一、中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法（論文文獻綜述）
梁彭[1]（2021）在《高管激勵、資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整與企業(yè)績效關(guān)系研究》文中認為近年來,政策倡導(dǎo)“中國制造”向“中國智造”轉(zhuǎn)變,企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級和價值創(chuàng)造需要高層人才賦能,因而,提高高管薪酬、股權(quán)等激勵無疑是吸引人才、激發(fā)高管工作積極性、緩解委托代理沖突、提升企業(yè)績效的重要手段。然而,“天價薪酬”、“業(yè)績降而薪酬漲”等負面新聞的不斷出現(xiàn)使公眾對上市公司,尤其是對國有上市公司的經(jīng)營效率、高管的經(jīng)營能力甚至收入分配是否公平等問題提出質(zhì)疑,引發(fā)社會輿論不滿。針對國有企業(yè),政府頒布實施了“限薪令”政策,政策的出臺一方面迎合了公眾對于社會公平效率與收入分配合理性的考量,但另一方面以行政干預(yù)的方式限制高管薪酬上限,以非市場化的薪酬機制來激勵約束高管的行為,其政策實施效果亦引發(fā)相關(guān)質(zhì)疑。在我國目前推動供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的戰(zhàn)略目標要求下,實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用,因而需要對科學(xué)推進激勵與約束相統(tǒng)一、權(quán)利與收益相配比的高管激勵制度的改革進行深入的研究。由于信息不對稱和不完全契約的客觀存在,股東與高管間的代理沖突始終困擾著現(xiàn)代企業(yè)。縱觀目前我國公司治理現(xiàn)狀,當掌握公司控制權(quán)的高管因其期望收益無法得到滿足或者收益與其實際工作表現(xiàn)不一致時,會進一步加劇二者間的代理沖突,進而觸發(fā)高管出于“職位穩(wěn)固”或其他既得利益考慮的防御動機或機會主義,由此引發(fā)其與股東利益相悖的認知與行為偏好,做出偏離股東預(yù)期的投融資決策行為,減損企業(yè)價值。根據(jù)最優(yōu)契約理論,在市場化激勵機制下,激勵契約的訂立要充分考慮和滿足彼此之間的利益訴求,盡量避免因不完全契約所導(dǎo)致的剩余控制權(quán)與剩余收益的不合理分配而產(chǎn)生的利益沖突,進而協(xié)調(diào)高管與股東間的關(guān)系,促使高管以企業(yè)價值最大化為導(dǎo)向而努力工作和實施投融資決策。資本結(jié)構(gòu)作為利益相關(guān)者權(quán)利義務(wù)的集中體現(xiàn),是企業(yè)長期融資行為所累積的結(jié)果,是企業(yè)融資決策的重要內(nèi)容,高管因股東授予其公司控制權(quán)而獲得相關(guān)決策的權(quán)力,因而資本結(jié)構(gòu)的合理性很大程度上受制于高管的認知與融資偏好。資本結(jié)構(gòu)動態(tài)權(quán)衡理論認為,企業(yè)存在一個目標資本結(jié)構(gòu),此時加權(quán)平均資本成本最低,企業(yè)價值最大,在實際資本結(jié)構(gòu)向目標資本結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時企業(yè)績效不斷提升。已有研究表明,除了調(diào)整成本,企業(yè)的內(nèi)部制度安排也是影響資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整的重要因素,因此,高管的認知與調(diào)整意愿對公司的資本結(jié)構(gòu)調(diào)整同樣具有重要影響。綜上,激勵性契約的合理設(shè)計,一定程度上能夠協(xié)調(diào)高管與股東間的利益沖突,從而正向影響高管的認知與調(diào)整意愿,促使高管站在企業(yè)價值最大化的角度實施資本結(jié)構(gòu)決策,提高資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整速度,縮小與目標資本結(jié)構(gòu)的偏離程度,在調(diào)整資本結(jié)構(gòu)的同時提升企業(yè)績效。通過中介效應(yīng)檢驗,本文發(fā)現(xiàn)高管激勵在影響資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整進而影響企業(yè)績效的作用路徑中,資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整起到了中介傳導(dǎo)的作用。通過梳理發(fā)現(xiàn):首先,已有研究大多基于顯性激勵（即薪酬激勵和股權(quán)激勵）視角考察高管激勵對資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整速度的影響,而對隱性激勵（即在職消費和薪酬差距）的研究比較缺乏,同時,鮮有研究同時考察高管激勵對資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整速度和偏離程度的影響,且未將各激勵方式納入整體分析框架進行對比研究,難以較為完整地刻畫不同高管激勵方式對資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整速度和偏離程度的影響;其次,已有研究并未將三者有機結(jié)合,難以充分揭示基于資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整視角探討高管激勵對于企業(yè)績效提升的作用路徑。作為一種激勵約束手段,高管激勵作用于高管并對其認知與行為決策產(chǎn)生影響,其最終目的還是要反映在企業(yè)績效上,高管激勵的經(jīng)濟效果分析對于進一步完善激勵性契約制訂,激勵高管以企業(yè)價值最大化為導(dǎo)向進行投融資決策,提升企業(yè)績效具有重要的意義。最后,已有文獻未能針對“限薪令”這一激勵機制的政策性干預(yù)因素,研究其對高管行為（即資本結(jié)構(gòu)調(diào)整意愿）進而通過高管行為對企業(yè)績效產(chǎn)生影響,而這也是進一步完善政府收入分配制度,制定國有企業(yè)薪酬制度所需要關(guān)注的內(nèi)容。本文立足委托代理理論和信息不對稱理論的基本研究范式,綜合運用不完全契約理論、激勵理論和資本結(jié)構(gòu)理論等,采用理論分析與實證檢驗相結(jié)合的方式,對高管激勵、資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整與企業(yè)績效的相關(guān)關(guān)系進行研究。構(gòu)建了包含高管薪酬激勵、股權(quán)激勵、在職消費和薪酬差距在內(nèi)的顯性與隱性兩個維度四種激勵方式的高管激勵體系,并引入中介效應(yīng)檢驗,在宏觀層面上,探討高管激勵通過影響資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整進而影響企業(yè)績效的作用路徑。同時,利用“限薪令”政策這一外生研究契機,對其政策效果進行檢驗。實證檢驗結(jié)果如下:第一,一定范圍內(nèi),隨著高管激勵水平的提高,委托代理沖突得到緩解,正向影響了高管的認知與融資決策偏好,被激勵高管會做出有利于企業(yè)價值最大化的資本結(jié)構(gòu)調(diào)整決策。通過高管激勵與資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整的實證檢驗發(fā)現(xiàn):在一定范圍內(nèi),高管薪酬激勵、在職消費、薪酬差距均正向影響資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整速度并縮小與目標資本的偏離程度。高管股權(quán)激勵對資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整速度的影響沒有得到證實,但縮小了與目標資本結(jié)構(gòu)的偏離程度,可能原因在于股權(quán)激勵的長期效應(yīng),使之與資本結(jié)構(gòu)調(diào)整時間上的延遲配置;第二,通過高管激勵與企業(yè)績效的實證檢驗發(fā)現(xiàn):在一定范圍內(nèi),高管薪酬激勵、在職消費、薪酬差距均正向促進企業(yè)績效的提升,高管股權(quán)激勵越高,越不利于企業(yè)績效的提升,可能原因在于當前股權(quán)激勵制度還不夠完備,高管為了達到行權(quán)條件而選擇個人利益最大化的行為,反而降低了企業(yè)績效;第三,通過研究資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整在高管激勵與企業(yè)績效之間的中介效應(yīng)檢驗發(fā)現(xiàn):在一定范圍內(nèi),資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整在高管薪酬激勵、在職消費和薪酬差距對企業(yè)績效的影響中起到中介傳導(dǎo)作用,區(qū)分負債水平發(fā)現(xiàn),企業(yè)過度負債時,高管激勵水平越高,為了提高企業(yè)績效,高管調(diào)整實際資本結(jié)構(gòu)向目標資本結(jié)構(gòu)趨近的意愿越強。資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整在高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效間沒有產(chǎn)生中介傳導(dǎo)作用。第四,針對國有企業(yè),利用“限薪令”政策這一外生研究契機,基于資本結(jié)構(gòu)視角探討薪酬激勵機制的制度性變化對企業(yè)績效影響的路徑檢驗發(fā)現(xiàn):在一定范圍內(nèi),“限薪令”政策的實施降低了企業(yè)績效,帶來一定的價值降低效應(yīng),同時擴大了與目標資本結(jié)構(gòu)的偏離程度,說明價值降低效應(yīng)部分可能是由于負向的資本結(jié)構(gòu)調(diào)整所引起。本文的貢獻與創(chuàng)新主要體現(xiàn)在:首先,拓展了研究范圍,從顯性與隱性激勵兩個維度四種激勵方式同時考察它們對資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整和企業(yè)績效的影響,為企業(yè)選擇不同激勵方式,了解各種激勵方式的影響作用效果提供有益參考。其次,引入中介效應(yīng)檢驗,探討了高管激勵通過影響資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整進而影響企業(yè)績效的作用機理,補充了對于資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整的中介傳導(dǎo)路徑檢驗,為企業(yè)進一步制訂和完善激勵契約提供經(jīng)驗證據(jù);第三,基于“限薪令”政策效果的檢驗,一定程度上揭示了行政化干預(yù)后,高管認知與行為偏好（資本結(jié)構(gòu)調(diào)整）的變化,進而作用于企業(yè)所產(chǎn)生的經(jīng)濟后果。為市場化激勵與行政化干預(yù)關(guān)系處理,進一步完善政府收入分配制度,深入薪酬制度改革提供經(jīng)驗證據(jù)。
