZ設(shè)計(jì)院為研究對(duì)象,采取問(wèn)卷調(diào)查的方法,對(duì)當(dāng)前員工激勵(lì)機(jī)制滿意度進(jìn)行調(diào)查分析,著重調(diào)查分析了目前設(shè)計(jì)院激勵(lì)機(jī)制對(duì)于知識(shí)型人才對(duì)策中存在的問(wèn)題,如薪酬制度的調(diào)節(jié)上缺少靈活性、環(huán)境氛圍的營(yíng)造不足、晉升渠道單一、績(jī)效時(shí)效性不足、對(duì)員工的培訓(xùn)制度上流于形式、對(duì)宣傳缺少重視等。通過(guò)相關(guān)研究與論證,本論文得出以下結(jié)論:SZ設(shè)計(jì)院要想切實(shí)提升知識(shí)型員工激勵(lì)方面的實(shí)效性和精確性,必須從上下兩方面改進(jìn)優(yōu)化。在上層管理方面,首先需要設(shè)計(jì)院的高層管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制予以更多認(rèn)識(shí)和更大關(guān)注,為激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步優(yōu)化提升創(chuàng)造條件;其次,需要強(qiáng)化薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)與優(yōu)化,從根本上提升員工的工作積極性。在下層落實(shí)方面,首先要將激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)政策宣傳到位,營(yíng)造相對(duì)激勵(lì)的工作氛圍,實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行;其次,為員工的發(fā)展提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn),提升知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)力。
龍丙祺[3]（2021）在《A服裝公司績(jī)效管理體系優(yōu)化研究》文中提出我國(guó)紡織服裝行業(yè)的快速發(fā)展促進(jìn)了服裝公司數(shù)量及規(guī)模的不斷增長(zhǎng),作為傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型企業(yè)的A服裝公司,由于成立時(shí)間不長(zhǎng)、管理水平不高、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定也不盡合理,未能建立起具有行業(yè)針對(duì)性的績(jī)效管理體系,目前仍在延續(xù)使用廉價(jià)勞動(dòng)力來(lái)盈利的管理模式。隨著勞動(dòng)者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變,此類公司因?yàn)槌砷L(zhǎng)空間和就業(yè)環(huán)境的原因已經(jīng)失去了對(duì)工人的吸引力,公司發(fā)展受到嚴(yán)重制約,職工對(duì)公司管理的滿意度不斷降低、員工流失率不斷增高,當(dāng)前A服裝公司迫切需要高效、完備的績(jī)效管理體系來(lái)改進(jìn)員工的工作績(jī)效、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。因此,對(duì)A服裝公司的績(jī)效管理體系進(jìn)行問(wèn)題診斷并加以優(yōu)化很有必要。本文選擇具有行業(yè)代表性的中小型服裝企業(yè)A服裝公司作為入手點(diǎn),對(duì)A服裝公司的績(jī)效管理體系全過(guò)程進(jìn)行了分解,對(duì)A服裝公司當(dāng)前的績(jī)效管理體系各環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)查與分析,找出了A服裝公司績(jī)效管理體系方面的問(wèn)題:績(jī)效管理體系形式化、評(píng)價(jià)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)、績(jī)效考核當(dāng)績(jī)效管理、員工參與程度低以及沒(méi)有能力提升。針對(duì)存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的改進(jìn)與保障方案,優(yōu)化了A服裝公司的績(jī)效管理體系,得出了公司要重視績(jī)效管理體系并制定科學(xué)的制度、績(jī)效管理體系需要公司內(nèi)部達(dá)成共識(shí)、重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的全過(guò)程管理和績(jī)效管理體系需要?jiǎng)討B(tài)優(yōu)化調(diào)整的結(jié)論,最后做出了研究展望,本文的研究也可以為其他公司實(shí)施、改進(jìn)績(jī)效管理體系提供參考與借鑒。
張斌[4]（2021）在《L區(qū)稅務(wù)局績(jī)效管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化研究》文中研究表明稅收是調(diào)節(jié)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要手段,是國(guó)家財(cái)政收入的主要來(lái)源,高質(zhì)量的稅收征管和納稅服務(wù)是稅收穩(wěn)定增長(zhǎng)、政府財(cái)力充足的必要保證。為實(shí)現(xiàn)稅收現(xiàn)代化,不斷提高征管效率和納稅服務(wù)水平,我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)自2014年起,開(kāi)始在全國(guó)范圍內(nèi)全面推行績(jī)效管理。經(jīng)過(guò)多年的實(shí)施與探索,目前已形成了較為完善的績(jī)效管理體系,在全國(guó)各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)構(gòu)建起組織績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理相結(jié)合的雙輪驅(qū)動(dòng)績(jī)效管理模式,并得到了社會(huì)各界的廣泛認(rèn)同和高度贊賞。按照稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理工作部署,L區(qū)稅務(wù)局自2014年開(kāi)始全面實(shí)施績(jī)效管理,并建立了系統(tǒng)化的績(jī)效管理制度,形成了L區(qū)稅務(wù)局績(jī)效管理體系。但是在實(shí)際運(yùn)行中,L區(qū)稅務(wù)局的績(jī)效管理工作仍存在較多問(wèn)題,實(shí)際效果低于預(yù)期目標(biāo)?；赑DCA循環(huán)理論,綜合運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷法、訪談法等方法,審視和探究L區(qū)稅務(wù)局績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題,并探索優(yōu)化途徑。研究發(fā)現(xiàn),L區(qū)稅務(wù)局績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題有:績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)、考核過(guò)程不夠嚴(yán)格、考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分、績(jī)效管理的氛圍不夠濃厚,其產(chǎn)生的主要原因是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)實(shí)施績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位、制定的績(jī)效管理指標(biāo)針對(duì)性和可操作性不強(qiáng)、績(jī)效考核管理的實(shí)施及考核過(guò)程中職工參與度低、績(jī)效輔導(dǎo)功能缺位等。應(yīng)用PDCA循環(huán)理論,分別在計(jì)劃環(huán)節(jié)、執(zhí)行環(huán)節(jié)、檢查環(huán)節(jié)和處理環(huán)節(jié)上,對(duì)L區(qū)稅務(wù)局的績(jī)效管理有針對(duì)性地提出了優(yōu)化建議,以優(yōu)化績(jī)效管理體系,提升績(jī)效管理效能。縣（市）級(jí)稅務(wù)局站在稅務(wù)工作的第一線,既要落實(shí)上級(jí)績(jī)效管理的要求,又要對(duì)分局實(shí)施考核管理,同時(shí)還要面對(duì)廣大納稅人,在整個(gè)稅務(wù)體系中承上啟下特征顯著,具有較高的研究?jī)r(jià)值。L區(qū)稅務(wù)局作為全國(guó)2800多個(gè)縣級(jí)稅務(wù)局之一,其績(jī)效管理工作與其他縣級(jí)稅務(wù)局有較多的共同之處,該局的績(jī)效管理研究,對(duì)更大范圍的縣級(jí)稅務(wù)局績(jī)效管理優(yōu)化有充分的參考借鑒價(jià)值。
張慧[5]（2021）在《《云南省鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃（2015-2020年）》背景下鄉(xiāng)村教師激勵(lì)政策研究 ——以X縣為例》文中研究表明鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)是發(fā)展鄉(xiāng)村教育、阻斷貧困代際傳承、推動(dòng)鄉(xiāng)村振興的重要抓手。為了有效解決鄉(xiāng)村教師——“下不去”“留不住”“教不好”的三個(gè)核心問(wèn)題,2015年12月,云南省隨之出臺(tái)了《云南省鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃（2015-2020年）》,旨在推進(jìn)邊疆民族地區(qū)鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)。迄今為止,距離政策的出臺(tái)實(shí)施已有五年之久,其中有關(guān)教師激勵(lì)政策實(shí)施是否達(dá)到了政策目標(biāo),這需要對(duì)其政策進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估,找出政策過(guò)程中的問(wèn)題與漏洞,以便能讓政策得到及時(shí)的完善與調(diào)整?；谑访芩拐咴u(píng)估模型的理論框架,本研究以教育部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、校長(zhǎng)和鄉(xiāng)村教師為調(diào)查對(duì)象,運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)査法、訪談?wù){(diào)查法,以鄉(xiāng)村教師激勵(lì)政策執(zhí)行的因素為切入點(diǎn),分析其政策執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題。從X縣鄉(xiāng)村教師激勵(lì)政策執(zhí)行取得的成效來(lái)看,政府不斷健全保障機(jī)制,表現(xiàn)為健全制度體系、保障資金投入和初步建立督查制度;學(xué)校改善工作和生活條件;教師各方待遇得到提高,即教師工資待遇得到保障、教師培訓(xùn)逐步成為體系、職稱評(píng)聘適當(dāng)向鄉(xiāng)村傾斜和教師榮譽(yù)制度初步建立、強(qiáng)化師德發(fā)展水平。根據(jù)史密斯政策評(píng)估模型理論,發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)村教師激勵(lì)政策執(zhí)行存在以下四方面問(wèn)題:其一,教師激勵(lì)政策的制定欠缺科學(xué)性;其二,激勵(lì)政策執(zhí)行效能有待提高;其三,政策目標(biāo)群體消極應(yīng)對(duì);其四,激勵(lì)政策所需資源匹配度低。并且進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn),影響X縣鄉(xiāng)村教師激勵(lì)政策執(zhí)行效果的因素主要包括以下四方面:其一,激勵(lì)政策制定存在著不足,即相關(guān)部門(mén)對(duì)激勵(lì)政策直接利益主體的關(guān)注度不夠,政策向鄉(xiāng)村教師傾斜的力度不夠,以及激勵(lì)政策本身的因素;其二,激勵(lì)政策執(zhí)行出現(xiàn)“失真”,表現(xiàn)為政策執(zhí)行主體機(jī)構(gòu)間職權(quán)不明,政策執(zhí)行效果“失真”;其三,教師目標(biāo)群體缺乏政策認(rèn)同;其四,激勵(lì)政策監(jiān)管機(jī)制不完善,表現(xiàn)為監(jiān)督機(jī)制存在空缺,政策執(zhí)行所需資源不足。最后,在政策執(zhí)行問(wèn)題分析和政策歸因分析的基礎(chǔ)上,立足于政策評(píng)估模型理論,提出鄉(xiāng)村教師激勵(lì)政策執(zhí)行困境的解決路徑:其一,政策制定中應(yīng)通過(guò)多種渠道獲得鄉(xiāng)村教師的利益訴求;其二,提升教師激勵(lì)政策執(zhí)行的有效性;其三,加強(qiáng)教師目標(biāo)群體政策認(rèn)同、參與等;其四,完善教師激勵(lì)政策監(jiān)管機(jī)制。