李昌庚[2]（2020）在《國企高管業(yè)績考核機制的法律規(guī)制與完善路徑》文中進行了進一步梳理國企高管所涉及的業(yè)績考核及其薪酬激勵等諸多問題并非以市場自身的力量、股東意思自治、公司治理及其相應(yīng)的私法規(guī)范所能解決,更多需要國有企業(yè)特殊立法等公法規(guī)范以及公權(quán)力規(guī)制等加以解決。雖然我國國企高管業(yè)績考核的相關(guān)立法及其改革實踐取得了諸多成就,但受制于國企改革、社會法治環(huán)境等條件局限,立法層面仍存在諸多不足。為此,需要統(tǒng)一考核主體,建立健全國有企業(yè)統(tǒng)一考核體系;避免立法沖突,統(tǒng)一考核對象;建立健全分類考核制度;完善指標體系,提高考核實施效果;提高考核評價與激勵機制相關(guān)度等。同時,國企高管業(yè)績考核的法律規(guī)制有其特殊性及其相對性。
陳健偉[3]（2020）在《FY國有企業(yè)績效評價和改善對策研究》文中認為中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》,成為新時期指導(dǎo)和推進中國國企改革的綱領(lǐng)性文件。2018年12月國務(wù)院國資委修訂頒布了《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》,新頒布的中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核制度,對推動中央企業(yè)提高資產(chǎn)經(jīng)營效率和管理水平、提升可持續(xù)發(fā)展能力、實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值將發(fā)揮重要作用。與此同時,在中央的指導(dǎo)下全國國有企業(yè)拉開了進一步深化改革暨強化國有企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績評價工作的序幕。全國各地國有企業(yè)在面對越來越復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境中,在進一步深化國企改革的要求下,加強國有企業(yè)監(jiān)督管理和績效評價工作,提升國有企業(yè)經(jīng)營管理水平,促進國企提高經(jīng)濟效益,增強國企競爭力成為各地方政府發(fā)展經(jīng)濟的重要目標。國有企業(yè)績效評價不僅是出資人對管理層實施目標激勵的有效方法,同時也是影響公司的價值取向和企業(yè)文化建設(shè)的重要因素?？冃гu價管理是個永恒的課題,它在國有企業(yè)全面深化改革的新形勢、新要求下不斷創(chuàng)新和發(fā)展,力求更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展,服務(wù)于國資、國企、國債監(jiān)管。運用績效評價指標體系對國有企業(yè)進行績效評價,成為有效的促進國有企業(yè)優(yōu)化經(jīng)營管理,完善國有企業(yè)激勵與約束機制,建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)運營管理制度的重要手段。開展國有企業(yè)績效評價可以促使國企經(jīng)營管理層為國企發(fā)展盡心盡責(zé),促進國企做大做強,以實現(xiàn)國有資本保值增值。本文在國家有關(guān)部委頒布《企業(yè)績效評價操作細則》等一系列文件基礎(chǔ)上,學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)外企業(yè)績效評價成果和經(jīng)驗,對所服務(wù)國有企業(yè)的績效評價體系進行深入研究分析,在查找問題的基礎(chǔ)上改進了地方國有企業(yè)績效評價體系,提出了國資監(jiān)管視角下改進國企企業(yè)績效評價的工作的對策建議,為其他地市、區(qū)縣的國有企業(yè)改進績效評價體系提供借鑒。
常丹丹[4]（2020）在《EVA考核會降低中央企業(yè)的代理成本嗎？——基于自然實驗的一項研究》文中研究表明中央企業(yè)負責(zé)人作為管理者,在提升國有企業(yè)效率中扮演著很重要的角色,因此探尋合理的中央企業(yè)負責(zé)人業(yè)績考核制度顯得尤為重要。文章以中央企業(yè)實施EVA業(yè)績制度考核為自然事件,采用雙重差分方法,實證檢驗了EVA業(yè)績考核制度對中央企業(yè)代理成本產(chǎn)生的影響。研究發(fā)現(xiàn):相對于不受該制度影響的民營企業(yè)而言,中央企業(yè)代理成本在新政策實施后顯著降低;同時,產(chǎn)品市場競爭程度越高,其發(fā)揮的作用越大。進一步通過剔除事件當年、縮短樣本年限等方法進行穩(wěn)健性檢驗,結(jié)果依然保持不變。研究在豐富EVA業(yè)績考核制度與代理成本相關(guān)領(lǐng)域文獻的同時,對上市公司和政府監(jiān)管部門也有重要的啟示。
滕越洋[5]（2019）在《地方國企高管晉升機制研究》文中研究表明40年改革開放辛路歷程使中國面貌煥然一新,中國綜合國力迅速提升,國際地位逐步確立,人民生活不斷改善。以習(xí)近平同志為核心的新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子提出“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”、“新舊動能轉(zhuǎn)換”等發(fā)展理念,致力于提升質(zhì)量效益,“五位一體”總體布局也為中國發(fā)展繪制了更加宏偉的藍圖。作為社會主義公有制的制度基礎(chǔ)、解放和發(fā)展社會生產(chǎn)力的重要力量以及構(gòu)建和諧社會、實現(xiàn)共同富裕的重要支柱,國有企業(yè)在我國政治、經(jīng)濟、社會等領(lǐng)域均發(fā)揮著重要作用。中國40年改革開放歷程也是40年國有企業(yè)改革的探索過程,國企改革先后經(jīng)歷了放權(quán)讓利、承包制、股份制改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度、國有經(jīng)濟擴張和國有企業(yè)實質(zhì)性改革緩滯期以及十八大以來的混合所有制改革等階段。國企改革打破國有企業(yè)計劃運行體制、引入市場機制,國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度得以確立。2018年10月,全國國有企業(yè)改革座談會將“完善治理、強化激勵、突出主業(yè)、提高效率”確立為國企改革的新十六字方針,“完善治理”再一次成為國企改革的重大政策導(dǎo)向,在新十六字方針中處于首要位置。國企改革的關(guān)鍵是人事制度,而人事制度的核心在于國企領(lǐng)導(dǎo)人員管理。國企“去行政化”的市場化改革伴隨國企領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)營自主權(quán)的不斷擴大,國企領(lǐng)導(dǎo)人對國企運營的重要性日益提升。國企領(lǐng)導(dǎo)人權(quán)力放大為市場化條件下的國有企業(yè)運營增加環(huán)境適應(yīng)性與靈活性,與此同時,國企領(lǐng)導(dǎo)人“道德風(fēng)險”、“逆向選擇”等問題亦更為突出。盡管國企“去行政化”改革不斷推進,國企高管仍處于“內(nèi)部勞動力市場”中,政治鎖住效應(yīng)使晉升在國企高管個人效用函數(shù)中舉足輕重。那么,晉升規(guī)則設(shè)計和晉升激勵便成為引導(dǎo)管理層合理運用權(quán)力、制約權(quán)力尋租的重要手段。國企高管晉升機制研究可以幫助我們更準確的把握國企高管晉升問題,包括晉升狀況、晉升渠道以及晉升外部性等。從而,該研究有助于我們針對發(fā)現(xiàn)的問題進行“對癥下藥”,即通過更加有效的晉升激勵設(shè)計引導(dǎo)管理層實現(xiàn)企業(yè)價值和社會收益最大化,減少晉升負外部性,將權(quán)力放入“制度的籠子”。相比于中央企業(yè),地方國企規(guī)模較小,行業(yè)分布廣泛且戰(zhàn)略意義相對較低,壟斷性較弱,行業(yè)內(nèi)市場份額、創(chuàng)新水平與資金實力往往處于劣勢。但是,地方國有企業(yè)在國企體系中仍占據(jù)重要地位,在拉動地方經(jīng)濟、促進地區(qū)就業(yè)、優(yōu)化地方財政等方面同樣發(fā)揮不可或缺的作用。作為國企體系重要構(gòu)成部分以及地區(qū)發(fā)展的重大引擎,地方國有企業(yè)卻鮮有獲得應(yīng)有的重視與關(guān)注,地方國企高管晉升問題研究更是鳳毛麟角。中央企業(yè)與地方國有企業(yè)在監(jiān)管獨立性、約束激勵機制、企業(yè)運營目標以及政府干預(yù)程度等方面均存在差異,導(dǎo)致國企高管晉升機制相應(yīng)出現(xiàn)差異化。不同于中央企業(yè)相對明確的業(yè)績晉升導(dǎo)向,地方國企所處的特殊政治生態(tài)環(huán)境和監(jiān)管環(huán)境使地方國企高管晉升問題更加復(fù)雜化,地方國企高管晉升問題研究更具挑戰(zhàn)性、更有研究價值。本文將研究對象定位于地方國有企業(yè),基于制度變遷視角和調(diào)任現(xiàn)實視角初步把握國企高管晉升狀況,在此的基礎(chǔ)上從多個視角探究地方國企高管晉升機制,解決“地方國企高管如何晉升”問題。此后,本文拓展地方國企高管晉升問題研究,將國企高管晉升應(yīng)用于現(xiàn)實問題解決之中,探索晉升問題研究的另一面——“地方國企高管晉升影響”。本文立足于2009年、2015年兩次“限薪令”的頒布,考察薪酬激勵與晉升激勵的替代性,為薪酬激勵下降背景下如何激勵國企高管努力經(jīng)營、降低代理成本提供智力支持。第一章為導(dǎo)論部分,本部分基于現(xiàn)實背景分析提出地方國企高管晉升機制研究的必要性。緊接著介紹了本文的研究意義與研究方法、研究框架以及研究內(nèi)容安排,最后對本文的主要創(chuàng)新點和不足進行評述。第二章為文獻綜述部分,涵蓋公司治理理論、地方政府官員晉升的政治錦標賽研究、國企高管晉升機制研究以及研究總結(jié)與評述四部分。首先,本章就公司治理概念體系、代表性公司治理模式（含中國）以及中國國有企業(yè)治理進行論述。其次,本章就官員政治錦標賽理論進行分析,涵蓋政治錦標賽的提出、政治錦標賽的內(nèi)容（含義及特征、前提條件和主要威脅、錦標賽指標以及優(yōu)劣勢）、針對政治錦標賽理論的批判三部分。再次,本文對現(xiàn)有國企高管晉升機制研究進行綜述,將已有文獻分為“國企高管晉升因素研究”和“國企高管晉升的影響”兩部分,前者集中于解決“國企高管如何晉升”問題,后者集中于分析國企高管晉升對企業(yè)的影響。最后,在總結(jié)和評述部分,本文認為國企高管晉升問題是官員晉升問題的延展;中國羸弱的國企監(jiān)管環(huán)境致使針對國企高管的監(jiān)管機制經(jīng)常失效,激勵特別是晉升激勵成為制約高管權(quán)力的重要方式;類似于政府官員晉升的政治錦標賽,國企高管晉升同樣存在“準政治錦標賽”;現(xiàn)有國企高管晉升問題的研究較少關(guān)注于地方國企高管,多集中于靜態(tài)機制研究、多關(guān)注于顯性晉升因素,政府官員與國企高管晉升的研究屈指可數(shù),以文化視角探究國企高管晉升的研究更是寥若星辰,在研究范式上亦較少考察不同晉升因素間存在的交互影響?；诖?本文的研究價值、研究重心與創(chuàng)新點得以明確。第三章為國企領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制歷史變遷與職位變動現(xiàn)狀部分,致力于明晰國企領(lǐng)導(dǎo)人員管理制度演變和調(diào)任現(xiàn)實,從而初步把握地方國企高管晉升狀況并為此后章節(jié)研究開展奠定基礎(chǔ)。本章簡要論述了新中國成立后國企領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制的變革歷程,將其劃分為改革開放之前、改革開放后的探索、股份制改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度、國資委成立以及黨的十八大之后5個階段。而后,本章對2009～2017年國企高管晉升事實進行刻畫,從晉升方向、調(diào)任年份、行業(yè)分布以及其他統(tǒng)計特征等視角進行分析。第四至六章集中于解決“地方國企高管如何晉升”問題,第四章針對已有地方政府官員行為與地方國企高管晉升研究的缺失以及靜態(tài)晉升機制研究的缺陷,以動態(tài)視角探究地方官員政績壓力如何影響地方國企高管晉升機制;第五章從文化視角出發(fā),首創(chuàng)性的將“本地人”這一文化概念應(yīng)用于地方國企高管晉升機制研究;第六章打破現(xiàn)有研究多關(guān)注于顯性晉升因素的局限,將“同鄉(xiāng)關(guān)系”作為國企高管與政府官員不可觀測的私人關(guān)系的代理變量,研究“同鄉(xiāng)關(guān)系”對地方國企高管晉升的影響。第七章關(guān)注高管晉升機制研究的另一面——“地方國企高管晉升影響”,集中于解決高管薪酬激勵不足背景下的高管激勵問題,該研究的另一個意義在于,對第四到六章地方國企高管晉升機制研究的重要前提——晉升激勵比較于薪酬激勵是重要的——進行檢驗。第四章首先提出“準政治錦標賽”的概念,并將政府官員政治錦標賽應(yīng)用于地方國企高管“準政治錦標賽”研究,基于地方官員政績壓力視角探究了地方國企高管動態(tài)化晉升機制。研究發(fā)現(xiàn):隨著地方官員政績壓力增大,政治資源對地方國企高管晉升前景的影響呈“正U”型,而企業(yè)承擔(dān)政策性負擔(dān)將持續(xù)改善國企高管晉升前景;企業(yè)業(yè)績對國企高管晉升的影響存在門檻效應(yīng);當企業(yè)業(yè)績高于門檻值時,地方官員政績壓力引致企業(yè)業(yè)績對高管晉升產(chǎn)生負向或不顯著的影響;當企業(yè)業(yè)績低于門檻值時,企業(yè)業(yè)績隨地方官員政績壓力增大將持續(xù)改善高管晉升前景。一方面,地方政府參與政治錦標賽并承擔(dān)政績壓力有助于打破地方國企高管的關(guān)系晉升路徑,減少官員權(quán)力尋租行為,引導(dǎo)地方國企高管將工作重心放在企業(yè)經(jīng)營上,晉升機制實現(xiàn)優(yōu)化。另一方面,過重的政績壓力則引發(fā)地方官員向國有企業(yè)伸出“掠奪之手”,甚至以犧牲企業(yè)發(fā)展利益為代價實現(xiàn)個人晉升利益,地方國企高管出于晉升利益考慮傾向于表現(xiàn)出政治迎合行為。此時,無論官員晉升還是高管晉升都對國企發(fā)展具有一定負外部性。第五章探討本地人與地方國企高管晉升關(guān)系,對本地人任職國企高管是否具有晉升優(yōu)勢進行研究,并進一步實施機制探析。研究發(fā)現(xiàn):相比外地人,本地人任職國有企業(yè)高管更具晉升優(yōu)勢;從區(qū)域異質(zhì)性看,本地高管晉升優(yōu)勢在東、中部地區(qū)更明顯;相比外地人,由本地人任職高管的國有企業(yè)具有較好的業(yè)績表現(xiàn)并承擔(dān)較多的政策性負擔(dān);受“業(yè)績噪音”影響,同樣業(yè)績條件下本地高管比外地高管更易于憑借業(yè)績獲得晉升;本地高管比外地高管更易于通過承擔(dān)政策性負擔(dān)獲得晉升。就本地人任職國企高管的效果來看,一方面,由本地人任職高管的國有企業(yè)具有更好的企業(yè)業(yè)績表現(xiàn),這意味著本地人任職國企高管對于國企經(jīng)營具有積極意義;另一方面,由本地人任職高管的國有企業(yè)往往承擔(dān)更多政策性負擔(dān),這也意味著本地高管在更好的經(jīng)營企業(yè)的同時也會通過承擔(dān)政府性職能迎合上級政府需要,一定程度上阻礙國企發(fā)展。第六章探討同鄉(xiāng)關(guān)系與地方國企高管晉升關(guān)系。作為重要的地緣關(guān)系之一,“同鄉(xiāng)關(guān)系”在我國傳統(tǒng)文化中被廣泛提及,本章探究地方政府官員（省長、省委書記）與地方國企高管的同鄉(xiāng)關(guān)系是否有利于地方國企高管的晉升。研究發(fā)現(xiàn):地方國企高管與政府官員的同鄉(xiāng)關(guān)系有利于地方國企高管獲得晉升;相比于高管所在國企業(yè)績表現(xiàn)較好的情境,同鄉(xiāng)關(guān)系對地方國企高管晉升的推動作用更多地體現(xiàn)于高管所在國企業(yè)績表現(xiàn)較差的情境中;相比于市縣屬國有企業(yè),地方國企高管與省長、省委書記的同鄉(xiāng)關(guān)系對地方國企高管晉升的推動作用在省屬國有企業(yè)更為明顯。同鄉(xiāng)關(guān)系對國企高管晉升的影響條件依賴于業(yè)績門檻,業(yè)績門檻效應(yīng)提醒監(jiān)管機構(gòu)須特別關(guān)注業(yè)績較差的國企中具有同鄉(xiāng)關(guān)系的高管在晉升中是否存在政府官員庇護和尋租行為。另外,同鄉(xiāng)關(guān)系對國企高管晉升的推動作用主要存在于高管任職國企處于同鄉(xiāng)官員直接管轄范圍內(nèi)的情境中,這也弱化了同鄉(xiāng)關(guān)系的作用范圍,減少同鄉(xiāng)關(guān)系對國企高管晉升機制的扭曲和破壞。第七章針對兩次“限薪令”實施下國企高管薪酬激勵不足的問題,對晉升激勵能否成為薪酬激勵的有效替代方式進行探究。研究結(jié)果顯示,整體而言晉升激勵可以成為薪酬激勵有效的替代性激勵方式,但激勵替代具有異質(zhì)性。具體來說,政治晉升激勵比非政治晉升激勵具有更強的替代性;相比于CEO,晉升激勵對薪酬激勵的替代性對董事長而言更加明顯;相比于東部地區(qū),晉升激勵對薪酬激勵的替代性在中、西部地區(qū)更加明顯;相比于市縣屬國企,晉升激勵對薪酬激勵的替代性在省屬國企更加明顯;相比于不在股東單位任職的高管,晉升激勵對薪酬激勵的替代性對任職于股東單位的高管更加有效。進一步的討論發(fā)現(xiàn),激勵替代性對薪酬水平較高的國企高管而言效果明顯,對薪酬水平較低的國企高管而言則效果有限;相比于調(diào)任前薪酬水平,調(diào)任后薪酬水平的提升（下降）會放大（弱化）晉升激勵對薪酬激勵的替代性效果?！跋扌搅睢北尘跋?晉升激勵設(shè)計不可一刀切。在激勵替代相對明顯的情景中,上級部門可以強化國企高管晉升激勵;在激勵替代相對較差的情景中,上級部門不能僅依賴于晉升激勵,更需要尋找其他替代性激勵。第八章為研究結(jié)論、政策建議與研究展望部分,對已有研究的結(jié)論與啟示進行論述,發(fā)現(xiàn)政策含義并指出今后的研究思路。本文的創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)于以下三個方面:第一,創(chuàng)新性地將國企高管晉升機制概括為“準政治錦標賽”,實現(xiàn)研究視角創(chuàng)新的同時擴展已有晉升因素的研究范圍?；趯蟾吖軙x升體制和晉升現(xiàn)實的把握,本文拓展已有的官員政治錦標賽理論,創(chuàng)新性地把國企高管晉升機制概括為“準政治錦標賽”;將政府官員引入國企高管晉升研究,擴展現(xiàn)有外部環(huán)境層面晉升因素的研究范圍;首次將“本地人”這一地域概念應(yīng)用于國企高管晉升機制研究;打破現(xiàn)有顯性晉升因素的研究框架,將“同鄉(xiāng)關(guān)系”這一隱性晉升因素納入國企高管晉升研究中。第二,在研究方法上,打破晉升因素分而研究的范式,強調(diào)對晉升因素間交叉影響并共同作用于高管晉升的研究。傳統(tǒng)研究范式片面尋求各晉升因素對國企高管晉升的影響,較少考慮晉升因素間的交互影響而直接將回歸結(jié)果賦予經(jīng)濟學(xué)含義,無法發(fā)現(xiàn)晉升因素間存在的內(nèi)在聯(lián)系及其對高管晉升產(chǎn)生的整體影響。本文打破晉升因素分而研究的現(xiàn)狀,強調(diào)對晉升因素間交叉影響、共同作用于高管晉升的研究,從而對晉升因素的影響機制有更加清晰的把握。第三,使用真實晉升數(shù)據(jù)考察晉升激勵與薪酬激勵替代問題,通過內(nèi)生性問題的有效解決打破研究困境,并對不同情境下的激勵替代效果實施異質(zhì)性分析。區(qū)別于已有研究中通過構(gòu)造晉升期望衡量晉升激勵強度,本文使用真實的國企高管晉升數(shù)據(jù)進行激勵替代性研究,結(jié)論準確性與可信度更高;以往研究受制于高管薪酬與晉升的內(nèi)生性問題而無法將兩者納入同一分析框架,本文有效解決內(nèi)生性問題,從而實現(xiàn)同一框架下的研究;本文進行充足的異質(zhì)性研究與機制探析,并實施了進一步的延伸討論,研究結(jié)論更加全面、機理更加清晰,豐富了國企治理的理論成果與實踐經(jīng)驗。
韓旭[6]（2019）在《以經(jīng)濟增加值為核心的T公司價值管理改進研究》文中進行了進一步梳理十八屆三中全會以來,我國提出以管資本為主導(dǎo)的國有資產(chǎn)監(jiān)管體系,指導(dǎo)國有企業(yè)不斷提高價值管理水平。國資委通過簡政放權(quán),增強國有企業(yè)自主經(jīng)營能力。國有企業(yè)為了迎接挑戰(zhàn),亟待轉(zhuǎn)型升級,開拓市場,提質(zhì)增效。但國企改革創(chuàng)新風(fēng)險高、見效慢,戰(zhàn)略層面創(chuàng)造價值動力不足,價值管理層面公司治理不嚴謹,內(nèi)部控制環(huán)境松弛,價值評估層面考核指標不精準,難以促進國有企業(yè)創(chuàng)造長遠經(jīng)濟價值。本文以近年來國資委對國有企業(yè)價值管理和績效考核的指導(dǎo)意見等政策法規(guī)為依據(jù),以經(jīng)濟增加值理論、委托代理理論、薪酬設(shè)計和激勵理論、企業(yè)關(guān)鍵績效指標理論、企業(yè)價值管理理論為指導(dǎo),分析T公司的價值管理,發(fā)現(xiàn)其存在的問題主要表現(xiàn)在在價值創(chuàng)造不善、價值管理不周、價值評估不準三個方面。本文深挖問題的根源,認為問題的根源是高層評價指標不科學(xué),部門管理體系脫離價值,員工理念輕視經(jīng)濟價值,激勵制度與價值管理脫鉤。本文建議,T公司應(yīng)建立以經(jīng)濟增加值為核心的價值管理體系,形成基于經(jīng)濟增加值管理體系的價值樹。將經(jīng)濟增加值引入到對高層負責(zé)人的評價指標;根據(jù)經(jīng)濟增加值的計算公式識別能夠帶來價值增量的關(guān)鍵要素,并將關(guān)鍵要素分解,制定各部門的企業(yè)關(guān)鍵績效考核指標;將經(jīng)濟增加值理念落實到員工的績效考核;根據(jù)崗位特征制定以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬制度,使企業(yè)價值管理與考核激勵機制有效銜接。本文積極探索將企業(yè)價值管理與績效薪酬掛鉤,落實國資委以經(jīng)濟增加值為核心的價值管理辦法,對于促進國有企業(yè)通過績效考核手段提升價值創(chuàng)造能力,具有重要的理論和實踐意義。