張嬌龍[6]（2020）在《中小型文創(chuàng)企業(yè)秘書(shū)工作特質(zhì)研究》文中研究說(shuō)明文創(chuàng)產(chǎn)業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)之一,中小型文創(chuàng)企業(yè)在文創(chuàng)產(chǎn)業(yè)中有著舉足輕重的地位,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、從業(yè)者管理、工作職能職責(zé)方面有著創(chuàng)新性與不確定性、發(fā)展性與前瞻性以及外沿模糊性等并存的情況。本文試將秘書(shū)學(xué)與文化產(chǎn)業(yè)管理相結(jié)合,通過(guò)探析中小型文創(chuàng)企業(yè)秘書(shū)工作的特質(zhì)成因與影響,論述秘書(shū)工作的優(yōu)化策略,并嘗試建立優(yōu)化參考體系,厘清其實(shí)務(wù)應(yīng)用范疇及要素,從而提高中小型文創(chuàng)企業(yè)秘書(shū)的工作競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值。本文首先對(duì)中小型文創(chuàng)企業(yè)秘書(shū)工作進(jìn)行職能界定,探析在“規(guī)?！焙汀靶袠I(yè)”因素影響下,基于崗位配置、職能職責(zé)、創(chuàng)新管理理念、與文創(chuàng)企業(yè)家和創(chuàng)意型員工關(guān)系等因素形成的秘書(shū)工作特質(zhì)。其次,主要從以下維度進(jìn)行秘書(shū)工作的優(yōu)化提案:持續(xù)優(yōu)化簡(jiǎn)單而一流的創(chuàng)新管理,梳理在中小型文創(chuàng)企業(yè)初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、轉(zhuǎn)型期、消亡期的崗位配置建議,建立“初級(jí)秘書(shū)、中級(jí)秘書(shū)、高級(jí)秘書(shū)”三個(gè)層次所對(duì)應(yīng)的“書(shū)、辦、謀、管”職能職責(zé)模板,著意適配文創(chuàng)企業(yè)在審美、知識(shí)產(chǎn)權(quán)及混序管理方面的工作需求,與工作對(duì)象形成得宜的工作關(guān)系,提升秘書(shū)人員自身職業(yè)素養(yǎng)。最后,闡明中小型文創(chuàng)企業(yè)秘書(shū)工作優(yōu)化的影響與價(jià)值,即促進(jìn)企業(yè)秘書(shū)工作的效能及評(píng)核,助力秘書(shū)從業(yè)者自身職業(yè)發(fā)展,可作為其他企業(yè)秘書(shū)工作參鑒的依據(jù)。
李悅鳴[7]（2020）在《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)研究》文中提出考核評(píng)價(jià)是黨管干部和干部隊(duì)伍建設(shè)的重要手段與工具,是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力、執(zhí)行效率等多方面的評(píng)判,黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制是保障這一評(píng)判得以科學(xué)有效進(jìn)行的基礎(chǔ)。在中國(guó)共產(chǎn)黨發(fā)展的百年歷程中,黨和國(guó)家治理主題發(fā)生多次轉(zhuǎn)變,黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制亦適時(shí)調(diào)整以突出治理主題的地位和重要性,為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的外在施政行為與內(nèi)在動(dòng)機(jī)提供導(dǎo)向,表現(xiàn)出極強(qiáng)的回應(yīng)性與調(diào)試性。黨的十八大以來(lái),全面從嚴(yán)治黨與高壓反腐常態(tài)化運(yùn)行,黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的行為動(dòng)機(jī)發(fā)生微妙變化,“為官不為”等消極不作為現(xiàn)象開(kāi)始抬頭,黨政領(lǐng)導(dǎo)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)新性下降,致使其治理能力遭到削弱,激勵(lì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)當(dāng)作為的緊迫性不斷增強(qiáng)。在此情形之下,黨和國(guó)家高度重視考核評(píng)價(jià)工作,習(xí)近平總書(shū)記在多個(gè)場(chǎng)合強(qiáng)調(diào)完善干部考核評(píng)價(jià)體系的重要性,相繼制定和出臺(tái)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》等一系列黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)條例、辦法,注重突出考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)屬性,以期激勵(lì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)建設(shè)進(jìn)程中勇于擔(dān)當(dāng)、敢于作為。黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制是評(píng)價(jià)和判斷黨政領(lǐng)導(dǎo)干部施政行為效果的基本保障,是考核評(píng)價(jià)工作有序運(yùn)行的基礎(chǔ)所在,具有天然的激勵(lì)屬性。在不同歷史時(shí)期,受黨和國(guó)家治理主題、發(fā)展戰(zhàn)略以及制度建設(shè)等因素的影響,黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制是一個(gè)不斷演變發(fā)展的過(guò)程,先后經(jīng)歷了新民主主義革命時(shí)期干部審查機(jī)制、社會(huì)主義建設(shè)時(shí)期干部考察鑒定機(jī)制、改革開(kāi)放以來(lái)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制以及中國(guó)特色社會(huì)主義新時(shí)代黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制四個(gè)階段,極大的激勵(lì)了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部堅(jiān)定理想信念、提升治理能力、優(yōu)化工作績(jī)效,黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制的激勵(lì)效應(yīng)得以凸顯。考核評(píng)價(jià)內(nèi)容體系與指標(biāo)體系是黨和國(guó)家治理主題的外顯,是既定時(shí)期黨和國(guó)家承擔(dān)的主要任務(wù)與工作目標(biāo),對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部行為具有顯著的導(dǎo)向作用。改革開(kāi)放以后,黨的工作中心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)之上,架構(gòu)起以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為核心的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考評(píng)模式,將地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政治晉升等個(gè)人利益有機(jī)結(jié)合,極大的激勵(lì)了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部發(fā)展經(jīng)濟(jì)的熱情,為我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。面對(duì)生態(tài)環(huán)境惡化等問(wèn)題,綠色GDP、“青山綠水就是金山銀山”等理念的提出,生態(tài)文明建設(shè)成為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考評(píng)的重要內(nèi)容,激發(fā)了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部注重環(huán)境保護(hù)、生態(tài)治理的積極性,有效推動(dòng)了生態(tài)文明建設(shè)進(jìn)程。于此同時(shí),在過(guò)度關(guān)注某一領(lǐng)域的過(guò)程中,黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)出現(xiàn)異化,如在“經(jīng)濟(jì)優(yōu)先”的時(shí)期,黨政領(lǐng)導(dǎo)干部注意力與資源向經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域過(guò)度傾斜,導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)片面發(fā)展,經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展失衡、環(huán)境污染等一系列問(wèn)題;在環(huán)保比重上升時(shí)期,隨著生態(tài)問(wèn)責(zé)等負(fù)向激勵(lì)的不斷強(qiáng)化,黨政領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)環(huán)境保護(hù)高度重視,“環(huán)保一刀切”成為生態(tài)治理的重要手段,企業(yè)關(guān)停、工廠停工乃至“無(wú)豬縣”等現(xiàn)象不斷上演,將環(huán)境保護(hù)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展置于對(duì)立面,導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展停滯不前。本文采用晉升錦標(biāo)賽理論、行為主義激勵(lì)理論、績(jī)效考核理論,探討黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)問(wèn)題,是因?yàn)槠錇辄h政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)衡量提供了一個(gè)有效的路徑方式,打破了政績(jī)生成的黑箱,使政績(jī)具有了可衡量性與可判斷性,能有效激勵(lì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部圍繞考評(píng)目標(biāo)展開(kāi)工作。黨政領(lǐng)導(dǎo)干部不僅是“黨性人”、“政治人”,同時(shí)也是理性“經(jīng)濟(jì)人”,追求個(gè)人利益是其行為動(dòng)機(jī)的必然選擇。激勵(lì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)當(dāng)作為是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制的核心要義,目標(biāo)責(zé)任導(dǎo)向下的政績(jī)發(fā)生行為扭曲效應(yīng)、負(fù)向強(qiáng)激勵(lì)指向下的履職行為替代效應(yīng)以及正向強(qiáng)激勵(lì)維度下考評(píng)激勵(lì)的擠出效應(yīng)是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)異化的主要表現(xiàn),致使黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)結(jié)果失真、考核評(píng)價(jià)激勵(lì)約束失效,致使黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制淪為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部謀取個(gè)人利益和自保的工具,其激勵(lì)效應(yīng)出現(xiàn)異化。究其原因,一是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)激勵(lì)信息不對(duì)稱。黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)自下而上考評(píng)信息獲取阻塞、自上而下激勵(lì)信息傳遞延遲以及考核激勵(lì)信息黑箱共同作用,都為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部加工政績(jī)信息、扭曲考評(píng)結(jié)果創(chuàng)造了條件。二是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制的自身缺陷?？己嗽u(píng)價(jià)機(jī)制內(nèi)生不完善性、外在環(huán)境制約以及自發(fā)性考核激勵(lì)規(guī)范性失效削弱了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制的激勵(lì)效應(yīng),為激勵(lì)效應(yīng)異化埋下了隱患。三是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)約束失衡。隨著全面從嚴(yán)治黨持續(xù)推進(jìn),強(qiáng)化考評(píng)約束功能的同時(shí)弱化其激勵(lì)功能,激勵(lì)約束失衡導(dǎo)致黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)異化。四是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)機(jī)制激勵(lì)行為動(dòng)機(jī)異化?？荚u(píng)結(jié)果與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人利益獲取密切相關(guān),在利益刺激之下,黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的動(dòng)機(jī)、行為都圍繞利益展開(kāi),與維護(hù)公共利益價(jià)值相悖,引發(fā)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)異化。黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)就是要充分發(fā)揮考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)功能,激發(fā)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性。