王媛[7]（2019）在《中央企業(yè)員工評價績效制度改革實施效果研究 ——以W電力公司為例》文中研究表明近年來,中央企業(yè)績效制度改革持續(xù)推進,企業(yè)認識也在不斷深化。為了提升績效管理的科學(xué)化水平,多數(shù)中央企業(yè)進行了大膽的嘗試,并取得了一定的成效。那么,中央企業(yè)績效制度改革的成效究竟如何,尤其是員工群體的主觀印象如何?為此,本文專門以G電力公司下屬的W子公司為例,進行了系統(tǒng)地分析。文章回顧了W公司績效改革的歷程,總結(jié)了績效管理體系建設(shè)上的成果,重點介紹了其中一些創(chuàng)新性的制度和舉措。并且,結(jié)合其他學(xué)者的理論研究成果,進行了細致地分析,指出了其中的優(yōu)點和不足。進而,利用問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析的手段,對員工滿意度和體系完善程度之間的相關(guān)性進行了分析。調(diào)查顯示,員工本人的屬性因素如年齡、工作年限、教育程度等,對績效滿意度有明顯影響,且不同屬性的影響略有不同。而PDCA四個環(huán)節(jié)對績效體系完善程度的影響各不相同。此外,文章還專門總結(jié)了W公司在績效改革中暴露出的問題,并給出了一些有價值的改善措施。文章深化了對績效改革的認識,對于其他企業(yè)具有很好的借鑒意義。
劉瑾[8]（2019）在《國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核制度研究 ——以N市A企業(yè)為例》文中進行了進一步梳理國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱,在國民經(jīng)濟的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位,發(fā)揮著重大作用。對于國有企業(yè)出資人即政府管理部門來說,只有通過考核的方式,才能了解企業(yè)資產(chǎn)狀況和經(jīng)營情況,以及國有企業(yè)經(jīng)營者的努力程度、經(jīng)營能力和管理水平,并為改善企業(yè)的管理做出科學(xué)的決策,為經(jīng)營者的獎懲提供依據(jù)。建立一個能夠客觀、公正評價國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的考核制度,是深化國有企業(yè)改革,切實履行國有企業(yè)出資人職責(zé),切實提高國有企業(yè)經(jīng)營管理水平的需要。近年來,各級政府管理部門開始探索如何運用科學(xué)的評價方式來考核國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績情況,或為國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核提供基礎(chǔ)依據(jù)。目前國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核主要依據(jù)為國務(wù)院國資委于2016年修訂的《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》以及各地國資委根據(jù)自身情況制定的地方國有企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法。本文以個案分析的形式,結(jié)合N市A企業(yè)的實際情況,在對企業(yè)進行實地調(diào)研,查閱企業(yè)考核文件及經(jīng)營情況相關(guān)資料和財務(wù)數(shù)據(jù),對企業(yè)考核工作人員以及監(jiān)管單位考核工作人員進行訪談的基礎(chǔ)上,通過研究分析N市A企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核制度在考核流程、考核指標、計分辦法、監(jiān)管措施等方面存在的問題,并提出簡化上報考核建議值的反饋過程,重新構(gòu)建新的考核指標和權(quán)重,嚴格控制指標調(diào)整事項等具體改進建議,較好地解決了流程繁瑣、指標和計分不合理等缺陷,使考核與國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標、改革發(fā)展和有效管理有機結(jié)合,完善了N市直屬國有企業(yè)A企業(yè)的績效考核工作。
趙文慶[9]（2019）在《EVA績效評價對央企財務(wù)行為的影響研究 ——基于華能國際的案例分析》文中研究說明中央企業(yè)對我國經(jīng)濟的高速發(fā)展有著巨大貢獻,大部分中央企業(yè)在石油石化、電力、國防、通訊、運輸?shù)刃袠I(yè)處于龍頭地位,掌握國民經(jīng)濟命脈,中央企業(yè)的經(jīng)營管理情況一直以來都受到理論界與實務(wù)界關(guān)注。經(jīng)過多年改革,中央企業(yè)逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度,發(fā)展目標從恢復(fù)國民經(jīng)濟轉(zhuǎn)向更高質(zhì)量的發(fā)展,走上高速擴張的道路,營業(yè)收入、凈利潤、國有資本規(guī)模等指標快速增長。同時,由于現(xiàn)代企業(yè)制度建立、兩權(quán)分離帶來代理問題,以及我國中央企業(yè)特有的管理模式與制度背景,在以利潤指標為重點的原有績效考核方式下,中央企業(yè)的經(jīng)營管理存在一系列問題:多元化經(jīng)營現(xiàn)象突出,過度投資,追求規(guī)模擴張;進入股票市場、期權(quán)市場等進行炒作,加大企業(yè)資金投資風(fēng)險;研發(fā)投入不足、缺乏自主創(chuàng)新能力;投資沖動,重復(fù)建設(shè),斥巨資進入不熟悉的行業(yè),不顧及投入資本的成本,嚴重浪費國有資本。為解決上述問題,國資委在經(jīng)歷試算、試點等工作后,于2010年正式對中央企業(yè)全面實施EVA績效考核辦法,以EVA（經(jīng)濟增加值,Economic Value Added）指標代替ROE（凈資產(chǎn)收益率）指標作為考核央企經(jīng)營業(yè)績的主要指標,希望借助EVA及其內(nèi)含的經(jīng)營與管理理念對央企行為進行引導(dǎo),解決央企存在的上述發(fā)展問題,增強央企的價值創(chuàng)造能力與可持續(xù)發(fā)展能力。中央企業(yè)全面實施EVA績效考核后,EVA績效考核辦法是否取得預(yù)期成果、EVA績效考核方式這個“舶來品”是否適應(yīng)我國企業(yè)經(jīng)營管理等成為各界關(guān)心的問題,EVA績效考核的實施效果成為國資委制定或改進下一步考核辦法的依據(jù),對EVA績效考核辦法的實施效果進行研究具有重要的實踐意義。但是,在我國目前對EVA的研究中,研究重點在于EVA的理論分析、以EVA為基礎(chǔ)建立企業(yè)管理模式、以EVA為基礎(chǔ)進行企業(yè)價值研究等,關(guān)于EVA的實施效果研究較少,研究方法也以實證分析為主,案例分析較少。本文采用規(guī)范研究與案例研究的方法,關(guān)注央企EVA績效評價的實施效果。在對EVA考核會帶來的經(jīng)濟后果進行理論分析的基礎(chǔ)上,分析國資委規(guī)定的考核辦法會帶來的影響,對EVA考核辦法實施之后企業(yè)管理層會采取的財務(wù)行為進行分析與預(yù)測。在前文理論分析的基礎(chǔ)之上,選取華能國際電力股份有限公司作為案例分析對象,從橫向與縱向兩個角度比較分析華能國際在EVA績效考核實施前后在資產(chǎn)使用效率、融資、投資與資產(chǎn)處置四個方面的財務(wù)行為發(fā)生的變化。此外,本文還選取A股受EVA影響的央企作為樣本組,A股不受EVA考核影響的同行業(yè)企業(yè)作為控制組,比較分析兩組數(shù)據(jù)在EVA績效考核實施前后的變化情況,盡量減少單個案例分析中結(jié)果的偶然性情況。在通過分析后發(fā)現(xiàn),EVA績效考核方式的實施會促使華能國際的財務(wù)行為發(fā)生變化以達到考核要求:（1）EVA績效考核方式促使華能國際在行業(yè)形勢嚴峻、整體資金使用效率降低的情況下爭取保持較高的資金使用效率,縮短應(yīng)收賬款與存貨周轉(zhuǎn)周期,提高企業(yè)的資產(chǎn)利用率;（2）EVA績效考核方式促使華能國際提高短期負債率以及使用更高規(guī)模的無息流動負債,優(yōu)化資本結(jié)構(gòu);（3）EVA績效考核方式促使華能國際將投資方向集中于電力生產(chǎn)主業(yè),減少不必要的投資,增加研發(fā)與創(chuàng)新投入,優(yōu)化投資結(jié)構(gòu);（4）EVA績效考核方式促使華能國際加快處置不良資產(chǎn),淘汰不盈利的或是虧損的投資與業(yè)務(wù)。（5）由于國資委對于EVA考核辦法的規(guī)定不夠完善、企業(yè)自身對EVA的理解與接受度較低、資本市場不完善等原因,EVA考核方式的實施效果在案例企業(yè)中未完全出現(xiàn),EVA績效考核方式需要各方繼續(xù)改進與完善,本文從國資委、企業(yè)等不同主體的角度提出相關(guān)建議。本文為企業(yè)實行EVA績效考核提供了一些數(shù)據(jù)和經(jīng)驗的支持,在對EVA績效考核實施效果進行理論分析的基礎(chǔ)上,深入分析了在華能國際實施EVA績效考核對企業(yè)財務(wù)行為的影響以及存在的問題,這值得國資委和企業(yè)關(guān)注。本文希望能夠進一步豐富相關(guān)領(lǐng)域的研究,為以EVA為基礎(chǔ)的績效考核方式優(yōu)化提供理論指導(dǎo),并為國家實施相關(guān)方面的政策以及其他公司實施EVA績效考核提供參考和借鑒。
鐘慧潔[10]（2017）在《民營化、業(yè)績考核制度與企業(yè)創(chuàng)新》文中指出在國有企業(yè)改革進程中,是否進行民營化改革一直存在爭議。一種觀點認為,只有民營化才能徹底解決國有企業(yè)效率問題。另一種觀點則認為,民營化不僅不能解決國企現(xiàn)存問題,國有企業(yè)因所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離而產(chǎn)生的激勵不相容、信息不對稱,即便民營化也不能避免,甚至造成更嚴重的國有資產(chǎn)流失問題。目前,兩種觀點究竟孰是孰非尚未達成一致。本文擬從創(chuàng)新的視角為澄清民營化的產(chǎn)權(quán)改革的爭議提供新的解釋。本文擬回答兩個問題,第一,民營化究竟能不能促進企業(yè)創(chuàng)新,第二,不進行民營化國有企業(yè)能否促進企業(yè)創(chuàng)新。針對提出的兩個問題,筆者擬研究兩種改革方式,一種是民營化的產(chǎn)權(quán)改革方式,一種是不涉及產(chǎn)權(quán)的改革方式,從而為民營化的爭議提供新的視角。因此,筆者選擇兩類國企改革事件進行研究,一類是民營化,比較直接地為澄清民營化的爭議提供新的視角;另一類是不涉及產(chǎn)權(quán)改革的國企高管激勵機制,如果國企高管的激勵機制能夠發(fā)揮作用,那么我們有理由認為,國有企業(yè)即使不進行民營化的產(chǎn)權(quán)改革,僅僅通過完善國企高管的激勵機制,也可以提高企業(yè)效率。對于第一類改革,本文研究完全民營化對企業(yè)創(chuàng)新的影響。根據(jù)前文提出的民營化爭議,民營化是否能夠促進企業(yè)創(chuàng)新是一個難以判斷的問題。一方面,完全民營化企業(yè)中的民營控股股東以企業(yè)價值最大化為目標,更可能建立有效的公司治理,加強對管理層的監(jiān)管和激勵,制定有效的薪酬契約,從而促進企業(yè)創(chuàng)新。如果完全民營化促進企業(yè)創(chuàng)新,那么本文能夠為支持民營化的觀點提供新的解釋。但是,完全民營化后,企業(yè)與政府的利益關(guān)系基本被切斷,企業(yè)不再為政府承擔(dān)社會負擔(dān),政府也無需為企業(yè)提供資金優(yōu)惠,這就容易導(dǎo)致企業(yè)在民營化后資金優(yōu)勢大大減弱,甚至受到融資約束,而創(chuàng)新需要大量的資金進行長期的投入來維持,因此,完全民營化也可能抑制企業(yè)創(chuàng)新。如果完全民營化抑制企業(yè)創(chuàng)新,那么本文為反對民營化的觀點提供新的解釋,說明冒然進行民營化不僅不能提高企業(yè)效率,而且很有可能導(dǎo)致相反的結(jié)果。對于第二類改革,本文研究業(yè)績考核制度的修訂對企業(yè)創(chuàng)新的影響。業(yè)績考核制度是國資委頒布的《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》,是直接針對央企高管的監(jiān)督和激勵機制,對央企高管的薪酬確定和職務(wù)晉升具有重要作用。該制度于2007年、2010年、2013年和2016年分別進行了修訂,本文研究的是2010年修訂的業(yè)績考核制度,本次修訂不涉及企業(yè)產(chǎn)權(quán)的變動,而是加入EVA考核指標,并鼓勵高管提高企業(yè)創(chuàng)新水平,如果業(yè)績考核制度能夠促進企業(yè)創(chuàng)新,說明國有企業(yè)即使不進行民營化的產(chǎn)權(quán)改革,僅僅通過完善國企高管的激勵機制,也可以提高企業(yè)效率。鑒于國有高管任職時間較短,而從研發(fā)到形成創(chuàng)新成果需要較長的時間,國企高管可能更青睞于采用并購的方式快速獲得創(chuàng)新成果,因此,在檢驗業(yè)績考核制度對創(chuàng)新的影響時,除了檢驗業(yè)績考核制度對企業(yè)創(chuàng)新水平的直接影響外,本文還檢驗了業(yè)績考核制度的修訂能否激勵央企高管并購創(chuàng)新成果較多的企業(yè)以及并購?fù)瓿珊笫欠窭^續(xù)支持目標公司進行創(chuàng)新,從而深入剖析這種不涉及產(chǎn)權(quán)改革的高管激勵機制發(fā)揮作用的另一種途徑。綜上,本文主要檢驗了三個問題。第一,完全民營化對企業(yè)創(chuàng)新的影響,從創(chuàng)新的角度為澄清民營化的爭議提供新的解釋。第二,作為國企高管激勵機制的業(yè)績考核制度是否能夠促進企業(yè)創(chuàng)新,從而證明即使不進行民營化的產(chǎn)權(quán)改革,直接改革高管激勵機制就可以提高企業(yè)效率。第三,業(yè)績考核制度是否激勵高管并購創(chuàng)新水平較高的目標公司并在并購?fù)瓿珊筮M一步支持目標公司的創(chuàng)新,從而檢驗業(yè)績考核制度促進企業(yè)創(chuàng)新的外部途徑。本文主要分為七個部分:第一部分是緒論,介紹本文的研究背景、研究意義、研究思路與方法等。第二部分是文獻綜述,根據(jù)第一部分的研究問題,本文對企業(yè)創(chuàng)新、民營化、高管激勵、并購這4各方面的文獻進行綜述,并歸納總結(jié)各類文章的研究空白。第三部分是理論基礎(chǔ),本文詳細闡述了委托代理理論、激勵理論以及創(chuàng)新理論,并論述這些理論與本文研究問題的關(guān)系。第四部分、第五部分和第六部分是針對本文三個研究問題的實證檢驗。最后一部分是研究結(jié)論和政策建議。本文的主要結(jié)論如下:第一,國有企業(yè)完全民營化顯著抑制了企業(yè)創(chuàng)新,而融資約束是抑制民營化企業(yè)創(chuàng)新的重要因素。進一步檢驗發(fā)現(xiàn),融資約束對民營化企業(yè)創(chuàng)新的抑制作用主要存在于金融發(fā)展水平較低的地區(qū),而在金融發(fā)展水平較高的地區(qū),這種抑制作用并不明顯。這項結(jié)果表明,在信貸歧視尚未解決、金融環(huán)境尚未明顯改善的情況下進行完全民營化,不僅不能提高企業(yè)效率,反而很有可能導(dǎo)致相反的結(jié)果。第二,相對于不受影響的民營企業(yè)來說,央企的創(chuàng)新水平在新修訂的《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》實施后顯著提高。而且,此次修訂的考核辦法可以顯著提高創(chuàng)新對企業(yè)價值的邊際貢獻。這些結(jié)果意味著,國有企業(yè)即使不進行民營化的產(chǎn)權(quán)改革,僅僅通過改變高管的激勵機制,也可以提高企業(yè)效率。因此,民營化很可能并不是解決國有企業(yè)效率問題的唯一途徑。第三,在《考核辦法》實施后,央企更傾向于并購創(chuàng)新成果較多的企業(yè),而且,并購?fù)瓿珊?目標公司并購后與并購前的專利水平差異也顯著高于《考核辦法》實施前。這項結(jié)果說明,《考核辦法》作為薪酬激勵和晉升激勵雙重機制,能夠激勵高管通過并購這條途徑提高企業(yè)創(chuàng)新水平。另外,央企本身的創(chuàng)新水平較低時、業(yè)績考核指標EVA 水平和國有資產(chǎn)保值增值率較低時以及高管在任時間較長時,高管更傾向于并購創(chuàng)新型企業(yè),不僅快速獲得了目標公司已有的創(chuàng)新成果,也進一步發(fā)揮目標公司的創(chuàng)新能力來提高央企的創(chuàng)新水平。以上結(jié)果表明,以民營化來改革國有企業(yè)是有條件的,即在信貸歧視尚未解決、金融環(huán)境尚未明顯改善的情況下進行完全民營化,不僅不能提高企業(yè)效率,反而很有可能導(dǎo)致相反的結(jié)果。而作為高管激勵機制的業(yè)績考核制度僅僅變更一個考核指標就能夠引導(dǎo)高管提高企業(yè)創(chuàng)新水平,這意味著民營化不是提高國有企業(yè)效率的充要條件,也許當前階段應(yīng)該擱置民營化的爭議,優(yōu)先改革國有企業(yè)的高管激勵機制。
二、中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法（論文開題報告）
（1）論文研究背景及目的
此處內(nèi)容要求：
首先簡單簡介論文所研究問題的基本概念和背景，再而簡單明了地指出論文所要研究解決的具體問題，并提出你的論文準備的觀點或解決方法。
寫法范例：
本文主要提出一款精簡64位RISC處理器存儲管理單元結(jié)構(gòu)并詳細分析其設(shè)計過程。在該MMU結(jié)構(gòu)中,TLB采用叁個分離的TLB,TLB采用基于內(nèi)容查找的相聯(lián)存儲器并行查找,支持粗粒度為64KB和細粒度為4KB兩種頁面大小,采用多級分層頁表結(jié)構(gòu)映射地址空間,并詳細論述了四級頁表轉(zhuǎn)換過程,TLB結(jié)構(gòu)組織等。該MMU結(jié)構(gòu)將作為該處理器存儲系統(tǒng)實現(xiàn)的一個重要組成部分。
（2）本文研究方法
調(diào)查法：該方法是有目的、有系統(tǒng)的搜集有關(guān)研究對象的具體信息。
觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對象從而得到有關(guān)信息。
實驗法：通過主支變革、控制研究對象來發(fā)現(xiàn)與確認事物間的因果關(guān)系。
文獻研究法：通過調(diào)查文獻來獲得資料，從而全面的、正確的了解掌握研究方法。
實證研究法：依據(jù)現(xiàn)有的科學(xué)理論和實踐的需要提出設(shè)計。
定性分析法：對研究對象進行“質(zhì)”的方面的研究，這個方法需要計算的數(shù)據(jù)較少。
定量分析法：通過具體的數(shù)字，使人們對研究對象的認識進一步精確化。
跨學(xué)科研究法：運用多學(xué)科的理論、方法和成果從整體上對某一課題進行研究。
功能分析法：這是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，從某一功能出發(fā)研究多個方面的影響。
模擬法：通過創(chuàng)設(shè)一個與原型相似的模型來間接研究原型某種特性的一種形容方法。
三、中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法（論文提綱范文）
（1）高管激勵、資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整與企業(yè)績效關(guān)系研究（論文提綱范文）
| 致謝 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及內(nèi)容的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究內(nèi)容 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 高管激勵 |
| 1.2.2 企業(yè)績效 |
| 1.2.3 “限薪令” |
| 1.3 研究思路與技術(shù)路線 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技術(shù)路線 |
| 1.4 研究創(chuàng)新與研究意義 |
| 1.4.1 研究創(chuàng)新 |
| 1.4.2 研究意義 |
| 2 基礎(chǔ)理論與研究綜述 |
| 2.1 基礎(chǔ)理論 |
| 2.1.1 委托代理理論 |
| 2.1.2 信息不對稱理論 |
| 2.1.3 不完全契約理論 |
| 2.1.4 激勵理論 |
| 2.1.5 資本結(jié)構(gòu)理論 |
| 2.2 文獻綜述 |
| 2.2.1 高管激勵和資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整的關(guān)系文獻綜述 |
| 2.2.2 高管激勵和企業(yè)績效關(guān)系文獻綜述 |
| 2.2.3 資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效關(guān)系的文獻綜述 |
| 2.2.4 文獻述評 |
| 3 高管激勵、資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整與企業(yè)績效機理分析 |
| 3.1 高管激勵與資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整機理分析 |
| 3.2 高管激勵與企業(yè)績效機理分析 |