但是受考評(píng)機(jī)制不完善等多元因素的影響,黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制的激勵(lì)效應(yīng)出現(xiàn)異化,出現(xiàn)“數(shù)字政績(jī)”“積極避責(zé)”“為官不為”等現(xiàn)象。因此,提升黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng),要不斷完善和創(chuàng)新黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制,優(yōu)化考評(píng)內(nèi)容、明晰考評(píng)責(zé)任、創(chuàng)新考評(píng)方式、強(qiáng)化數(shù)據(jù)應(yīng)用和注重考用結(jié)合等層面進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)。一是優(yōu)化考評(píng)內(nèi)容,營(yíng)造黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)激勵(lì)導(dǎo)向。通過(guò)突出考評(píng)政治標(biāo)準(zhǔn)、崇尚實(shí)績(jī)和完善考評(píng)指標(biāo)體系,為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部行為提供明確導(dǎo)向。二是明晰考評(píng)責(zé)任,強(qiáng)化黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)激勵(lì)效果。通過(guò)健全考評(píng)主體責(zé)任體系、構(gòu)建考準(zhǔn)考實(shí)的考評(píng)理念和加強(qiáng)考評(píng)工作業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方式,確?？荚u(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性,為將激勵(lì)做對(duì)奠定基礎(chǔ)。三是創(chuàng)新考評(píng)方式,滿足黨政領(lǐng)導(dǎo)干部多元激勵(lì)要求。探索正負(fù)向考評(píng)協(xié)調(diào)推進(jìn)、長(zhǎng)短期考評(píng)有序銜接、多元化考評(píng)同步展開(kāi)和差異化考評(píng)精準(zhǔn)發(fā)力等多元考評(píng)方式,從不同的維度對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)進(jìn)行評(píng)判,為多元激勵(lì)創(chuàng)造條件。四是強(qiáng)化數(shù)據(jù)應(yīng)用,提升黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)激勵(lì)精度。從考評(píng)數(shù)據(jù)采集、信息共享和數(shù)據(jù)平臺(tái)層面著手,從而有效解決黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)信息不對(duì)稱問(wèn)題,提升考評(píng)的精度。五是注重考用結(jié)合,保障黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)激勵(lì)落實(shí)?？荚u(píng)結(jié)果的及時(shí)反饋與激勵(lì)手段的有效落實(shí)對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部具有激勵(lì)作用,完善考評(píng)結(jié)果審核機(jī)制、構(gòu)建激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)體系、強(qiáng)化結(jié)果剛性運(yùn)用和細(xì)化申訴救濟(jì)機(jī)制等方面著手,提升黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)結(jié)果落實(shí)的時(shí)效性,確?？荚u(píng)激勵(lì)的充分落實(shí)。通過(guò)完善和優(yōu)化黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制,以考評(píng)激勵(lì)刺激和引導(dǎo)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的動(dòng)機(jī)行為,激發(fā)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部不斷提升治理能力,推動(dòng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)建設(shè)和中華民族偉大復(fù)興的進(jìn)程。
杜姝男[8]（2020）在《潮汕機(jī)場(chǎng)邊檢站基層民警績(jī)效考評(píng)體系優(yōu)化研究》文中提出基層民警績(jī)效考評(píng)是邊檢機(jī)關(guān)績(jī)效評(píng)估的重要組成部分,也是提高邊檢機(jī)關(guān)績(jī)效的重要手段?；鶎用窬沁厵z機(jī)關(guān)績(jī)效評(píng)估的能動(dòng)對(duì)象,其工作效率的高低將直接影響到邊檢機(jī)關(guān)的績(jī)效,同時(shí),績(jī)效考評(píng)為民警升遷、獎(jiǎng)懲和薪金調(diào)整等提供了客觀依據(jù),也為選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才提供了可供判斷的標(biāo)準(zhǔn),因此,提高民警工作績(jī)效,能夠大大提高邊檢機(jī)關(guān)的服務(wù)和管理效率。自邊檢機(jī)關(guān)實(shí)行民警績(jī)效考評(píng)機(jī)制以來(lái),各邊檢站的警務(wù)工作效率得到巨大提升,邊檢民警的執(zhí)法服務(wù)理念和工作績(jī)效得到國(guó)家和社會(huì)的認(rèn)可和肯定。然而,邊檢機(jī)關(guān)民警績(jī)效考評(píng)體系目前仍存在著考評(píng)職能定位不清、考評(píng)主體單一、考評(píng)實(shí)施不規(guī)范、指標(biāo)體系構(gòu)建不科學(xué)、考評(píng)結(jié)果激勵(lì)效應(yīng)不明顯等問(wèn)題,結(jié)果導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)往往流于形式,難以對(duì)基層民警的工作績(jī)效改善起到真正的推進(jìn)作用。本文基于微觀被考核人——基層民警視角,結(jié)合警察績(jī)效考評(píng)的相關(guān)理論,采用文獻(xiàn)分析法、調(diào)查分析法、定性分析法、定量分析法和比較分析法,在對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)警察績(jī)效研究的基礎(chǔ)上,以潮汕機(jī)場(chǎng)邊檢站為研究對(duì)象,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式,獲取基層民警對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)體系的滿意度調(diào)查數(shù)據(jù),從多角度、全方位分析現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)體系存在的問(wèn)題,進(jìn)而提出相對(duì)應(yīng)的基層民警績(jī)效考評(píng)體系優(yōu)化策略。具體結(jié)合360度績(jī)效考評(píng)法確立績(jī)效考評(píng)主體,運(yùn)用平衡計(jì)分卡法確定績(jī)效考評(píng)的四個(gè)維度,以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法為基礎(chǔ)科學(xué)設(shè)立績(jī)效考評(píng)指標(biāo),運(yùn)用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重,進(jìn)而優(yōu)化潮汕機(jī)場(chǎng)邊檢站基層民警績(jī)效考評(píng)體系?；趯?shí)證分析結(jié)果,以此提出優(yōu)化邊檢機(jī)關(guān)基層民警績(jī)效考評(píng)體系的對(duì)策建議,為國(guó)家移民局成立大背景下優(yōu)化邊檢機(jī)關(guān)基層民警績(jī)效考評(píng)體系,提供實(shí)證參考依據(jù)。
哈斯格日勒[9]（2020）在《省級(jí)檢察機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)檢察機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)研究 ——以Z省為例》文中研究指明檢察機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)是上級(jí)檢察機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)檢察機(jī)關(guān)檢察工作進(jìn)行指導(dǎo)、管理和評(píng)價(jià)的規(guī)范體系,既是檢察機(jī)關(guān)組織性、行政化管理以及檢察權(quán)運(yùn)行的必然要求,也是推動(dòng)檢察工作朝著上級(jí)檢察機(jī)關(guān)制定目標(biāo)發(fā)展的有力抓手,在實(shí)踐中對(duì)于推動(dòng)檢察工作發(fā)展起到了積極作用,但也存在著諸多問(wèn)題。筆者以省級(jí)檢察機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)檢察機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)為研究主題,確立了研究思路以及比較分析法、案例分析法和調(diào)查研究法等研究方法。論文研讀了國(guó)內(nèi)外關(guān)于檢察機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)的研究文獻(xiàn),在理論層面對(duì)檢察機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)概念進(jìn)行了界定。論文回顧了省級(jí)檢察院對(duì)下級(jí)檢察機(jī)關(guān)的績(jī)效考評(píng)發(fā)展脈絡(luò),以Z省為具體案例,梳理分析了Z省檢察院對(duì)下級(jí)績(jī)效考評(píng)的發(fā)展歷程。通過(guò)對(duì)省級(jí)檢察院對(duì)下級(jí)績(jī)效考評(píng)模式進(jìn)行橫向?qū)Ρ?對(duì)Z省檢察院對(duì)下級(jí)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行縱向?qū)Ρ?分析當(dāng)前檢察機(jī)關(guān)對(duì)下績(jī)效考評(píng)優(yōu)劣勢(shì),指出存在的考評(píng)定位認(rèn)識(shí)不清、考評(píng)手段過(guò)度行政化和考評(píng)指標(biāo)不合理等共性問(wèn)題,以及Z省存在的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”造成公平缺失、過(guò)于追求宏觀理念忽視具體適用性、注重指標(biāo)完成度忽略反向不利影響、部門(mén)內(nèi)部平衡博弈缺乏整體“一盤(pán)棋”、獎(jiǎng)懲手段單一激勵(lì)效果有限等特性問(wèn)題,分析了影響制約Z省檢察院對(duì)下績(jī)效考評(píng)實(shí)施與結(jié)果運(yùn)用的目標(biāo)動(dòng)態(tài)性與考評(píng)穩(wěn)定性、階段發(fā)展與能力差異、上級(jí)評(píng)價(jià)與自我及社會(huì)評(píng)價(jià)三方面主要沖突因素。筆者結(jié)合新時(shí)代新要求和Z省實(shí)際情況,引入“檢察產(chǎn)品”“三重改革”“四大檢察”優(yōu)化考評(píng)理念,運(yùn)用分層次管理和標(biāo)桿管理理論,提出從考評(píng)主體、對(duì)象和方法分層優(yōu)化考評(píng)模式,以分層次樹(shù)立標(biāo)桿和差異化目標(biāo)管理為切入點(diǎn)優(yōu)化考評(píng)維度,建立綜合業(yè)務(wù)雙指標(biāo)體系優(yōu)化考評(píng)指標(biāo),通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)整和資源配置優(yōu)化結(jié)果運(yùn)用等政策建議,無(wú)論從理論層面還是實(shí)踐層面具有一定的研究意義。