| 3.3 高管激勵、資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效機理分析 |
| 3.4 “限薪令”政策驅(qū)動下高管認知、努力與決策的機理分析 |
| 3.5 “限薪令”政策驅(qū)動下高管激勵、資本結(jié)構(gòu)與績效的作用關(guān)系變化 |
| 4 高管激勵與資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整 |
| 4.1 理論分析與研究假設(shè) |
| 4.2 研究設(shè)計與樣本選擇 |
| 4.2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 |
| 4.2.2 研究設(shè)計 |
| 4.3 實證檢驗與結(jié)果分析 |
| 4.3.1 描述性統(tǒng)計分析 |
| 4.3.2 高管激勵對資本結(jié)構(gòu)調(diào)整的實證分析 |
| 4.4 本章實證結(jié)論 |
| 5 高管激勵與企業(yè)績效 |
| 5.1 理論分析與研究假設(shè) |
| 5.2 研究設(shè)計與樣本選擇 |
| 5.2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 |
| 5.2.2 研究設(shè)計 |
| 5.3 實證檢驗與結(jié)果分析 |
| 5.3.1 描述性統(tǒng)計分析 |
| 5.3.2 高管激勵對企業(yè)績效的實證分析 |
| 5.3.3 進一步研究 |
| 5.4 本章實證結(jié)論 |
| 6 資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整的中介效應(yīng)研究 |
| 6.1 中介效應(yīng) |
| 6.2 理論分析與研究假設(shè) |
| 6.3 研究設(shè)計與樣本選擇 |
| 6.3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 |
| 6.3.2 研究設(shè)計 |
| 6.4 實證檢驗與結(jié)果分析 |
| 6.4.1 描述性統(tǒng)計分析 |
| 6.4.2 資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整在高管激勵與企業(yè)績效間的中介效應(yīng) |
| 6.4.3 進一步研究 |
| 6.5 本章實證結(jié)論 |
| 7 “限薪令”政策及相關(guān)影響分析 |
| 7.1 “限薪令”政策的改革歷程 |
| 7.2 “限薪令”政策產(chǎn)生的原因分析 |
| 7.3 “限薪令”政策的經(jīng)濟后果分析 |
| 7.4 “限薪令”政策沖擊 |
| 7.4.1 雙重差分法 |
| 7.4.2 “限薪令”政策對高管激勵的影響 |
| 7.4.3 “限薪令”政策對企業(yè)績效的影響 |
| 7.4.4 “限薪令”政策對高管激勵與企業(yè)績效的影響 |
| 7.4.5 基于“限薪令”政策的雙重差分檢驗 |
| 7.5 本章實證結(jié)論 |
| 8 研究結(jié)論與政策建議 |
| 8.1 研究結(jié)論 |
| 8.2 政策建議 |
| 8.3 研究展望與不足 |
| 參考文獻 |
| 作者簡歷及攻讀博士學(xué)位期間取得的研究成果 |
| 學(xué)位論文數(shù)據(jù)集 |
（2）國企高管業(yè)績考核機制的法律規(guī)制與完善路徑（論文提綱范文）
| 一、國企高管業(yè)績考核法律規(guī)制的可行性與特殊性 |
| 二、國企高管業(yè)績考核法律規(guī)制的缺陷與不足 |
| （一）績效考核制度體系不統(tǒng)一 |
| （二）考核主體科學(xué)性有待商榷 |
| （三）考核對象范圍存在歧義 |
| （四）分類考核實施不到位 |
| （五）考核指標偏重財務(wù)指標 |
| （六）考核與激勵欠缺相關(guān)性 |
| 三、國企高管業(yè)績考核法律規(guī)制的修正與完善 |
| （一）統(tǒng)一考核主體，整合考核體系 |
| （二）避免立法沖突，明確考核對象 |
| （三）立足功能身份，實施分類考核 |
| 1．基于國企功能的分類考核 |
| 2．基于高管身份的分類考核 |
| （四）完善指標體系，提升考核效果 |
| （五）改革體制機制，實現(xiàn)關(guān)聯(lián)互動 |
| 四、余論 |
（3）FY國有企業(yè)績效評價和改善對策研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 緒論 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意義 |
| 1.2.1 本文的研究目的 |
| 1.2.2 本文的研究意義 |
| 1.3 研究內(nèi)容與思路 |
| 1.3.1 研究內(nèi)容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 國有企業(yè)績效評價方法的理論綜述 |
| 2.1 企業(yè)績效評價方法的相關(guān)理論與國家政策背景 |
| 2.1.1 企業(yè)績效評價的相關(guān)理論 |
| 2.1.2 國家政策背景 |
| 2.2 國外企業(yè)績效評價體系演進及特點 |
| 2.2.1 國外企業(yè)研究現(xiàn)狀 |
| 2.2.2 國外企業(yè)績效評價代表性指標體系及相關(guān)分析 |
| 2.3 國內(nèi)企業(yè)績效評價歷史進程及其特點 |
| 2.3.1 國內(nèi)企業(yè)績效評價研究現(xiàn)狀 |
| 2.3.2 國內(nèi)企業(yè)績效評價指標分析 |
| 2.4 國有企業(yè)績效評價績效評的特殊性 |
| 2.4.1 國有企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量的難以準確分析確定 |
| 2.4.2 國有企業(yè)性質(zhì)本身的特殊性 |
| 2.4.3 國有企業(yè)擔(dān)負著社會效益責(zé)任 |
| 2.5 我國現(xiàn)有國有企業(yè)績效評價指標體系及考核辦法 |
| 2.5.1 開展國有企業(yè)績效評價的政策依據(jù) |
| 2.5.2 現(xiàn)行的國有企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法 |
| 2.5.3 我國現(xiàn)行的國有企業(yè)績效評價指標體系 |
| 第三章 FY國有企業(yè)績效評價現(xiàn)狀及問題分析 |
| 3.1 FY國有企業(yè)基本情況 |
| 3.2 FY國有企業(yè)績效評價現(xiàn)狀分析 |
| 3.3 FY國有企業(yè)考核情況簡介 |
| 3.4 現(xiàn)有的績效指標體系介紹 |
| 3.5 調(diào)研FY國有企業(yè)績效評價工作 |
| 3.5.1 調(diào)研問卷問題 |
| 3.5.2 調(diào)研反饋情況匯總 |
| 3.5.3 調(diào)研反饋結(jié)果進行歸納分析 |
| 3.6 FY國有企業(yè)績效評價方法存在的問題 |
| 3.6.1 企業(yè)績效考核指標設(shè)置不合理 |
| 3.6.2 企業(yè)內(nèi)部的績效評價管理基礎(chǔ)薄弱 |
| 3.6.3 績效評價工作沒有與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合 |
| 3.6.4 績效評價標準不科學(xué) |
| 3.6.5 缺乏與績效評價相匹配的激勵機制 |
| 3.7 本章小結(jié) |
| 第四章 FY國有企業(yè)績效評價指標體系改進 |
| 4.1 改進FY國有企業(yè)績效評價體系的必要性分析 |
| 4.2 企業(yè)績效評價指標的選取原則 |
| 4.4 FY國有企業(yè)績效評價方法研究分析 |
| 4.4.1 FY國有企業(yè)績效評價中的財務(wù)數(shù)據(jù)研究 |
| 4.4.2 FY國有企業(yè)應(yīng)有的戰(zhàn)略方向研究 |
| 4.4.3 FY國有企業(yè)績效評價指標分析 |
| 4.5 指標權(quán)重確定方法 |
| 4.6 FY國有企業(yè)改進后的績效評價指標體系 |
| 4.7 熵權(quán)法確定績效評價指標權(quán)重 |
| 4.7.1 熵權(quán)法的應(yīng)用 |
| 4.7.2 計算指標權(quán)重 |
| 4.8 新舊績效評價指標體系評價結(jié)果比較 |
| 4.9 新績效評價指標體系特點及優(yōu)勢 |
| 4.10 本章小結(jié) |
| 第五章 FY國有企業(yè)績效評價工作的對策建議 |
| 5.1 強化制度建設(shè),健全績效考評的體制機制 |
| 5.2 引導(dǎo)、宣傳和落實并重,夯實績效評價的基礎(chǔ)工作 |
| 5.3 科學(xué)設(shè)定績效目標,建立以戰(zhàn)略為引領(lǐng)的績效評價體系 |
| 5.4 提高財務(wù)質(zhì)量,引入第三方機構(gòu)客觀評價企業(yè)財務(wù)業(yè)績 |
| 5.5 健全激勵機制,充分運用國有企業(yè)績效考核結(jié)果 |
| 第六章 結(jié)論與展望 |
| 6.1 本文結(jié)論 |
| 6.2 本文的不足之處 |
| 參考文獻 |
| 致謝 |
（4）EVA考核會降低中央企業(yè)的代理成本嗎？——基于自然實驗的一項研究（論文提綱范文）
| 一、引言 |
| 二、文獻回顧 |
| 三、理論分析與研究假設(shè) |
| 四、研究設(shè)計 |
| （一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 |
| （二）模型設(shè)定與變量度量 |
| 五、實證結(jié)果分析 |
| （一）描述性統(tǒng)計 |
| （二）EVA業(yè)績考核制度實施與代理成本：雙重差分檢驗結(jié)果 |
| （三）產(chǎn)品市場競爭、EVA業(yè)績考核制度的實施與代理成本：進一步檢驗 |
| （四）穩(wěn)健性測試 |
| 1. 縮短樣本年限測試 |
| 2. 剔除政策實施當年 |
| 六、研究結(jié)論與啟示 |
（5）地方國企高管晉升機制研究（論文提綱范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 導(dǎo)論 |
| 1.1 選題背景 |
| 1.1.1 國企高管晉升研究的重要性 |
| 1.1.2 地方國企在國企中占據(jù)重要地位 |
| 1.1.3 地方國企高管晉升機制研究的必要性 |
| 1.2 研究意義及研究方法 |
| 1.2.1 研究意義 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.4 研究內(nèi)容安排 |
| 1.5 主要創(chuàng)新點和不足 |
| 1.5.1 主要創(chuàng)新點 |
| 1.5.2 不足 |
| 第二章 文獻綜述 |
| 2.1 公司治理理論 |
| 2.1.1 公司治理概念體系 |
| 2.1.2 公司治理模式 |
| 2.1.3 中國國有企業(yè)治理 |
| 2.2 地方政府官員晉升的政治錦標賽研究 |
| 2.2.1 政治錦標賽的提出 |
| 2.2.2 政治錦標賽的內(nèi)容 |
| 2.2.3 政治錦標賽理論的批判 |
| 2.3 國企高管晉升機制研究 |
| 2.3.1 國企高管晉升因素研究 |
| 2.3.2 國企高管晉升的影響 |
| 2.4 研究總結(jié)與評述 |
| 2.4.1 國企高管晉升研究是官員晉升問題的延展 |
| 2.4.2 中國國企治理與國企高管晉升激勵 |
| 2.4.3 國企高管晉升機制與“準政治錦標賽” |
| 2.4.4 國企高管晉升機制研究評述 |
| 第三章 國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制歷史變遷與職位變動現(xiàn)狀 |
| 3.1 國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制歷史變遷 |
| 3.2 地方國企高管職位變動現(xiàn)狀 |
| 3.2.1 數(shù)據(jù)來源和職位調(diào)動界定 |
| 3.2.2 地方國企高管調(diào)任方向分布 |
| 3.2.3 地方國企高管調(diào)任年份分布 |
| 3.2.4 地方國企高管調(diào)任行業(yè)分布 |
| 3.2.5 地方國企高管調(diào)任情況其他統(tǒng)計 |
| 第四章 國企高管“準政治錦標賽”研究:基于地方官員政績壓力視角 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 “準政治錦標賽”概念的提出 |
| 4.3 制度背景與理論分析 |
| 4.3.1 政府官員政治錦標賽與國企高管“準政治錦標賽”的關(guān)系 |
| 4.3.2 國企高管晉升規(guī)則動態(tài)調(diào)整與國企高管晉升機制 |
| 4.4 模型建立和實證結(jié)果 |
| 4.4.1 數(shù)據(jù)來源和相關(guān)界定 |
| 4.4.2 變量選擇 |
| 4.4.3 模型設(shè)計與數(shù)據(jù)描述 |
| 4.4.4 實證結(jié)果與分析 |
| 4.4.5 穩(wěn)健性檢驗 |
| 4.5 進一步的討論——基于中介效應(yīng)模型的機制驗證 |
| 4.6 小結(jié) |
| 第五章 國企高管晉升: 本地人還是外地人占優(yōu)? |
| 5.1 引言 |
| 5.2 制度背景與理論分析 |
| 5.2.1 本地人、企業(yè)業(yè)績與晉升 |
| 5.2.2 本地人、政策性負擔(dān)與晉升 |
| 5.2.3 政策性負擔(dān)、企業(yè)業(yè)績與晉升 |
| 5.2.4 本地人與晉升 |
| 5.3 研究設(shè)計和模型構(gòu)建 |
| 5.3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 |
| 5.3.2 變量選取 |
| 5.3.3 模型設(shè)計與數(shù)據(jù)描述 |
| 5.4 實證結(jié)果與分析 |
| 5.4.1 基準結(jié)果——高管晉升前景差異化分析 |
| 5.4.2 高管晉升差異化的機制分析 |
| 5.4.3 傾向得分匹配(PSM)分析 |
| 5.4.4 穩(wěn)健性檢驗 |
| 5.5 小結(jié) |
| 第六章 同鄉(xiāng)關(guān)系有利于晉升嗎? |
| 6.1 引言 |
| 6.2 制度背景與理論分析 |
| 6.3 研究設(shè)計和模型構(gòu)建 |
| 6.3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 |
| 6.3.2 變量選取 |
| 6.3.3 模型設(shè)計與數(shù)據(jù)描述 |
| 6.4 實證結(jié)果與分析 |
| 6.4.1 基準結(jié)果——高管晉升前景差異化分析 |
| 6.4.2 晉升機制異質(zhì)性分析——不同情境的效果差異 |
| 6.4.3 穩(wěn)健性檢驗 |
| 6.5 小結(jié) |
| 第七章 晉升激勵是薪酬激勵有效的替代方式嗎? |
| 7.1 引言 |
| 7.2 制度背景與理論分析 |
| 7.2.1 國企高管限薪 |
| 7.2.2 高管晉升、公司績效與高管薪酬 |
| 7.3 研究設(shè)計和模型構(gòu)建 |
| 7.3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 |
| 7.3.2 變量選取 |
| 7.3.3 模型設(shè)計與數(shù)據(jù)描述 |
| 7.4 實證結(jié)果與分析 |
| 7.4.1 基準結(jié)果與分析 |
| 7.4.2 激勵替代異質(zhì)性 |
| 7.4.3 穩(wěn)健性檢驗 |
| 7.5 進一步的討論 |
| 7.5.1 高管薪酬水平對激勵替代性的影響——分位數(shù)回歸 |
| 7.5.2 將高管調(diào)任后的薪酬水平納入分析框架 |
| 7.6 小結(jié) |
| 第八章 研究結(jié)論、政策建議與研究展望 |
| 8.1 研究結(jié)論和啟示 |
| 8.2 政策建議 |
| 8.3 研究展望 |
| 附錄 |
| 附錄1: Vincenty地球表面兩點距離的計算公式(反解公式) |
| 附錄2: 卡尺內(nèi)一對四匹配結(jié)果 |
| 參考文獻 |
| 致謝 |
| 攻讀學(xué)位期間發(fā)表學(xué)術(shù)論文情況 |
| 學(xué)位論文評閱及答辯情況表 |
（6）以經(jīng)濟增加值為核心的T公司價值管理改進研究（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 研究背景及意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 文獻綜述 |
| 1.2.1 國有企業(yè)的委托代理問題 |
| 1.2.2 國有企業(yè)的價值管理 |
| 1.2.3 基于經(jīng)濟增加值的企業(yè)價值管理 |
| 1.3 研究的內(nèi)容、方法和結(jié)構(gòu) |
| 第2章 經(jīng)濟增加值考核理論及政策法規(guī) |
| 2.1 經(jīng)濟增加值的概念和計算 |
| 2.1.1 經(jīng)濟增加值 |
| 2.1.2 經(jīng)濟增加值的計算 |
| 2.1.3 基于經(jīng)濟增加值的價值管理體系 |
| 2.2 經(jīng)濟增加值考核的理論基礎(chǔ) |
| 2.2.1 委托代理理論 |
| 2.2.2 薪酬設(shè)計和激勵理論 |
| 2.2.3 企業(yè)關(guān)鍵績效指標 |
| 2.2.4 價值管理理論 |
| 2.3 經(jīng)濟增加值管理的政策法規(guī)依據(jù) |
| 2.3.1 經(jīng)濟增加值評價指標 |
| 2.3.2 經(jīng)濟增加值激勵制度 |
| 2.3.3 經(jīng)濟增加值管理體系 |
| 2.3.4 經(jīng)濟增加值理念 |
| 第3章 T公司價值管理現(xiàn)狀分析 |
| 3.1 T公司價值管理問題表現(xiàn) |
| 3.1.1 創(chuàng)造價值不善 |
| 3.1.2 管理價值不周 |
| 3.1.3 評估價值不準 |
| 3.2 T公司價值管理問題根源 |
| 3.2.1 高層評價指標不科學(xué) |
| 3.2.2 部門管理體系脫離價值 |
| 3.2.3 員工理念輕視經(jīng)濟價值 |
| 3.2.4 激勵制度與價值管理脫鉤 |
| 第4章 基于經(jīng)濟增加值的價值管理建議 |
| 4.1 將經(jīng)濟增加值作為高層評價指標 |
| 4.1.1 改進負責(zé)人績效考核指標 |
| 4.1.2 以經(jīng)濟增加值考核負責(zé)人投資 |
| 4.1.3 用經(jīng)濟增加值計算績效指標 |
| 4.2 將經(jīng)濟增加值作為部門管理體系 |
| 4.2.1 績效考核分層落實的思路 |
| 4.2.2 銷售部重視對營銷拓展的考核 |
| 4.2.3 研發(fā)部加強對創(chuàng)新能力的考核 |
| 4.2.4 落實生產(chǎn)部門對效率的考核 |
| 4.2.5 加強職能部門內(nèi)部控制考核 |
| 4.3 培育全員經(jīng)濟增加值理念 |
| 4.3.1 培育經(jīng)濟增加值導(dǎo)向的企業(yè)文化 |
| 4.3.2 員工的關(guān)鍵績效考核方案 |
| 4.3.3 建立員工績效考核結(jié)果反饋機制 |
| 4.4 建立基于經(jīng)濟增加值的激勵制度 |
| 4.4.1 高層經(jīng)濟增加值薪酬獎勵制度 |
| 4.4.2 員工薪酬與企業(yè)經(jīng)濟價值掛鉤 |
| 4.4.3 員工考核工資的分配方案 |
| 結(jié)論 |
| 參考文獻 |
| 致謝 |
（7）中央企業(yè)員工評價績效制度改革實施效果研究 ——以W電力公司為例（論文提綱范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 緒論 |
| 1.1 研究背景和研究意義 |
| 1.2 國內(nèi)外研究綜述 |
| 1.2.1 國外研究現(xiàn)狀 |
| 1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 |
| 1.3 研究路線和研究方法 |
| 1.3.1 研究路線和研究方法 |
| 1.3.2 論文結(jié)構(gòu) |
| 第2章 相關(guān)概念與理論 |
| 2.1 相關(guān)概念 |
| 2.1.1 “央企” |
| 2.1.2 績效管理 |
| 2.1.3 制度改革 |
| 2.2 績效理論 |
| 2.2.1 績效管理的流程 |
| 2.2.2 績效的影響因素 |
| 2.2.3 績效評價的方法 |
| 2.2.4 績效指標選取標準 |
| 第3章 “央企”績效制度改革 |
| 3.1 “央企”績效改革的歷史和現(xiàn)狀 |
| 3.1.1 國企改革的大背景 |
| 3.1.2 “央企”績效改革的歷史 |
| 3.2 W公司績效改革情況 |
| 3.2.1 改革前 |
| 3.2.2 改革后 |
| 3.2.3 前后對比 |
| 第4章 W公司績效制度改革效果分析 |
| 4.1 體系和制度建設(shè) |
| 4.1.1 組織建設(shè) |
| 4.1.2 制度建設(shè) |
| 4.2 管理體系運行 |
| 4.3 員工滿意度評價 |
| 4.3.1 問卷調(diào)查 |
| 4.3.2 樣本信息及其影響 |
| 4.3.3 相關(guān)性分析 |
| 4.4 存在的問題 |
| 4.5 小結(jié) |
| 第5章 對策建議和結(jié)語 |
| 參考文獻 |
| 附錄一、W公司員工年度績效評價卡(改革前) |
| 附錄二、W公司員工月度績效評價卡(改革后) |
| 附錄三、W公司員工年度績效合約(改革后) |
| 附錄四、績效改革實施效果問卷 |
| 致謝 |
| 個人簡歷 在讀期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與研究成果 |
（8）國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核制度研究 ——以N市A企業(yè)為例（論文提綱范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、導(dǎo)論 |
| (一) 引言 |
| (二) 文獻綜述 |
| (三) 研究方法與研究路線圖 |
| (四) 論文創(chuàng)新與不足 |
| 二、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ) |