仇飛云[10]（2020）在《組織支持感對(duì)高水平教練員創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究》文中認(rèn)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展背景下,創(chuàng)新能力逐漸成為影響高水平教練員執(zhí)教水平的重要因素,競(jìng)技體育的國(guó)際化、職業(yè)化和市場(chǎng)化對(duì)高水平教練員的創(chuàng)新提出了更高的要求,對(duì)原有體制的依賴,使教練員的創(chuàng)新動(dòng)力不足;競(jìng)技體育體制改革,使原有的管理主體和運(yùn)行主體發(fā)生著格局變化,原有藩籬的打破使組織對(duì)教練員支持的內(nèi)涵和外延有了很大的變化,而內(nèi)外組織情境的改變一定會(huì)對(duì)教練員的心理和行為產(chǎn)生積極的影響?；诖?本文運(yùn)用文獻(xiàn)資料法、專家訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法等研究方法;以社會(huì)認(rèn)知理論、社會(huì)交換理論、組織行為理論、計(jì)劃行為理論等為理論基礎(chǔ);嘗試探討教練員心理資本和教練員學(xué)習(xí)能力視角下,教練員組織支持感對(duì)教練員創(chuàng)新行為的影響機(jī)制,主要研究結(jié)論如下:（1）教練員的組織支持感確實(shí)能夠?qū)λ麄冊(cè)趫?zhí)教過(guò)程中的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極正向的影響。教練員對(duì)組織支持的感知主要表現(xiàn)在制度支持和工具性支持兩個(gè)方面,且兩種形式的組織支持對(duì)教練員創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)都非常顯著。這說(shuō)明目前教練員創(chuàng)新構(gòu)想的嘗試和實(shí)施,離不開(kāi)良好的組織支持環(huán)境,且教練員普遍擁有較強(qiáng)烈的創(chuàng)新欲望和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。因此,教練員的主管部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo),要通過(guò)為教練員提供多層面的創(chuàng)新支持,尤其是情感性組織支持,為教練員營(yíng)造寬松的組織氛圍,提高教練員創(chuàng)新績(jī)效。（2）教練員心理資本在教練員組織支持感影響教練員創(chuàng)新行為的效應(yīng)上起著完全中介的作用,這說(shuō)明競(jìng)技體育組織為教練員提供的各種支持被教練員感知,改變了他們的認(rèn)知能力和心理動(dòng)機(jī),這些心理資本的變化驅(qū)動(dòng)教練員創(chuàng)新構(gòu)想的實(shí)施。因此,教練員的主管部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)要通過(guò)多種方式對(duì)教練員的心理資本進(jìn)行開(kāi)發(fā)和培育,培養(yǎng)樂(lè)觀精神,提升自我效能感,增強(qiáng)抵御創(chuàng)新挫折的堅(jiān)韌性。（3）教練員學(xué)習(xí)能力在教練員組織支持感影響教練員創(chuàng)新行為的效應(yīng)上起著完全中介的作用,這說(shuō)明知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下教練員普遍都認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性,在組織為教練員提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)和以績(jī)效管理為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)行為支持下,教練員的創(chuàng)新思維方式和解決問(wèn)題的能力得到了提升,為解決執(zhí)教過(guò)程中的不可確定性問(wèn)題打下了基礎(chǔ)。同時(shí),通過(guò)學(xué)習(xí)能力的提高,教練員的自我效能感和處理問(wèn)題的心理素質(zhì)也變得更加強(qiáng)大,進(jìn)一步增強(qiáng)了解決創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的能力。因此,教練員的主管部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)要以教練員的學(xué)習(xí)需求為導(dǎo)向,激勵(lì)教練員主動(dòng)學(xué)習(xí)、自我發(fā)展,才能在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。（4）在組織支持感→教練員心理資本→教練員創(chuàng)新行為的路徑分析中,研究得出:教練員組織支持感能夠?qū)叹殕T的心理資本水平產(chǎn)生顯著正向影響,教練員組織支持感結(jié)構(gòu)變量中的制度支持相比工具性支持,對(duì)教練員心理資本的影響效應(yīng)更加顯著。同時(shí)研究還發(fā)現(xiàn),教練員的心理資本水平能夠積極正向影響教練員的創(chuàng)新行為,教練員心理資本結(jié)構(gòu)變量中的自我效能感對(duì)教練員創(chuàng)新行為的正向影響比較顯著,而教練員的樂(lè)觀心理這一變量與教練員的創(chuàng)新行為之間沒(méi)有形成有效的因果關(guān)系。由此可知,在教練員、組織、環(huán)境的三因素模型中,教練員組織提供的良好支持,如何驅(qū)動(dòng)教練員產(chǎn)生積極的創(chuàng)新行為,教練員心理資本起到了關(guān)鍵作用。（5）在組織支持感→教練員學(xué)習(xí)能力→教練員創(chuàng)新行為的路徑分析中,研究得出:教練員組織支持感能夠積極正向影響教練員的學(xué)習(xí)能力,教練員組織支持結(jié)構(gòu)變量中的工具性支持維度比制度支持維度,對(duì)教練員學(xué)習(xí)能力的影響效應(yīng)更顯著。另外,研究還發(fā)現(xiàn),教練員的學(xué)習(xí)能力能夠積極正向影響教練員的創(chuàng)新行為。由此可以認(rèn)為,良好的組織支持氛圍,不僅培養(yǎng)了教練員積極的心理品質(zhì),也提高了教練員的學(xué)習(xí)能力,只有充分條件和必要條件同時(shí)具備,才能保證教練員在執(zhí)教中的創(chuàng)新績(jī)效。（6）研究以社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)知理論和計(jì)劃行為理論為理論基礎(chǔ),基于組織中個(gè)體創(chuàng)新行為、組織支持感、心理資本、個(gè)人學(xué)習(xí)能力和教練員創(chuàng)新行為的相關(guān)研究成果,構(gòu)建了教練員組織支持感與教練員創(chuàng)新行為關(guān)系的影響機(jī)制模型,論證了變量之間的路徑關(guān)系,探究了教練員心理資本和教練員學(xué)習(xí)能力的中介效應(yīng)。研究認(rèn)為本文的研究成果是對(duì)相關(guān)理論的發(fā)展和補(bǔ)充,研究結(jié)論可以作為相關(guān)研究的論據(jù),同時(shí)也為教練員相關(guān)研究提供了不同的研究視角,具有一定理論和實(shí)踐意義。
二、行政組織中秘書(shū)工作績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀的調(diào)查研究（論文開(kāi)題報(bào)告）
（1）論文研究背景及目的
此處內(nèi)容要求：
首先簡(jiǎn)單簡(jiǎn)介論文所研究問(wèn)題的基本概念和背景，再而簡(jiǎn)單明了地指出論文所要研究解決的具體問(wèn)題，并提出你的論文準(zhǔn)備的觀點(diǎn)或解決方法。
寫(xiě)法范例：
本文主要提出一款精簡(jiǎn)64位RISC處理器存儲(chǔ)管理單元結(jié)構(gòu)并詳細(xì)分析其設(shè)計(jì)過(guò)程。在該MMU結(jié)構(gòu)中,TLB采用叁個(gè)分離的TLB,TLB采用基于內(nèi)容查找的相聯(lián)存儲(chǔ)器并行查找,支持粗粒度為64KB和細(xì)粒度為4KB兩種頁(yè)面大小,采用多級(jí)分層頁(yè)表結(jié)構(gòu)映射地址空間,并詳細(xì)論述了四級(jí)頁(yè)表轉(zhuǎn)換過(guò)程,TLB結(jié)構(gòu)組織等。該MMU結(jié)構(gòu)將作為該處理器存儲(chǔ)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要組成部分。
（2）本文研究方法
調(diào)查法：該方法是有目的、有系統(tǒng)的搜集有關(guān)研究對(duì)象的具體信息。
觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對(duì)象從而得到有關(guān)信息。
實(shí)驗(yàn)法：通過(guò)主支變革、控制研究對(duì)象來(lái)發(fā)現(xiàn)與確認(rèn)事物間的因果關(guān)系。
文獻(xiàn)研究法：通過(guò)調(diào)查文獻(xiàn)來(lái)獲得資料，從而全面的、正確的了解掌握研究方法。
實(shí)證研究法：依據(jù)現(xiàn)有的科學(xué)理論和實(shí)踐的需要提出設(shè)計(jì)。
定性分析法：對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行“質(zhì)”的方面的研究，這個(gè)方法需要計(jì)算的數(shù)據(jù)較少。
定量分析法：通過(guò)具體的數(shù)字，使人們對(duì)研究對(duì)象的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步精確化。
跨學(xué)科研究法：運(yùn)用多學(xué)科的理論、方法和成果從整體上對(duì)某一課題進(jìn)行研究。
功能分析法：這是社會(huì)科學(xué)用來(lái)分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，從某一功能出發(fā)研究多個(gè)方面的影響。
模擬法：通過(guò)創(chuàng)設(shè)一個(gè)與原型相似的模型來(lái)間接研究原型某種特性的一種形容方法。
三、行政組織中秘書(shū)工作績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀的調(diào)查研究（論文提綱范文）
（1）創(chuàng)新加工類企業(yè)管理新思路（論文提綱范文）
| 研究目的與方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析方法 |
| 結(jié)果 |
| ●員工薪酬績(jī)效滿意度的整體調(diào)查結(jié)果 |
| ●影響員工內(nèi)部薪酬績(jī)效滿意度的相關(guān)因素 |
| ●影響員工外部薪酬績(jī)效滿意度的相關(guān)因素 |
| 結(jié)論 |
（2）SZ設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的與意義 |
| 1.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.3.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.3.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 1.3.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀評(píng)述 |
| 1.4 研究思路、內(nèi)容與方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究?jī)?nèi)容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 激勵(lì)的相關(guān)概念及理論概述 |
| 2.1 相關(guān)概念界定 |
| 2.1.1 知識(shí)型員工概述 |
| 2.1.2 激勵(lì)的定義 |
| 2.1.3 激勵(lì)的類型 |
| 2.2 激勵(lì)機(jī)制的概念 |
| 2.3 激勵(lì)的相關(guān)理論 |
| 2.3.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論 |
| 2.3.2 過(guò)程型激勵(lì)理論 |
| 2.3.3 行為改造型激勵(lì)理論 |
| 2.3.4 綜合型激勵(lì)理論 |
| 第三章 SZ設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析 |
| 3.1 SZ設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析 |
| 3.1.1 SZ設(shè)計(jì)院概況 |
| 3.1.2 SZ設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工人力資源狀況 |
| 3.1.3 SZ設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工流失基本情況 |
| 3.1.4 SZ設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作現(xiàn)狀 |
| 3.2 SZ設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題分析 |
| 3.2.1 SZ設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工激勵(lì)滿意度調(diào)查 |
| 3.2.2 SZ設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題分析 |
| 第四章 SZ設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 |
| 4.1 優(yōu)化目的、指導(dǎo)思想與原則 |
| 4.1.1 優(yōu)化目的 |
| 4.1.2 優(yōu)化指導(dǎo)思想 |
| 4.1.3 優(yōu)化原則 |
| 4.2 SZ設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工的需求分析 |
| 4.2.1 知識(shí)型員工基本需求特征分析 |
| 4.2.2 SZ設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工的需求 |
| 4.3 SZ設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容設(shè)計(jì) |
| 4.3.1 SZ設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的框架 |
| 4.3.2 薪酬物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制建設(shè) |
| 4.3.3 工作環(huán)境激勵(lì)機(jī)制建設(shè) |
| 4.3.4 能力成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè) |
| 4.3.5 培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制建設(shè) |