| (一) 相關(guān)概念 |
| (二) 理論基礎(chǔ) |
| (三) 本章小結(jié) |
| 三、國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核制度介紹 |
| (一) 國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核制度的變遷 |
| (二) N市屬國企整體情況 |
| (三) N市考核制度介紹 |
| (三) 本章小結(jié) |
| 四、國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核案例分析 |
| (一) A企業(yè)背景情況 |
| (二) A企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核制度 |
| (三) A企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核中存在的問題 |
| (四) 本章小結(jié) |
| 五、國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核制度改進建議 |
| (一) 考核制度改進方向概述 |
| (二) 考核制度改進具體建議 |
| (三) 本章小結(jié) |
| 六、結(jié)論 |
| (一) 總結(jié) |
| (二) 討論 |
| 參考文獻 |
| 附錄 |
| 附錄1 訪談提綱 |
| 附錄2 針對舊制度訪談記錄 |
| 附錄3 針對新制度訪談記錄 |
| 附錄4 定性指標表 |
| 附錄5 考核結(jié)果分數(shù)表 |
| 致謝 |
（9）EVA績效評價對央企財務(wù)行為的影響研究 ——基于華能國際的案例分析（論文提綱范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.緒論 |
| 1.1 研究背景和意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 研究思路與研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究內(nèi)容與研究框架 |
| 1.4 創(chuàng)新與不足 |
| 2.文獻綜述與理論基礎(chǔ) |
| 2.1 文獻綜述 |
| 2.1.1 國外文獻綜述 |
| 2.1.2 國內(nèi)文獻綜述 |
| 2.1.3 文獻評述 |
| 2.2 理論基礎(chǔ) |
| 2.2.1 委托代理理論 |
| 2.2.2 激勵理論 |
| 2.2.3 價值最大化理論 |
| 2.2.4 剩余收益理論 |
| 3.制度背景與理論分析 |
| 3.1 制度背景 |
| 3.1.1 央企績效評價方法的演進 |
| 3.1.2 央企EVA實施歷程 |
| 3.2 EVA方法及其評價 |
| 3.2.1 EVA概念與計算方法 |
| 3.2.2 對EVA的評價 |
| 3.3 國資委EVA績效考核辦法解讀 |
| 3.3.1 國資委規(guī)定的EVA計算公式 |
| 3.3.2 會計調(diào)整項目說明 |
| 3.3.3 資本成本率的規(guī)定 |
| 3.4 EVA對央企財務(wù)行為的影響 |
| 3.4.1 EVA對財務(wù)行為的影響機制 |
| 3.4.2 EVA對企業(yè)資產(chǎn)使用效率的影響 |
| 3.4.3 EVA對企業(yè)融資行為的影響 |
| 3.4.4 EVA對企業(yè)投資行為的影響 |
| 3.4.5 EVA對企業(yè)資產(chǎn)處置行為的影響 |
| 4.華能國際EVA實施情況 |
| 4.1 公司介紹 |
| 4.2 華能國際EVA指標的確定 |
| 4.2.1 稅后凈營業(yè)利潤 |
| 4.2.2 資本總額 |
| 4.2.3 加權(quán)平均資本成本率 |
| 4.2.4 EVA值的確定 |
| 5.基于EVA的華能國際財務(wù)行為影響分析 |
| 5.1 研究方案說明 |
| 5.2 資產(chǎn)使用效率影響分析 |
| 5.2.1 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率項目分析 |
| 5.2.2 流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率項目分析 |
| 5.2.3 應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率項目分析 |
| 5.2.4 存貨周轉(zhuǎn)率項目分析 |
| 5.3 融資行為影響分析 |
| 5.3.1 資產(chǎn)負債率分析 |
| 5.3.2 長期資本負債率分析 |
| 5.3.3 短期負債比率分析 |
| 5.3.4 無息流動負債項目分析 |
| 5.4 投資行為影響分析 |
| 5.4.1 主業(yè)投資情況 |
| 5.4.2 研發(fā)投入情況 |
| 5.5 資產(chǎn)處置影響分析 |
| 5.5.1 股權(quán)處置行為分析 |
| 6.研究結(jié)論與建議 |
| 6.1 研究結(jié)論 |
| 6.2 政策建議 |
| 參考文獻 |
| 后記 |
| 致謝 |
（10）民營化、業(yè)績考核制度與企業(yè)創(chuàng)新（論文提綱范文）
| 論文創(chuàng)新點 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 緒論 |
| 1.1 研究背景與意義 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意義 |
| 1.2 研究思路與方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究內(nèi)容 |
| 1.4 概念界定 |
| 1.4.1 企業(yè)創(chuàng)新 |
| 1.4.2 民營化 |
| 1.4.3 業(yè)績考核制度 |
| 1.5 創(chuàng)新與不足 |
| 1.5.1 論文主要創(chuàng)新點 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 2 文獻綜述 |
| 2.1 企業(yè)創(chuàng)新影響因素的研究現(xiàn)狀與分析 |
| 2.2 民營化與企業(yè)創(chuàng)新的研究現(xiàn)狀與分析 |
| 2.3 高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新的研究現(xiàn)狀與分析 |
| 2.4 并購與企業(yè)創(chuàng)新的研究現(xiàn)狀與分析 |
| 2.5 文獻評述 |
| 3 理論基礎(chǔ) |
| 3.1 委托代理理論 |
| 3.1.1 信息不對稱理論 |
| 3.1.2 激勵理論 |
| 3.2 創(chuàng)新理論 |
| 3.2.1 熊彼特的創(chuàng)新經(jīng)濟學(xué)理論 |
| 3.2.2 內(nèi)生增長理論 |
| 4 民營化與企業(yè)創(chuàng)新 |
| 4.1 研究問題 |
| 4.2 理論分析與研究假設(shè) |
| 4.3 研究設(shè)計與樣本選擇 |
| 4.3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 |
| 4.3.2 研究設(shè)計 |
| 4.4 實證檢驗 |
| 4.4.1 描述性統(tǒng)計分析 |
| 4.4.2 檢驗結(jié)果與分析 |
| 4.4.3 影響機制檢驗 |
| 4.5 進一步檢驗:金融發(fā)展水平的影響 |
| 4.6 實證結(jié)論 |
| 5 業(yè)績考核制度與企業(yè)創(chuàng)新——基于非民營化的視角 |
| 5.1 研究問題 |
| 5.2 EVA指標概述 |
| 5.3 理論分析與研究假設(shè) |
| 5.4 研究設(shè)計與樣本選擇 |
| 5.4.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 |
| 5.4.2 研究設(shè)計 |
| 5.5 實證檢驗 |
| 5.5.1 描述性統(tǒng)計分析 |
| 5.5.2 檢驗結(jié)果與分析 |
| 5.5.3 經(jīng)濟后果檢驗 |
| 5.6 實證結(jié)論 |
| 6 業(yè)績考核制度影響創(chuàng)新的外部機制——基于并購視角 |
| 6.1 研究問題 |
| 6.2 理論分析與研究假設(shè) |
| 6.3 研究設(shè)計與樣本選擇 |
| 6.3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 |
| 6.3.2 研究設(shè)計 |
| 6.4 實證檢驗 |
| 6.4.1 描述性統(tǒng)計分析 |
| 6.4.2 檢驗結(jié)果與分析 |
| 6.4.3 分組檢驗 |
| 6.5 經(jīng)濟后果檢驗 |
| 6.6 實證結(jié)論 |
| 7 研究結(jié)論及政策建議 |
| 7.1 研究結(jié)論 |
| 7.2 政策建議 |
| 7.3 研究展望 |
| 參考文獻 |
| (一) 中文參考文獻 |
| (二) 英文參考文獻 |
| 攻讀博士期間發(fā)表的科研成果 |
| 致謝 |
四、中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法（論文參考文獻）
- [1]高管激勵、資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整與企業(yè)績效關(guān)系研究[D]. 梁彭. 北京交通大學(xué), 2021(02)
- [2]國企高管業(yè)績考核機制的法律規(guī)制與完善路徑[J]. 李昌庚. 法治現(xiàn)代化研究, 2020(02)
- [3]FY國有企業(yè)績效評價和改善對策研究[D]. 陳健偉. 昆明理工大學(xué), 2020(05)
- [4]EVA考核會降低中央企業(yè)的代理成本嗎？——基于自然實驗的一項研究[J]. 常丹丹. 會計之友, 2020(06)
- [5]地方國企高管晉升機制研究[D]. 滕越洋. 山東大學(xué), 2019(02)
- [6]以經(jīng)濟增加值為核心的T公司價值管理改進研究[D]. 韓旭. 湖南大學(xué), 2019(06)
- [7]中央企業(yè)員工評價績效制度改革實施效果研究 ——以W電力公司為例[D]. 王媛. 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué), 2019(01)
- [8]國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核制度研究 ——以N市A企業(yè)為例[D]. 劉瑾. 廈門大學(xué), 2019(08)
- [9]EVA績效評價對央企財務(wù)行為的影響研究 ——基于華能國際的案例分析[D]. 趙文慶. 西南財經(jīng)大學(xué), 2019(07)
- [10]民營化、業(yè)績考核制度與企業(yè)創(chuàng)新[D]. 鐘慧潔. 武漢大學(xué), 2017(06)
標簽：央企論文; 績效評價論文; 國企論文; 經(jīng)營業(yè)績論文; 企業(yè)績效評價體系論文;