| 4.3.6 業(yè)務(wù)成就激勵(lì)機(jī)制建設(shè) |
| 第五章 SZ設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施保障 |
| 5.1 高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 |
| 5.2 建設(shè)合理有效的宣傳和培訓(xùn)機(jī)制 |
| 5.3 建立科學(xué)完善的知識(shí)型員工崗位說(shuō)明書(shū) |
| 5.4 健全員工激勵(lì)評(píng)價(jià)體系 |
| 5.5 加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)爭(zhēng)取能力及資本運(yùn)作能力 |
| 5.6 提升固定資產(chǎn)及工作環(huán)境保障 |
| 第六章 結(jié)論與展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 1：SZ 設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工激勵(lì)滿意度調(diào)查 |
| 附錄 2：SZ 設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工績(jī)效考核表 |
| 攻讀學(xué)位期間參加科研情況及獲得的學(xué)術(shù)成果 |
（3）A服裝公司績(jī)效管理體系優(yōu)化研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.緒論 |
| 1.1 選題背景及意義 |
| 1.1.1 選題背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 國(guó)內(nèi)外研究綜述 |
| 1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.3 國(guó)內(nèi)外研究綜述 |
| 1.3 研究?jī)?nèi)容及方法 |
| 1.3.1 研究?jī)?nèi)容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技術(shù)路線圖 |
| 1.4 本文的特色與創(chuàng)新之處 |
| 1.4.1 本文的特色 |
| 1.4.2 本文的創(chuàng)新之處 |
| 2.相關(guān)概念和理論 |
| 2.1 績(jī)效管理相關(guān)概念和理論 |
| 2.1.1 績(jī)效管理 |
| 2.1.2 績(jī)效管理的原則 |
| 2.1.3 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 |
| 2.1.4 目標(biāo)管理法 |
| 2.1.5 360 度績(jī)效考核法 |
| 2.1.6 行為觀察量表法 |
| 2.2 績(jī)效管理體系相關(guān)概念和理論 |
| 2.2.1 績(jī)效管理體系 |
| 2.2.2 績(jī)效管理體系的作用 |
| 2.2.3 影響績(jī)效管理體系的因素 |
| 2.2.4 績(jī)效管理體系的實(shí)施機(jī)構(gòu) |
| 3.A服裝公司績(jī)效管理體系現(xiàn)狀及其績(jī)效測(cè)評(píng) |
| 3.1 A服裝公司現(xiàn)狀 |
| 3.1.1 A服裝公司概況 |
| 3.1.2 A服裝公司員工基本情況 |
| 3.1.3 A服裝公司績(jī)效管理體系現(xiàn)狀 |
| 3.1.4 A服裝公司績(jī)效管理體系現(xiàn)狀評(píng)價(jià) |
| 3.2 A服裝公司績(jī)效測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建 |
| 3.2.1 設(shè)置績(jī)效測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的意義 |
| 3.2.2 績(jī)效測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則 |
| 3.2.3 績(jī)效測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)程序 |
| 3.2.4 A服裝公司績(jī)效測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容 |
| 3.3 A服裝公司績(jī)效測(cè)評(píng)實(shí)施 |
| 3.3.1 績(jī)效測(cè)評(píng)方法 |
| 3.3.2 績(jī)效測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施 |
| 3.3.3 測(cè)評(píng)問(wèn)卷發(fā)放與回收 |
| 3.3.4 測(cè)評(píng)問(wèn)卷結(jié)果分析 |
| 3.3.5 人物訪談 |
| 4.A服裝公司績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題分析 |
| 4.1 A服裝公司績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題 |
| 4.1.1 運(yùn)行流于形式 |
| 4.1.2 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊 |
| 4.1.3 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng) |
| 4.1.4 把績(jī)效考核當(dāng)績(jī)效管理 |
| 4.1.5 員工參與程度較低 |
| 4.1.6 沒(méi)有能力提升 |
| 4.2 存在問(wèn)題的原因分析 |
| 4.2.1 績(jī)效管理人員能力不足 |
| 4.2.2 績(jī)效考核方法與形式簡(jiǎn)單 |
| 4.2.3 績(jī)效管理的目標(biāo)不明確 |
| 4.2.4 績(jī)效考核指標(biāo)不健全、缺乏科學(xué)性 |
| 4.2.5 績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤 |
| 4.2.6 績(jī)效考核的主體單一 |
| 4.2.7 績(jī)效考核公平性難以保證 |
| 4.2.8 績(jī)效考核結(jié)果反饋不力 |
| 5.A服裝公司績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì) |
| 5.1 績(jī)效管理體系優(yōu)化原則和思路 |
| 5.1.1 績(jī)效管理體系優(yōu)化的原則 |
| 5.1.2 績(jī)效管理體系優(yōu)化的目標(biāo) |
| 5.1.3 績(jī)效管理體系優(yōu)化的思路 |
| 5.2 A服裝公司績(jī)效管理體系優(yōu)化方案設(shè)計(jì) |
| 5.2.1 績(jī)效計(jì)劃的優(yōu)化設(shè)計(jì) |
| 5.2.2 績(jī)效實(shí)施方案的優(yōu)化設(shè)計(jì) |
| 5.2.3 績(jī)效考核的優(yōu)化設(shè)計(jì) |
| 5.2.4 績(jī)效溝通與反饋的優(yōu)化設(shè)計(jì) |
| 5.2.5 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的優(yōu)化設(shè)計(jì) |
| 5.2.6 新績(jī)效管理體系優(yōu)化效果 |
| 6.A服裝公司績(jī)效管理體系優(yōu)化的保障措施 |
| 6.1 管理者層面的保障措施 |
| 6.1.1 管理者高度重視 |
| 6.1.2 強(qiáng)化組織保障 |
| 6.1.3 做好績(jī)效管理體系實(shí)施的過(guò)程監(jiān)控 |
| 6.2 員工層面的保障措施 |
| 6.2.1 員工的理解和認(rèn)同 |
| 6.2.2 良好的績(jī)效溝通與反饋 |
| 6.2.3 強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 |
| 7.結(jié)論與展望 |
| 7.1 結(jié)論 |
| 7.2 展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄1:績(jī)效管理體系調(diào)查問(wèn)卷 |
| 附錄2:績(jī)效管理體系訪談提綱 |
| 致謝 |
（4）L區(qū)稅務(wù)局績(jī)效管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)選題的背景及研究意義 |
| (二)國(guó)內(nèi)外研究綜述 |
| 1.國(guó)外研究綜述 |
| 2.國(guó)內(nèi)研究狀況 |
| (三)研究方法及創(chuàng)新之處 |
| 1.研究方法 |
| 2.本選題的創(chuàng)新和不足之處 |
| (四)論文架構(gòu) |
| 一、概念界定及理論依據(jù) |
| (一)績(jī)效管理的概念 |
| 1.績(jī)效的定義 |
| 2.績(jī)效管理概念 |
| 3.績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別 |
| 4.構(gòu)成績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié) |
| (二)PDCA循環(huán) |
| 1.PDCA循環(huán)理論概述 |
| 2.PDCA循環(huán)理論的實(shí)踐應(yīng)用 |
| 3.PDCA循環(huán)的具體環(huán)節(jié) |
| 二、L區(qū)稅務(wù)局績(jī)效管理現(xiàn)狀 |
| (一)L區(qū)稅務(wù)局基本情況 |
| (二)L區(qū)稅務(wù)局現(xiàn)行績(jī)效管理工作模式 |
| 1.制定績(jī)效計(jì)劃 |
| 2.開(kāi)展績(jī)效考核 |
| 3.績(jī)效輔導(dǎo) |
| 4.績(jī)效考評(píng) |
| 三、L區(qū)稅務(wù)局績(jī)效管理存在的問(wèn)題 |
| (一)調(diào)查問(wèn)卷與訪談的設(shè)計(jì) |
| 1.調(diào)查對(duì)象 |
| 2.調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì) |
| 3.訪談提綱設(shè)計(jì) |
| (二)基于調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)分析 |
| 1.績(jī)效管理氛圍不足 |
| 2.績(jī)效考核指標(biāo)不合理 |
| 3.考核過(guò)程不嚴(yán)格 |
| 4.結(jié)果運(yùn)用不充分 |
| 四、L區(qū)稅務(wù)局績(jī)效管理存在問(wèn)題原因分析 |
| (一)計(jì)劃環(huán)節(jié)(P)存在問(wèn)題原因分析 |
| 1.制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)缺乏溝通 |
| 2.實(shí)際工作中職工參與度太低 |
| (二)執(zhí)行環(huán)節(jié)(D)存在問(wèn)題原因分析 |
| 1.輔導(dǎo)工作缺失 |
| 2.反饋工作缺失 |
| (三)檢查環(huán)節(jié)(C)存在問(wèn)題原因分析 |
| 1.認(rèn)識(shí)導(dǎo)向出現(xiàn)偏差 |
| 2.缺乏調(diào)查研究 |
| 3.考評(píng)方法單一 |
| (四)處理環(huán)節(jié)(A)存在問(wèn)題原因分析 |
| 1.績(jī)效管理工作與日常工作脫節(jié) |
| 2.激勵(lì)力度有限 |
| 五、基于PDCA循環(huán)的L區(qū)稅務(wù)局績(jī)效管理優(yōu)化建議 |
| (一)做好績(jī)效計(jì)劃的頂層設(shè)計(jì) |
| 1.合理設(shè)置績(jī)效目標(biāo) |
| 2.科學(xué)制定績(jī)效計(jì)劃 |
| 3.統(tǒng)籌配置績(jī)效指標(biāo) |
| 4.充分保證激勵(lì)效果 |
| 5.牢固樹(shù)立規(guī)則意識(shí) |
| (二)強(qiáng)化績(jī)效管理的貫徹執(zhí)行 |
| 1.營(yíng)造濃郁文化氛圍 |
| 2.提升職工參與度 |
| 3.強(qiáng)化績(jī)效溝通與輔導(dǎo) |
| (三)加大績(jī)效考評(píng)的檢查力度 |
| 1.健全過(guò)程管理機(jī)制 |
| 2.從嚴(yán)開(kāi)展績(jī)效考評(píng) |
| 3.加大檢查指導(dǎo)力度 |
| (四)強(qiáng)化績(jī)效結(jié)果的反饋應(yīng)用 |
| 1.嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲 |
| 2.深入總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)并及時(shí)改進(jìn) |
| 結(jié)語(yǔ) |
| 參考文獻(xiàn) |
| (一)專著 |
| (二)論文 |
| 附錄一 L區(qū)稅務(wù)局績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷 |
| 附錄二 L區(qū)稅務(wù)局績(jī)效管理工作情況訪談提綱 |
| 致謝 |
（5）《云南省鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃（2015-2020年）》背景下鄉(xiāng)村教師激勵(lì)政策研究 ——以X縣為例（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 緒論 |
| 第一節(jié) 研究背景和研究問(wèn)題 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究問(wèn)題 |
| 第二節(jié) 研究意義 |
| 一、理論意義 |
| 二、實(shí)踐意義 |
| 第三節(jié) 文獻(xiàn)綜述 |
| 一、 《鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃(2015-2020 年)》研究 |
| 二、教師激勵(lì)研究 |
| 三、教育政策評(píng)估研究 |
| 四、文獻(xiàn)評(píng)述 |
| 第四節(jié) 核心概念 |
| 一、 《云南省鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃(2015-2020 年)》 |
| 二、鄉(xiāng)村教師 |
| 三、教師激勵(lì)政策 |
| 四、政策執(zhí)行效果評(píng)估 |
| 第五節(jié) 研究思路和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、樣本調(diào)查情況 |
| 第二章 《云南省鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃(2015-2020 年)》背景下鄉(xiāng)村教師激勵(lì)政策的研究設(shè)計(jì) |
| 第一節(jié) 理論依據(jù) |
| 一、教育政策評(píng)估的涵義和一般理論 |
| 二、全面薪酬理論的提出及構(gòu)成 |
| 第二節(jié) 《云南省鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃(2015-2020 年)》背景下鄉(xiāng)村教師激勵(lì)政策研究維度設(shè)計(jì) |
| 一、鄉(xiāng)村教師激勵(lì)政策主體、客體的確定 |
| 二、鄉(xiāng)村教師激勵(lì)政策實(shí)施效果評(píng)估體系的設(shè)計(jì) |
| 第三章 《云南省鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃(2015-2020 年)》背景下鄉(xiāng)村教師激勵(lì)政策取得的成效 |
| 第一節(jié) 政府不斷健全保障機(jī)制 |
| 一、健全制度體系 |
| 二、保障資金投入 |
| 三、初步建立督查制度 |
| 第二節(jié) 學(xué)校改善工作生活條件 |
| 一、工作條件改善 |
| 二、生活條件改善 |
| 第三節(jié) 教師待遇得到保障 |
| 一、教師工資待遇較高 |
| 二、教師培訓(xùn)逐步成為體系 |
| 三、職稱評(píng)聘適當(dāng)向鄉(xiāng)村傾斜 |
| 四、教師榮譽(yù)制度初步建立 |
| 五、強(qiáng)化了教師整體的師德水平 |
| 第四章 《云南省鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃(2015-2020 年)》背景下鄉(xiāng)村教師激勵(lì)政策存在的問(wèn)題及影響因素分析 |
| 第一節(jié) 教師激勵(lì)政策存在的問(wèn)題 |
| 一、激勵(lì)政策的制定欠缺科學(xué)性 |
| 二、激勵(lì)政策執(zhí)行效能有待提高 |
| 三、激勵(lì)政策目標(biāo)群體消極應(yīng)對(duì) |
| 四、激勵(lì)政策所需資源匹配度低 |
| 第二節(jié) 影響教師激勵(lì)政策效果的因素 |
| 一、激勵(lì)政策制定存在著不足 |
| 二、激勵(lì)政策執(zhí)行出現(xiàn)“失真” |
| 三、教師目標(biāo)群體缺乏認(rèn)同 |
| 四、激勵(lì)政策監(jiān)管機(jī)制不完善 |
| 小結(jié) |
| 第五章 完善《云南省鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃(2015-2020 年)》背景下鄉(xiāng)村教師激勵(lì)政策的提升路徑 |
| 第一節(jié) 政策文本的制定應(yīng)關(guān)注直接利益主體的需求 |
| 一、加強(qiáng)政策文本的明晰性和協(xié)調(diào)性 |
| 二、政策文本體現(xiàn)鄉(xiāng)村教師的利益訴求 |
| 三、加大激勵(lì)政策向鄉(xiāng)村教師傾斜的力度 |
| 第二節(jié) 提升教師激勵(lì)政策執(zhí)行的有效性 |
| 一、重視教師激勵(lì)政策宣傳 |
| 二、理清政策執(zhí)行主體的職權(quán) |
| 第三節(jié) 教師目標(biāo)群體加強(qiáng)政策認(rèn)同、參與 |
| 一、提升鄉(xiāng)村教師的身份認(rèn)同 |
| 二、積極的行為方式參與政策 |
| 第四節(jié) 完善教師激勵(lì)政策監(jiān)管機(jī)制 |
| 一、建立健全獨(dú)立的監(jiān)督體系 |
| 二、完善公眾監(jiān)督制度 |
| 第六章 結(jié)語(yǔ) |
| 一、主要結(jié)論 |
| 二、創(chuàng)新點(diǎn) |
| 三、不足 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 一、著作 |
| 二、期刊、論文 |
| 三、網(wǎng)站 |
| 四、文件 |
| 附錄 |
| 攻讀學(xué)位期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文和研究成果 |
| 一、學(xué)術(shù)論文 |
| 二、科研項(xiàng)目 |
| 三、出版專著 |
| 致謝 |
（6）中小型文創(chuàng)企業(yè)秘書(shū)工作特質(zhì)研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 緒論 |
| 第一章 中小型文創(chuàng)企業(yè)秘書(shū)工作的職能界定 |
| 第一節(jié) 秘書(shū)學(xué)中“秘書(shū)工作”的概念與工作內(nèi)容 |
| 第二節(jié) 中小型文創(chuàng)企業(yè)秘書(shū)工作的內(nèi)容 |
| 第三節(jié) 本文所研究的中小文創(chuàng)企業(yè)秘書(shū)工作職能 |
| 第二章 中小型文創(chuàng)企業(yè)秘書(shū)工作的特質(zhì)探析 |
| 第一節(jié) 自外部因素的影響看 |
| 第二節(jié) 自工作對(duì)象的行為特征看 |
| 第三章 中小型文創(chuàng)企業(yè)秘書(shū)工作優(yōu)化 |
| 第一節(jié) 持續(xù)優(yōu)化創(chuàng)新管理 |
| 第二節(jié) 明晰秘書(shū)工作職能與要素 |
| 第三節(jié) 與工作對(duì)象形成得宜的關(guān)系 |
| 第四章 秘書(shū)工作優(yōu)化的應(yīng)用價(jià)值與影響 |
| 第一節(jié) 于秘書(shū)工作的應(yīng)用價(jià)值與影響 |
| 第二節(jié) 對(duì)于其行業(yè)、企業(yè)的參鑒價(jià)值與影響 |
| 結(jié)語(yǔ) |
| 參考文獻(xiàn) |
| 后記 |
（7）黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 研究背景與研究意義 |
| 1.1.1 選題背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 國(guó)內(nèi)外研究綜述 |
| 1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.3 簡(jiǎn)要評(píng)述 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.3.1 研究思路與技術(shù)路線 |
| 1.3.2 章節(jié)安排 |
| 1.4 研究方法與創(chuàng)新點(diǎn) |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 創(chuàng)新點(diǎn) |
| 第2章 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)的理論闡釋 |
| 2.1 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)的概念界定 |
| 2.1.1 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部 |
| 2.1.2 考核評(píng)價(jià)機(jī)制 |
| 2.1.3 激勵(lì)效應(yīng) |
| 2.2 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)的理論分析 |
| 2.2.1 激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)生邏輯 |
| 2.2.2 激勵(lì)效應(yīng)的主要表現(xiàn) |
| 2.2.3 激勵(lì)效應(yīng)的類型劃分 |
| 2.3 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)激勵(lì)效應(yīng)研究的理論基礎(chǔ) |
| 2.3.1 晉升錦標(biāo)賽理論 |
| 2.3.2 行為主義激勵(lì)理論 |
| 2.3.3 績(jī)效考核理論 |
| 2.4 本章小結(jié) |
| 第3章 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)激勵(lì)效應(yīng)的生成機(jī)理分析 |
| 3.1 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)激勵(lì)效應(yīng)的生成機(jī)理 |
| 3.1.1 目標(biāo)管理責(zé)任制下的行政發(fā)包 |
| 3.1.2 錦標(biāo)賽體制下的政績(jī)比拼行為 |
| 3.1.3 財(cái)政聯(lián)邦主義與地方經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) |
| 3.2 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)的生成過(guò)程 |
| 3.2.1 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)生成函數(shù) |
| 3.2.2 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)政績(jī)函數(shù) |
| 3.2.3 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)收入函數(shù) |
| 3.2.4 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)激勵(lì)函數(shù) |
| 3.3 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)的形態(tài)分析 |
| 3.3.1 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)靜態(tài)分析 |
| 3.3.2 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)動(dòng)態(tài)分析 |
| 3.4 本章小結(jié) |
| 第4章 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制的歷史變遷 |
| 4.1 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制的歷史變遷 |
| 4.1.1 新民主主義革命時(shí)期黨的干部審查機(jī)制 |
| 4.1.2 社會(huì)主義建設(shè)時(shí)期黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考察鑒定機(jī)制 |
| 4.1.3 改革開(kāi)放時(shí)期黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制 |
| 4.1.4 新時(shí)代黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制 |
| 4.2 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制變遷的基本邏輯 |
| 4.2.1 適應(yīng)黨和國(guó)家治理實(shí)踐的戰(zhàn)略需要 |
| 4.2.2 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制的回應(yīng)性調(diào)適 |
| 4.2.3 滿足干部考核評(píng)價(jià)綜合效應(yīng)的價(jià)值訴求 |
| 4.2.4 彰顯中國(guó)特色干部考評(píng)理論的話語(yǔ)創(chuàng)新 |
| 4.3 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制的激勵(lì)效果呈現(xiàn) |
| 4.3.1 堅(jiān)定理想信念,強(qiáng)化干部隊(duì)伍政治認(rèn)同 |
| 4.3.2 提升治理能力,推進(jìn)黨的干部隊(duì)伍建設(shè) |
| 4.3.3 刺激干部行為,優(yōu)化黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī) |
| 4.4 本章小結(jié) |
| 第5章 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證研究 |
| 5.1 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)的基本假設(shè) |
| 5.1.1 考核評(píng)價(jià)機(jī)制完善程度對(duì)干部行為的影響 |
| 5.1.2 考評(píng)結(jié)果運(yùn)用對(duì)干部行為選擇的影響 |
| 5.1.3 激勵(lì)方式組合策略對(duì)干部行為選擇的影響 |
| 5.2 考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)初步驗(yàn)證:基于X縣的個(gè)案分析 |
| 5.2.1 考評(píng)驅(qū)動(dòng)下的干部行為選擇策略 |
| 5.2.2 激勵(lì)約束失衡情形下的考評(píng)漠視 |
| 5.3 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)評(píng)價(jià) |
| 5.3.1 問(wèn)卷編制 |
| 5.3.2 研究樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源 |
| 5.3.3 變量說(shuō)明 |
| 5.3.4 研究方法與信度檢驗(yàn) |
| 5.3.5 結(jié)果分析 |
| 5.4 本章小結(jié) |
| 第6章 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)異化表現(xiàn) |
| 6.1 目標(biāo)責(zé)任導(dǎo)向下的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)行為扭曲 |
| 6.1.1 過(guò)于突出政績(jī)行為的時(shí)效性 |
| 6.1.2 過(guò)度強(qiáng)化政績(jī)行為的可見(jiàn)性 |
| 6.1.3 過(guò)分關(guān)注政績(jī)行為的自利性 |
| 6.2 負(fù)向強(qiáng)激勵(lì)指向下的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部履職行為替代 |
| 6.2.1 “一票否決”機(jī)制下黨政領(lǐng)導(dǎo)干部積極避責(zé) |
| 6.2.2 高壓?jiǎn)栘?zé)態(tài)勢(shì)下黨政領(lǐng)導(dǎo)干部消極不為 |
| 6.3 正向強(qiáng)激勵(lì)維度下的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)激勵(lì)擠出 |
| 6.3.1 指標(biāo)維度:指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重決定其重要程度 |
| 6.3.2 注意力維度:黨政領(lǐng)導(dǎo)干部忽視非關(guān)鍵領(lǐng)域指標(biāo) |
| 6.3.3 資源分配維度:發(fā)展資源分配和投入的傾斜 |
| 6.4 本章小結(jié) |
| 第7章 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)異化的成因分析 |
| 7.1 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)激勵(lì)信息不對(duì)稱 |
| 7.1.1 自下而上考評(píng)信息獲取阻塞 |
| 7.1.2 自上而下激勵(lì)信息傳遞延遲 |
| 7.1.3 考核激勵(lì)信息不對(duì)稱與“黑箱”共同作用 |
| 7.2 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制的自身缺陷 |
| 7.2.1 考核評(píng)價(jià)機(jī)制內(nèi)生不完善性 |
| 7.2.2 考核評(píng)價(jià)機(jī)制外部環(huán)境制約 |
| 7.2.3 自發(fā)性考核激勵(lì)規(guī)范性缺失 |
| 7.3 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)約束失衡 |
| 7.3.1 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)正向激勵(lì)效應(yīng)弱化 |
| 7.3.2 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)突出 |
| 7.3.3 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)零激勵(lì)效應(yīng)較為顯著 |
| 7.4 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)機(jī)制激勵(lì)行為動(dòng)機(jī)異化 |
| 7.4.1 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)激勵(lì)動(dòng)機(jī)異化 |
| 7.4.2 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)激勵(lì)行為異化 |
| 7.5 本章小結(jié) |
| 第8章 提升黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)的路徑選擇 |
| 8.1 優(yōu)化考評(píng)內(nèi)容,營(yíng)造黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)激勵(lì)導(dǎo)向 |
| 8.1.1 突出黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)政治標(biāo)準(zhǔn) |
| 8.1.2 崇尚黨政領(lǐng)導(dǎo)干部重實(shí)績(jī)的導(dǎo)向 |
| 8.1.3 完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)指標(biāo)體系 |
| 8.2 明晰考評(píng)責(zé)任,強(qiáng)化黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)激勵(lì)效果 |
| 8.2.1 健全考評(píng)主體的職責(zé)體系 |
| 8.2.2 構(gòu)建考準(zhǔn)考實(shí)的考評(píng)觀 |
| 8.2.3 加強(qiáng)考評(píng)工作的業(yè)務(wù)培訓(xùn) |
| 8.3 創(chuàng)新考評(píng)方式,滿足黨政領(lǐng)導(dǎo)干部多元激勵(lì)需求 |
| 8.3.1 正負(fù)向考評(píng)協(xié)調(diào)推進(jìn),穩(wěn)定保持激勵(lì)效果 |
| 8.3.2 長(zhǎng)短期考評(píng)有效銜接,持續(xù)釋放激勵(lì)效應(yīng) |
| 8.3.3 多元化考評(píng)同步展開(kāi),探索復(fù)合激勵(lì)模式 |
| 8.3.4 差異化考評(píng)精準(zhǔn)發(fā)力,實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)激勵(lì)結(jié)果 |
| 8.4 強(qiáng)化數(shù)據(jù)應(yīng)用,提升黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)激勵(lì)精度 |
| 8.4.1 優(yōu)化黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)信息采集機(jī)制 |
| 8.4.2 暢通黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)信息共享渠道 |
| 8.4.3 打造黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)激勵(lì)數(shù)據(jù)平臺(tái) |
| 8.5 注重考用結(jié)合,保障黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)激勵(lì)落實(shí) |
| 8.5.1 完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)結(jié)果審核機(jī)制 |
| 8.5.2 構(gòu)建黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)體系 |
| 8.5.3 強(qiáng)化黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)結(jié)果剛性運(yùn)用 |
| 8.5.4 細(xì)化黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)申訴救濟(jì)機(jī)制 |
| 8.6 本章小結(jié) |
| 結(jié)論與展望 |
| 一、研究結(jié)論 |
| 二、研究展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 致謝 |
| 附錄一:黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)訪談提綱 |
| 附錄二:黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)效應(yīng)調(diào)查問(wèn)卷 |
| 附錄三:黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例 |
| 附錄四:關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見(jiàn) |
| 博士階段主要科研成果 |
（8）潮汕機(jī)場(chǎng)邊檢站基層民警績(jī)效考評(píng)體系優(yōu)化研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、緒論 |
| (一)研究背景和意義 |
| 1、研究背景 |
| 2、研究意義 |
| (二)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| 1、國(guó)外警察績(jī)效研究現(xiàn)狀 |
| 2、國(guó)內(nèi)警察績(jī)效研究現(xiàn)狀 |
| 3、國(guó)內(nèi)外警察績(jī)效研究述評(píng) |
| (三)研究方法與研究思路 |
| 1、研究方法 |
| 2、研究思路 |
| 二、基本概念及理論基礎(chǔ) |
| (一)警察績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵及功能 |
| (二)警察績(jī)效考評(píng)的理論基礎(chǔ) |
| (三)績(jī)效考評(píng)方法 |
| 1、360度績(jī)效考評(píng)法 |
| 2、平衡計(jì)分卡法 |
| 3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 |
| 4、層次分析法 |
| 三、潮汕機(jī)場(chǎng)邊檢站基層民警績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀及問(wèn)題 |
| (一)潮汕機(jī)場(chǎng)邊檢站簡(jiǎn)介 |
| (二)潮汕機(jī)場(chǎng)邊檢站基層民警績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀 |
| (三)基層民警對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)體系的滿意度調(diào)查 |
| 1、調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì) |
| 2、調(diào)查樣本的獲取 |
| 3、調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析 |
| (四)現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)體系存在的問(wèn)題 |
| 1、績(jī)效考評(píng)體系的制度方面 |
| 2、績(jī)效考評(píng)體系的主體方面 |
| 3、績(jī)效考評(píng)體系的方法方面 |
| 4、績(jī)效考評(píng)體系的指標(biāo)方面 |
| 5、績(jī)效考評(píng)體系的實(shí)施方面 |
| 四、優(yōu)化潮汕機(jī)場(chǎng)邊檢站基層民警績(jī)效考評(píng)體系 |
| (一)考評(píng)體系的設(shè)計(jì)原則 |
| (二)基于360度績(jī)效考評(píng)法的考評(píng)主體 |
| (三)基于平衡計(jì)分卡法的考評(píng)體系優(yōu)化方法 |
| 1、優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系的總體思路 |
| 2、績(jī)效考評(píng)體系的四維優(yōu)化方法 |
| (四)優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系的指標(biāo) |
| 1、績(jī)效考評(píng)體系的指標(biāo)設(shè)計(jì) |
| 2、績(jī)效考評(píng)體系指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算 |
| (五)優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系的實(shí)施 |
| 1、績(jī)效考評(píng)的周期及主體 |
| 2、績(jī)效考評(píng)成績(jī)的統(tǒng)計(jì) |
| 3、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 |
| 五、總結(jié)與完善措施 |
| (一)績(jī)效考評(píng)體系的優(yōu)化總結(jié) |
| 1、考評(píng)體系制度的比較與總結(jié) |
| 2、考評(píng)體系主體的比較與總結(jié) |
| 3、考評(píng)體系方法的比較與總結(jié) |
| 4、考評(píng)體系指標(biāo)的比較與總結(jié) |
| 5、考評(píng)體系實(shí)施的比較與總結(jié) |
| (二)邊檢機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)一步完善的措施 |
| 1、加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)體系的制度建設(shè) |
| 2、豐富績(jī)效考評(píng)主體 |
| 3、改進(jìn)績(jī)效考評(píng)方法 |
| 4、優(yōu)化績(jī)效考評(píng)指標(biāo) |
| 5、完善績(jī)效考評(píng)體系的實(shí)施 |
| 結(jié)論 |
| (一)本研究的基本結(jié)論 |
| (二)本研究的不足及展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄 基層民警對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)體系滿意度調(diào)查問(wèn)卷 |
| 攻讀博士/碩士學(xué)位期間取得的研究成果 |
| 致謝 |
| 附件 |
（9）省級(jí)檢察機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)檢察機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)研究 ——以Z省為例（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 研究背景及意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 1.3 研究思路與方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ) |
| 2.1 相關(guān)概念界定 |
| 2.1.1 績(jī)效及績(jī)效考評(píng) |
| 2.1.2 檢察機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng) |
| 2.1.3 檢察機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)分類 |
| 2.2 相關(guān)概念區(qū)別與聯(lián)系 |
| 2.2.1 檢察機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)與政府績(jī)效考評(píng)的區(qū)別 |
| 2.2.2 檢察機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)與公安、法院績(jī)效考評(píng)的聯(lián)系 |
| 2.3 理論基礎(chǔ) |
| 2.3.1 分層次管理 |
| 2.3.2 標(biāo)桿管理 |
| 第三章 Z省檢察院對(duì)下級(jí)檢察機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)探索實(shí)踐 |
| 3.1 檢察機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)績(jī)效考評(píng)發(fā)展脈絡(luò) |
| 3.1.1 我國(guó)檢察機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)發(fā)展脈絡(luò) |
| 3.1.2 Z省檢察院對(duì)下級(jí)績(jī)效考評(píng)發(fā)展歷程 |
| 3.2 省級(jí)檢察院對(duì)下級(jí)績(jī)效考評(píng)模式對(duì)比分析 |
| 3.2.1 省級(jí)檢察院對(duì)下級(jí)績(jī)效考評(píng)模式橫向?qū)Ρ?/td> |
| 3.2.2 Z省檢察院對(duì)下級(jí)績(jī)效考評(píng)模式縱向?qū)Ρ?/td> |
| 3.3 Z省檢察院對(duì)下級(jí)績(jī)效考評(píng)優(yōu)勢(shì)分析 |
| 3.3.1 考評(píng)內(nèi)容上注重培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí) |
| 3.3.2 指標(biāo)設(shè)置上凸顯正確質(zhì)效導(dǎo)向 |
| 3.3.3 權(quán)重分布上促進(jìn)發(fā)展更為均衡 |
| 3.3.4 結(jié)果運(yùn)用上拓展評(píng)價(jià)廣度深度 |
| 第四章 Z省檢察院對(duì)下級(jí)績(jī)效考評(píng)存在問(wèn)題及原因分析 |
| 4.1 基于文獻(xiàn)研究與比較分析的共性問(wèn)題 |
| 4.1.1 考評(píng)定位認(rèn)識(shí)不清趨向功利性 |
| 4.1.2 考評(píng)手段過(guò)度行政化忽略差異性 |
| 4.1.3 考評(píng)指標(biāo)不合理影響司法公信力 |
| 4.2 基于實(shí)證研究與訪談分析的特性問(wèn)題 |
| 4.2.1 目標(biāo)導(dǎo)向維度:考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”造成公平缺失 |
| 4.2.2 考評(píng)理念維度:過(guò)于追求宏觀理念忽視具體適用性 |
| 4.2.3 指標(biāo)體系維度:注重指標(biāo)完成度忽略反向不利影響 |
| 4.2.4 組織實(shí)施維度:部門(mén)內(nèi)部平衡博弈缺乏整體“一盤(pán)棋” |
| 4.2.5 結(jié)果運(yùn)用維度:獎(jiǎng)懲手段單一激勵(lì)效果有限 |
| 4.3 Z省檢察院對(duì)下級(jí)績(jī)效考評(píng)的問(wèn)題原因分析 |
| 4.3.1 檢察工作內(nèi)容和目標(biāo)發(fā)展的動(dòng)態(tài)性與對(duì)下績(jī)效考評(píng)穩(wěn)定性的沖突 |
| 4.3.2 檢察工作階段性發(fā)展水平與Z省各市能力層次差異的沖突 |
| 4.3.3 省級(jí)檢察院對(duì)下級(jí)績(jī)效考評(píng)與自我評(píng)價(jià)、社會(huì)評(píng)價(jià)的沖突 |
| 第五章 優(yōu)化省級(jí)檢察院對(duì)下級(jí)績(jī)效考評(píng)的政策建議 |
| 5.1 樹(shù)立新時(shí)代績(jī)效考評(píng)理念優(yōu)化考評(píng)理念 |
| 5.1.1 “檢察產(chǎn)品”新理念之于“以辦案質(zhì)量為中心”的質(zhì)效理念 |
| 5.1.2 “三重改革”新挑戰(zhàn)之于“雙贏多贏共贏”的監(jiān)督理念 |
| 5.1.3 “四大檢察”新格局之于“全面協(xié)調(diào)充分”的發(fā)展理念 |
| 5.2 實(shí)施分層次管理優(yōu)化考評(píng)模式 |
| 5.2.1 績(jī)效考評(píng)主體分層 |
| 5.2.2 績(jī)效考評(píng)對(duì)象分層 |
| 5.2.3 績(jī)效考評(píng)方法分層 |
| 5.3 采取差異化標(biāo)桿式管理優(yōu)化考評(píng)維度 |
| 5.3.1 分層次樹(shù)立標(biāo)桿 |
| 5.3.2 差異化目標(biāo)管理 |
| 5.4 實(shí)施綜合業(yè)務(wù)雙指標(biāo)體系優(yōu)化考評(píng)指標(biāo) |
| 5.4.1 檢察業(yè)務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 |
| 5.4.2 檢察綜合管理指標(biāo)體系 |
| 5.5 建立獎(jiǎng)罰分明激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用 |
| 5.5.1 能上能下動(dòng)態(tài)調(diào)整 |
| 5.5.2 檢力資源合理配置 |
| 第六章 結(jié)論與展望 |
| 6.1 結(jié)論 |
| 6.2 展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 附錄1 2012 年度考評(píng)指標(biāo) |
| 附錄2 2015 年度通報(bào)指標(biāo) |
| 附錄3 2018 年度考評(píng)指標(biāo) |
| 附錄4 訪談提綱 |
| 致謝 |
（10）組織支持感對(duì)高水平教練員創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 緒論 |
| 1.1 問(wèn)題提出 |
| 1.2 研究背景 |
| 1.2.1 體制背景 |
| 1.2.2 時(shí)代背景 |
| 1.2.3 理論背景 |
| 1.3 研究目的與意義 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意義 |
| 1.4 研究框架與內(nèi)容 |
| 1.4.1 研究路線與框架 |
| 1.4.2 研究?jī)?nèi)容 |
| 1.5 本章小結(jié) |
| 2 文獻(xiàn)回顧與評(píng)述 |
| 2.1 教練員創(chuàng)新行為 |
| 2.1.1 教練員創(chuàng)新行為的概念界定 |
| 2.1.2 教練員創(chuàng)新行為的影響因素 |
| 2.1.3 教練員創(chuàng)新行為的測(cè)量 |
| 2.1.4 研究評(píng)述 |
| 2.2 教練員組織支持感 |
| 2.2.1 教練員組織支持感的內(nèi)涵 |
| 2.2.2 教練員組織支持感的前因變量 |
| 2.2.3 教練員組織支持感的結(jié)果變量 |
| 2.2.4 教練員組織支持感的測(cè)量 |
| 2.2.5 研究評(píng)述 |
| 2.3 教練員心理資本 |
| 2.3.1 教練員心理資本的內(nèi)涵 |
| 2.3.2 教練員心理資本的前因變量 |
| 2.3.3 教練員心理資本的作用機(jī)制 |
| 2.3.4 教練員心理資本的結(jié)構(gòu)與測(cè)量 |
| 2.3.5 研究評(píng)述 |
| 2.4 教練員學(xué)習(xí)能力 |
| 2.4.1 教練員學(xué)習(xí)能力的概念界定 |
| 2.4.2 教練員學(xué)習(xí)能力的影響因素 |
| 2.4.3 教練員學(xué)習(xí)能力模型的構(gòu)建 |
| 2.4.4 教練員學(xué)習(xí)能力的構(gòu)成要素 |
| 2.4.5 研究評(píng)述 |
| 2.5 本章小結(jié) |
| 3 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) |
| 3.1 研究的總體構(gòu)思 |
| 3.2 理論基礎(chǔ) |
| 3.2.1 社會(huì)交換理論 |
| 3.2.2 社會(huì)認(rèn)知理論 |
| 3.2.3 計(jì)劃行為理論 |
| 3.3 研究假設(shè) |
| 3.3.1 組織支持感與教練員創(chuàng)新行為的關(guān)系 |
| 3.3.2 教練員心理資本的中介作用 |
| 3.3.3 教練員學(xué)習(xí)能力的中介作用 |
| 3.3.4 教練員心理資本與教練員學(xué)習(xí)能力的關(guān)系 |
| 3.4 研究的理論框架 |
| 3.5 本章小結(jié) |
| 4 研究設(shè)計(jì) |
| 4.1 研究對(duì)象 |
| 4.2 研究方法 |
| 4.3 量表設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)獲取 |
| 4.3.1 量表設(shè)計(jì)的依據(jù) |
| 4.3.2 預(yù)測(cè)試量表維度的初步確立 |
| 4.3.3 量表的專家咨詢和修訂 |
| 4.3.4 小樣本預(yù)測(cè)試及正式量表的形成 |
| 4.3.5 大樣本正式調(diào)查與數(shù)據(jù)獲取 |
| 4.4 樣本的描述性統(tǒng)計(jì) |
| 4.5 數(shù)據(jù)的信度分析 |
| 4.6 數(shù)據(jù)的效度分析 |
| 4.7 本章小結(jié) |
| 5 實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與討論分析 |
| 5.1 獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)與單因素方差分析 |
| 5.2 相關(guān)性分析 |
| 5.3 結(jié)構(gòu)方程分析 |
| 5.3.1 組織支持感對(duì)教練員創(chuàng)新行為的影響 |
| 5.3.2 教練員心理資本的中介作用 |
| 5.3.3 教練員學(xué)習(xí)能力的中介作用 |
| 5.3.4 教練員心理資本和教練員學(xué)習(xí)能力的雙中介效應(yīng) |
| 5.4 分層回歸分析 |
| 5.5 討論與分析 |
| 5.6 本章小結(jié) |
| 6 研究結(jié)論與展望 |
| 6.1 主要研究結(jié)論 |
| 6.2 管理啟示 |
| 6.3 研究局限與展望 |
| 參考文獻(xiàn) |
| 致謝 |
| 附錄1:調(diào)查問(wèn)卷 |
| 附錄2:訪談提綱 |
| 附錄3:作者學(xué)習(xí)經(jīng)歷及科研成果 |
四、行政組織中秘書(shū)工作績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀的調(diào)查研究（論文參考文獻(xiàn)）
- [1]創(chuàng)新加工類企業(yè)管理新思路[J]. 王銳杰. 人力資源, 2021(22)
- [2]SZ設(shè)計(jì)院知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[D]. 胡莉莉. 西安石油大學(xué), 2021(12)
- [3]A服裝公司績(jī)效管理體系優(yōu)化研究[D]. 龍丙祺. 中原工學(xué)院, 2021(09)
- [4]L區(qū)稅務(wù)局績(jī)效管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化研究[D]. 張斌. 曲阜師范大學(xué), 2021(02)
- [5]《云南省鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃（2015-2020年）》背景下鄉(xiāng)村教師激勵(lì)政策研究 ——以X縣為例[D]. 張慧. 云南師范大學(xué), 2021(08)
- [6]中小型文創(chuàng)企業(yè)秘書(shū)工作特質(zhì)研究[D]. 張嬌龍. 暨南大學(xué), 2020(08)
- [7]黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制激勵(lì)效應(yīng)研究[D]. 李悅鳴. 湘潭大學(xué), 2020(12)
- [8]潮汕機(jī)場(chǎng)邊檢站基層民警績(jī)效考評(píng)體系優(yōu)化研究[D]. 杜姝男. 華南理工大學(xué), 2020(02)
- [9]省級(jí)檢察機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)檢察機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)研究 ——以Z省為例[D]. 哈斯格日勒. 浙江工業(yè)大學(xué), 2020(03)
- [10]組織支持感對(duì)高水平教練員創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究[D]. 仇飛云. 上海體育學(xué)院, 2020(12)
標(biāo)簽：績(jī)效管理論文; 知識(shí)型員工論文; 工作績(jī)效論文; 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃論文; 績(jī)效目標(biāo)論文;